关于加强高校教师激励的建议

关于加强高校教师激励的建议

发表时间：2013-07-05T11:49:53.090Z 来源：《教育研究·教研版》2013年6月上供稿作者：谢华杨军良杨凯[导读] 重视对教师的培养，提供进修学习的机会谢华杨军良杨凯

〔摘要〕高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，激发主观能动性，更好地实现高校的总目标，是高等教育管理中的一个重要议题。本文从高校教师这一特殊群体的需要出发，对加强现今高校教师激励提出了几点建议。

〔关键词〕建议激励方法高校教师 1 满足教师的一般性需要

教师的一般性需要包括相对的职业稳定的需要、退休后的保障需要、对改善工资待遇，物质生活、工作条件，工作环境等合理需要。这些基本的物质、文化、生活需要应该尽可能地根据整个社会的生活和消费水平，有条件有限度地给予满足。

2 不断创新大学文化，创造和培养大学的人文精神，给教师提供一个自主的外在激励软环境高校教师在高校组织中独立性、自主性和工作的思维性较强，应加大内外开放的幅度和力度，强调更多的自律和责任感，强调柔性的约束，强调更有张力的工作安排，强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师以尽可能大的学术自主、自治权，实行自我管理和自我监督。大学必须把科学精神和人文精神有机结合，以科学精神为基础，以人文精神为导向使广大教师个人的需要、兴趣、价值、尊严以及合法权益得到充分的尊重、使他们以创造知识和传承知识为己任，以促进人类文明进步，促进人类真正意义上的全面发展，使校园中充满人文关怀和人文精神，以此激发教师的使命感，责任感和科学精神。

3 做到公平、提倡竞争

公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20 世纪60 年代中期提出了公平理论，许多心理学家进行了研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态，对人们的行为动机有很大的影响。当某个人认为自己的待遇过低，就会产生不公平感，表现出不满情绪和消极行为。高校管理者在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理，各得其所。每个人都是用主观的判断来看待是否公平的，他们不仅关注奖励的绝对值，还关注奖励的相对值。他们在比较中理解是否公平。竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。随着教育改革的深入，管理者可引入竞争上岗、教师职务聘任制、专业技术职务聘任制等竞争机制，使教师在竞争中求生存和发展，从而激励其奋发进取，从而提高学校整体效益和水平。

4 让教师参与学校的民主管理，制订激励方案高校教师是高校发展的主体，他们的积极性和参与程度直接影响着高校的办学效益和发展速度。因此，要鼓励教师以主人翁的姿态参与教学、科研、产业、服务等各个领域的工作，这有助于增强教师的主人翁意识。主人翁意识应在以下三个方面得到体现：一是明确主人翁的责任。每位教师要把自己的具体工作和育人的责任联系起来，树立强烈的使命感。二是要保证主人翁的权利。学校建设中的重大问题，要集思广益，充分发挥教师的作用，使广大教师充分享受民主的权利。三是维护主人翁的利益。当教师得到了他们应享受到的各种利益时，才会调动起教师的积极性。

5 重视对教师的培养，提供进修学习的机会教师职业的特殊性决定了教师具有强烈的求知欲，高校管理要重视教师知识的更新、能力的提高，应该把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习。高校应创造条件对教师进行在职培训、自学进修、脱产轮训以及出国深造等的培训提高。

6 确定多样化，灵活的激励方案教师间存在着需要的差异，有的人的物质需要会强烈些，而有些人更加注重精神的激励；有些人创新意识强，善于搞科研，科研取得的成果大于教学取得的成果。既要重视物质激励，建立包括高校教师收入分配、住房分配、医疗制度等的物质奖励机制，合理确定工资制度，奖励制度和评价制度；也要重视精神激励，建立教师专业技术晋升激励机制，科学的选人用人制度等。兼顾教学激励和科研激励，充分考虑个体间、部门间，学科间职称级别间的差异的全面、多样、灵活的激励机制。作者单位：空军第一航空学院