劳动合同解除的种类有哪些
劳动者合同的解除和终止
劳动者合同的解除和终止劳动者合同的解除和终止是劳动法律关系中非常重要的一个环节。
在我国，劳动者合同的解除和终止主要有以下几种情况：法定解除、约定解除、协商解除、辞退解除和裁员解除。
本文将从这五个方面进行详细阐述。
一、法定解除法定解除是指在合同履行过程中，根据法律规定的事由出现，导致合同解除的情况。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者有以下几种情况可以主张法定解除：1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2. 用人单位未及时足额支付劳动报酬的；3. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5. 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6. 用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；7. 用人单位违反法律、行政法规的规定，强迫劳动者劳动的；8. 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；9. 法律、行政法规规定的其他情形。
劳动者在上述情况下主张法定解除合同的，用人单位应当支付劳动者经济补偿。
二、约定解除约定解除是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定了解除合同的条件，当这些条件成就时，合同解除的情况。
约定解除的条件应当符合法律、法规的规定，否则无效。
用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定以下解除条件：1. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；2. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；3. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；4. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；5. 劳动者被依法追究刑事责任的。
在约定解除的情况下，用人单位可以随时通知劳动者解除合同，并支付经济补偿。
三、协商解除协商解除是指用人单位和劳动者在平等、自愿、协商一致的基础上，提前终止劳动合同关系。
合同解除的七种情形
合同解除的七种情形
合同解除是指合同双方根据法律规定或者合同约定，提前终止
合同关系的行为。
在法律上，合同解除需要符合一定的条件和程序，否则可能会导致法律纠纷。
以下是合同解除的七种情形：
1. 合同期满，合同到期后自动解除，双方不再具有履行合同的
义务。
2. 双方协商解除，在合同履行过程中，双方协商一致提前终止
合同，可以签订解除协议，明确解除的条件和方式。
3. 违约解除，当一方未能履行合同义务或者违反了合同约定，
对方有权解除合同，并可能要求违约方承担相应的违约责任。
4. 不可抗力解除，当不可抗力因素导致合同无法履行，双方可
以根据不可抗力条款解除合同。
5. 法律规定解除，根据相关法律规定，合同可能会因特定情形
而被解除，如破产、合法合同无效等。
6. 合同附条件解除，合同中可能会约定某些条件下可以解除合同，当条件发生时，合同自动解除。
7. 合同期限解除，合同可能会约定在特定期限内可以解除，一方可以在规定期限内提出解除合同。
以上是合同解除的七种情形，需要根据具体情况和法律规定来进行判断和处理。
在解除合同时，双方应当遵循法律程序，以免引发法律纠纷。
如果您需要针对特定合同的解除情形进行范本撰写，请随时与我联系，我将竭诚为您提供专业的服务和支持。
国企解除劳动合同
国企解除劳动合同国企解除劳动合同是劳动法规定的用人单位与劳动者之间解除劳动关系的一种方式。
在中国，国有企业作为国家经济的重要组成部分，其劳动合同的解除同样受到《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的约束。
一、解除劳动合同的法律依据根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除分为协商解除、劳动者单方面解除、用人单位单方面解除三种情形。
1. 协商解除：用人单位与劳动者双方协商一致，可以解除劳动合同。
2. 劳动者单方面解除：劳动者在提前通知用人单位的情况下，可以解除劳动合同。
3. 用人单位单方面解除：用人单位在符合法律规定的情况下，可以单方面解除劳动合同。
二、解除劳动合同的条件1. 劳动者严重违反用人单位规章制度：如劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度。
2. 劳动者严重失职：劳动者在工作过程中严重失职，给用人单位造成重大损害。
3. 劳动者被依法追究刑事责任：劳动者因犯罪被追究刑事责任。
4. 劳动者患病或非因工负伤：在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。
5. 经济性裁员：用人单位因生产经营发生严重困难，需要裁员。
三、解除劳动合同的程序1. 通知：用人单位或劳动者应当提前30日以书面形式通知对方。
2. 协商：双方可以就解除劳动合同的条件进行协商。
3. 支付经济补偿：根据法律规定，用人单位解除劳动合同应当支付经济补偿。
4. 办理离职手续：劳动者应当按照用人单位的规定办理离职手续。
四、经济补偿的计算经济补偿的计算方法一般为：劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
五、特殊情形下的解除1. 孕期、产期、哺乳期的女职工：用人单位不得解除劳动合同。
2. 工伤职工：在工伤认定和劳动能力鉴定期间，用人单位不得解除劳动合同。
3. 职业病职工：在职业病诊断和鉴定期间，用人单位不得解除劳动合同。
经济法第08章 劳动合同与社会保险法律制度
第八章劳动合同与社会保险法律制度高频考点一：劳动关系建立的时间用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
【提示】劳动关系的建立时间只与“用工之日”有关，与是否签订了书面劳动合同、书面劳动合同的签订时间（先签合同后用工或先用工后签合同）、书面劳动合同约定的合同期限起算点、试用期满时间、发放第一笔工资的时间等均无关。
高频考点二：劳动合同订立的形式1.形式建立劳动关系应当订立“书面”劳动合同。
【提示】劳动合同是“诺成”合同，原则上，双方应当以书面形式订立，但“非全日制用工”双方当事人可以订立“口头”协议。
2.订立时间（1）用人单位应当自用工之日起“1个月”内与劳动者订立书面劳动合同；（2）未签订劳动合同的法律规定。
情形用人单位的处理订立书面劳动合同合法，双方依法依约继续履行劳动合同即可自用工之日起1个月内经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同用人单位：（1）应当书面通知劳动者终止劳动关系（2）无须向劳动者支付经济补偿金（3）应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬用人单位与劳动者补订了书面劳动合同应当依法向劳动者每月支付2倍的工资（1倍正常工资+1倍工资补偿）；起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前1日用工之日起超过1个月不满1年劳动者不与用人单位订立书面劳动合同用人单位：（1）应当书面通知劳动者终止劳动关系（2）应向劳动者支付经济补偿金用工之日起满用人单位仍未与劳动者（1）视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动1年订立书面劳动合同者订立无固定期限劳动合同，应立即与劳动者补订书面劳动合同（2）应当依法向劳动者每月支付2倍的工资；支付时限为自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日（共计11个月，不论最终何时补订了书面劳动合同）高频考点三：劳动报酬与支付（1）工资支付①应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券代替；②必须在约定日期支付，遇休息日、休假日“提前”支付；③至少“每月”支付一次，实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资；④对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应在其完成劳动任务后即支付；⑤用人单位应当依法支付劳动者在“法定休假日”和“婚丧假期间”以及“依法参加社会活动”期间的工资。
劳动法复习资料
《劳动法》复习资料(一)掌握篇1、劳动关系：作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
2、劳动关系的一般特征：在市场经济中，劳动关系的一般特征主要表现在：（1）它的当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称劳动者，另一方固定为生产资料占有者和劳动使用者，称用人单位（或雇主）。
（2）它的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。
（3）它是人身关系属性和财产关系属性结合的社会关系。
（4）它是平等性质与不平等性质兼有的社会关系。
（5）它是对抗性质与非对抗性质兼有的社会关系。
3、劳动关系的认定标志：基于劳动关系的内涵要点所引申出的可据以认定劳动更关系或者辨别劳动关系与其他社会关系的标志。
实践中可分为实质标志（或称核心标志）和形式标志。
（1）实质标志是反映劳动关系的实质或核心内涵的标志。
认定劳动关系的实质标志是：劳动力由他人使用→人身关系→劳动组织关系→组织从属性。
（2）形式标志是反映劳动关系的形式特征的标志。
现实中据以认定为形式标志有多种，如书面劳动合同、员工名册、工作证、工资支付、劳动者资格、用人单位（雇主）资格等。
4、劳动法律关系：是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规X所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。
（结构性掌握）5、劳动行政法律关系：是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现劳动关系而依据劳动法律规X和有关行政法律规X所形成的权力（权利）和义务关系。
6、劳动服务法律关系：是劳动服务主体与劳动者和用人单位之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规X和有关民事法律规X所形成的劳务法律关系。
7、劳动法主体：是指劳动法中法律关系的参与者，即享有和承担劳动法所规定的权利(职权)和义务（职责）的公民、组织和机关。
8、劳动法主体的种类：（1）劳动主体，即劳动者，是劳动力的所有者和支出者。
（2）用人主体，即用人单位，是劳动力的使用者。
解除劳动合同的32种情形
解除劳动合同的32种情形在现实生活中，当用人单位与劳动者签订劳动合同之后，一般情况下是不能随意解除的，否则用人单位要向劳动者赔偿损失，那么你知道解除劳动合同的32种情形是什么吗?我为大家整理了相关的法律知识，下面一起来看看吧，相信会对你有所帮助。
一、解除劳动合同的32种情形劳动者可以提出解除劳动合同的情形根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条的规定，有下列13种情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：1、劳动者与用人单位协商一致的;2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;4、用人单位未按照劳动合同约定劳动保护或者劳动条件的;5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的;6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
二、劳动合同解除的形式劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。
解除劳动合同引起的法律后果与终止劳动合同引起的法律后果大致相同。
法定解除是指在劳动合同的履行过程中，出现劳动法律法规规定的情况时，当事人一方或者双方解除劳动合同的行为。
在法定解除的情况下，一方当事人可以不与另一方当事人协商，也无须征得另一方的同意，就可依据劳动法律法规规定的条件和程序解除合同。
约定解除是指在劳动合同的履行过程中，当事人一方或者双方认为继续履行合同已经没有必要时，与另一方协商取得一致意见后，解除劳动合同的行为。
第十六章-劳动法-PPT课件
劳动合同订立的程序
劳动合同订立的程序
劳动者和用人单位在签订劳动合同时，应遵循 一定的手续和步骤。
（1）提出签订 劳动合同的建议。
（2）双方协商。
（3）双方签约。
14
（三）劳动合同的效力
（三）劳动合同的效力
劳动合同的效力，就是指劳动合同赋予 劳动合同的相关人士的法律约束力。
15
（1）劳动合同的生效
或者用人单位决定提前解散的；
（6）• 法律、行政法规规定其他情形。
31
第三节 集体合同
一、集体合同的概念与特征
集体合同，又称团体协约、集体协议等， 是指工会或职工代表与用人单位或其团体就 各项具体劳动标准协商一致而达成的以全体 劳动者的共同利益为中心内容的书面协议。
32
集体合同作为一种劳动合同，不仅具有一般 合同的共同特征，同时具有其自身的特征：
第十六章 劳动法
教学目的：
1 劳动法概念及调整对象 2 劳动法 3 劳动法的基本特征和法律地位 4 劳动法的基本原则 5 劳动法的渊源和体系
1
第一节 劳动法概述
一、劳动法的概念
劳动法
广义
包括全国人大、国务院制定的有 关劳动关系的法律、法规及国务 院各部门和地方国家机关制定的 劳动规章、地方性法规等。
26
解除劳动合同的情况： （1）协商解除劳动合同 （2）用人单位单方解除劳动合同
①过错性 辞退。
②非过错 性辞退。
③经济性 裁员。
④得解 除劳动合 同的情形。
27
（3）劳动者单方解除劳动合同 ①一般性辞职； ②特殊性辞职；
28
（二）劳动合同的终止
劳动合同的终止，是指劳动合同的法 律效力依法被消灭，即劳动者与用人单位之 间的劳动关系终结。劳动合同的终止不同于 劳动合同的解除，解除表现为劳动合同的法 律效力提前消灭，而终止是基于一定的法律 事实导致劳动合同效力的自然消灭。
第五章 劳动合同法..
• （二）劳动合同的特征
• 1、主体具Βιβλιοθήκη 特定性。一方是劳动者，另 一方是用人单位。 • 2、内容具有权利与义务的统一性和对应 性。 • 3、客体主要为劳动行为，劳动合同的目 的在于劳动过程的实现。 • 4、具有诺成性、有偿性、双务性、附合 性等特性。 • 5、涉及第三人的利益。
• 二、劳动合同的种类
• 1、适用的法律法规不同 • 劳动合同适用《劳动法》、《劳动合同 法》及劳动部门颁布的规章； • 就业协议适用教育部颁发的《普通高等 学校毕业生就业工作暂行规定》和有关 政策文件。
• 2、适用主体不同 • 就业协议书是毕业生在校时，由学校参 与见证的，与用人单位协商签订的，是 编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣 的依据。 • 劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动 关系中权利义务关系的协议，学校不是 劳动合同的主体，也不是劳动合同的见 证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种 岗位、享受何种待遇等权利和义务的依 据。
如何保护求职者试用期的合法权益
• 某同学咨询：我参加一个招聘会，有一单位 拟录用我，但要求先试用三个月后再签订合 同（试用是否合格只有简单的口头约定）。 学法律的我问他们：“将试用期不包括在合 同期限中是违法的”，对方说他们都是这样 做的，同意就留下，否则就走人。我舍不得 这份工作，但如果答应又担心太大风险，我 该怎么办？
• 12月30日，仲裁委员会下达了裁决书， 认为吴林违反协议约定，在未得到“谭 氏官府菜”的允许情况下，未办理任何 离职手续就单方面离职，其行为已违反 《劳动法》的规定和协议约定，严重损 害了“谭氏官府菜”的利益，裁决吴林 以现金形式一次性支付违约金250万元。 • 2005年1月10日，吴林对劳动仲裁委的仲 裁不服，向成都市青羊区法院提起诉讼， 请求法院撤销仲裁委员会作出的裁决， 不予支付违约金250万元并不再办理离职 交接手续。
法律小讲堂劳动合同(2篇)
第1篇一、引言劳动合同是劳动关系中最基本的法律文件，它规定了劳动者与用人单位之间的权利义务关系。
随着我国经济的快速发展，劳动合同的重要性日益凸显。
为了帮助广大劳动者和用人单位更好地了解劳动合同的相关知识，本文将围绕劳动合同的定义、种类、签订流程、履行与解除等方面进行详细讲解。
二、劳动合同的定义劳动合同，是指劳动者与用人单位之间，为确立劳动关系，明确双方权利和义务而依法订立的书面协议。
劳动合同是劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律依据，也是维护劳动者合法权益的重要手段。
三、劳动合同的种类1.固定期限劳动合同：固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定一定期限的劳动合同。
期限届满，劳动合同自然终止。
2.无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同的期限不受限制。
3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同：以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
工作任务完成后，劳动合同自然终止。
四、劳动合同的签订流程1.用人单位发布招聘信息，劳动者投递简历。
2.用人单位对劳动者进行面试，筛选合适的候选人。
3.双方达成一致意见后，签订书面劳动合同。
4.用人单位在签订劳动合同之日起30日内，为劳动者办理社会保险手续。
5.用人单位在签订劳动合同之日起30日内，将劳动合同文本送达劳动者。
五、劳动合同的履行1.用人单位应当按照劳动合同约定，按时足额支付劳动者工资。
2.用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
3.用人单位应当保证劳动者享有法定休息休假权利。
4.用人单位应当依法保障劳动者的人身安全和健康。
5.劳动者应当遵守用人单位的规章制度，完成劳动任务。
六、劳动合同的解除1.双方协商一致解除劳动合同。
2.劳动者提前30日书面通知用人单位解除劳动合同。
3.用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（1）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动关系 协调员三级课后简答汇总
第一章劳动标准实施管理简答题一、简述劳动标准的概念和分类答：概念：劳动标准是指对劳动领域内的重复性事务、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。
分类：A、按照内容分类：工作时间标准、劳动定员定额标准、职业培训标准、工资标准、职工福利待遇标准、职工休假标准、未成年工保护标准、女工特殊保护标准、社会保险标准、劳动安全卫生标准等。
B、按照适用范围划分：国家级劳动标准、行业级劳动标准、地方级、企业级。
C、按照形式划分：法规类劳动标准、技术类劳动标准、规范类劳动标准。
D、按照强制执行效力划分：强制性劳动标准、指导性劳动标准、约束性劳动标准。
二、简述用人单位收集、整理、汇编劳动标准方法。
答：收集劳动标准：国家劳动标准、行业劳动标准、地方劳动标准。
整理劳动标准：按劳动领域内的专业划分整理劳动标准，按照劳动标准适用的层次范围，按劳动标准表现形式，按劳动市场运行程序角度，按照劳动标准作用的角度。
汇编劳动标准:官方劳动标准分类，内部劳动标准分类。
三、简述劳动基准的概念。
劳动基准是指国家站在保障劳动者权益和促进劳动关系稳定和谐的立场上，对劳动者在职业劳动中应该享受或获取的利益确定一个最低标准并强行予以推行的劳动法律机制，具有法定性、保底性、强制性等特点。
四、简述最低工资标准的内容。
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下其所在单位应支付的最低劳动报酬。
五、简述工作时间和休息休假标准的内容。
工作时间是指法律法规规定的劳动者在一昼夜或者一周内从事工作的时间，即劳动者每天应工作的小时数或每周应工作的天数。
休息休假标准的：工作日内的间歇休息时间，工作日间的休息时间，工作周之间的休息时间；法定节假日，带薪年假。
六、简述劳动安全卫生标准的内容。
劳动安全卫生标准即劳动保护标准，是国家和用人单位为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康而制定的各种标准的总称，包括国家劳动安全卫生立法和用人单位劳动安全卫生规章制度。
第五章劳动合同法律制度
n 劳动者的违约责任（第23、90条） 劳动者违反竞业限制约定的，▲应当按照约定向用
人单位支付违约金； ▲对用人单位造成经济损失的，应 当承担赔偿责任。
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第五章劳动合同法律制度
n （三）禁止性条款 n 生死条款 n 第二职业条款 n 保证金条款 n 违约金条款和赔偿金条款 n 限制工资权条款 n 歧视条款
限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其 他知悉用人单位商业秘密的人员。
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第五章劳动合同法律制度
n 竞业限制是项约定的限制（第24条） n 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，
竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
n 竞业限制期限不得超过2年。 n 竞业限制的经济补偿（第23条）
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第五章劳动合同法律制度
•二、劳动合同的变更 •l、变更的对象 •2、变更的原因 •3、变更的程序 •4、变更的法律后果
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第五章劳动合同法律制度
第五节劳动合同的终止和解除
•一、劳动合同终止的概念和事由
•l、概念：劳动合同的终止，是指劳动合同的法律 效力依法被消灭，即劳动合同所确立的劳动关系 由于一定法律事实的出现而终结。
3、以完成一定工作为期限的劳动合同（T15）
是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合 同期限的劳动合同
订立方式：协商
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第五章劳动合同法律制度
第二节劳动合同的形式和内容
一、劳动合同的形式 • 劳动合同的形式，是劳动合同内容赖以确定和
存在的方式。 • 我国劳动法规定，劳动合同应当采用书面形式
劳动用工风险防范 ppt课件
• 甲乙双方签订劳动合同后，乙方未 经甲方的书面许可不得兼职。如发 现乙方兼职，视为乙方自动放弃本 公司工作岗位，甲方有权解除劳动 合同且不支付经济补偿金。
《劳动合同法》第39条（四）：劳动者同时 与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用 人单位提出，拒不改正的
解除和终止劳动合同的法律风险防范
辞职办理中的注意事项
1、辞职必须有劳动者请自书写或者签名的《辞职 申请》或者《解除劳动合同通知书》。 2、不能以公司的《离职表》代替辞职申请。 3、离职表单不交劳动者本人。
解除和终止劳动合同的法律风险防范
辞退办理中的注意事项
1、必须有劳动者违反劳动纪律的充分证据，一般可 形成书面处理单，由员工本人以及上级、平级同事签 字证实。 2、书面证据为主，录音录像等视听资料均可作为证 据使用，证人证言证明力弱。
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
劳动用工风险防范
泽京物业综合部 杨心
目录
一、劳动合同签订的技巧与风险的防范 二、解除和终止劳动合同的法律风险防范
三、如何有效分散企业面对的工伤风险
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动用工风险防范ppt课件
如何有效分散企业面对的工伤风险
哪种商业保险最适合企业来分散风险
雇主责任保险
雇主责任险是责任险，保障的是企业应该承担的员工工伤赔偿责任。 相关赔偿金在支付给员工后即可免除企业相应的责任，其它商业保险只是 企业给员工的福利，受益人是员工，无法免除企业的责任；
如何有效分散企业面对的工伤风险
问题三
停工留薪期间以何种标准支付工资？
答：工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，其工资收入标准为工 伤职工负伤前十二个月内平均工资；
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
一、保障范围广，涵盖工伤风险各项责任； 特点
二、受益人为企业，赔款支付给用人单位，而非个人， 赔款支付给员工的同时免除企业的责任；
如何有效分散企业面对的工伤风险
合理利用商业保险—补充工伤险
补充工伤险
由企业投保，支付员工因工伤导致伤残时的一次性工伤 医疗补偿金和一次性伤残就业补助金。
一、针对金额较大的两个一次性赔偿金设计； 特点
劳务派遣：劳务派遣一方面可以降低企业人力资源管理成本，保持企业 用人的灵活性，同时，由于用人单位和派遣员工之间不存在劳动关系，因此 降低了企业的用工风险。
如何有效分散企业面对的工伤风险
合理利用商业保险
雇主责任保险 团体意外保险 补充工伤保险
能够分散企 业工伤风险 的商业保险
如何有效分散企业面对的工伤风险
三、如何有效分散企业面对的工伤风险
解除和终止劳动合同的法律风险防范
劳动合同解除的定义
劳动合同的解除，是指劳动合 同在订立后，尚未履行完毕以前， 由于合同双方或者单方的法律行为 导致双方当事人提前取消劳动关系 的法律行为。
劳动合同解除种类
劳动合同解除种类一、引言劳动合同解除是指在劳动合同有效期内，用人单位与劳动者提前终止劳动合同关系的行为。
劳动合同解除是劳动法实践中常见的一种现象，它涉及到用人单位和劳动者的权益保护问题。
根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动合同解除分为法定解除和约定解除两种情形。
本文将对劳动合同解除的种类进行详细探讨。
二、法定解除法定解除是指根据法律规定，在具备一定条件下，用人单位可以单方面解除劳动合同。
根据《劳动合同法》的规定，法定解除主要包括以下几种情形：1. 劳动者试用期间解除在劳动者试用期内，用人单位可以随时解除劳动合同，无需提前通知劳动者。
但是，用人单位应当向劳动者说明解除劳动合同的原因。
2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。
在此情况下，用人单位应当提前通知劳动者，并书面说明解除劳动合同的原因。
3. 劳动者严重失职、营私舞弊劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
在此情况下，用人单位应当提前通知劳动者，并书面说明解除劳动合同的原因。
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
在此情况下，用人单位应当提前通知劳动者，并书面说明解除劳动合同的原因。
5. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。
在此情况下，用人单位应当提前通知劳动者，并书面说明解除劳动合同的原因。
6. 劳动者被追究刑事责任的劳动者被追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。
在此情况下，用人单位应当提前通知劳动者，并书面说明解除劳动合同的原因。
简述劳动合同解除的概念及情形
简述劳动合同解除的概念及情形
劳动合同解除是指用人单位与劳动者之间的劳动合同因各种原因被提前终止。
劳动合同解除的情形有以下几种：
1. 达成协议解除：用人单位和劳动者协商一致，达成解除劳动合同的协议。
2. 经济性裁员：用人单位因经营状况不佳，需要进行裁员，解除劳动合同。
在这种情况下，用人单位需要按照法律规定支付经济补偿。
3. 严重违纪解除：劳动者在工作中存在严重违纪行为，例如盗窃、故意伤害等，用人单位可以根据劳动法规定解除劳动合同。
4. 劳动者提前解除：劳动者可以根据个人原因或工作环境的变化，向用人单位提出解除劳动合同的申请。
5. 其他解除情形：劳动法还规定了其他解除劳动合同的情形，例如劳动者连续缺勤期满、被判刑等。
无论劳动合同是如何解除，用人单位都必须按照法律规定执行相应的法律程序和支付相关的补偿。
同时，解除劳动合同应当遵循公平、公正、公开的原则，尊重劳动者的合法权益。
劳动关系状态种类有哪些
劳动关系状态种类有哪些在我国，劳动关系的存在是⾮常⼴泛的，其中的关系也是存在⼤⼤⼩⼩的分⽀的，其中我国的法律⼜将他们分为许许多多种分类，那么实际上对于我国的劳动关系状态存在的种类⼜是应该有哪些是合法的存在呢?以下资料是店铺⼩编整理的针对劳动关系状态种类有哪些的相关解答以及关于它的其他相关⼩知识。
劳动关系状态种类有哪些⼀、劳动关系的中⽌劳动合同关系中⽌状态，即在此期间，⽤⼈单位与劳动者双⽅互不负权利、义务，但劳动关系依然存在。
建议谨慎对待。
⼆、劳动关系的终⽌劳动关系终⽌，是指劳动关系主体双⽅权利义务的消灭，它是劳动关系运⾏的终结。
实践中，劳动关系终⽌主要有以下情形：1、劳动合同期限届满或劳动关系双⽅约定的终⽌条件出现；2、劳动关系主体消灭或丧失⼀定的资格；3、劳动合同依法或协商解除；4、⾏政决定、仲裁裁决或法院判决。
应当指出的是，劳动关系的终⽌并不意味着劳动关系主体双⽅权利义务的全部消灭，某些特定的内容在劳动关系终⽌后仍然要存续⼀定时间。
三、劳动关系的续订劳动合同的续订是指劳动合同期满后，当事⼈双⽅经协商达成协议，继续签订与原劳动合同内容相同或者不同的劳动合同的法律⾏为。
四、劳动关系的解除劳动合同的解除是指劳动合同订⽴后，尚未全部履⾏以前，由于某种原因导致劳动合同⼀⽅或双⽅当事⼈提前消灭劳动关系的法律⾏为。
所以说，对于国家的劳动关系⼴泛的分类，我们也应该判定⾃⼰是属于哪⼀个类型，找到⾃⼰的分类之后，对相应的法律条⽂进⾏了解，以便于⾃⼰在以后的职业⽣活中能够找到⾃⼰更好地定位，并且避免法律上的相关失误发⽣。
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劳动合同解除的种类有哪些
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。
若是用人单位提出解除动议的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。
具体又可以分为预告解除和即时解除。
1、预告解除
概念：即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。
两种情形：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2、即时解除：
即劳动合同法第38条规定的情形。
对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。
注意：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
这种属于即时解除中可以立即解除
且不用事先告知用人单位的情形。
注意：对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形，劳动者无须支付违约金，用人单位应当支付经济补偿。
概要：即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。
主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。
1、过错性辞退
概要
即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。
过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。
用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。
若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。
适用情形
在试用期间被证明不符合录用条件的；
严重违反用人单位的规章制度的；
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合
同无效的；
被依法追究刑事责任的。
2、非过错性辞退
概要
即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。
非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。
具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。
用人单位应当支付劳动者经济补偿。
适用类型
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、经济性裁员
概要
经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。
经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。
经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。
适用情形
依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁员时应优先留用的人员
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
与本单位订立无固定期限劳动合同的；
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
裁员后重新招录的限制
用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，
应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
经济性裁员的例外
即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。