中国电信广西大学东校园营业厅绩效考核方案

中国电信广西大学东校园营业厅绩效考核方案第二组学院：公共管理学院专业：公

共事业

阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。------ 培根

管理任课老师: 林春丽团队成员：马富荣、王少强、刘泽豪、朱柯铭、熊喻、吴佳静、

杨飘、甘妮娜

分工情况：第一部分——杨

飘第二、三部分：店长工作说明书及考核方案——熊喻、甘妮娜店长助理工作说明书及考核方案——朱柯铭、刘泽豪前台工作人员工作说明书及考核方案——马富荣、王少强第四、五部分——吴佳静

2

目录第一部分：总则................... •考核目的................ •二、考评原

则................. 5三、绩效管理流

程............... 6四、考核方法................ 6五、考核周期及方

式 .............. 7六、考核信息的来

源............... 7第二部分：岗位分

析 ................ 8一、单位背景介

绍.............. •二、营业厅简

介 .............. 8三、工作说明书.............. •第三部分：营业厅绩效考

核方案 ......... 14 一、店

长.................. 14二、店长助

理 ............... 15三、前台工作人员............. 17第四部分：方案执行与反馈........ 20 一、划分等级............... •二、执行与控制.............. 21三、信息反馈

与方案修正 ........ •第五部分：结

语................ 25 3

第一部分：总则一、考核目的绩效管理改善组织整体运

营管理。对于东校园电信营业厅整体而言，可以作为营业厅整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现营业厅运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现

通过绩效管理实现共赢”其一，营业厅赢得管

理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。通过绩效管理

实现组织目标。绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁，有一个良好的绩效考核制度，员工就会把组织的目标当做自己的人生目标那样，去努力付出，争取早日实现，这样的话，员工和组织的目标是一致的，更有利于组织目标的早日实现。为下一期的绩效指标完成做准备。

关键在于持续改进，包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。对于个人而言,

可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的幵发培训计划，提高员工绩效能力。

并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。

挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，

体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。4

二、考核原则表1-1 考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；系统原则考核内容：

综合指标而不是某些方面的指标. 考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考透明原则核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。客观原

则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，

尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行沟通原则充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。员工

考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前时效原则的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个

考核期的业绩。考核指标与职责相对等；考核周

期与考核指标相对等；指标权重与对等原则职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。

考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；

考核指标是可行原则可以量化的；考核信息是可以获得

的。5

三、绩效管理流程绩效管理循环计划

任务确认岗绩效改进和导权重确认位入组职织责目

标绩效反馈实施反馈评价任务执行沟通达成共识任务指标

考评绩效评估绩效审定结果应用通过沟通改进工作、薪酬和奖

金、职务调整、是否继续聘用、培训和再教育等图1-1 绩效管理流程图四、考核方法a.关键指标法(KPI,它

把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键

指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较

地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累

托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)时限性仃ime-basedg b. 360 度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力,, 通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自6

己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为

顺畅。c.平衡计分卡(BSC是从财务、客户、内部运

营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操

作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设