策划岗位绩效激励制度
绩效激励制度范本
绩效激励制度范本一、总则1.1 为提高员工的工作效率，激发员工的工作积极性，促进员工个人发展与公司目标的实现，结合我国法律法规和公司实际情况，制定本绩效激励制度。
1.2 本制度适用于公司全体员工，旨在建立一套科学、合理、有效的绩效激励机制，调动员工的工作积极性，提高整体绩效，实现公司可持续发展。
二、绩效考核2.1 绩效考核原则2.1.1 公平、公正、公开、客观原则：绩效考核过程应保持公平、公正、公开、客观，确保评价结果真实反映员工的工作表现。
2.1.2 定量与定性相结合原则：绩效考核应兼顾定量与定性，以岗位职责任务为主要依据，全面评估员工的工作绩效。
2.1.3 结果导向与过程关注相结合原则：绩效考核既要关注员工的工作成果，也要关注工作过程，鼓励员工提高工作效率和质量。
2.2 绩效考核指标2.2.1 考核指标分为关键绩效指标（KPI）和综合素质指标两部分，其中关键绩效指标占70%，综合素质指标占30%。
2.2.2 关键绩效指标主要包括公司经营目标、部门业务指标、个人岗位职责等方面的指标。
2.2.3 综合素质指标主要包括团队合作、沟通能力、学习能力、工作态度等方面的指标。
2.3 绩效考核周期2.3.1 绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核，其中月度考核为基础考核，季度考核和年度考核为综合考核。
2.3.2 月度考核于每月末进行，季度考核于季末进行，年度考核于年底进行。
2.4 绩效考核结果2.4.1 绩效考核结果分为四个等级：优秀（A级）、良好（B级）、合格（C级）和不合格（D级）。
2.4.2 考核结果与员工晋升、奖金、培训、激励等挂钩，优秀员工给予晋升、奖金、培训等奖励，不合格员工予以警告、调岗、辞退等处理。
三、激励机制3.1 奖金激励3.1.1 根据公司经营情况和员工绩效考核结果，设立年终奖金、季度奖金、项目奖金等，激励员工为公司发展作出贡献。
3.1.2 奖金分配原则：绩效优秀、贡献突出的员工给予较高奖金。
策划部考核奖惩制度
策划部考核奖惩制度为确保策划部的工作有条理、有计划的执行，规范策划部人员的策划部人员行为活动,有效调动策划部人员工作积极性，做到责任明确、赏罚分明,有效的保持团队的团结稳定性，达到项目的策划目标，特制定本制度.一∶策划部人员工作要求1、策划部首问责任制策划部首问责任制中规定的首问责任人是根据工作内容进行分工，策划人员、设计人员、执行人员。
首问责任制是策划部人员职、权、责明确的一项重要内容，为了避免在策划部工作中出现推诿条理不清的现象，使策划部有良好的跟进服务制度,有必要贯彻首问责任制并进行考核。
2、策划部日记制度策划部人员实行策划部工作日志制度，对每日策划部工作进展情况做详尽记录,以便本部门随时掌握活动策划设计制作进度。
3、策划部汇报制度策划部人员外出调研期间,必须每天一次以书面、电话等形式向本部门领导汇报调研动态、进展情况。
重大情况，应及时向部门领导汇报.对信息数据等实行考核,并设计明确的标准.（参考附表一）4、策划部人员业绩考核制度业绩考核指对策划部人员工资实际工作成果评分考核。
根据实际工作需要，对策划部人员实行双重考核，分别以月度和年度为单位，对策划部人员的硬指标和软指标进行双重考核。
策划部人员业绩考核硬指标：当月完成的策划部安排统一的工作内的金额。
策划部人员业绩考核软指标：策划部人员月度工作重点完成质量。
包括月度工作策划活动、活动难度，完成工作的及时性、准确性、完整性等软性的工作指标,其中特别需要提出策划部人员的创新工作精神。
策划部每周进行一至两次的工作抽查，每月进行一次业务技能考核，考核成绩纳入部门年终考核范围.5、策划部现场管理制度策划部现场管理制度考核主要参照策划部日常工作要求及考勤管理规定细则等要求进行考核。
二∶策划部奖惩制度1、策划部的奖惩制度的建立2、实行严格的制度化操作。
3、奖励形式以物质奖励和非物质奖励结合.4、本部门的奖惩制度在坚持公司奖惩制度的原则下，依据本部门实际情况，做出补充，若发生冲突,以公司奖惩制度为准。
策划部门如何进行绩效考核与薪酬激励
策划部门如何进行绩效考核与薪酬激励在当今竞争激烈的商业环境中，策划部门对于企业的发展起着至关重要的作用。
如何有效地对策划部门进行绩效考核与薪酬激励，以激发员工的积极性和创造力，提升部门的整体绩效，是每个企业管理者都需要认真思考的问题。
一、明确策划部门的工作目标与职责首先，要明确策划部门的工作目标和职责。
策划部门的工作通常涵盖市场调研、方案策划、活动组织、品牌推广等多个方面。
其目标是通过创新的策划方案和有效的执行，为企业带来市场份额的扩大、品牌知名度的提升以及销售业绩的增长。
在明确工作目标和职责时，要尽可能地具体和可量化。
例如，市场调研的目标可以是在特定时间内完成对某个市场的深入分析，并提交包含详细数据和结论的报告；方案策划的目标可以是在规定时间内制定出具有创新性和可操作性的营销方案，预计能带来一定比例的销售增长；活动组织的目标可以是成功举办某次活动，吸引一定数量的参与者，达到预期的宣传效果。
二、制定合理的绩效考核指标基于明确的工作目标和职责，制定合理的绩效考核指标是关键。
以下是一些常见且适用的绩效考核指标：1、工作成果指标策划方案的质量和效果：评估策划方案的创新性、可行性、针对性以及实施后的实际效果，如活动参与人数、销售额增长、品牌知名度提升等。
项目完成的及时性：考核策划部门是否能按时完成各项策划任务，确保企业的市场推广和营销活动能够按计划进行。
客户满意度：通过客户反馈、市场调查等方式了解客户对策划方案和活动的满意度。
2、工作能力指标创新能力：考察策划人员能否提出新颖独特的创意和想法，为企业带来竞争优势。
市场洞察力：评估策划人员对市场趋势、竞争对手动态的敏感度和分析能力。
团队协作能力：考核策划团队成员之间的沟通、协作和配合程度，能否高效地完成团队任务。
3、工作态度指标责任心：观察员工对工作的责任心，是否认真负责地完成每一项任务。
工作积极性：考核员工的工作主动积极性，是否主动寻找解决问题的方法，积极提出新的想法和建议。
策划岗位绩效激励制度
策划类岗位绩效考核管理制度目录第一章总则 (3)第二章绩效考核实施标准...............................................一、前期策划总监 ............................................................................................................................二、前期策划经理 ............................................................................................................................三、前期策划主管/执行策划助理 ..................................................................................................四、执行策划总监 ............................................................................................................................五、执行策划经理 ............................................................................................................................六、执行策划主管/执行策划助理 ..................................................................................................七、激励考核说明 ............................................................................................................................第二章本制度附则说明.................................................第一章总则一、目的为加强公司各业务绩效管理的总方针，通过对考核激励体系的完善，充分发挥激励的杠杆调节作用，促使团队提高效率努力实现业务目标。
绩效与激励管理制度
绩效与激励管理制度一、目的本绩效与激励管理制度旨在激发公司员工的工作激情，提高员工绩效水平，以进一步促进公司的发展和创造价值。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同工和临时工。
三、绩效考核指标1.每个岗位将订立相应的绩效考核指标，依据员工的工作职责、工作目标和岗位相关要求确定。
2.绩效考核指标应具有可衡量性、可量化性和可比较性，确保公正、公平。
3.绩效考核指标可包含但不限于工作绩效、工作质量、工作效率、团队合作本领等。
四、考核周期与频率1.绩效考核周期设置为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.每个考核周期结束后，需在两周内完成绩效考核评估。
3.部门经理将定期与员工进行中期和年度绩效评估谈话，以了解员工的工作表现，并反馈评估结果。
五、绩效评定等级1.绩效评定等级分为五级，依次为优秀、良好、合格、待提高和不合格。
2.绩效评定结果将通过绩效考核系统进行记录，并由部门经理与员工进行确认，并签署绩效考核确认表。
六、激励措施1.优秀绩效者将获得肯定比例的薪资增幅、奖金或其他特殊激励。
2.公司将通过设立年度优秀员工评比、业绩突出奖等方式，对绩效优秀的员工进行表扬和嘉奖。
3.公司将为员工供应培训和晋升机会，通过晋升来激励员工进一步提高绩效水平。
4.公司将建立员工股权激励计划，以鼓舞员工与公司共同成长。
七、绩效改进计划1.对于绩效评定等级为“待提高”或“不合格”的员工，部门经理将订立绩效改进计划，并与员工进行认真沟通。
2.绩效改进计划将明确具体的改进目标、改进措施和时间要求，并定期进行跟踪评估。
3.绩效改进计划的执行情况将纳入下一次绩效考核的紧要依据。
八、绩效与激励管理的监督与考核1.公司将建立绩效与激励管理的监督体系，负责对绩效考核的公正性和准确性进行监督，并定期对绩效考核结果进行审查。
2.部门经理将依据员工的绩效考核结果和工作表现，进行绩效评价，作为晋升、嘉奖和任免决策的紧要依据。
九、违规处理与申诉1.假如员工存在弄虚作假、违规操作等行为，将依照公司规定进行相应的纪律处分。
岗位职责的绩效考核和绩效激励机制
岗位职责的绩效考核和绩效激励机制绩效考核和绩效激励是企业管理中非常重要的一环。
通过对员工的绩效考核，可以评估员工的工作表现和能力；而绩效激励则能够激发员工的工作动力和积极性。
本文将分为十个小节来探讨岗位职责的绩效考核和绩效激励机制。
一、制定岗位职责首先，公司需要明确每个岗位的职责和任务，并将其具体写入岗位职责文档。
岗位职责应该准确、明确地规定员工在岗位上应该做什么、怎么做以及完成工作的标准和要求。
二、设定绩效指标针对不同岗位的职责，需要设定相应的绩效指标。
绩效指标应该具体、可衡量，并与公司的战略目标相对应。
比如，销售人员的绩效指标可以包括销售额、客户满意度等。
三、定期考核定期进行员工绩效考核是确保岗位职责得以落实的重要手段。
可以选择每个季度、半年或一年来进行一次绩效考核。
考核可以通过面谈、问卷调查等方式进行，以了解员工的工作情况和能力发展情况。
四、绩效评估绩效评估需要对员工在岗位上的表现进行客观、全面的评估。
可以将员工的表现分为目标达成情况、工作态度、团队合作等方面进行评价，并根据绩效指标进行综合评分。
五、激励措施绩效激励是激发员工工作动力的重要方式。
可以采取多种激励措施，如提供奖金、晋升机会、培训机会等。
此外，也可以通过组织各类团队活动，增强员工的归属感和荣誉感。
六、个人发展绩效考核过程中，可以通过了解员工的优势和不足，为员工规划个人发展计划。
公司可以提供培训、跨部门轮岗等机会，帮助员工提升自身能力和职业发展。
七、信息共享将绩效考核结果和激励措施公开透明地传达给员工，提供员工对自身工作和职业发展的反馈。
这种信息共享可以建立起员工和公司之间的信任和沟通。
八、公平公正绩效考核和激励机制需要保持公平公正。
这意味着每个员工都应该根据其实际表现来评定绩效，避免主观评价和偏见。
公司应建立一套公正的考核标准和程序来确保公平性。
九、改进与优化绩效考核和绩效激励制度需要不断改进和优化。
可以通过员工反馈、经验总结等方式，不断完善制度，使其能更好地反映员工的实际工作情况和能力发展。
绩效激励方案管理制度
绩效激励方案管理制度1. 前言本制度旨在建立和管理公司的绩效激励方案，以激发员工的工作动力和创造力，提高企业整体绩效。
本制度适用于公司各级部门和全部员工。
2. 绩效激励方案的目标绩效激励方案的目标是： 1. 激励员工乐观工作，提高工作效率；2. 改善员工工作态度和团队合作精神； 3. 鼓舞员工学习和个人成长。
3. 绩效激励方案的订立1.绩效激励方案由人力资源部和相关部门共同订立，经公司高层批准后执行。
2.绩效激励方案应与公司整体发展目标相全都，并依据不同岗位和层级的工作职责订立差别化的激励规定。
4. 绩效激励方案的要素绩效激励方案应包含以下要素： 1. 绩效目标：明确员工工作目标和绩效评估指标，与员工个人发展目标相衔接。
2. 绩效评估：设定绩效评估周期，评估员工的工作绩效，以客观和公正的方式进行评估。
3. 嘉奖措施：依据员工的绩效评估结果，确定嘉奖方案和嘉奖方式。
4. 嘉奖范围：确定嘉奖的范围，包含薪资嘉奖、晋升机会、培训机会等。
5. 绩效评估流程1.绩效评估周期为每年一次，具体时间由人力资源部确定并通知相关部门。
2.绩效评估由员工所属部门领导进行，评估过程中要充分听取员工的个人叙述，同时考虑员工整体表现。
3.绩效评估采用定量和定性相结合的方法，综合考虑员工的工作成绩、工作行为和个人本领。
4.绩效评估结果由人力资源部审核并向员工告知，员工可提出异议，并有权利申诉和要求复评。
5.绩效评估结果应保密，仅限于相关部门和人力资源部门的内部使用。
6. 嘉奖措施1.嘉奖可包含以下形式之一或多种形式的组合：–薪资嘉奖：评估结果好的员工可获得薪资的适度提升；–岗位晋升：评估结果优秀的员工可获得更高的岗位职级；–培训机会：评估结果良好的员工可获得进修、培训的机会；–荣誉表扬：评估结果杰出的员工可获得公司颁发的荣誉证书或奖杯等。
2.嘉奖措施应公正、公平、透亮，遵从公开、竞争和公正原则。
7. 绩效激励方案的实施与调整1.绩效激励方案应依照订立的时间表和流程进行实施，并定期进行回顾和评估。
规章制度：绩效奖励与激励制度
规章制度：绩效嘉奖与激励制度一、背景和目的为了激励和嘉奖企业员工的高绩效表现，提升企业整体业绩和员工的工作乐观性，订立本绩效嘉奖与激励制度。
本制度通过明确绩效评估指标、嘉奖机制和激励措施，以推动员工努力探求杰出，加强团队合作，从而实现员工个人和企业整体的共同发展。
二、适用范围本制度适用于公司内全部员工，包含全职员工、兼职员工和实习生。
三、绩效评估指标1.个人绩效考核指标–工作目标达成情况：依据个人所负责的工作岗位和职责，订立个人目标，并依照既定计划完成任务的情况进行评估。
–工作质量和效率：考核工作质量是否符合公司标准，并依据工作效率予以绩效评价。
–专业本领和技术水平：评估员工在所从事的岗位或职位上的专业本领和技术水平，包含专业知识、技能应用和创新本领等指标。
–团队合作和协作精神：评估员工与同事之间的合作和协作情况，包含沟通本领、团队协作和解决问题的本领。
–客户满意度：依据客户反馈和评价，评估员工在服务过程中的满意度表现。
2.团队绩效考核指标–团队目标达成情况：依据团队所负责的项目或任务目标，考核团队整体的目标达成情况。
–团队协作本领：评估团队成员之间的协作和搭配本领，包含沟通、合作、互助等本领指标。
–团队创新本领：评估团队成员的创新思维和解决问题的本领。
–团队贡献度：评估团队成员对整个团队的贡献，包含合作精神、共享经验和知识等。
四、绩效嘉奖机制1.个人绩效嘉奖–嘉奖等级和嘉奖金额依据员工个人绩效评估结果确定，对于优秀表现的员工，嘉奖金额相对较高；对于良好表现的员工，嘉奖金额适中；对于一般表现的员工，嘉奖金额较低。
–嘉奖金额将以金钱形式发放，直接发放到员工工资或绩效奖金账户中。
–员工个人绩效嘉奖发放的频率为季度或年度，具体时间由公司财务部门确定。
2.团队绩效嘉奖–依据团队绩效评估结果，全体团队成员将共同共享团队绩效奖金。
–团队绩效奖金金额将依据团队目标达成情况和团队贡献度进行调配。
–团队绩效奖金将以金钱形式发放，直接发放到团队成员工资或绩效奖金账户中。
策划部奖惩考核制度
策划部奖惩考核制度一、背景介绍随着现代企业管理的不断发展，制定有效的绩效考核制度对于提高员工工作积极性、激发团队合作精神、增强员工归属感和凝聚力具有重要意义。
作为公司核心部门之一，策划部门在市场竞争中扮演着举足轻重的角色。
因此，建立一套科学公正的奖惩考核制度对于策划部门的有效运营和员工的稳定发展至关重要。
二、目的与原则1.目的：（1）激发策划部员工的工作积极性和创造力；（2）鼓励团队合作，提升部门整体绩效；（3）确保工作质量和进度，并保证项目的顺利完成。
2.原则：（1）公平公正：制度透明、公正公平，考核结果能够客观反映员工的工作表现；（2）奖惩有序：合理设置奖励和惩罚标准，避免过度激励或打击员工积极性；（3）激励为主：更加注重奖励的设置，以激发员工积极性和创造力为主；（4）综合考虑：综合考虑员工个人表现、团队协作和项目完成情况。
三、具体措施1.奖励标准：（1）个人项目奖励：根据项目完成情况、创新能力、执行效率、工作质量等指标，评选出表现出色的员工，并给予相应奖励；（2）团队协作奖励：根据团队成员之间的合作情况、互助精神、团队整体绩效等指标，评选出卓越的团队，并给予相应奖励；（3）优秀员工奖励：根据员工个人的工作表现、专业技能水平、自我学习能力等因素，评选出优秀员工，并给予相应奖励。
2.惩罚措施：（1）人员调整：对于连续多次项目工作表现不佳，或严重违反公司规章制度的员工，可以采取人员调整措施，进行项目职责调整或降低岗位级别；（2）薪资调整：对于工作态度消极不积极、对项目产生严重负面影响的员工，取消或减少当期绩效奖金或考核分数；（3）警告处分：对于严重违反公司制度、行为瑕疵明显的员工，给予书面警告或其他适当处分。
3.考核程序：（1）月度自评：每月员工自行评估自己的工作完成情况，包括个人项目完成情况、工作量、质量等指标；（2）同事评价：部门同事对其他成员进行评价，包括对其工作表现、团队协作能力、工作态度等的评价；（3）部门评审：由策划部管理层对个人和团队的工作进行审议和总结，并将评审结果记录在个人档案中；（4）奖惩决议：根据各项考核指标综合评定，对员工进行适当的奖励或惩罚决策。
策划岗位绩效激励制度
策划岗位绩效激励制度一、背景与目的随着市场经济的不断发展，企业对策划岗位的要求越来越高。
策划岗位作为企业核心部门之一，对企业的品牌形象、市场推广、产品销售等方面具有至关重要的作用。
为了充分调动策划岗位员工的积极性和创造性，提高策划工作的质量和效率，特制定本策划岗位绩效激励制度。
本制度旨在建立一套科学、合理、公正的绩效考核体系，通过对策划岗位员工的绩效进行定期评估，激发员工的潜能，提高工作效率，促进企业可持续发展。
二、适用范围本制度适用于公司所有策划岗位员工，包括市场策划、品牌策划、产品策划、活动策划等。
三、绩效考核指标1. 工作目标达成度：根据策划岗位的工作职责和公司战略目标，设定具体的工作目标，包括项目完成时间、质量、效果等。
2. 创新创意能力：评估员工在策划工作中的创新思维和创意能力，包括提案的数量和质量、创新点子等。
3. 团队协作与沟通能力：评估员工在策划工作中的团队协作精神和沟通能力，包括与团队成员的配合、与相关部门的协调等。
4. 工作态度与责任感：评估员工的工作态度、责任心和对工作的投入程度，包括出勤情况、工作态度、责任心等。
四、绩效考核周期与方式1. 绩效考核周期为季度和年度。
2. 绩效考核方式为自我评估、同事评估、上级评估。
五、绩效激励措施1. 绩效奖金：根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。
奖金分为季度奖金和年度奖金。
2. 晋升机会：对于表现优秀的员工，将给予晋升机会，包括职位晋升和薪酬晋升。
3. 培训发展：为员工提供定期的培训和发展机会，提升员工的策划能力和综合素质。
4. 工作氛围：营造积极向上、合作共赢的工作氛围，鼓励员工提出意见和建议，促进员工的成长和发展。
六、绩效考核的实施与监督1. 绩效考核由人力资源部门负责组织实施，各相关部门配合。
2. 绩效考核结果将及时反馈给员工，并提供改进意见和指导。
3. 人力资源部门将对绩效考核的实施情况进行定期监督和评估，确保绩效考核的公正、公平和有效性。
策划书的奖励机制3篇
策划书的奖励机制3篇篇一《策划书的奖励机制》一、奖励目的为了激励团队成员的积极性和创造力，提高工作效率和质量，特制定本奖励机制。
二、奖励原则1. 公平公正原则：确保奖励的分配公平合理，不偏袒任何一方。
2. 绩效导向原则：奖励与个人或团队的工作绩效紧密挂钩。
3. 及时反馈原则：及时给予奖励，让成员能够快速感受到自己的努力得到认可。
三、奖励内容1. 个人奖励月度优秀员工奖：每月评选出工作表现突出的员工，给予一定的奖金和荣誉证书。
创新奖：对提出创新想法并成功实施的员工给予奖励，包括奖金和晋升机会。
突出贡献奖：对为公司做出重大贡献的员工给予重奖，如高额奖金、旅游奖励等。
2. 团队奖励季度优秀团队奖：每季度评选出工作绩效突出的团队，给予团队建设经费和荣誉锦旗。
项目攻坚奖：对成功完成重大项目的团队给予奖励，包括奖金和团队活动。
四、奖励评选流程1. 设立评选委员会，由公司高层领导和相关部门负责人组成。
2. 各部门根据评选标准推荐候选人或团队。
3. 评选委员会对推荐名单进行审核和评选。
4. 评选结果公示，接受员工监督。
5. 举行颁奖典礼，颁发奖励。
五、奖励实施与监督1. 人力资源部门负责奖励的具体实施和管理。
2. 财务部门负责奖金的发放。
3. 公司设立监督机制，对奖励评选过程和结果进行监督，确保公平公正。
六、其他事项1. 本奖励机制可根据公司发展和实际情况进行适时调整和完善。
2. 对于在奖励评选过程中弄虚作假的行为，一经发现将严肃处理。
篇二《策划书的奖励机制》一、目的为了激发团队成员的积极性和创造力，提高工作效率和质量，确保项目或活动的顺利进行和成功达成，特制定本奖励机制策划书。
二、适用范围本奖励机制适用于参与特定项目或活动的所有团队成员。
三、奖励原则1. 公平公正原则：奖励的评定将基于客观标准和实际表现，确保每个成员都有平等的机会获得奖励。
2. 及时性原则：奖励将及时给予，以增强激励效果。
3. 多样性原则：提供多种形式的奖励，以满足不同成员的需求和偏好。
策划岗位绩效激励制度
策划岗位绩效激励制度在现代企业管理中，绩效激励制度是激发员工工作动力、提高工作效率的重要手段之一。
作为企业中关键的岗位之一，策划岗位更需要一套科学合理的绩效激励制度来保持员工的积极性和创造力。
本文将探讨如何建立适合策划岗位的绩效激励制度。
一、设立明确的绩效目标首先，为策划岗位设立明确的绩效目标是制定绩效激励制度的基础。
策划工作需要较高的创造性和规划性，因此目标应该具有一定的挑战性和可实现性。
可以从项目执行效率、方案创新度、客户满意度等多个层面来设立绩效目标，确保员工在工作中有清晰的方向和指引。
二、制定绩效评估准则其次，制定绩效评估准则是评价员工工作表现的关键。
针对策划岗位的特点，可以参考项目完成情况、方案实施效果、团队协作能力等方面来建立评估标准。
同时，需要确保评估准则的公平性和客观性，避免主管个人偏见对员工评价造成影响。
三、设定绩效奖励机制建立绩效激励制度的目的在于激励员工的工作表现，因此设定合理的绩效奖励机制是至关重要的。
可以通过奖金、晋升、培训等多种方式来对表现优秀的策划人员进行奖励，激励他们持续提高工作绩效。
同时，也要设立惩罚机制，对低绩效员工采取适当的惩罚措施，保持制度的有效性和约束力。
四、建立绩效反馈机制最后，在绩效激励制度中建立绩效反馈机制是确保制度顺利运行的关键。
定期对员工的绩效进行评估和反馈，及时给予表扬或建议，帮助员工不断改进工作表现，并提高整体绩效水平。
同时，也要鼓励员工提出自身的想法和建议，共同完善绩效激励制度，使其更符合实际情况。
综上所述，建立适合策划岗位的绩效激励制度对于企业的长期发展至关重要。
通过设立明确的绩效目标、制定绩效评估准则、设定绩效奖励机制和建立绩效反馈机制，可以有效激发员工的工作热情和创造力，提高企业的竞争力和生产效率。
只有不断完善和优化绩效激励制度，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、绩效激励与员工奖励制度
一、绩效激励与员工嘉奖制度1. 背景和目的为了激发员工的乐观性、提高企业绩效以及促进员工的个人成长，企业特订立本绩效激励与员工嘉奖制度。
本制度旨在建立健全的嘉奖机制，公平公正地评估员工的工作表现，依据实际贡献予以相应的嘉奖，从而提高员工的工作动力和幸福感。
2. 绩效评估体系2.1 岗位职责评估每个员工岗位均设有明确的职责和工作目标，通过与员工协商确定，并依据岗位职责的不同特点订立相应的工作指标。
2.2 目标管理每个员工依据所负责的工作内容和岗位要求，订立个人年度目标，相关目标与部门、公司整体目标相衔接，确保员工目标与公司战略全都性。
2.3 绩效评估周期绩效评估周期为一年，每年评估一次。
具体评估时间及评估指标将在每年初确定并公示。
2.4 绩效评估标准绩效评估将依据员工的工作表现，量化评估以下几个方面：•工作成绩：依据所负责的工作目标的完成情况，评估员工所取得的工作成绩。
•工作质量：评估员工的工作质量、工作方法和思路是否合理有效。
•团队合作：评估员工在团队合作中的本领和贡献度。
•自我发展：评估员工的自我学习和职业发展情况。
3. 员工嘉奖制度3.1 绩效奖金依据员工绩效评估结果，公司将发放相应的绩效奖金。
具体奖金金额依据员工绩效等级划分而定。
绩效等级分为A、B、C三个级别，其中A为最高级别，C为最低级别。
•A级别绩效奖金为基础月薪的1倍。
•B级别绩效奖金为基础月薪的0.8倍。
•C级别绩效奖金为基础月薪的0.5倍。
3.2 表扬嘉奖对于在工作中表现突出的员工，公司将予以肯定形式的表扬嘉奖。
表扬嘉奖包含：•个人表扬：以荣誉证书、奖杯等形式表扬员工在工作中取得的杰出成绩。
•示范员工：在员工群体中树立模范，激励其他员工努力探求杰出。
3.3 职位晋升公司将依据员工的绩效表现、工作经验和本领发展情况，适时进行职位晋升。
员工晋升将依据部门需要和员工发展计划进行评估和布置。
3.4 培训与发展机会公司将供应广泛的培训和发展机会，帮忙员工提升专业本领和职业发展。
员工激励制度策划岗位绩效激励制度
员工激励制度策划岗位绩效激励制度1. 引言在现代企业管理中，激励措施被认为是提高员工工作积极性和创造力的一种重要手段。
员工激励制度通过设定合理的目标和奖惩机制，旨在激发员工的工作动力，提高绩效表现。
本文将介绍员工激励制度策划岗位绩效激励制度的重要性，并详细阐述该制度的具体实施方案。
2. 员工激励制度的重要性员工激励制度是企业管理中不可或缺的一部分。
既可以增强员工的工作积极性和创造力，也可以提高企业的整体绩效。
以下是员工激励制度的重要性：2.1 提高员工工作积极性和创造力员工激励制度可以通过明确的目标设定和奖惩机制，激发员工的工作热情和主动性。
员工在感知到绩效与奖励直接挂钩的情况下，更有动力努力工作并争取更好的绩效表现。
这种积极性和创造力的提升将对企业的发展产生积极影响。
2.2 提高企业整体绩效有效的员工激励制度可以提高企业的整体绩效。
通过明确的目标设定、奖励机制和绩效评估，员工意识到个人努力与绩效之间的关系，并积极参与到企业目标的实现中。
这将提高整体的生产效率和绩效水平，推动企业的可持续发展。
3. 岗位绩效激励制度的设计方案为了实现员工绩效激励的目标，需要建立一个科学合理的岗位绩效激励制度。
下面是一个简要的设计方案：3.1 目标设定制定明确的目标是岗位绩效激励制度的基础。
在制定目标时，需要考虑以下几个因素： - 目标的可衡量性：目标应该是可以量化和衡量的，以便员工和管理者能够客观评估绩效。
- 目标的可达性：目标应该是具有挑战性但又能够实现的，在激发员工斗志的同时不过分增加员工的压力。
- 目标的连续性：目标应该是连续性的，以便员工能够根据自己的绩效表现和反馈进行调整和改进。
3.2 奖励机制制定合理的奖励机制是岗位绩效激励制度的核心。
以下是一些常见的奖励方式： - 绩效奖金：基于绩效评估结果，给予员工额外的奖金作为激励措施。
- 奖励假期：员工根据绩效表现可以获得额外的休假时间，增加员工的工作满足感和工作生活平衡度。
策划岗位绩效激励制度
策划岗位绩效激励制度前言随着企业的不断壮大发展，不论是新进员工还是老员工，绩效激励的问题始终是企业必须面对的一个问题。
在本文中，我们将针对策划岗位，提出一套科学合理的绩效激励制度。
策划岗位的特点策划是当前广告市场竞争激烈的行业之一，也是目前职场竞争最激烈的行业之一。
迈出了职场的第一步，接下来便要面对的便是如何提高自己的职业技能和绩效，从而达到自我提升和公司利益最大化的目标。
策划岗位具有以下特点：1.策划工作需要高度的创意能力和执行力；2.策划岗位工作场景多样，任务分配分散；3.策划岗位工作多方面因素要求员工具有很强的应变能力和沟通能力；4.策划岗位职责的不断增加，对员工的联动、协作和业务水平都提出了更高的要求。
策划岗位绩效激励制度设计作为一名优秀策划，你必须具备一定的人际交往、创意策划、营销策划、客户维护等各方面的能力和经验。
如何能够更好地发挥个人的能力和所在的团队的发挥，同时为公司带来利益，制定一套合理、科学的绩效激励制度就显得尤为重要。
在制定策划岗位绩效激励制度时，需要考虑以下因素：1. 制定合理的任务量指标任务量指标是策划岗位绩效激励制度的基础。
合理的任务量指标还需要综合考量以下因素：1.项目的需求量和难度；2.团队人员的技术能力和沟通配合能力；3.项目的时间节点和限制条件。
2. 建立绩效评估机制按照任务量指标，对策划人员的绩效进行评估，并且制定针对性的激励措施。
绩效评估应该客观公正，可以采用多方面的指标作为反映依据，例如：工作质量、工作效率、沟通交流能力、创意能力、项目责任心等。
3. 建立绩效奖励机制绩效奖励是激励员工积极性最直接的措施。
针对策划岗位的特点，绩效奖励可以从以下方面进行考虑：1.绩效激励金：对表现优秀的员工，根据其绩效情况给予一定的工资奖金激励。
2.绩效评价等级升序化：根据绩效评价结果，对员工进行评价等级升序排列，并对评价等级靠前的员工做出相应的奖励和优惠。
3.绩效考核的岗位晋升：根据绩效考核结果，对于表现优秀的员工，可以考虑进行岗位晋升或者给予更多的事业发展机会。
岗位绩效奖励与激励政策管理制度
岗位绩效奖励与激励政策管理制度岗位绩效奖励与激励政策管理制度旨在激励员工的工作积极性、提高岗位绩效，并确保公正、透明地管理奖励机制。
本文将就该制度的目的、原则、政策内容及执行流程进行详细介绍。
一、目的岗位绩效奖励与激励政策管理制度的目的是为了有效激励员工，在保障企业利益的前提下，激发员工的工作激情、改善工作绩效、提高企业生产效益。
二、原则1. 公平公正原则: 确保奖励分配合理、公正，避免任何歧视或不公平的现象出现。
2. 激励导向原则: 奖励和激励政策应以提高绩效为导向，鼓励员工积极主动、创新发展。
3. 绩效导向原则: 奖励应基于员工的工作绩效，体现员工辛勤工作和付出的价值。
4. 激励多样化原则: 设立不同形式的奖励和激励政策，满足员工多样化的需求，充分调动积极性。
三、政策内容1. 岗位绩效评价规范: 设立科学、客观的绩效评价指标和评估方法，以确保评价结果公正可靠。
2. 薪酬激励政策: 根据绩效评价结果，采取差异化薪酬政策，提高绩效突出员工的收入水平，激发其动力。
3. 奖金制度: 设立奖金、年终奖、季度奖等激励机制，对绩效显著的员工给予奖励，激发其持续努力。
4. 晋升机制: 建立良好的晋升通道，对在绩效评价中表现优异的员工优先晋升，提高晋升的激励性。
5. 培训和发展: 提供系统的培训和发展机会，帮助员工提升技能，以更好地适应岗位需求，进一步激发其成长潜力。
四、执行流程1. 绩效考核: 设立定期的绩效考核制度，以科学、客观的评价方法，评估员工的工作表现和绩效水平。
2. 奖励决策: 基于绩效评价结果，奖励决策应该严格遵守奖励政策，确保公正、合理地分配奖励。
3. 奖励实施: 在奖励决策确定后，及时将奖励通知和奖励的具体形式传达给员工，并在规定的时间内发放奖励。
4. 效果评估: 对岗位绩效奖励与激励政策管理制度的有效性进行评估，根据评估结果及时进行调整和改进。
五、总结岗位绩效奖励与激励政策管理制度对于企业的发展至关重要。
策划激励方案
策划激励方案
背景，激励方案是激发员工积极性和创造力的重要手段，能够有效地提高团队的凝聚力和工作效率。
为了激励员工更好地发挥自己的潜力，我们需要制定一套全面的激励方案。
目标，制定一套激励方案，激励员工更加积极投入工作，提高团队凝聚力和工作效率。
策划方案：
1. 确定激励对象，首先需要确定激励的对象范围，包括全体员工、部门优秀员工、个人表现突出的员工等。
2. 设定激励标准，根据员工的工作性质和特点，制定相应的激励标准，包括绩效考核、项目完成度、创新能力等方面。
3. 奖励方式，确定奖励方式，可以包括奖金、晋升机会、员工旅游、员工活动等多种形式，以满足员工不同的激励需求。
4. 激励周期，设定激励周期，可以是月度、季度或年度，根据
不同的激励对象和工作性质来确定。
5. 激励宣传，制定激励宣传计划，通过内部通知、员工会议、企业文化宣传等方式，让员工了解激励方案的内容和意义，增强员工的参与度和认同感。
6. 监督和评估，建立激励方案的监督和评估机制，定期对激励方案进行评估和调整，确保激励方案的有效性和公平性。
7. 持续改进，根据员工的反馈和实际情况，不断改进和完善激励方案，使其更加符合员工的需求和公司的发展目标。
通过以上策划方案，我们可以建立一套全面的激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高团队的凝聚力和工作效率，为公司的发展注入新的活力。
绩效和激励制度规章制度
绩效和激励制度规章制度第一章：总则第一条：目的和依据本规章制度的目的是为了建立完善的绩效和激励制度，激励员工乐观投入工作，提高工作绩效，促进企业的发展。
本规章制度依据国家相关法律法规以及公司内部规定。
第二条：适用范围本规章制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同制员工和临时工。
第二章：绩效评估第三条：绩效评估的原则1.公平公正原则：绩效评估应当公平、公正，不偏袒任何一方。
2.客观公正原则：绩效评估应当客观、真实反映员工的工作表现，不受个人关系和偏见的影响。
3.绩效目标全都原则：绩效评估的标准应当与员工的工作目标和职责相全都，能够衡量员工对公司目标的贡献程度。
第四条：绩效评估的流程1.绩效目标设定：每年初，员工与上级共同订立绩效目标，明确工作重点和预期目标。
2.工作记录与双向反馈：员工应及时记录工作内容、成绩和困难，并与上级进行双向反馈，及时解决问题。
3.绩效评估：每年底，上级依据员工的工作表现和绩效目标的完成情况进行评估，以绩效评估表为依据，确定员工的绩效等级。
4.绩效面谈：依据绩效评估结果，上级与员工进行面谈，予以称赞、引导、嘉奖或必需的改进措施。
5.绩效档案管理：公司建立员工绩效档案，记录绩效评估结果和相关证明文件。
第五条：绩效评估指标1.工作目标的完成情况2.工作质量和效率3.团队合作与协作本领4.创新本领和问题解决本领5.专业知识和技能的提升6.工作态度和职业素养第六条：绩效等级和嘉奖1.绩效等级划分：优秀、良好、合格、需要改进。
2.绩效嘉奖制度：依据不同绩效等级，予以不同形式的嘉奖，例如发放奖金、晋升、培训机会等。
第三章：激励措施第七条：激励目标1.激励员工乐观性和创造力，激发员工的工作激情。
2.提高员工的工作满意度和归属感，降低员工流失率。
3.促进员工个人本领和职业发展。
第八条：激励方法1.薪酬激励：合理订立薪资体系，依据员工的绩效和贡献发放相应的薪酬。
可以考虑供应年度奖金、绩效奖金、提高薪资等形式。
策划部员工激励机制（汇编）
策划部员工激励机制（汇编）第一篇：策划部员工激励机制策划部员工激励机制为了强化策划部的工作机制，提高策划部的工作绩效，同时为了对策划部每个岗位进行科学有效的评估考核，对工作业绩奖惩分明，激励员工的工作积极性，提高员工的工作自主性及工作效率，并加强整个部门的凝聚力，细化部门内的工作机制，使部门岗位工作更加明细化，特制订策划部员工激励机制，具体如下：由于策划部工作成绩难以量化，策划工作具有很强的延时效性，所以对于日常工作的考核主要分成两部分，一是依据工作人员的工作态度、工作效果、工作完成的及时性以及工作的计划性等几个方面；二是整个策划部分成专案策划小组，以项目个案为考核基准。
具体如下：1、日常工作绩效考核机制实行工作单及工作计划制，每个岗位工作人员定期向公司提交工作计划，同时由部门下工作单，每项工作完成之后由部门总监进行评分，如果在一周之内连续三次低于规定分数，视为该人员不能很好胜任该岗位工作，建议公司进行降薪，如果在之后一月之中继续出现以上情形，视为该人员不能胜任该岗位工作，建议公司予以转岗或辞退；如果岗位工作人员没有能够按时按量完成工作计划，记过；如果一月超过5张（含5张）过失单，（每张过失单扣一定数额的罚款）视该人员严重失职，建议公司予以转岗或辞退。
2、绩效考核标准策划部所有工作都是为了项目顺利销售及回款，因此绩效考核建议采取佣金方式。
以个案为考核基准，以公司在该个案的月销售额为基数计提佣金。
以策划方案及专案月度回款计划为依据，具体如下：完成公司个案月度目标的60％以下，佣金为0，完成公司个案月度目标的60％-70％，佣金比例下调50％；完成公司个案月度目标的70％-80％，佣金比例下调40％；完成公司个案月度目标的80％-90％，佣金比例下调30％；完成公司个案月度目标的90％-95％，佣金比例下调20％；完成公司个案月度目标的95％-100％，佣金比例下调10％；完成公司个案月度目标的100％以上，佣金比例为100％。
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策划类岗位绩效考核管理制度目录第一章总则 (3)第二章绩效考核实施标准............................................一、前期策划总监 .......................................................二、前期策划经理 .......................................................三、前期策划主管/执行策划助理 ..........................................四、执行策划总监 .......................................................五、执行策划经理 .......................................................六、执行策划主管/执行策划助理 ..........................................七、激励考核说明 .......................................................第二章本制度附则说明 ...................................................第一章总则一、目的为加强公司各业务绩效管理的总方针，通过对考核激励体系的完善，充分发挥激励的杠杆调节作用，促使团队提高效率努力实现业务目标。
二、适用范围本制度适用于天津优仕勤业公司策划线各岗位所有在岗员工。
三、生效日期本制度自下发当月起生效第二章绩效考核实施标准一、前期策划总监1、激励与岗位业务指标和管理目标，以及年度各类指标完成情况挂钩。
2、激励组成：季度佣金 + 年度佣金3、季度佣金：以季度为节点，所负责部门整体实现签约项目奖励标准作为季度佣金基数，结合季度指标达成结果发放。
季度签约项目奖励标准:季度佣金 = 咨询类奖励 + 营销代理类奖励4、年度佣金：以年度为节点，所负责部门年度整体实现签约项目奖励标准作为年度佣金基数，结合年度岗位考核结果发放。
年度签约项目奖励标准:年度岗位考核内容及权重：年度佣金 = 年度签约奖励金标准累计基数 * 年度岗位考核评分/1005、发放节点：季度和年度佣金均在完成阶段实际指标确认后，且岗位考核结束后发放。
6、业务指标设定和调整原则⏹各项业务考核指标以签署的指标任务书为准；⏹因公司统筹原因发生的调整，从调整月起以调整后的指标任务书为准。
7、离职与调动处理原则⏹主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得；⏹因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。
二、前期策划经理1、激励与岗位业务指标和管理目标，以及年度各类指标完成情况挂钩。
2、激励组成：季度佣金 + 年度佣金3、季度佣金：以季度为节点，所负责部门整体实现签约项目奖励标准作为季度佣金基数，结合季度指标达成结果发放。
季度签约项目奖励标准:季度佣金 = 咨询类奖励 + 营销代理类奖励4、年度佣金：以年度为节点，所负责部门年度整体实现签约项目奖励标准作为年度佣金基数，结合年度岗位考核结果发放。
年度签约项目奖励标准:年度岗位考核内容及权重：年度佣金 = 年度签约奖励金标准累计基数 * 年度岗位考核评分/1005、发放节点：季度和年度佣金均在完成阶段实际指标确认后，且岗位考核结束后发放。
6、业务指标设定和调整原则⏹各项业务考核指标以签署的指标任务书为准；⏹因公司统筹原因发生的调整，从调整月起以调整后的指标任务书为准。
7、离职与调动处理原则⏹主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得；⏹因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。
三、前期策划主管/策划助理1、激励与岗位业务指标和管理目标，以及年度各类指标完成情况挂钩。
2、激励组成：季度佣金 + 年度佣金3、季度佣金：以季度为节点，所负责部门整体实现签约项目奖励标准作为季度佣金基数，结合季度指标达成结果发放。
季度签约项目奖励标准:季度佣金 = 咨询类奖励 + 营销代理类奖励4、年度佣金：以年度为节点，所负责部门年度整体实现签约项目奖励标准作为年度佣金基数，结合年度岗位考核结果发放。
年度签约项目奖励标准:年度岗位考核内容及权重：年度佣金 = 年度签约奖励金标准累计基数 * 年度岗位考核评分/1005、发放节点：季度和年度佣金均在完成阶段实际指标确认后，且岗位考核结束后发放。
6、业务指标设定和调整原则⏹各项业务考核指标以签署的指标任务书为准；⏹因公司统筹原因发生的调整，从调整月起以调整后的指标任务书为准。
7、离职与调动处理原则⏹主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得；⏹因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。
四、执行策划总监1、激励与所管理项目累计业务指标的完成，及策划团队管理目标的达成情况挂钩。
2、激励组成：季度佣金 + 年度统筹佣金3、季度佣金：⏹以所辖项目当季销售额的0.03%比例，作为季度佣金计提比例，根据全部所辖项目季度销售总金额计算。
⏹考核发放办法季度佣金的发放与本岗季度考核结果挂钩，具体考核内容如下4、年度统筹佣金：⏹该部分佣金只有营销中心完成年度整体销售指标后方能予以核算。
⏹年度统筹佣金的总比例为所辖项目销售额的0.03%比例，并根据该岗位员工岗位级别、工作强度、指标达成情况等因素，由营销副总统一进行分配。
5、发放条件：开发商确认成销发放50%，代理费回款到账发放50%。
6、发放标准：7、离职与调动处理原则⏹主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得；⏹因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。
五、执行策划经理1、激励与所管理项目累计业务指标的完成，及策划团队管理目标的达成情况挂钩。
2、激励组成：季度佣金 + 年度统筹佣金3、季度佣金：⏹以所辖项目当季销售额的0.01%比例，作为季度佣金计提比例，根据全部所辖项目季度销售总金额计算。
⏹考核发放办法季度佣金的发放与本岗季度考核结果挂钩，具体考核内容如下4、年度统筹佣金：⏹该部分佣金只有营销中心完成年度整体销售指标后方能予以核算。
⏹年度统筹佣金的总比例为所辖项目销售额的0.01%比例，并根据该岗位员工岗位级别、工作强度、指标达成情况等因素，由营销副总统一进行分配。
5、发放条件：开发商确认成销发放50%，代理费回款到账发放50%。
6、发放标准：7、离职与调动处理原则⏹主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得；⏹因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。
六、执行策划主管\助理1、激励与岗位工作目标和绩效考核结果挂钩。
2、激励组成：季度佣金3、季度佣金：⏹以所在项目当季销售额的0.005%的比例，作为执行策划主管/策划助理季度佣金计提总比例。
执行策划主管策划助理季度佣金部分的分配比例，由直属策划经理根据项目品牌、团队配置、岗位级别、工作强度、项目业绩等综合因素制定分配。
考核发放办法季度佣金的发放与季度岗位考核结果挂钩，具体考核内容如下：5、发放条件：开发商确认成销发放50%，代理费回款到账发放50%。
6、发放标准：7、离职与调动处理原则⏹主动提出离职，则所有未发佣金由后续继任者获得；⏹因公司原因调动岗位，则所有季度未发佣金结合当季在岗期间考核指标完成率发放（最小考核周期为月）；年度佣金只有完成整体年度考核指标后，根据在岗时间长短及在岗期间完成利润的贡献度，由营销副总提请分配方案，经公司管理班子审批发放。
七、激励考核说明1、策划各岗位佣金计算均以项目本制度所规定的比例为标准，作为佣金计算依据；2、所有策划岗位佣金均与岗位绩效考核结果挂钩；3、各岗位业务指标考核以所管辖的项目全年和季度业绩指标为准；4、异动人员奖佣金发放标准：➢业务佣金部分以异动生效日当天作为业绩分割节点，之前销售的房源佣金归异动人员，之后销售的房源佣金归接任人员；➢考核奖金部分以异动生效日（含）作为时间分割点，按照异动人员和接任人员实际在岗时间核算。
8、离职人员佣金发放标准：非过失性原因我司解除劳动合同或主动离职者，佣金结算处理如下：➢执行策划总监（1）已定但未签约、已签约但开发商未成销确认的房源，均不予结算单套佣金；由后续服务人员根据在职人员佣金结算标准结算；（2）开发商已成销确认但代理费未到账的房源，成销确认部分结算单套佣金的50%，剩余的50%部分由后续服务人员结算；（3）代理费已到账的房源，结算单套佣金的100%。
➢执行策划经理/策划师/策划助理：（1）以季度为考核周期，考核期内离职的员工不参与当季度的考核，不结算当季度基础佣金；（2）截至离职生效日，前考核周期内尚未达到开发商确认发放节点的佣金，在后期达到开发商确认发放节点后，按照当期岗位佣金分配比例所对应发放比例的50%结算该部分佣金，其余佣金将不再予以结算。
⏹因过失性原因被我司解除劳动合同者，佣金结算处理如下：劳动合同解除之日前已达到发放节点的应计未发佣金按照30%结算；自劳动合同解除之日起之后再达到发放节点的所有应计佣金均不再予以结算。
未结算部分由后续服务人员根据在职人员佣金结算标准结算（若无后续服务人员，则在项目应计未发余额中予以冲减扣除）。
第二部分本制度附则说明1、考核对象无论何种原因中途离职，在办理完离职手续后，只发放已完结的上一考核周期的考核奖金，随在职人员考核奖金一并发放。
当期未完结的考核周期的奖金不予发放。
⏹考核周期内最后一日当日在岗工作的已转正员工，方可参加考核（在岗工作是指当日在岗任职的人员）⏹考核周期内非法定节假日休假（病假、事假等）累计超过30个工作日的员工不参加考核⏹考核周期内转正的员工不论转正时间，参加绩效考核，参与绩效奖金的发放。