我国中小企业绩效管理问题研究

我国中小企业绩效管理问题研究

一、中小企业概述

（一）我国中小企业的界定

中小企业是企业规模形态的概念，一方面它具有决定自身本质的质的规定性，另一方面也有量的界限。前者属于内涵的范畴，后者则是外延的表象。因此对于中小企业，一般从这两方面来界定。所谓中小企业的内涵，就是最能反映中小企业本质特征的理论表述，也就是人们通常所说的定性。中小企业外延，实质上是企业规模划分的数量界线。

最新的标准，也即目前正在使用的标准为国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局在2003年2月19日下发的《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》。我国的中小企业界定标准体表现为：

表1我国中小企业界定标准

资料来源：.

（二）中小企业的特点

数量多、比重大；投资主体多元化；组织程度差；生产经营市场调节；中小企业的发展主要集中在劳动密集型产业；主要面向国内市场；处于企业生命周期的早期阶段；生产设备相对陈旧，技术装备率低

（三）中小企业的重要性

中小企业是吸纳就业的主力军；中小企业是经济增长的重要支持力量；中小企业是大企业健康发展的保证；中小企业对于推动农村工业化、城市化具有重要作用；中小企业的健康发展是为改革攻坚创造宽松环境的必要条件

二、绩效管理概述

（一）绩效管理的含义

作为绩效改进的一种探索和方法，绩效评价的概念先于绩效管理的提出，但在实践过程中，绩效评价的各种弊端逐步显露出来，陷入困境。在这一背景下，20世纪70年代后期，学者们在总结绩效评价局限性的基础上，进一步丰富了绩效的内涵并提出绩效管理（Performance Management,PM）的概念，特别是在20世纪80年代后期和90年代诞生了许多关于绩效管理含义的不同观点。概括起来，学者们主要持以下三种观点。

（1）绩效管理是管理组织绩效的系统。该观点是从对组织绩效进行管理的角度来解释绩效管理的，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整来实施组织的战略目标。员工虽然受到技术、结构、业务流程等方面变革的影响，但不是重要的考虑对象。

（2）绩效管理是管理员工绩效的系统。该观点是从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理的，强调以员工为核心的绩效管理概念。该理论隐含的前提假设是在对员工绩效进行管理时，组织的目标已经明确，并得到组织内部员工的认同和肯定。

（3）绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统，也就是组织和员工整合的绩效管理。但此种观点的内涵因强调的重点不同而并不统一。一种是更加强调组织绩效，持该观点的代表人物是考斯泰勒认为，“绩效管理通过将每个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起支持公司或组织的整体事业目标”；另一种是更强调员工个人绩效，该观点指出绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高组织的绩效。

从绩效管理的本质含义出发，综合学者们对绩效管理概念的各种观点，我认为绩效管理是指组织中的各级管理人员用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。绩效管理不应简单的被理解为仅仅是一个测量和评估的过程，而应是管理者和员工之间创造互相理解的途径。

（二）绩效管理的内容

完整意义上的绩效管理是由计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效这四个部分组成的一个系统。

1.计划绩效。这是整个绩效管理系统的起点，它是指绩效周期开始时，由上级和员工一起就员工在绩效考核周期内的绩效目标以及实现目标的过程和手段等进行讨论并达成一致。值得注意的是，计划绩效并不只是在绩效周期开始时才会进行，实际上，它往往会随着绩效周期的推进而不断做出相应的调整与修改。

2.监控绩效。是指上级管理者与一般员工之间，在整个绩效周期内通过持续的绩效沟通来预防或解决员工绩效方面的各种问题的过程。

3.考核绩效。是指一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价的过程。

4.反馈绩效。指在绩效周期结束时，管理者通过绩效面谈的方式，告诉员工绩效考核的结果，指出员工绩效周期内在工作中存在的不足，避免员工在新的绩效周期中犯类似的错误，并和员工一道制定绩效改进计划。

（三）绩效管理的作用

1.绩效管理可以促进企业质量管理

对组织绩效的衡量包括数量和质量两个方面。随着我国市场经济的进一步发展和完善，市场竞争进一步加剧，近年来，质量已经越来越成为组织绩效的一个重要方面，质量管理已经成为人们关注的热点。Kathleen Guin （1992）指出，“实际上，绩效管理过程可以加强全面质量管理(TQM)。因为，绩效管理可以给管理者提供‘管理’TQM的技能和工具，使管理者能够将TQM看作组织文化的一个重要组成部分”。可以说，一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程——达到或超过内部、外部客户的期望，使员工将精力放在质量目标上等。

2.绩效管理有助于适应组织结构调整和变化

组织结构调整大多都是对社会经济状况的一种反应，比如：减少管理层次、缩小规模、战略性业务重组等等，其表现形式多种多样。组织结构调整后，管理思想和风格也要相应地改变，如：给员工更多的自主权，以便更快更好地满足客户的需求；给员工更多地参与管理

的机会，促进他们对工作的投入，提高他们的工作满意感；给员工更多的支持和指导，不断提高他们的胜任特征等等，这些都是绩效管理的内容，所以所有这一切都必须通过建立有效的绩效管理系统，才能得以实现。

3.绩效管理能够有效地避免组织冲突

当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加积极合作和坦诚相处。绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论员工的工作成就、成功和进步，这是员工和经理的共同愿望。有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工，应该鼓励员工自我评价以及相互交流对方对绩效的看法。如果通过绩效管理使经理把绩效管理看作是经理和员工的一种合作过程，将会减少冲突，增强合作；员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益，如果他们知道自己的工作职责范围，他们将会尽情发挥自己的智慧和潜力。从这一点来说，绩效管理是激发员工积极工作的管理投资。

4.绩效管理可以节约管理者的时间成本

绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标，他们会知道领导希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时需要领导指导。通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，减少员工之间因职责不明而产生的误解。通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错(包括重复犯错误的问题)，通过找出通向成功的障碍，以免日后付出更大的代价，领导就不必介入到所有正在从事的各种事务中进行过细管理，从而节省时间去做自己应该做的事。

5.绩效管理可以促进员工的不断发展

通过绩效管理，员工对自己的工作目标确定了效价，也了解自己取得了一定的绩效后会得到什么样的奖酬，他就会努力提高自己的期望值，比如学习新知识、新技能，以提高自己胜任工作的能力，取得理想的绩效，从而员工个人得到了进步。从这一点出发可以认为绩效管理是一种为促进员工发展丽进行的人力资本投资。

三、我国中小企业绩效管理问题及原因分析

（一）我国中小企业绩效管理存在的问题

1.把绩效考核等同于绩效管理

许多中小企业的管理理念还比较落后，他们甚至只知道有绩效考核而不知道有绩效管理，往往用简单的绩效考核来代替绩效管理，将考核结果作为决定员工薪酬、奖金分配、晋升或