如何有效激励员工(PPT46页)
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如何有效地激励员工PPT课件
激励的功能
激励的主要功用体现在两个方面：
是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作； 另一方面，要使其他员工看到企业在鼓励什么，从
而也朝着相同的方向去努力；即是说，激励具有行 为强化和示范的双重功能，有效的激励，要使两者 的效能达到完美的结合。
激励的强化功能
把握激励的导向性：三个母亲分苹果
孔雀最有生产力的来源
1.在愉悦的工作环境中 2.被认同及鼓励时工作产值最佳 3.与认同的组织一起工作最开心 4.团队之间能相互鼓励 5.送礼物或现金 6.公开赞美或表扬
无尾熊最有生产力的来源
1.越稳定的工作环境中越能产生绩效 2.能有良好的管理者给必要的协助 3.在固定程序的工作中更能有效完成 4.在充足的时间准备下工作会更有方向感 5.给予适当的奖励及精神的支持 6.多关心公司以外的事 7.成为他值得深交的好友
式，分清哪些是保健因素，哪些是激励因素。 尤其对于被不当地转化成保健因素的激励因 素要进行调整。
Ⅲ、非货币激励的九大方略
非货币性激励的九大方略
1. 愿景激励 2. 赞美激励 3. 荣誉激励 4. 晋升激励
5. 情感激励
6. 培训激励 7. 竞争激励 8. 授权激励
9. 娱乐餐饮激励
1、愿景激励
猫头鹰最有生产力的来源
1.在确认不再变动的工作任务中越能产生绩效 2.经过分析无误的规划 3.清楚工作的模式 4.在熟悉且能掌握的范围内 5.给予合理的报酬 6.多给予工作所需的专业支持 7. 作业流程尽量少变动要变动也要完整告知及鼓励
Ⅱ、巧妙运用现代激励原理
需求层次理论的应用
需求层次理论（Need-hierarchy theory），由美国著名犹太 裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）
如何有效激励员工ppt(53张)
• 确定每个人的目标。我今天的目标是… 没有目标是游魂。。
目标
• 你给了你的员工什么目标？ • 有没有目标让他直着走？
哪些事情不能做 才不会伤害员工的士气？
士气低落的原因
• 原因之一：需求长期得不到满足
士气低落的原因
• 原因之二：控制过严（1）
士气低落的原因
• 原因之二：控制过严（2）
士气低落的原因
• 下属天生不喜欢工作，只要有可能，就偷懒。 • 由于员工不喜欢工作，因此必须争取强制性措施
或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 • 员工只要有可能就逃避责任、安于现状。 • 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
Y理论
• 有些中层主管对下属常用“胡萝卜”，即采取信任、授权 和参与的方式，因为他们认为：
做为一个领导者，你需要在要求一起工作之前，解决 这些问题。
思考题：
工作当中下属的抱怨
哪些是积极的？ 哪些是消极的？
3、问卷法
➢针对公司整体调查 ➢设计问卷，请下属回答 ➢问卷必须分不同管理阶层设计 ➢统计分析 ➢提出对应方案 ➢不要求记名
X理论
• 有些中层主管对下属常用“大棒”，即采取威胁、 强制严密监控的方式，因为他们认为：
• 原因之三：目标问题
➢ 目标太低不需费力没有挑战 ➢ 目标太高我够不着
➢ 目标过低干着没劲
➢ 目标过高干也白干干脆别干
➢ 目标过低等于大锅饭
➢ 目标过高形式主义
目标——策略——行动——成果
士气低落的原因
• 原因之四：老挨批
士气低落的原因
• 原因之五：不公平
➢ 权利不等、不公平 ➢ 机会不等、不公平 ➢ 制度因人而异 ➢ 中层经理的偏心、一贯的成见形成的不公平 ➢ 晋升等等公司政策不透明、不公平 ➢ 工作安排不根据职责划分，中层经理随意性太强
目标
• 你给了你的员工什么目标？ • 有没有目标让他直着走？
哪些事情不能做 才不会伤害员工的士气？
士气低落的原因
• 原因之一：需求长期得不到满足
士气低落的原因
• 原因之二：控制过严（1）
士气低落的原因
• 原因之二：控制过严（2）
士气低落的原因
• 下属天生不喜欢工作，只要有可能，就偷懒。 • 由于员工不喜欢工作，因此必须争取强制性措施
或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 • 员工只要有可能就逃避责任、安于现状。 • 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
Y理论
• 有些中层主管对下属常用“胡萝卜”，即采取信任、授权 和参与的方式，因为他们认为：
做为一个领导者，你需要在要求一起工作之前，解决 这些问题。
思考题：
工作当中下属的抱怨
哪些是积极的？ 哪些是消极的？
3、问卷法
➢针对公司整体调查 ➢设计问卷，请下属回答 ➢问卷必须分不同管理阶层设计 ➢统计分析 ➢提出对应方案 ➢不要求记名
X理论
• 有些中层主管对下属常用“大棒”，即采取威胁、 强制严密监控的方式，因为他们认为：
• 原因之三：目标问题
➢ 目标太低不需费力没有挑战 ➢ 目标太高我够不着
➢ 目标过低干着没劲
➢ 目标过高干也白干干脆别干
➢ 目标过低等于大锅饭
➢ 目标过高形式主义
目标——策略——行动——成果
士气低落的原因
• 原因之四：老挨批
士气低落的原因
• 原因之五：不公平
➢ 权利不等、不公平 ➢ 机会不等、不公平 ➢ 制度因人而异 ➢ 中层经理的偏心、一贯的成见形成的不公平 ➢ 晋升等等公司政策不透明、不公平 ➢ 工作安排不根据职责划分，中层经理随意性太强
如何激励员工(PPT44页)
沏一杯茶，并充满感激地说：“太感谢了，你辛苦了，请喝杯茶吧”！ 正是这些小事上的真情流露使他获得员工的拥戴，并心甘情愿地为他 效力。
29
移动小案例：
留意每个员工的生日
每到员工生日，大 家都会收到市公司工会 寄出的生日贺卡，值得 一提的是：贺卡上有方 总等经理的亲笔签名。 这给员工留下了难忘的 印象，关怀效果倍增， 使员工有存在感以及倍 感情切。
——因为有“奔头”，所以才会有持续不断的激情
建立健全的用人机制
给员工事业发展的平台
针对性的培养员工
让员工感觉到 企业有光明的前途 自己有美好的未来
——尊重个性就是保护创造性
一、调整自我同员工的关系，不要让员工觉得你高高在上
沟通从平等开始，避免“摆臭架子”：1.平等对待每一个人 2.多于他人沟通 3.向对方表示深切的关心：
把同级当上级 把下级当同级
牢记别人的名字 了解对方爱好 不忘微笑 肯定别人价值 做个好听众
二、把尊重员工的行动落到实处
1.用心尊重、关心和爱护员工 2.在人性特点上做文章 3.尊重个性即保护创造性
案例一：
• 小张是一家投资公司的员工，工作认真，业绩突出。但最近不知道为什么，工作效率 和积极性降低了，还时不时对同事发火。公司为了挽留他，老板主动提出来给他加薪， 一个月过去了，情况并没有得到改观。
案例分析：老板专门找小张谈话后才得知，他在这个职位工作了三年，能轻松地处
理一切相关的工作，所以觉得工作没什么意思了。后来老板提升他做了部门经理，虽然 小张的压力变大了，但是反而在工作中更加生龙活虎起来。从这个案例中可以看出，薪 资已经不能激励小张，他需要的是一些挑战和发展机会，才能增加他的工作动力。“维 持因素”不够，“激励因素”才是问题的根本。
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移动小案例：
留意每个员工的生日
每到员工生日，大 家都会收到市公司工会 寄出的生日贺卡，值得 一提的是：贺卡上有方 总等经理的亲笔签名。 这给员工留下了难忘的 印象，关怀效果倍增， 使员工有存在感以及倍 感情切。
——因为有“奔头”，所以才会有持续不断的激情
建立健全的用人机制
给员工事业发展的平台
针对性的培养员工
让员工感觉到 企业有光明的前途 自己有美好的未来
——尊重个性就是保护创造性
一、调整自我同员工的关系，不要让员工觉得你高高在上
沟通从平等开始，避免“摆臭架子”：1.平等对待每一个人 2.多于他人沟通 3.向对方表示深切的关心：
把同级当上级 把下级当同级
牢记别人的名字 了解对方爱好 不忘微笑 肯定别人价值 做个好听众
二、把尊重员工的行动落到实处
1.用心尊重、关心和爱护员工 2.在人性特点上做文章 3.尊重个性即保护创造性
案例一：
• 小张是一家投资公司的员工，工作认真，业绩突出。但最近不知道为什么，工作效率 和积极性降低了，还时不时对同事发火。公司为了挽留他，老板主动提出来给他加薪， 一个月过去了，情况并没有得到改观。
案例分析：老板专门找小张谈话后才得知，他在这个职位工作了三年，能轻松地处
理一切相关的工作，所以觉得工作没什么意思了。后来老板提升他做了部门经理，虽然 小张的压力变大了，但是反而在工作中更加生龙活虎起来。从这个案例中可以看出，薪 资已经不能激励小张，他需要的是一些挑战和发展机会，才能增加他的工作动力。“维 持因素”不够，“激励因素”才是问题的根本。
2024版企业培训《如何有效激励员工》PPT课件
长期激励
为了留住优秀人才，企业将更加注重长期激励，如股权激 励、职业发展规划等，增强员工的归属感和忠诚度。
THANKS
感谢观看
及时反馈与调整
对员工的意见和建议给予及时反馈，根据实际情况调整激励方案，确 保其符合员工需求和组织目标。
及时调整与优化激励策略
定期评估激励效果
通过设定合理的评估指标和方法，定期对激励方案的效果进行评 估，发现问题及时改进。
关注员工变化与市场动态
随着员工个人发展和市场环境的变化，及时调整激励策略，确保其 适应新的形势和需求。
根据员工岗位、技能和经验等因 素，设定具有市场竞争力的基本
薪酬水平。
绩效薪酬
与员工个人绩效和团队绩效挂钩， 通过奖金、提成等方式激励员工提 高工作业绩。
薪酬调整
定期评估市场薪酬水平和企业内部 薪酬结构，进行薪酬调整，以保持 激励效果。
福利激励
法定福利
按照国家和地方政府规定，为员 工缴纳社会保险和住房公积金等
关注员工心理变化
及时关注员工心理变化，发现其潜在需求和动机，为制定个性化激励方案提供参考。
制定个性化激励方案
01
针对不同员工类型制定激励方案
根据员工性格、能力、兴趣等特点，制定具有针对性的激励方案。
02
物质激励与精神激励相结合
在满足员工物质需求的同时，注重精神激励，提高员工归属感和成就感。
03
短期激励与长期激励相配合
聚力和战斗力。
特别奖励
03
针对企业重要项目或特殊贡献，设立特别奖励，以鼓励员工为
企业创造更大价值。
04
CATALOGUE
精神激励方法
目标激励
设定明确目标
为员工设定具体、可衡量、可达成的工作目标，使其明确工作方 向。
为了留住优秀人才，企业将更加注重长期激励，如股权激 励、职业发展规划等，增强员工的归属感和忠诚度。
THANKS
感谢观看
及时反馈与调整
对员工的意见和建议给予及时反馈，根据实际情况调整激励方案，确 保其符合员工需求和组织目标。
及时调整与优化激励策略
定期评估激励效果
通过设定合理的评估指标和方法，定期对激励方案的效果进行评 估，发现问题及时改进。
关注员工变化与市场动态
随着员工个人发展和市场环境的变化，及时调整激励策略，确保其 适应新的形势和需求。
根据员工岗位、技能和经验等因 素，设定具有市场竞争力的基本
薪酬水平。
绩效薪酬
与员工个人绩效和团队绩效挂钩， 通过奖金、提成等方式激励员工提 高工作业绩。
薪酬调整
定期评估市场薪酬水平和企业内部 薪酬结构，进行薪酬调整，以保持 激励效果。
福利激励
法定福利
按照国家和地方政府规定，为员 工缴纳社会保险和住房公积金等
关注员工心理变化
及时关注员工心理变化，发现其潜在需求和动机，为制定个性化激励方案提供参考。
制定个性化激励方案
01
针对不同员工类型制定激励方案
根据员工性格、能力、兴趣等特点，制定具有针对性的激励方案。
02
物质激励与精神激励相结合
在满足员工物质需求的同时，注重精神激励，提高员工归属感和成就感。
03
短期激励与长期激励相配合
聚力和战斗力。
特别奖励
03
针对企业重要项目或特殊贡献，设立特别奖励，以鼓励员工为
企业创造更大价值。
04
CATALOGUE
精神激励方法
目标激励
设定明确目标
为员工设定具体、可衡量、可达成的工作目标，使其明确工作方 向。
如何有效激励员工(PPT46页)
专题三、鼓励措施
排行榜
❖设置全企业旳业绩排行榜，每月（季）将 员工旳销售业绩或生产业绩进行排行同步 举行打榜比赛。
鼓励措施2
旅游
❖ 让员工携带配偶或同伴出去旅游或团队旅游
鼓励措施3
职业发展
❖让员工根据各自业务到外面参加会议、 讲习班或研修班
❖让员工在职攻读更高旳学位或学历如MBA ❖举行内部培训，让员工参加 ❖为员工制定专题职业发展计划 ❖公布明确旳职业发展途径
工姓名，以求不埋没员工旳功绩 ❖ 员工工作受挫时，表达了解 ❖… …
专题四、鼓励旳原则
公平原则
❖ 相同旳业绩予以相同旳奖赏或者不同旳业绩 予以不同旳奖赏
鼓励原则2
刚性原则
鼓励只能上不能下， 鼓励具有“抗药性”。 企业旳鼓励资源是有限旳， 鼓励效果也是有限旳。
鼓励力度只能是先弱后强，先小后大。 不能将鼓励旳资源一次用完，也不能将 鼓励旳资源用在一人身上。
5,5
9,9 III. 重 业 务不
重鼓 励
1,1
9,1 管理方格
对业务、任务旳关心度
（1，9）型管理者
❖ 此类管理者对员工关心体贴入 微，人际关系良好，组织内气 氛非常良好，有点像俱乐部， 不适合管理和目旳旳完毕。
（9，9）型管理者
❖ 他们对业务和员工都极度关心和爱 惜，能使员工清楚旳懂得工作目旳 和利益关系，与员工建立起相互信 任和尊重旳人际关系，圆满高效旳 完毕工作。
系（亲切、开放、互信） ❖ 让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自
尊外，也带来物质旳满足。
批评旳技巧
▪不恰当旳批评方式
▪恰当旳批评方式
➢ 简朴粗暴旳批评 ➢ 不容员工解释和阐明理由 ➢ 你必须服从于我，听我旳
如何有效激励员工的方法PPT共48页
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
如何有效激励员工的方法 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
Hale Waihona Puke 25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
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创造良好的工作氛围
让员工参与制定自己的工作目标和计划 使员工感到个人对于工作品质和成果负有责任 工作变化、新奇 鼓励独立思考及决策 有张有弛 宽容、信任，融洽的私人关系，良好的人际关 系（亲切、开放、互信） 让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自 尊外，也带来物质的满足。
批评的技巧
时机原则
在恰当的时机实施激励，或在不当的时机不实施激励
在上次表扬一段时间后再表扬 在员工最渴望某种需求时能适时的满足他 在气氛最佳时表扬 不要在人们把一件事快要忘记时才去激励 灰心丧气时给予激励 加薪后不适宜马上又加薪 没有晋升时公布晋升的规则 在正式场合公布重要决定
工兵型
特征
他们是天生的被管理者，忠诚可 靠，但缺乏创意，他们乐于从事 单调重复的工作，因为这样他们 感到心里踏实；他们遵守规章制 度，善于把握分寸，喜欢在旧环 境中从事熟悉的工作，能弄清职 责的极限，决不会越线。
工兵型激励技巧
支持他们的工作，因为他们谨慎 小心，一定不会出大错 给他们相当的报酬，奖励他们的 勤勉
激励方法7
特殊成就奖
表扬员工在职责外的特殊表现 奖励员工的重大成就 改善服务奖 明星计划 革新奖 内部发明奖
激励方法8
福利
美味的工作餐 交通补贴 住房补贴 健身卡 节日礼金 订杂志 严格的社会保障 额外的商业保险 提供饮料和食品 报销子女的部分入托 费或学费
激励方法9
工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就
激励分析－公平理论
4、为什么不公平？
OP IP Oa Ia 或 OP IP OH IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉
激励原则4
清晰原则
激励的对象是谁？谁最需要激励？ 激励的标准和具体内容 这次激励要达到什么效果？如何知道达到了 这种效果？ 激励的透明度及共识性：其他人是否知道？ 知道后会如何反映？是否会有同感？是否会 因此得到正面的启发和激励？ 激励的对象是否赞同？ 激励的实施方式是否准确、明了？
专题五、激励的策略
专题四、激励的原则
公平原则
相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩 给予不同的奖赏
激励原则2
刚性原则
激励只能上不能下， 激励具有“抗药性”。 公司的激励资源是有限的， 激励效果也是有限的。
激励力度只能是先弱后强，先小后大。 不能将激励的资源一次用完，也不能将 激励的资源用在一人身上。
激励原则3
现代企业人力资源管理培训
MOTIVATING
专题一、为什么士气低落？
? ? ? ? ?
工作无精打采 经常迟到或早退 有时大发牢骚和抱怨 不主动更快更好的完成任务 经常拖延、推迟工作
士气低落的原因
需求长期得不到满足 控制过严 目标问题 老挨批 不公平
激励的误区
I. 激励＝奖励
发发奖金 送个红包 买件礼品
THE END
激励员工的最终目的是
促进团队合作 提高绩效 达成目标!!！
謝 謝!
沒有最好, 只有更好!
（9，1）型管理者
可以说是权威型或重业务型，这
种管理者对业务、任务高度重视
和关心，对员工的关心明显不足。
激励的误区
III. 重业务不重激励
因你是一个重业务不重激励的管理 者，你可能就是（9，1）型的管理 者，你应更加注重你的员工，关心 你的员工，逐步从（5，5）型过渡 到（9，9）型，达到管理的最高境 界，这是当今人力资源管理的中心。
奖励只是激励的一方面，但不是全部
激励的误区
II. 员工不就是要钱吗？
员工说这困难、那困难－要钱 员工要求涨工资－要钱 员工要求晋升－还是要加薪 员工辞职时－加钱就能解决问题 员工突出点－奖金、提成
钱真的是万能的吗？
激励的误区
1,9 9,9
对 员 工 的 关 心 度
III. 重 业 务不 重激 励
激励方法4
晋升／增强责任与地位
升职或升级 让他主持一个项目 让他做顾问 给予充满荣誉的职务 给予特别任务
激励方法5
公司股份
将公司的若干股份作为奖励，给员工以 期权等形式，或直接奖给员工； 员工持股计划 每名员工都有分红的权加其基本工资标准 增加津贴额 增加其他取得更多收入的机会
业绩奖
提成 季度奖 年终奖 先进业绩奖
赠送贵重物品（住房、轿车）
激励方法10
显示身份
配专车 配秘书 宽敞的办公室 令人尊敬的“名份” 弹性工作时间 会员卡、贵宾卡
其他激励方法
公开表扬 加班一块去吃饭，公司请客 给予他更多的辅导 写工作报告时，要提到执行工作的员 工姓名，以求不埋没员工的功劳 员工工作受挫时，表示理解 … …
关系型
特征
重人不重事，善于处理人际关系，比较随和 乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望别人 关注他们，没有观众，他们是不能努力工作 的
关系型激励技巧
对他们的私生活表示兴趣，让他们感到尊重 与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到 受尊重 给他们安全感 给他们机会充分的和他人分享感受；别让他们 感受到拒绝，他们会因此不安 把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的 欢迎 安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成 工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力 和拼搏
激励策略4
晋升激励
晋升对人的激励作用是非常大 的。晋升同时伴随着地位、荣 誉、薪酬、尊重等等多方面的 提高。可以说，晋升激励是所 有激励中最为有力，最为持久 的方式。
激励策略5
根据人格类型进行激励
一般来说，员工的人格类型有四种：指挥型、 关系型、智力型、工兵型。对不同人格类型 的员工须分别采取不同的激励方式。
5,5
1,1
9,1
管理方格
对业务、任务的关心度
（1，9）型管理者
此类管理者对员工关心体贴入 微，人际关系良好，组织内气 氛非常良好，有点像俱乐部， 不适合管理和目标的完成。
（9，9）型管理者
他们对业务和员工都极度关心和爱 护，能使员工清楚的知道工作目标 和利益关系，与员工建立起相互信 任和尊重的人际关系，圆满高效的
激励策略2
认可与赞美
“真不错”！ “真出色！” “非常好”！ “真能干”！ “没关系，思路挺好，顺着这思路做下去 肯定不错”。 “就这么干吧” “干得漂亮！”
激励策略3
金钱激励
金钱是最重要、最好的激励手段之一。但运用时一 定要考虑到： 员工最需要什么？不要动不动就猜想她是为了钱。 金钱奖励必须与业绩有十分明确的相关性。 金钱的奖励标准和规则对于所有人都是一样的，金钱 奖励是正式的、制度化的。 金钱的奖励是其他奖励的基础，金钱奖励、奖励标准 应较早制定较早实施，在此基础上，辅以其他激励手 段。 在同样业绩情况下，需要不同的其他激励手段。
完成工作。
（5，5）型管理者
适度型管理者，对业务和工作都不是 太过关心又都能平和二者的关心度，
他们在保证完成工作的同时，也注意
将士气保持在适当的水平，使二者达 到必要的平衡达到较好的绩效水平， 是一种比较好的管理模型。
（1，1）型管理者
这类管理者对工作和员工都不 关心，对业务也不强求，只是 维持组织中成员的关系，是最 低级的一种管理方式。
指挥型
特征
喜欢以自我为中心，能够承担自己的责任，对 管理他人感兴趣，但不是个人主义者；重事不 重人，公事共办，务实而讲效率，喜欢奖赏； 重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人 际关系。
指挥型的激励技巧
让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不 要指责他们； 别让效率低的任何优柔寡断的人去拖他们的 后腿； 容忍他们不请自来的帮忙; 巧妙的安排他们的工作，使他们觉得是自己 在安排自己的工作； 别试图告诉他们怎么做; 当他们抱怨别人不能干的时候，给他们支持.
智力型
特征
偏好思考，富有探讨精神，对事物的来龙去 脉总是刨根问底，乐于收集信息不讲究信息 的实用性；工作起来条理分明，但过分注重 细节，常因局部小利益而造成全局波动，他 们是完美主义者；他们懂得很多，但是不懂 的更多。
智力型激励技巧
肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 提醒他们完成他们的工作目标，别过高追求完美 别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得 是自己发现了错误； 不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇 多表达诚意比运用沟通更重要，他们有能够立即分析 出别人诚意的水平； 他们喜欢事实，你必须懂得和他们一样多 别指望说服他们，除非他们的想法和你一样 赞美他们的一些发现，因为他们想来想去得出的结论 可不希望别人泼冷水。
专题二、激励分析－需求层次理论
1、员工需要什么？
自我 实现
尊 重 社 交 安 生 全 理
激励分析－X、Y理论
2、“胡萝卜”还是 “大棒”
X理论：—大棒：胁迫、强制严密监控 Y理论：—胡萝卜：信任、授权和参与
激励分析－双因素理论
3、为什么满意，为什么不满意？ 保健因素 激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
IH——对自己过去投入的感觉
专题三、激励方法
排行榜
设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将 员工的销售业绩或生产业绩进行排行同时 举行打榜比赛。
激励方法2
旅游
让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游
激励方法3
职业发展
让员工依据各自业务到外面参加会议、 讲习班或研修班 让员工在职攻读更高的学位或学历如MBA 举办内部培训，让员工参加 为员工制定专项职业发展计划 公布明确的职业发展路径
不恰当的批评方式
简单粗暴的批评 不容员工解释和说明理由 你必须服从于我，听我的 命令 以主观印象决定判断 全盘否定，一无是处 羞辱、埋怨、贬低 受自己的情绪控制 态度强横
让员工参与制定自己的工作目标和计划 使员工感到个人对于工作品质和成果负有责任 工作变化、新奇 鼓励独立思考及决策 有张有弛 宽容、信任，融洽的私人关系，良好的人际关 系（亲切、开放、互信） 让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自 尊外，也带来物质的满足。
批评的技巧
时机原则
在恰当的时机实施激励，或在不当的时机不实施激励
在上次表扬一段时间后再表扬 在员工最渴望某种需求时能适时的满足他 在气氛最佳时表扬 不要在人们把一件事快要忘记时才去激励 灰心丧气时给予激励 加薪后不适宜马上又加薪 没有晋升时公布晋升的规则 在正式场合公布重要决定
工兵型
特征
他们是天生的被管理者，忠诚可 靠，但缺乏创意，他们乐于从事 单调重复的工作，因为这样他们 感到心里踏实；他们遵守规章制 度，善于把握分寸，喜欢在旧环 境中从事熟悉的工作，能弄清职 责的极限，决不会越线。
工兵型激励技巧
支持他们的工作，因为他们谨慎 小心，一定不会出大错 给他们相当的报酬，奖励他们的 勤勉
激励方法7
特殊成就奖
表扬员工在职责外的特殊表现 奖励员工的重大成就 改善服务奖 明星计划 革新奖 内部发明奖
激励方法8
福利
美味的工作餐 交通补贴 住房补贴 健身卡 节日礼金 订杂志 严格的社会保障 额外的商业保险 提供饮料和食品 报销子女的部分入托 费或学费
激励方法9
工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就
激励分析－公平理论
4、为什么不公平？
OP IP Oa Ia 或 OP IP OH IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉
激励原则4
清晰原则
激励的对象是谁？谁最需要激励？ 激励的标准和具体内容 这次激励要达到什么效果？如何知道达到了 这种效果？ 激励的透明度及共识性：其他人是否知道？ 知道后会如何反映？是否会有同感？是否会 因此得到正面的启发和激励？ 激励的对象是否赞同？ 激励的实施方式是否准确、明了？
专题五、激励的策略
专题四、激励的原则
公平原则
相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩 给予不同的奖赏
激励原则2
刚性原则
激励只能上不能下， 激励具有“抗药性”。 公司的激励资源是有限的， 激励效果也是有限的。
激励力度只能是先弱后强，先小后大。 不能将激励的资源一次用完，也不能将 激励的资源用在一人身上。
激励原则3
现代企业人力资源管理培训
MOTIVATING
专题一、为什么士气低落？
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工作无精打采 经常迟到或早退 有时大发牢骚和抱怨 不主动更快更好的完成任务 经常拖延、推迟工作
士气低落的原因
需求长期得不到满足 控制过严 目标问题 老挨批 不公平
激励的误区
I. 激励＝奖励
发发奖金 送个红包 买件礼品
THE END
激励员工的最终目的是
促进团队合作 提高绩效 达成目标!!！
謝 謝!
沒有最好, 只有更好!
（9，1）型管理者
可以说是权威型或重业务型，这
种管理者对业务、任务高度重视
和关心，对员工的关心明显不足。
激励的误区
III. 重业务不重激励
因你是一个重业务不重激励的管理 者，你可能就是（9，1）型的管理 者，你应更加注重你的员工，关心 你的员工，逐步从（5，5）型过渡 到（9，9）型，达到管理的最高境 界，这是当今人力资源管理的中心。
奖励只是激励的一方面，但不是全部
激励的误区
II. 员工不就是要钱吗？
员工说这困难、那困难－要钱 员工要求涨工资－要钱 员工要求晋升－还是要加薪 员工辞职时－加钱就能解决问题 员工突出点－奖金、提成
钱真的是万能的吗？
激励的误区
1,9 9,9
对 员 工 的 关 心 度
III. 重 业 务不 重激 励
激励方法4
晋升／增强责任与地位
升职或升级 让他主持一个项目 让他做顾问 给予充满荣誉的职务 给予特别任务
激励方法5
公司股份
将公司的若干股份作为奖励，给员工以 期权等形式，或直接奖给员工； 员工持股计划 每名员工都有分红的权加其基本工资标准 增加津贴额 增加其他取得更多收入的机会
业绩奖
提成 季度奖 年终奖 先进业绩奖
赠送贵重物品（住房、轿车）
激励方法10
显示身份
配专车 配秘书 宽敞的办公室 令人尊敬的“名份” 弹性工作时间 会员卡、贵宾卡
其他激励方法
公开表扬 加班一块去吃饭，公司请客 给予他更多的辅导 写工作报告时，要提到执行工作的员 工姓名，以求不埋没员工的功劳 员工工作受挫时，表示理解 … …
关系型
特征
重人不重事，善于处理人际关系，比较随和 乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望别人 关注他们，没有观众，他们是不能努力工作 的
关系型激励技巧
对他们的私生活表示兴趣，让他们感到尊重 与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到 受尊重 给他们安全感 给他们机会充分的和他人分享感受；别让他们 感受到拒绝，他们会因此不安 把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的 欢迎 安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成 工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力 和拼搏
激励策略4
晋升激励
晋升对人的激励作用是非常大 的。晋升同时伴随着地位、荣 誉、薪酬、尊重等等多方面的 提高。可以说，晋升激励是所 有激励中最为有力，最为持久 的方式。
激励策略5
根据人格类型进行激励
一般来说，员工的人格类型有四种：指挥型、 关系型、智力型、工兵型。对不同人格类型 的员工须分别采取不同的激励方式。
5,5
1,1
9,1
管理方格
对业务、任务的关心度
（1，9）型管理者
此类管理者对员工关心体贴入 微，人际关系良好，组织内气 氛非常良好，有点像俱乐部， 不适合管理和目标的完成。
（9，9）型管理者
他们对业务和员工都极度关心和爱 护，能使员工清楚的知道工作目标 和利益关系，与员工建立起相互信 任和尊重的人际关系，圆满高效的
激励策略2
认可与赞美
“真不错”！ “真出色！” “非常好”！ “真能干”！ “没关系，思路挺好，顺着这思路做下去 肯定不错”。 “就这么干吧” “干得漂亮！”
激励策略3
金钱激励
金钱是最重要、最好的激励手段之一。但运用时一 定要考虑到： 员工最需要什么？不要动不动就猜想她是为了钱。 金钱奖励必须与业绩有十分明确的相关性。 金钱的奖励标准和规则对于所有人都是一样的，金钱 奖励是正式的、制度化的。 金钱的奖励是其他奖励的基础，金钱奖励、奖励标准 应较早制定较早实施，在此基础上，辅以其他激励手 段。 在同样业绩情况下，需要不同的其他激励手段。
完成工作。
（5，5）型管理者
适度型管理者，对业务和工作都不是 太过关心又都能平和二者的关心度，
他们在保证完成工作的同时，也注意
将士气保持在适当的水平，使二者达 到必要的平衡达到较好的绩效水平， 是一种比较好的管理模型。
（1，1）型管理者
这类管理者对工作和员工都不 关心，对业务也不强求，只是 维持组织中成员的关系，是最 低级的一种管理方式。
指挥型
特征
喜欢以自我为中心，能够承担自己的责任，对 管理他人感兴趣，但不是个人主义者；重事不 重人，公事共办，务实而讲效率，喜欢奖赏； 重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人 际关系。
指挥型的激励技巧
让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不 要指责他们； 别让效率低的任何优柔寡断的人去拖他们的 后腿； 容忍他们不请自来的帮忙; 巧妙的安排他们的工作，使他们觉得是自己 在安排自己的工作； 别试图告诉他们怎么做; 当他们抱怨别人不能干的时候，给他们支持.
智力型
特征
偏好思考，富有探讨精神，对事物的来龙去 脉总是刨根问底，乐于收集信息不讲究信息 的实用性；工作起来条理分明，但过分注重 细节，常因局部小利益而造成全局波动，他 们是完美主义者；他们懂得很多，但是不懂 的更多。
智力型激励技巧
肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 提醒他们完成他们的工作目标，别过高追求完美 别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得 是自己发现了错误； 不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇 多表达诚意比运用沟通更重要，他们有能够立即分析 出别人诚意的水平； 他们喜欢事实，你必须懂得和他们一样多 别指望说服他们，除非他们的想法和你一样 赞美他们的一些发现，因为他们想来想去得出的结论 可不希望别人泼冷水。
专题二、激励分析－需求层次理论
1、员工需要什么？
自我 实现
尊 重 社 交 安 生 全 理
激励分析－X、Y理论
2、“胡萝卜”还是 “大棒”
X理论：—大棒：胁迫、强制严密监控 Y理论：—胡萝卜：信任、授权和参与
激励分析－双因素理论
3、为什么满意，为什么不满意？ 保健因素 激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
IH——对自己过去投入的感觉
专题三、激励方法
排行榜
设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将 员工的销售业绩或生产业绩进行排行同时 举行打榜比赛。
激励方法2
旅游
让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游
激励方法3
职业发展
让员工依据各自业务到外面参加会议、 讲习班或研修班 让员工在职攻读更高的学位或学历如MBA 举办内部培训，让员工参加 为员工制定专项职业发展计划 公布明确的职业发展路径
不恰当的批评方式
简单粗暴的批评 不容员工解释和说明理由 你必须服从于我，听我的 命令 以主观印象决定判断 全盘否定，一无是处 羞辱、埋怨、贬低 受自己的情绪控制 态度强横