激励的理论

第二节激励的理论

激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。

一．内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。1．马斯洛的需求层次理论

著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。

马斯洛的需求层次理论

当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。比如一个饥肠碌碌的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃。

需要层次理论在护理管理中的应用：

1.了解和分析护士的需要是激励的第一步。从满足人的需要入手，掌握每位护士所处的需要层次。只有了解护士的行为原动力，尽量去满足她们的需要，才能激发她们工作的积极性。

2.应尽量创造条件，满足护士不同层次的需要。人的需要是客观存在的，护理管理者要了解护士的不同需要，要全面地了解护士的情况，与护士保持经常性的沟通，并有针对性的找出相应的激励因素，采取相应的管理制度和措施，尽量满足护士不同层次的需求，以引导和控制护士的行为，实现护理管理部门和组织的目标。

2．双因素理论

激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论，双因素理论是他最主要的成就。

20世纪50年代末期，赫茨赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

——保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

——那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生更大的激励。

根据赫茨伯格的研究发现，经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力提升等，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着人们物质“小康”问题的解决，人们对精神“小康”的需求也越来越迫切。

双因素理论在护理管理中的应用：

1.要充分发挥下属的工作积极性，必须要注意保健因素，尽量消除下属的不满意，同时要重视激励因素，使下属在工作中尽可能多地得到满足。

2.如果只顾及保健因素，仅仅满足于下属没有意见，大家相安无事，是不能做出突出的工作成绩的。另外，要根据情况，灵活采用保健因素和激励因素，使管理工作更具有针对性。

3.在借鉴双因素理论时，管理者要充分利用激励因素和保健因素在管理中的不同作用，应根据实际情况，不能照搬照抄。同时应注意保健因素和激励因素的划分不是绝对的，两者在一定条件下可以互相转化。

二．行为改造激励理论

行为改造激励理论是指人的行为是作用于一定环境，外部环境对人的行为有着重要的影响，激励的目的是为了改造和修正人的行为方式，出现了有以人本主义为基础的归因理论，有以行为主义为基础的强化理论，也有两者结合的挫折理论等。

1.归因理论的内容：归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。归因理论认为失败的归因分析和消极行为向积极行为的转化关系十分密切。显然，把失败归咎于不稳定因素，有利于对前途充满希望，鼓舞干劲，在失败时保持旺盛的热情和信心，克服自暴自弃而奋发向上。这就是“气可鼓而不可泄”的道理。人们用这种理论来理解、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。因此有人把归因论也叫做认知理论，即通过改变人的自我感觉自我思想认识来达到改变人的行为。

美国斯坦福大学的罗斯和澳大利亚的心理学家安德鲁斯等人，应用归因论来改变人的感觉和认识，从而进行强化，最后达到改变行为的目的。

不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。一般人可做出四种归因：一是努力程度；二是能力大小；三是任务难度；四是运气与机会。

归因论所研究的基本问题有下列三个方面：①关于人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。②社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征和素质或个性差异做出合理的推论。③期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预计在某种情况下会产生什么行为。

归因论的依据和应用。罗斯、安德鲁斯等人对此问题作了不少研究，他们对归因论的依据和应用问题提出下列看法。良好的动机是直接推动人们学习和工作的内在动力，是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态。那么，如何有效地激发动机？如何在成就活动中坚持不懈？如何在失败时保持甚至加强成功的期望？对于常常失败时就自暴自弃的人，能否利用归因论原则来帮助、改造和矫正他，激发他积极向上的动机和坚持努力的行为，实践证明，归因原理在激发成就动机，促进坚持努力的行为方面，对解决上述问题有重要作用。归因理论的应用。坚持是成就行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析推论，直接影响和决定着以后的行为，成就的获得有赖于对过去工作是成功或失败的不同归因。在这方面心理学家们在实验的基础上得出了如下几种看法：①如果学习的人把