04-04公司岗位层级关系表

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科技公司职位一览表

网络科技有限公司组织架构图图片：动力先锋网络科技有限公司组织架构图[楼主] | Posted: 2007-08-11 17:55 longgang级别: 管理员精华: 0发帖: 427经验: 427 点财富: 4320 A币贡献值: 0 点在线时间:219(小时)注册时间:2006-11-24 最后登录:2009-04-07 雨杰网络科技有限公司组织架构图图片：雨杰网络科技有限公司组织架构图[1 楼] | Posted: 2007-08-11 17:56 longgang图片：级别: 管理员精华: 0发帖: 427经验: 427 点财富: 4320 A币贡献值: 0 点在线时间:219(小时)注册时间:2006-11-24最后登录:2009-04-07极秀网络[2 楼] | Posted: 2007-08-11 17:58 longgang级别: 管理员精华: 0发帖: 427经验: 427 点财富: 4320 A币贡献值: 0 点在线时间:219(小时)注册时间:2006-11-24 最后登录:2009-04-07目录第1部分职位说明书 1第1章高层管理职位 21.总经理（总裁）32.副总经理53.人力资源总监64.财务总监(CFO) 75.营销总监86.市场总监(CMO) 97.销售总监108.生产总监119.运营总监1210.技术总监(CTO) 1311.总经理助理14第2章人力资源管理职位151.人力资源经理162.人力资源助理183.人力资源专员194.招聘主管205.员工培训与发展主管216.培训师227.培训专员238.绩效考核主管249.薪资福利主管2510.薪酬分析师2611.人力资源信息系统经理2712.员工记录经理28第3章财务与会计职位291.财务经理302.财务助理313.预算主管324.财务成本控制主管335.应收账款主管347.资金主管368.投资主管379.融资主管3810.财务分析师3911.预算专员4012.投资分析专员4113.资本市场分析专员4214.核算专员4315.税务专员4416.出纳员4517.簿记员4618.收银员47第4章行政管理职位481.行政经理492.行政助理503.行政主管514.总经理秘书525.秘书536.翻译547.档案员558.前台569.行政事务管理专员5711.法律事务主管5912.法律事务助理6013.法律顾问6114.公司律师6215.战略部主管63第5章市场营销职位641.市场部经理652.市场助理663.客户开发主管674.客户维护主管685.客户关系主管696.市场调研主管707.市场研究专员718.市场策划主管729.市场拓展经理7310.促销主管7411.广告企划主管7512.媒介推广专员7613.公关主管7714.公关助理7815.客户代表7916.美工8018.产品助理82第6章销售职位831.销售部经理842.销售助理853.大区经理864.办事处经理875.店面经理886.渠道经理897.销售代表908.销售统计员919.电话销售代表92第7章生产职位931.厂长942.副厂长953.生产主管964.制造部经理975.工程技术部经理986.生产工程师997.工业工程师1008.供应商管理工程师1019.产品设备工程师10210.车间主任10311.生产调度员10412.质量控制主管10513.质检员10614.质量安全技工107 第8章物流职位1081.采购经理1092.采购工程师1103.采购专员1114.物流经理1125.物流规划专员1136.材料管理专员1147.仓储主管1158.仓库管理员1169.商品保管员11710.货运主管11811.商品储运员11912.商品护运员12013.理货员121第9章技术职位1221.技术主管1232.技术支持经理1243.研发主管1254.产品规划主管1266.产品开发技术员1287.产品质量工程师1298.质量工程师1309.安全工程师13110.安全员13211.包装设计师13312.材料工程师13413.模具工程师13514.机械工程师13615.工艺工程师13716.电气工程师13817.电子工程师13918.食品工程师14019.环境检测工程师14120.环境治理工程师14221.通讯测试工程师14322.通讯工程师14423.硬件工程师14524.部件工程师14625.布线工程师14726.系统开发工程师14827.计算机管理员14929.测试主管15130.系统测试工程师15231.软件测试工程师15332.数据库工程师15433.高级程序员15534.系统应用工程师15635.系统分析员15736.系统操作员15837.网络工程师15938.网络管理工程师16039.网络管理员16140.网络安全工程师16241.工程技术项目经理16342.质量监督工程师16443.质量监督员16544.安全监督员16645.检测员16746.造价工程师16847.建筑设计师16948.土木建筑工程师17049.结构设计工程师17150.道路桥梁工程师17251.园林工程师17352.城镇规划设计工程师17453.水利水电工程师17554.给排水工程师17655.暧通工程师17756.网站主编178第10章其他职位1791.项目经理1802.项目助理1813.审计主管1824.审计员1835.统计分析专员1846．管理顾问1857．人力资源顾问186 8．行业顾问1879．软件咨询顾问188 10．电子商务高级顾问18911.体系认证咨询师19012.房地产营销专家19113.房地产经纪人19214.健身教练19315.大堂经理19416.餐厅经理19517.食品质量控制主管196第2部分绩效考核范本197第1章员工绩效评价表格范本198员工绩效评价表（一）199员工绩效评价表（二）200员工绩效评价表（三）201员工绩效评价表（四）202员工绩效评价表（五）204员工绩效评价表（六）205普通员工年度绩效评价表206销售部门员工绩效评价表207办公室员工绩效评价表208生产部员工年度绩效评价表209组长、领班绩效评价表210工程技术人员绩效评价表211管理人员绩效评价表212业务管理人员绩效评价表213销售经理季（月）度绩效评价表214分支机构经理季（月）度绩效评价表215 中层管理人员绩效评价表（一）216中层管理人员年度绩效评价表（二）218 中高层经理绩效评价表（行为能力）219 高层经理年度绩效评价表220第2章绩效评价样表221普通员工业绩评价样表222销售员工业绩评价样表223项目类员工业绩评价样表224操作工业绩评价样表225经理级员工业绩评价样表226中高层经理业绩评价样表227营销员工业绩评价样表228试用期员工绩效评价样表229技术人员绩效评价样表（综合素质）230 专业人员绩效评价样表（综合素质）231 主管人员绩效评价样表（综合素质）232 中层经理绩效评价样表（综合素质）233 高层经理绩效评价样表（综合素质）234 普通员工绩效评价样表（管理能力）235 经理绩效评价样表（管理能力）236人事部门绩效评价样表237市场部门绩效评价样表238生产与运营部门绩效评价样表239第3章绩效评价实施中的其他表格240绩效评价时1间表241绩效评价指标与权重表242不同层级、不同职别员工的评价方法表243绩效评价的项目构成表244绩效评价参与各方的责任表245绩效评价分数的比例分配表246各项绩效评价分数所占的权重表247绩效评价等级表248中高层管理者述职报告249企业员工绩效反馈面谈记录表250员工发展规划表251第4章员工绩效评价标准示例252一般管理人员年度绩效评价标准253管理人员年度绩效评价标准256专业技术管理人员年度绩效评价标准259第5章关键绩效评价指标设定示例262秘书的绩效标准263员工培训与发展主管的绩效标准264客户服务主管的绩效标准265行政事务管理专员的绩效标准266采购经理的绩效标准267财务经理的绩效标准268附1：个人绩效奖金管理办法（示例）269 附2：绩效奖金施行办法(示例) 272附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例) 274 附4：销售人员绩效奖金发放办法(示例) 276[3 楼] | Posted: 2007-08-11 19:07AAD〔Associated Account Director〕——副客户总监AAD〔Associated Art Director〕——副美术指导ACD〔Associated Creative Director〕——副创作总监AD 〔Account Director〕——客户服务总监、业务指导AD〔Art Director〕——美术指导（在创作部可以独挡一面执行美术指导工作的美术监督）AE〔Account Executive〕——客户执行、客户服务、客户主任；预算执行者，负责广告代理商和广告主之间的一切有关业务，观念，预算，广告表现之联系AM 〔Account Manager〕——客户经理AP〔Account Planner〕——客户企划（分策略企划和业务企划两种）ASM〔Area Sale Manager〕——大区销售经理CD〔Creative Director〕——创作总监、创意总监、创意指导（CD的前身，不是撰稿人便是美术设计，因为积累了丰富的经验，并有优异的创作成绩而成为督导）CGH〔Creative Group Head 〕——创意组长〔Computer Visualizer〕——计算机绘图员CW〔Copywriter〕——撰稿人DCS〔Director of Client Service〕——客户主管ECD〔Executive Creative Director〕——执行创意总监FA〔Finish Artist〕——完稿、画师〔Finish Artist Group Head〕——完稿组长GAD〔Group Account Director〕——客户群总监GCD〔Group Creative Director〕——创意群总监GMD〔General Managing Director〕——总经理MD〔Media Director〕——媒体指导、媒介部经理SAD〔Senior Art Director〕——高级美术指导SCW〔Senior Copywriter〕——高级文案〔Copy Director〕——文案指导〔Media Supervisor〕——媒介主任、媒介总监〔Media Planner〕——媒介策划〔Planning Director〕——企划指导〔Planning Supervisor〕——企划总监〔Print Production Manager〕——平面制作经理〔Production Manager〕——制作经理〔Research Supervisor〕——调查总监〔Studio Manager〕——画房经理、作业室经理〔Traffic Control Specialist（简称Traffic）〕——制管人员〔Traffic Coordinator〕——平面制作统筹〔TV Producer〕——制片〔Visualizer〕——插图家、插画师、绘图员、视觉设计〔Visualizer Group Head〕——视觉设计组长〔Artist〕——正稿员广告公司岗位设置及其职称职务概念职务种类、职称级别第一条公司内部工作岗位职务分：领导职务和一般岗位职务。

[工作]岗位职级划分及命名规则

[工作]岗位职级划分及命名规则Xx集团有限公司岗位职级划分及命名规则概述:(一)关于职级划分(见表1)本着适用、发展原则，根据岗位工作是否具有管理职能(是否有下属或带领团队)，将岗位分为2大级，管理级和职员级。

管理级根据管理难度、维度、系统跨度等因素，分为基层管理、中层管理、高层管理;职员级根据工作难度、技能要求高度等因素，分为见习职员、初级职员、中级职员、高级职员。

每个职级对应相应的薪资级别(分别为JR01-JR09)。

(二)关于职类划分(见表1)根据岗位专业领域不同，岗位划分为管理类A、研发技术/工程类B、投资发展/财务类C、市场营销及销管理类D、行政/人力资源类E、生产操作及生产管理类F共六类。

表1 JR岗位职级划分及命名规则命名规则职务薪资界定研发技术/ 投资发展/ 市场营销及行政/人力资生产操作级别级别管理类A 工程类B 财务类C 销售管理类D 源类E 生产管理类FJR09 董事长主任 / / / /高总裁经营层层 JR08 董事长助副总裁副总裁副总裁副总裁副总裁理高级技术顾问管一级部门 JR07 总裁助理 ? 总监? 总监? 总监总经理理中负责人总监? 级层二级部门 JR06 / / 经理经理主任/经理副总经理负责人二级部门基销售主管? 主任/经理高级操作工负责人 JR05 / 高级工程师? 经理(副?) 层地区经理? (副) ? (执行/副职)高专业度高储备干部业务主管?业务主管 JR04 工程师? 销售经理生产主管级独当一面 ? 专业经理? 助理?中专业度中储备干部助理工程师? 专业经理高级客户/ 高级专员 JR03 中级操作工职级娴熟资深 ? 高级分析员? 高级专员/师销售经理高级秘书员初专业度低储备干部助理工程师客户/服务/专员/文员/ 级 JR02 专员初级操作工级独立开展 ? 分析员? 销售经理秘书见无专业度 JR01 见习生见习生见习生见习生见习生习应届生说明:1(关于职级对照:职级中，?表示可向上靠1级;?表示可向下靠1级。

研发部组织架构、岗位职责及任职需求

文档编写与维护人员任职需求
具备良好的文字表达能力和逻辑思维能力熟悉文档编写规范和流程熟练使用办公软件，如Word、Excel等
具备良好的沟通和协作能力，能够与团队成员和其他部门进行有效沟通和协作
具备较强的责任心和执行力，能够按时保质完成工作任务
具备良好的学习能力和自我提升意识，能够不断学习和提升自己的技能和知识水平
测试工程师任职需求
熟悉软件测试理论和方法，具备一定的测试经验
熟悉常用测试工具，如JMeter、 Selenium等
熟悉软件开发流程，能够编写测试用例和测试计划
良好的沟通和团队协作能力，能够与其他部门有效沟通和协作
具备一定的问题分析和解决能力，能够快速定位和解决问题
具备良好的文档撰写能力，能够编写测试报告和总结报告
展和成果
参与公司战略规划和决策，提供技术支持和建
议
研发工程师职责
负责产品的需求分析、设计、开发、测试和维护
参与项目需求分析，制定技术方案和开发计划
负责核心模块的开发和优化，保证产品的稳定性和性能
参与团队协作，与其他部门沟通协调，保证项目进度和质量
持续关注新技术和行业发展趋势，不断提升自己的技术能力和业务水平
具备较强的学习能力和适应能力，能够快速适应新技术和新环境的变化
具备较强的团队协作能力和沟通能力，能够与团队成员进行有效的沟通和协作具备较强的问题解决能力和决策能力，能够快速解决问题并做出正确的决策
学习能力要求
具备较强的学习能力，能够快速掌握新技术和新知识
具备良好的自我学习能力，能够主动学习并提高自身技能
技术能力：熟悉常用的开发工具和框架，如 Spring、MyBatis等

组织架构图

2023
组织架构图
REPORTING
2023
目录
• 引言 • 组织架构概述 • 部门设置与职责划分 • 岗位设置与人员配置 • 流程设计与优化建议 • 考核评价机制建立与完善 • 总结与展望
2023
PART 01
引言
REPORTING
目的和背景
01
02Leabharlann 03明确组织架构通过组织架构图清晰地展示公司内部各部门、岗位之间的关系，便于员工了解公司的整体结构。
通过组织架构图的实施，加强了公司内部的沟通和协作，提高了员工的工作积极性和满意度。
未来发展趋势预测
随着公司业务的不断发展和扩张，组织架构图将需要不断更新和完善，以适应公司的战略需求和市场变化。
组织架构图将更加注重数字化和智能化技术的应用，提高管理效率和决策准确性。
未来组织架构图将更加注重跨部门、跨层级的协作和沟通，打破传统的部门壁垒，实现全员参与和共同发展。
收集数据
评估绩效
按照考核计划，收集相关的绩效数据和信息。
根据收集的数据和信息，对组织或个人的绩效进行评估。
考核结果反馈与改进措施
反馈考核结果
将考核结果反馈给被考核者，让其了解自己的绩效表现。
分析问题
针对考核结果中反映出的问题，进行深入分析，找出原因。
制定改进措施
根据分析结果，制定相应的改进措施，明确改进目标和行动计划。
04
明确各部门和职位的职责与权力
05
促进组织内部沟通与协作
06
为组织变革提供可视化支持
组织架构类型
直线制组织架构
最简单的组织架构形式，各级领导直接负责下属工作，适用
于小型组织。

公司组织架构与职责分工

矩阵架构
总结词
矩阵架构是一种复杂的组织结构形式，通过项目或产品线来划分职责和权力，形成纵横交错的权力结构。
详细描述
矩阵架构结合了层级架构和扁平架构的特点，通过项目或产品线来划分职责和权力。员工既属于各自的职能部门，又属于特定的项目或产品线。这种结构有助于提高组织的灵活性和适应性，促进跨部门协作。然而，矩阵架构也可能导致权力冲突和多重领导的问题。
THANKS.
客服专员职责
负责客户咨询、投诉处理和售后服务，维护客户满意度；及时反馈客户意见和建议，协助公司改进产品和服务；定期回访客户，了解客户需求变化。
公司组织架构调整
05
与优化建议
定期评估组织架构的合理性
评估组织架构与公司战略的匹配度
01
定期对公司组织架构进行评估，确保其与公司战略目标保持一
致，能够支持公司长期发展。
对公司财务状况进行定期分析，为管理层提供财务建议和风险预警。
技术部
总结词：负责公司技术研发与创新，提升公司产品核心竞争力
详细描述
根据市场需求和公司战略，开展新技术、新产品的研发工作。
负责公司现有产品的技术改进和升级换代，提高产品性能和质量。
负责技术专利的申请和维护，保护公司的知识产权。
02
组织架构是公司实现战略目标、提高运营效率、优化资源配置的重要手段。
组织架构的类型
直线型组织架构
公司内部从上到下实行垂直领导，各级领导对下级有直接指挥权，管理简单、快速，但下属自主
权较小。
职能型组织架构
公司按职能划分部门，各部门在其业务范围内有权向下级下达命令，下级只接受一个上级的领导
与高校、科研机构等外部单位合作，引进外部先进技术，促进产学研合作。

公司组织架构图及岗位职责说明书范文（2篇）

公司组织架构图及岗位职责说明书范文一、公司组织架构图公司组织架构图是一种可视化工具，用于展示公司内部各个部门之间的层级关系和职责分工。

通过组织架构图，可以清晰地了解公司的管理层次、部门设置和人员分布，有助于员工了解自己在公司中的位置和对应的工作职责。

以下是一个公司组织架构图的示例：公司董事会CEO（首席执行官） CFO（首席财务官）经营部门财务部门销售部门人力资源部门财务分析部门销售一部销售二部人力资源一部人力资源二部二、岗位职责说明书范文岗位职责说明书是对各个岗位职责的具体描述和要求，旨在帮助员工清晰了解自己岗位的工作职责和期望，以便能够更好地完成工作任务。

以下是一份岗位职责说明书的范文，以销售主管为例：岗位名称：销售主管所属部门：销售部门汇报对象：经营部门经理岗位目标：负责制定销售策略，推动销售业绩的提升，实现公司的销售目标。

职责描述：1. 制定销售策略：根据公司的销售目标和市场需求，制定销售策略并提出具体实施计划，包括销售目标、销售预算、销售渠道等。

2. 组织销售团队：负责招聘、培训和管理销售团队，确保团队的工作效率和业绩达标。

3. 推动销售业绩提升：根据销售目标，制定销售计划，指导销售团队开展市场推广活动，提升销售业绩。

4. 客户关系管理：建立并维护与客户的良好关系，了解客户需求，并及时解决客户反馈的问题，促进销售业务的开展。

5. 销售数据分析：对销售数据进行分析和统计，提出改进销售策略的建议，并定期向上级汇报销售业绩和市场情况。

6. 协调内部资源：与其他部门密切合作，协调内部资源，满足客户需求，并提供满意的产品和服务。

7. 完成其他上级交办的工作任务。

职位要求：1. 本科以上学历，市场营销或相关专业优先；2. 具备较强的销售技巧和谈判能力，能够开发新客户和维护既有客户；3. 具备较强的团队管理能力和组织协调能力；4. 具备良好的沟通能力和应变能力，能够处理复杂的商务关系；5. 具备较强的数据分析和问题解决能力；6. 具备较强的责任心和事业心，能承受一定的工作压力；7. 具备一定的销售经验和行业背景者优先考虑。

组织架构图ppt模板

息，并进行整理和分类。
统一格式和规范
03
确定组织架构图中使用的字体、颜色、图标等元素的规范和格
式，以确保整体风格的一致性。
使用专业工具绘制初步草图
选择合适的工具
根据需求和熟练程度，选择PPT 、Visio、MindManager等专业
绘图工具进行绘制。
绘制初步草图
根据整理好的信息资料，使用工具绘制出初步的组织架构图草图，包括各部门、职位、关系等。
观众互动提问环节
邀请观众参与
通过现场提问、在线互动等方式，鼓励观众积极参与讨论和提问。
解答观众疑问
针对观众提出的问题，进行耐心细致的解答，帮助观众解决实际问题，提高PPT制作水平和应用能力。
06
总结回顾与展望未来发展趋势
关键知识点总结回顾
01
组织架构图的基本概念和构成要素
包括组织结构、职位层级、职责关系等。
适用范围
适用于需要跨部门协作、创新性强的企业。
其他类型组织架构
01
02
03
网络型组织架构
以核心企业为中心，与外围企业建立长期合作关系，形成网络状组织结构。
流程型组织架构
以业务流程为主线，打破部门界限，实现流程化管理。
混合型组织架构
结合多种组织架构形式，形成灵活多样的组织结构。
03
制作组织架构图PPT模板要点
调整布局和排版
对初步绘制的草图进行调整和排版，使其更加美观、清晰、易读
。
精细化调整和完善图表元素
添加必要元素
根据需要，在组织架构图中添加必要的元素，如图片、图表、文本框等，以增强视觉效果和传达信息。
精细化调整
对组织架构图中的元素进行精细化调整，包括字体大小、颜色搭配、图标选择等，以达到最佳视觉效果。

服装公司职位序列层级划分与职位管理课件

设计总监
负责设计部门的整体运营和管理。
生产类职位序列层级划分
生产操作工
负责基本的生产操作。
班组长
负责一个生产线的整体协调和管理。
生产经理
负责整个生产部门的运营和管理。
销售类职位序列层级划分
销售代表
01
负责具体的销售业务。
区域经理
02
负责某个地区的销售业务整体运营。
销售总监
03
负责销售部门的整体运营和管理。
通过案例分析和实际操作演示，使学员更好地理解并掌握相关知识。
重点讲解了职位序列层级的划分方法和实际应用，以及职位管理的核心要素和实施方法。
本次课件内容丰富，专业性强，适合服装行业从业者、企业管理者、人力资源管理者等人群学习。
展望
随着服装行业的不断发展，职位序列层级划分和职位管理将成为企业发展的关键因素之一。
服装公司职位序列层级划分与职位管理课件
目录
• 职位序列层级划分概述 • 服装公司职位序列层级划分实践 • 服装公司职位管理策略 • 服装公司职位管理实践案例 • 总结与展望
01
职位序列层级划分概述
职位序列层级划分的意义
提高组织结构稳定性
明确职位层级划分，使员工明确晋升路径和职业发展方向，有助于稳定员工队伍，降低人才流失率。
的实现。
科学合理原则
根据企业实际情况和行业特点，进行科学合理的职位序列层级划分，避免层级过多或过少。
公平公正原则
在职位序列层级划分过程中，遵循公平公正原则，确保员工职业发展机会均等。
职位序列层级划分的方法
01
02
03
根据职能分工划分
根据企业主营业务和职能分工，将职位划分为不同的序列和层级，如设计、生产、销售等序列。

全球知名公司岗位序列设计方法

访谈提纲
业务人员访谈
访谈总结：对访谈的结果进行提炼，获得序列建设的指导方向：对于该序列，公司需要什么样的专业人员？该序列人员的发展阶段有什么规律和特点？目前该序列人员队伍存在的主要问题是什么？为了解决这些问题，在人员评价方面要采取什么原则和导向？
业务人员访谈
1访谈
5定稿
2角色描述
3草稿汇报
Position Summary and Responsibilities
1. 2. 3. …
Skills Environment: Communication/Negotiation: Problem Solving: Contribution/Leadership: Impact on Business/Scope: Statement of Essential Job Functions (Must be Reviewed) Cope with stressors and demands Work in areas which adhere to state and federal regulatory standards, or where no such standards exist, to nationally accepted guidelines; Adaptable and flexible to work environment including
FY05岗位序列建设指导思想——以职业发展为中心
建立职业发展路径
设计职业发展阶段
确定职业发展起点
明确职业发展规则
实施职业发展激励
序列划分
角色说明书
序列评估定级
薪酬应用
序列层级调整
考核
培训

部门组织架构图及岗位说明书

部门职责：负责公司财务管理，制定财务计划，监控财务状况，确保公司财务稳健。
部门职责：负责公司人力资源管理，制定人力资源计划，招聘、培训、绩效考核等人力资源管理工作。
部门职责：负责公司市场推广，制定市场推广计划，推广公司产品，提高公司知名度和市场份额。
部门设置：根据公司业务需要，设置相应的部门，如市场部、销售部、产品部、技术部等。
对应关系：部门组织架构图与岗位说明书相互关联，共同构成组织结构的完整描述
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
岗位说明书：描述每个岗位的职责、权限和任职要求
岗位说明书中的职责与部门组织架构图中的职责划分相对应，共同构成组织结构的完整描述。
定期评估部门组织架构图的合理性，根据业务发展需要
进行调整
职位名称：副总经理
直接上级：总经理
直接下级：各部门经理
主要职责：协助总经理制定公司战略规划，负责公司日常运营管理，协调各部门工作，监督公司各项业务进展，确保公司业务目标的实现。
任职要求：本科及以上学历，管理或相关专业背景，5年以上企业管理经验，熟悉行业法律法规，具备良好的沟通协调能力和团队协作精神。
岗位说明书应与部门组织架构图保持一致，确保岗位设置
合理
岗位说明书应明确岗位职责、任职要求、绩效考核等，便于员工理解和
执行
定期对岗位说明书进行更新，确保与实际工作相符，提高
工作效率
部门组织架构图：明确部门职责、岗位设置和岗位关系，为岗位说明书提供基础
岗位说明书：详细描述岗位工作内容、职责和要求，为部门组织架构图提供具体内容
岗位设置：根据部门职能和任务设置岗位
岗位职责：明确各岗位的职

公司组织架构与人员配置

岗位评估与晋升
岗位评估标准
岗位激励机制
制定科学的岗位评估标准，包括工作难度、工作量、工作质量等方面的评估指标。
建立合理的岗位激励机制，包括薪酬、奖金、福利等方面的激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
岗位晋升机制
建立完善的岗位晋升机制，明确晋升标准和路径，鼓励员工不断提升自身能力和素质。
明确公司的核心价值观，如诚信、创新、团结、高效等，引导员工行为和决策。
使命与愿景
设定公司的使命和愿景，激发员工的归属感和共同目标感。
制度建设
制定和完善公司管理制度，确保公司文化在实践中得到贯彻。
团队建设活动
1 2
培训与发展
提供内部和外部培训机会，提升员工的专业技能和综合素质。
团队沟通与协作
加强团队内部沟通，促进协作，提高团队整体执行力。
人才储备
建立人才储备库，对符合公司需求的人才进行储备，以便在需要时迅速招聘。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才，为员工提供内部推荐奖励，提高招聘效率。
05
人员培训与发展
培训需求分析
确定培训目标
明确培训的目的和期望结果，为后续的培训计划制定提供依据。
员工能力评估
评估员工的现有技能和能力，找出与目标之间的差距。
03
岗位设置与职责
岗位设置
岗位分类
根据公司业务需求，将岗位分为管理、技术、销售、市场等不同类型，明确各岗位的职责和要求
。
岗位层级
根据岗位的重要性和复杂程度，设置不同的岗位层级，如初级、中级、高级等，明确各层级的晋升标准和路径。
岗位数量
根据公司规模和业务发展需求，合理规划各岗位的数量，确保公司运营的高效性和稳定性。

公司组织结构及各部门职能分析报告

各部门设置及人员配置
财务部
负责公司财务管理、资金筹措、会计核算等，配置有财务经理、会计、出纳等。
销售部
负责公司产品销售、客户关系维护等，配置有销售经理、销售代表等。
人力资源部
负责公司人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等，配置有招聘专员、培训专员等。
市场部
负责公司市场调研、品牌推广、营销策划等，配置有市场经理、市场专员等。
关键岗位人才流失风险
人才激励机制不足
公司对关键岗位人才的激励机制不完善，导致员工缺乏工作动力，存在流失风险。例如，薪酬体系不合理，晋升机会有限，使得优秀员工选择离职。
培训与发展机会缺乏
公司未能为关键岗位人才提供足够的培训和发展机会，员工职业成长受限，流失风险增加。例如，缺乏系统的培训计划，员工技能提升缓慢，无法满足职业发展需求。
技术研发与创新
负责公司产品或服务的技术研发和创新工作，提高公司产品或服务的核心竞争力和市场竞争力。
技术支持与服务
为客户提供技术支持和服务，解决客户在使用公司产品或服务过程中遇到的问题。
技术培训与知识管理
组织公司内部技术培训，提高员工技术水平；建立和维护公司技术知识库，促进技术知识的共享和传承。
优化建议及实施计
05
划
调整组织结构，提高运行效率
精简管理层级
通过减少不必要的管理层级，使决策更加迅速有效，提高整体运行效率。
优化部门设置
根据公司战略和业务需求，重新梳理并优化部门设置，避免职能重叠和资源浪费。
强化项目管理
建立专门的项目管理部门，对项目进行统一规划、协调和监督，确保项目高效推进。
背景
随着市场竞争的加剧和企业规模的扩大，公司的组织结构和部门职能变得越来越复杂。为了更好地适应市场变化和实现可持续发展，公司需要对自身的组织结构和部门职能进行深入的分析和调整。

公司组织结构和职位架构

简化招聘流程，提高招聘效率，同时确保招聘过程的公平性和透明度。
总结与展望
06
本次项目成果回顾
组织结构优化
01
通过本次项目，公司对组织结构进行了全面梳理和优化，实现
了更加高效、灵活的管理和运营。
职位架构调整
02
针对公司业务发展需求，对职位架构进行了合理调整，明确了
各职位的职责和权限，提高了工作效率和员工满意度。
组织结构优化建议
04
扁平化管理优化方案
01
02
03
减少管理层级
通过合并或取消一些中间管理层级，使组织更加扁平化，加快决策速度。
扩大管理幅度
适当增加管理者的管理幅度，使其能够直接管理更多的下属，提高管理效率。
强化横向沟通
鼓励不同部门之间的员工加强横向沟通，促进信息共享和协作。
跨部门协作能力提升措施
岗位职责与任职要求
岗位职责
每个职位都应有明确的岗位职责，包括该职位的主要工作内容、工作目标、负责的业务范围等。岗位职责是员工工作的基本准则，也是公司评价员工工作表现的重要依据。
任职要求
为了保证员工能够胜任某一职位，公司应设立明确的任职要求，包括学历、工作经验、专业技能、综合素质等方面的要求。任职要求是选拔和招聘员工的重要标准，也是员工进行职业规划和自我提升的重要参考。
能机构，自上而下形同直线。
职能制
以工作方法和技能作为部门划分的依据来组织部门。将同类专家集中在一起，能够提高工作效率。
事业部制
以某个产品、地区或顾客为依据，将相关的研究开发、采购、生产、销售等部门结合成一个相对独立单位的组织结构形式。
部门设置及职责
人力资源部门
负责员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理等。

阿里的职位层级

For personal use only in study and research; not for commercial use【阿里的职位层级】分为技术岗(P5~P11)和管理岗(M1~M10)，一般研究生毕业从P5开始，前几年也有从P4开始的，M2是经理，M3是资深经理，M4总监，M5资深总监，M6是副总裁，几十个人，M7和M8是资深副总裁，类似于张宇、逍遥子、郭靖之类的，只有十几个，现在好像没有M9，因为马云是M10阿里社会招聘的话一般是P6-P8，P6:13-16k,P7:16-20 P8:20-25，阿里给的价钱一般都是在原来的基础上加个30%上下2015年5月12日 8:17:06??分类: 好文分享∙正文∙一、阿里内部级别和薪资待遇先看个例子，或许你也曾像他一样纠结BAT的offer：最近刚通过阿里面试，但也是不升反小降。

级别只有P6+，连P7都没有，非常郁闷，打算拒绝算了。

小本工作9年了，这算不算loser ?奇了怪了，阿里系的P6和P7的范围到底是多少?不过反过来说，阿里系面试还真是有点深度的，通过不易，但拿到这个级别总感觉是否自已混的太一般了。

郁闷。

这样的纠结实在太常见了，都是工作好几年的老程序员了，好不容易动心跳个槽，开始保证得好好的，怎么拿到offer的薪酬却不尽如人意?是自己能力不够，还是被HR/猎头忽悠?专心做技术的大都是心思单纯之人，却最容易吃亏，知己知彼方可百战不殆，看看对方的级别和待遇，谋定而后动，才能跳得更远，走得更稳。

1、内部的常见级别和定义P序列=技术岗 M序列=管理岗 (注：样本有限，以下全部数据仅供参考!)阿里的非管理岗分为10级;其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别。

前面例子中那位郁闷的同学拿到了P6+的offer，正处于最庞大但又最尴尬的级别中段，至于为什么差一点儿没拿到P7，难道是HR在省招聘费?2、阿里的级别对应薪资阿里：一般是12+1+3=16薪年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月除了薪水，也是重要的收入之一，阿里的股票分年限行权，一般4年拿完说到股票，顺便普及下常识。

岗位职级与职务分配规则

02 能岗匹配
根据员工的技能、经验和能力，将其分配到最合适的岗位上，以充分发挥其潜力。
03 层级分明
建立清晰的职级体系，确保不同职级之间的职责、权力和待遇有明确的区分。
战略导向与业务需求考虑
01
02
03
战略一致性
职务分配应与公司的整体战略和业务目标保持一致，确保员工努力的方向与公司发展方向相符。
岗位职级分类
通常包括初级、中级、高级等不同级别，每个级别又可细分为不同的档次。
岗位职级体系重要性
01 提升管理效率
通过建立规范的岗位职级体系，可以明确各岗位的职责和权限，提高管理效率。
02 促进员工发展
岗位职级体系为员工提供了清晰的晋升通道和发展空间，有利于激发员工的工作积极性和创造力。
03 实现薪酬公平
关键成功因素与风险防范措
05
施
关键成功因素分析
明确的职级划分
确保每个职级有清晰的职责和权限，避免工作重叠或模糊地带。
合理的职务分配
根据员工的专业技能、经验和潜力，将职务分配给最合适的人选
。
良好的激励机制
通过绩效考核、奖励制度等，激发员工的工作积极性和创造力。
潜在风险识别及评估
职级晋升不公平
可能导致员工士气低落，工作效率下降，甚至引发内部矛盾。
职务分配不合理
将职务分配给不合适的人选，可能导致工作失误、资源浪费等问题。
激励机制不完善
可能导致员工缺乏动力，工作表现平庸，甚至产生消极怠工现象。
针对性风险防范措施制定
建立公正的职级晋升制度
确保晋升标准明确、透明，避免出现不公正的晋升现象。
执行落地及监督检查
方案执行与落地

格力岗位层级关系表

三级主管
三级主管
三级主管
三级主管
11
一级专员
一级专员一级专员一源自专员12二级专员二级专员
二级专员
二级专员
13
三级专员
三级专员
三级专员
三级专员
14
一级职员
一级职员
一级职员
一级职员
15
二级职员
二级职员
二级职员
二级职员
16
三级职员
三级职员
三级职员
三级职员
注：薪酬等级对应不同的岗位等级，岗位等级依据岗位评价结果，岗位评价推荐采用IPE（国际职位评估法）岗位价值评估工具。
格力岗位层级关系表
公司岗位层级关系表
表号：WR 04－014 编号：
薪酬等级
管理职系
工程职系
专业职系
财会职系
行政职系
1
一级高管
2
二级高管
3
三级高管
4
四级高管
5
五级高管
一级部门经理
6
二级部门经理
7
三级部门经理
8
部门副经理
一级主管
一级主管
一级主管
一级主管
9
部门副经理
二级主管
二级主管
二级主管
二级主管
10

《层阶梯图表》课件

可视化将与人工智能技术结合
多维和立体可视化
人工智能技术将在数据可视化中发挥更大的作用，如自动识别关键信息、提供智能分析等，使数据可视化更加智能化。
随着数据维度的增加，多维和立体可视化将成为未来的重要发展方向，能够更好地呈现数据的复杂性和关联性。
感谢您的观看
THANKS
容。Hale Waihona Puke 强调关键数据点03
通过使用不同的标记、线条或颜色，将观众的注意力引向关键
数据点。
保持简洁明了
1 2
删除不必要的元素
避免在图表中添加过多的元素，以免干扰观众的注意力。
使用简化的图表设计
通过使用简单的线条和形状，使图表更加清晰易读。
3
限制使用的颜色和字体
尽量使用有限的颜色和字体，避免过多的变化导致混乱。
详细描述
通过层阶梯图表分析个人财务数据的规律和趋势，可以帮助个人预测未来的收支情况，提前制定预算计划。
05
总结与展望
层阶梯图表的重要性和作用
直观展示数据变化
层阶梯图表能够清晰地展示数据在不同阶段的变化情况，有助于
观众直观理解数据走势。
强调对比和差异
层阶梯图表通过不同高度的阶梯展示数据间的对比和差异，突出重要信息，使观众更容易发现数
03
层阶梯图表的设计技巧
选择合适的图表类型
柱状图
用于展示不同类别之间的比较，便于观察数据的变化趋势。
折线图
用于展示时间序列数据，能够清晰地呈现数据随时间的变化情况。
饼图
适用于表示各部分在整体中所占的比例，便于比较不同部分的大小。
优化数据展示
去除无关紧要的数据
只保留关键数据，避免信息过载，使图表更加简洁明了。