培训体系的理论基础知识课件(PPT 60张)

业务层次
管理层次
承担管理工作的人员
中化国际培训体系
结合公司特点，将员工性质按从事工作 不同分为业务 、专业、管理三个层次 专业层次 非业务人员，同时未承 担主要管理工作 业务人员，同时未承 担主要管理工作
业务层次
管理层次
承担管理工作的人员
定义
专业层次
行政管理人员 人力资源人员 财务人员（含审计） 投资（项目）人员 执行人员 信息技术人员 法律事务人员
各层次应具备的能力
高级层次 业务和专业
强大的独立工作能力 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 咨询能力
各层次应具备的能力
初级管理层次
独立工作能力 初级教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 协调能力 具备基本的管理技巧
各层次应具备的能力
中级管理层次 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 沟通能力（管理） 具备娴熟的管理技巧 战略能力 学习能力 激励能力
课程管理
•积分分类： 参加公司组织的学习积分定义为标准积分； 员工自行参加的学习积分为可转换积分； •人力资源部在发布课程时，会公布每门课程的对应标 准分值，参训者在按照规定程序完成课程后，由授权 者在培训手册上记录积分。 •公司员工自行参加学习，可以记录可转换积分，如英 语学习、MBA教育、会计师学习等，公司人力资源部 根据实际情况确定转换积分分值，并予以公布，原则 上转换积分不得超过该层次要求积分的50%。
课程管理
积分管理： •初级阶段（专业和业务模块）：该阶段应得到积分 30分，单独课程设置积分值为1分。该阶段得分为上 升通路的必要条件。时间为3年，如果在规定时间内 不能得到足够积分，将考虑降低岗位等级或辞退。 •中级阶段（专业和业务模块）：该阶段应得到积分为 60分，单独课程设计积分值为2分。同样为上升必要 条件。时间为4年。
0-3年
初级管理课程
3-5年
中级管理课程
5年以上
高级管理课程
工作年限
3-5年
5-8年
8年以上 工作年限
各层次应具备的能力
初级层次 业务和专业
自我管理能力 自我学习能力 基础工作能力 执行能力 合作能力 对纪律和制度的严格遵守
各层次应具备的能力
中级层次 业务和专业 自我管理能力 自我学习能力 独立工作能力 教练能力 合作能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力
各层次应具备的能力
高级管理层次
教练能力 创新能力 战略能力 学习能力 激励能力
培训课程的设置
各层次模块的课程设置根据前述能力来设置
职业生涯和培训
各层次转换通道
初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程
箭头表示在进行本 阶段课程时，可以 同时选择另一层次 的等级
初级业务课程
中级业务课程
高级业务课程
职业生涯和培训
培 训 项 目
初级管理课程 中级管理课程 高级管理课程
初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程 初级业务课程 中级业务课程 高级业务课程
员工职业生涯
职业生涯和培训
工作时间和培训层次
初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程
0-3年
初级业务课程
3-5年
中级业务课程
5年以上 工作年限
高级业务课程
专业岗位向业务岗位转换时，如没有接受过业务岗位的系列课程， 应从初级阶段开始学习
职业生涯和培训
各层次转换通道
初级业务课程 中级业务课程 高级业务课程
箭头表示在进行本 阶段课程时，可以 同时选择另一层次 的等级
初级专业课程
中级专业课程
高级专业课程
业务岗位向专业岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列课程， 应从初级阶段开始学习
培训工作需要达到的目的
随着市场经济竞争日益激烈，企业竞争日 益加剧，企业面临着越来越多的挑战，企 业内部组织不断变革，工作方式日益改变 ，员工参与度不断提高，等等，为了积极 应对这些变化和挑战，只有制订长远的学 习和培训计划，快速提升中层管理人员的 管理能力，培养和开发中层管理人员人力 资源，建立源源不断的人才库，才能不断 适应和满足公司新的发展需要。
核心能力模型分析
通过建立分层次、分模块、系统化的培训体 系，提高员工及管理人员的自我管理、管理他人 、团队管理以及管理业务（专业）的能力：
自我管理
管理他人
管理业务
管理团队
定义
结合公司特点，将员工性质按从事工作 不同分为业务 、专业、管理三个层次 专业层次 非业务人员，同时未承 担主要管理工作 业务人员，同时未承 担主要管理工作
职业生涯和培训
各层次转换通道
初级业务课程
初级专业课程
中级业务课程
中级专业课程
高级业务课程
高级专业课程
箭头表示在进行本 阶段课程时，可以 同时选择另一层次 的等级
初级管理课程
中级管理课程
高级管理课程
专业和业务岗位向管理岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列 课程，应从初级阶段管理课程开始学习
课程管理
定义
业务层次
业务人员 市场人员
定义
管理层次
各级管理人员
分层次
高级专业层次 高级业务层次 高级管理层次
中级专业层次
中级业务层次
中级管理层次
初级专业层次
初级业务层次
初级管ຫໍສະໝຸດ Baidu层次
模块化
业务模块
专业模块
管理模块
培训体系
根据前面的分析，建立分层次、模块化的系统培训 体系。 在体系中，随着员工职业能力和生涯的发展选择不 同的课程来满足不同阶段的需求。
发展
提供源源 不断 的动力
培训体系的理论基础
建立中层管理人员以“胜任能力”为主导 的人才发展策略，提高中层管理人员的管理能 力，对中层管理工作岗位员工应当具备的知识 、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方 向，并为今后的发展打下良好基础； 建立后备人才梯队，作为管理人员的后备 基础，同时建立专业、业务、管理等不同性质 的发展通路，为员工的发展确立方向；
核心能力模型分析
核心能力是我们公司未来发展的关键，通过不断 的学习和培训，以提高中层管理人员的管理能力 为主要目标，建立学习型组织，从而建立一个具 有核心竞争能力、不断取得成效的组织。
核心能力模型分析
创新 建立相互 信赖的伙
以客户和市场
经营业绩 为重心
伴关系
驾驭复杂事物
我们应具备的 核心能力
员工发展
•课程管理采用积分制。 •使用积分制的目的： 通过使用积分制，可以对员工的学习情况进行综合评 价和管理，并利用积分制，和岗位晋升以及职务晋升 进行挂钩。每一个层次应得到相应的积分后才可以进 入下一阶段学习。同时在后备人才管理以及管理人员 管理方面提供可以量化的数据基础。 •得到规定的积分是在职业发展生涯中向上发展的必要 条件。可以让员工对自己的未来发展有比较清晰的目 标（尤其和绩效管理结合起来，比如在3年内完满拿 到积分，同时绩效考评良好，可以承诺一定会调升岗 位等级或升职，客观上提供了标准）