HR系统六大模块介绍PPT知识讲解
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➢ 从人岗匹配到人组织匹配
招聘与配置——人组织匹配模型
互补性匹配
组织（岗位）
个人
要求
能力
供给
需要
一致性匹配
组织（团队）
个人
价值观、文化氛围
价值观、个性特征
招聘与配置——不同发展阶段的战略
特点 招聘
初创期
成长期
成熟期
实力弱、规模 小、人员少； 老板能力和团 队精神；市场 拓展和产品开 发；制度缺乏
内部招聘
外部招聘
优点：
优点：
✓组织对候选人的能力有清晰的认识 ✓更大的候选人选择空间
✓候选人了解工作要求和组织
✓会把新的技能和想法带入组织
✓鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气 ✓比培训内部员工成本低
✓组织雇佣效率更高
✓降低徇私的可能性
✓更低的招聘显性成本
✓激励老员工保持竞争力，发展技能
缺点：
缺点：
✓会导致“近亲繁殖”状态
人力资源规划过程
战略规划 人力资源规划
HRP:
对人力资源需 要的系统规划 过程，以确保 组织在有需要 时，有足够的 员工和足够的 技能
预测人力 资源需求
对比需求 和供给
预测人力 资源供给
需求=供给
No Action
劳动力 过剩
限制招募 减少工时 提前退休 解雇裁员
劳动力 短缺
招募
人力资源需求预测
以判断为基础(定性)
✓ 经验预测法 ✓ 管理人员判断法 ✓ 微观集成法 ✓ 德尔菲法
以数学为基础(定量) ✓ 回归分析法 ✓ 趋势外推分析 ✓ 时间序列分析 ✓ 比率分析法 ✓ 散点分析法
12
人力资源供给预测
内部
技能清单
管理人员清单
(Skill Inventory)
(Management Inventory)
业务快速增长， 规模大，资金充
人员规模膨胀， 裕，结构制度完
跨部门协调增多， 善，寻找新的增
制度文化开始逐 长点，人员规模
渐形成，逐渐规 相对稳定，活力
范化
下降
丰富共组经验， 人员需求大，外 招聘体系完善，
多面手，专门 部招聘多，有一 HR能力强，招聘
人才，认同公 定招聘费用，且 更具战略性，关
司理念，创业 较急，开始关注 注潜能和内部培
PART II 人力资源管理简介
WHAT IS HRM？
什么是人力资源管理
为了达到组织目标，对组织中人力资源进行利用和开发的管理活动。包 括科学管理的一整套机制、制度、流程、技术和方法的总和。
人力资源管理六大模块
PART III 人力资源管理六大模块
WHAT IS HRM SIX MODULES？
员工过剩时
✓ 限制招募 ✓ 减少工时
员工不✓够提前时退休怎么办？
✓ 解雇(Layoffs) ✓ 裁员(Downsizing)
PART III 人力资源管理六大模块
WHAT IS HRM SIX MODULES？
招聘与配置
松鼠和火鸡
你可以教会一只火鸡爬上树， 但最好是找来一只松鼠。
招招聘聘与配置——招聘成本低 意义
人力资源的特点
• 人力资源具有能动性 • 人力资源具有时效性 • 人力资源具有社会性 • 人力资源具有可再生性
人力资源的定义
广义
指存在于劳动人口中的从事经济及社会活动 并能创造价值的能力
狭义
指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组 织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、 能力、技能、经验、体力等的总称。
培训准备 ❖谁培训(Who) ❖在哪里培训(Where) ❖培训的时间(When)
培训实施
根据培训标准衡量和 比较培训效果
结果反馈
确定评估标准
过程控制
培训与开发——培训需求分析的类型
任务 决定培训内容应 分析岗位工作的业绩评价标准、要完成的任务、
✓ 背景和个人数据
✓ 工作历史和经验
✓ 工作经验
✓ 教育背景
✓ 特殊技能和知识
✓ 优势和劣势评估
✓ 已获得的证书
✓ 发展需求
✓ 接受过的培训
✓ 提职潜力
✓ 以往工作绩效评估结果 ✓ 当前工作绩效
✓ 职业目标
✓ 工作、地点偏好
✓ 职业目标
✓ 期望退休日期
✓ 其它（心理测评结果等）
外部
招募
（供给渠道）
Biblioteka Baidu
13
热情；招聘费 人才培养和储备， 养，招聘费用比
用不高，缺乏 用人开始有计划 较充裕，高级人
体系；老板定 性，人力资源部 才以猎头为主
人
专业能力不强
衰退期
竞争能力和盈 利能力下降， 寻求变革，人 浮于事，人才 流失
高层（一把手） 招聘（董事会 介入），寻求 高管团队的重 新整合，换血
招聘与配置——招聘渠道优缺点分析
WHAT IS HRM SIX MODULES？
培训与开发——定义
培训和开发是一个包括获取技能、观念、规则和态度 以提高员工绩效的学习过程
培训与开发——培训的作用
调动员工的积极性
响应环境的变化
提高工作业绩
建立优秀企业文化
为今后可能的提升做准备
培训与开发——培训和开发运作系统
培训需求分析 培训计划制定
人力资源管理六大模块
——诸天龙
目录
1
人力资源简介
2
人力资源管理简介
3
六大模块简介
4
关系总结
PART Ⅰ 人力资源简介
WHAT IS HR？
人力资本V.S.人力资源
从经济学角度 关注受益 从宏观层面
人力资本
研究人力资本投资对社会经济产出的影响
人力资源 从管理学角度 关注价值 从微观层面
研究人的因素对企业生产效率和产出的影响
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
➢ 人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
✓增加与招聘和甄选相关的难度和风险
✓会导致为了提升的“政治性”行为 ✓需要更长的培训和适应阶段
✓需要有效的培训和评估系统
✓内部的员工可能感到自己被忽略
✓可能会因操作不公或心理因素导致内 ✓新的候选人可能并不适应企业文化
部矛盾
✓增加搜寻成本
招聘与配置——内招还是外招？
PART III 人力资源管理六大模块
培训效果评估 培训实施
课程体系、教材体系、 师资队伍、教学设备等
培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、经费管理等）
培训与开发——培训管理三环节
培训需求分析与计划制定 培训实施与过程控制
培训评估与反馈
培训需求分析 ❖为什么培训(why) ❖培训什么(what) ❖培训谁(whom)
确定培训目标 制定培训计划
招聘与配置——人组织匹配模型
互补性匹配
组织（岗位）
个人
要求
能力
供给
需要
一致性匹配
组织（团队）
个人
价值观、文化氛围
价值观、个性特征
招聘与配置——不同发展阶段的战略
特点 招聘
初创期
成长期
成熟期
实力弱、规模 小、人员少； 老板能力和团 队精神；市场 拓展和产品开 发；制度缺乏
内部招聘
外部招聘
优点：
优点：
✓组织对候选人的能力有清晰的认识 ✓更大的候选人选择空间
✓候选人了解工作要求和组织
✓会把新的技能和想法带入组织
✓鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气 ✓比培训内部员工成本低
✓组织雇佣效率更高
✓降低徇私的可能性
✓更低的招聘显性成本
✓激励老员工保持竞争力，发展技能
缺点：
缺点：
✓会导致“近亲繁殖”状态
人力资源规划过程
战略规划 人力资源规划
HRP:
对人力资源需 要的系统规划 过程，以确保 组织在有需要 时，有足够的 员工和足够的 技能
预测人力 资源需求
对比需求 和供给
预测人力 资源供给
需求=供给
No Action
劳动力 过剩
限制招募 减少工时 提前退休 解雇裁员
劳动力 短缺
招募
人力资源需求预测
以判断为基础(定性)
✓ 经验预测法 ✓ 管理人员判断法 ✓ 微观集成法 ✓ 德尔菲法
以数学为基础(定量) ✓ 回归分析法 ✓ 趋势外推分析 ✓ 时间序列分析 ✓ 比率分析法 ✓ 散点分析法
12
人力资源供给预测
内部
技能清单
管理人员清单
(Skill Inventory)
(Management Inventory)
业务快速增长， 规模大，资金充
人员规模膨胀， 裕，结构制度完
跨部门协调增多， 善，寻找新的增
制度文化开始逐 长点，人员规模
渐形成，逐渐规 相对稳定，活力
范化
下降
丰富共组经验， 人员需求大，外 招聘体系完善，
多面手，专门 部招聘多，有一 HR能力强，招聘
人才，认同公 定招聘费用，且 更具战略性，关
司理念，创业 较急，开始关注 注潜能和内部培
PART II 人力资源管理简介
WHAT IS HRM？
什么是人力资源管理
为了达到组织目标，对组织中人力资源进行利用和开发的管理活动。包 括科学管理的一整套机制、制度、流程、技术和方法的总和。
人力资源管理六大模块
PART III 人力资源管理六大模块
WHAT IS HRM SIX MODULES？
员工过剩时
✓ 限制招募 ✓ 减少工时
员工不✓够提前时退休怎么办？
✓ 解雇(Layoffs) ✓ 裁员(Downsizing)
PART III 人力资源管理六大模块
WHAT IS HRM SIX MODULES？
招聘与配置
松鼠和火鸡
你可以教会一只火鸡爬上树， 但最好是找来一只松鼠。
招招聘聘与配置——招聘成本低 意义
人力资源的特点
• 人力资源具有能动性 • 人力资源具有时效性 • 人力资源具有社会性 • 人力资源具有可再生性
人力资源的定义
广义
指存在于劳动人口中的从事经济及社会活动 并能创造价值的能力
狭义
指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组 织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、 能力、技能、经验、体力等的总称。
培训准备 ❖谁培训(Who) ❖在哪里培训(Where) ❖培训的时间(When)
培训实施
根据培训标准衡量和 比较培训效果
结果反馈
确定评估标准
过程控制
培训与开发——培训需求分析的类型
任务 决定培训内容应 分析岗位工作的业绩评价标准、要完成的任务、
✓ 背景和个人数据
✓ 工作历史和经验
✓ 工作经验
✓ 教育背景
✓ 特殊技能和知识
✓ 优势和劣势评估
✓ 已获得的证书
✓ 发展需求
✓ 接受过的培训
✓ 提职潜力
✓ 以往工作绩效评估结果 ✓ 当前工作绩效
✓ 职业目标
✓ 工作、地点偏好
✓ 职业目标
✓ 期望退休日期
✓ 其它（心理测评结果等）
外部
招募
（供给渠道）
Biblioteka Baidu
13
热情；招聘费 人才培养和储备， 养，招聘费用比
用不高，缺乏 用人开始有计划 较充裕，高级人
体系；老板定 性，人力资源部 才以猎头为主
人
专业能力不强
衰退期
竞争能力和盈 利能力下降， 寻求变革，人 浮于事，人才 流失
高层（一把手） 招聘（董事会 介入），寻求 高管团队的重 新整合，换血
招聘与配置——招聘渠道优缺点分析
WHAT IS HRM SIX MODULES？
培训与开发——定义
培训和开发是一个包括获取技能、观念、规则和态度 以提高员工绩效的学习过程
培训与开发——培训的作用
调动员工的积极性
响应环境的变化
提高工作业绩
建立优秀企业文化
为今后可能的提升做准备
培训与开发——培训和开发运作系统
培训需求分析 培训计划制定
人力资源管理六大模块
——诸天龙
目录
1
人力资源简介
2
人力资源管理简介
3
六大模块简介
4
关系总结
PART Ⅰ 人力资源简介
WHAT IS HR？
人力资本V.S.人力资源
从经济学角度 关注受益 从宏观层面
人力资本
研究人力资本投资对社会经济产出的影响
人力资源 从管理学角度 关注价值 从微观层面
研究人的因素对企业生产效率和产出的影响
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
➢ 人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
✓增加与招聘和甄选相关的难度和风险
✓会导致为了提升的“政治性”行为 ✓需要更长的培训和适应阶段
✓需要有效的培训和评估系统
✓内部的员工可能感到自己被忽略
✓可能会因操作不公或心理因素导致内 ✓新的候选人可能并不适应企业文化
部矛盾
✓增加搜寻成本
招聘与配置——内招还是外招？
PART III 人力资源管理六大模块
培训效果评估 培训实施
课程体系、教材体系、 师资队伍、教学设备等
培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、经费管理等）
培训与开发——培训管理三环节
培训需求分析与计划制定 培训实施与过程控制
培训评估与反馈
培训需求分析 ❖为什么培训(why) ❖培训什么(what) ❖培训谁(whom)
确定培训目标 制定培训计划