如何有效激励员工(PPT46页)

完成工作。
（5，5）型管理者
适度型管理者，对业务和工作都不是 太过关心又都能平和二者的关心度，
他们在保证完成工作的同时，也注意
将士气保持在适当的水平，使二者达 到必要的平衡达到较好的绩效水平， 是一种比较好的管理模型。
（1，1）型管理者
这类管理者对工作和员工都不 关心，对业务也不强求，只是 维持组织中成员的关系，是最 低级的一种管理方式。
激励方法4
晋升／增强责任与地位
升职或升级 让他主持一个项目 让他做顾问 给予充满荣誉的职务 给予特别任务
激励方法5
公司股份
将公司的若干股份作为奖励，给员工以 期权等形式，或直接奖给员工； 员工持股计划 每名员工都有分红的权利 内部股
激励方法6
加薪
增加其基本工资标准 增加津贴额 增加其他取得更多收入的机会
工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就
激励分析－公平理论
4、为什么不公平？
OP IP Oa Ia 或 OP IP OH IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉
创造良好的工作氛围
让员工参与制定自己的工作目标和计划 使员工感到个人对于工作品质和成果负有责任 工作变化、新奇 鼓励独立思考及决策 有张有弛 宽容、信任，融洽的私人关系，良好的人际关 系（亲切、开放、互信） 让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自 尊外，也带来物质的满足。
批评的技巧
专题二、激励分析－需求层次理论
1、员工需要什么？
自我 实现
尊 重 社 交 安 生 全 理
激励分析－X、Y理论
2、“胡萝卜”还是 “大棒”
X理论：—大棒：胁迫、强制严密监控 Y理论：—胡萝卜：信任、授权和参与
激励分析－双因素理论
3、为什么满意，为什么不满意？ 保健因素 激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
业绩奖
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ成 季度奖 年终奖 先进业绩奖
赠送贵重物品（住房、轿车）
激励方法10
显示身份
配专车 配秘书 宽敞的办公室 令人尊敬的“名份” 弹性工作时间 会员卡、贵宾卡
其他激励方法
公开表扬 加班一块去吃饭，公司请客 给予他更多的辅导 写工作报告时，要提到执行工作的员 工姓名，以求不埋没员工的功劳 员工工作受挫时，表示理解 … …
激励方法7
特殊成就奖
表扬员工在职责外的特殊表现 奖励员工的重大成就 改善服务奖 明星计划 革新奖 内部发明奖
激励方法8
福利
美味的工作餐 交通补贴 住房补贴 健身卡 节日礼金 订杂志 严格的社会保障 额外的商业保险 提供饮料和食品 报销子女的部分入托 费或学费
激励方法9
激励原则4
清晰原则
激励的对象是谁？谁最需要激励？ 激励的标准和具体内容 这次激励要达到什么效果？如何知道达到了 这种效果？ 激励的透明度及共识性：其他人是否知道？ 知道后会如何反映？是否会有同感？是否会 因此得到正面的启发和激励？ 激励的对象是否赞同？ 激励的实施方式是否准确、明了？
专题五、激励的策略
指挥型
特征
喜欢以自我为中心，能够承担自己的责任，对 管理他人感兴趣，但不是个人主义者；重事不 重人，公事共办，务实而讲效率，喜欢奖赏； 重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人 际关系。
指挥型的激励技巧
让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不 要指责他们； 别让效率低的任何优柔寡断的人去拖他们的 后腿； 容忍他们不请自来的帮忙; 巧妙的安排他们的工作，使他们觉得是自己 在安排自己的工作； 别试图告诉他们怎么做; 当他们抱怨别人不能干的时候，给他们支持.
THE END
激励员工的最终目的是
促进团队合作 提高绩效 达成目标!!！
謝 謝!
沒有最好, 只有更好!
专题四、激励的原则
公平原则
相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩 给予不同的奖赏
激励原则2
刚性原则
激励只能上不能下， 激励具有“抗药性”。 公司的激励资源是有限的， 激励效果也是有限的。
激励力度只能是先弱后强，先小后大。 不能将激励的资源一次用完，也不能将 激励的资源用在一人身上。
激励原则3
（9，1）型管理者
可以说是权威型或重业务型，这
种管理者对业务、任务高度重视
和关心，对员工的关心明显不足。
激励的误区
III. 重业务不重激励
因你是一个重业务不重激励的管理 者，你可能就是（9，1）型的管理 者，你应更加注重你的员工，关心 你的员工，逐步从（5，5）型过渡 到（9，9）型，达到管理的最高境 界，这是当今人力资源管理的中心。
不恰当的批评方式
简单粗暴的批评 不容员工解释和说明理由 你必须服从于我，听我的 命令 以主观印象决定判断 全盘否定，一无是处 羞辱、埋怨、贬低 受自己的情绪控制 态度强横
恰当的批评方式
建议性的有效批评 与员工沟通时以商量的口 吻进行 允许员工创新、改进并给 予鼓励 以事实为依据注重客观 具体、有针对性和有肯定 信任，维护员工自尊 态度温和有理有据
现代企业人力资源管理培训
MOTIVATING
专题一、为什么士气低落？
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工作无精打采 经常迟到或早退 有时大发牢骚和抱怨 不主动更快更好的完成任务 经常拖延、推迟工作
士气低落的原因
需求长期得不到满足 控制过严 目标问题 老挨批 不公平
激励的误区
I. 激励＝奖励
发发奖金 送个红包 买件礼品
关系型
特征
重人不重事，善于处理人际关系，比较随和 乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望别人 关注他们，没有观众，他们是不能努力工作 的
关系型激励技巧
对他们的私生活表示兴趣，让他们感到尊重 与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到 受尊重 给他们安全感 给他们机会充分的和他人分享感受；别让他们 感受到拒绝，他们会因此不安 把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的 欢迎 安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成 工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力 和拼搏
5,5
1,1
9,1
管理方格
对业务、任务的关心度
（1，9）型管理者
此类管理者对员工关心体贴入 微，人际关系良好，组织内气 氛非常良好，有点像俱乐部， 不适合管理和目标的完成。
（9，9）型管理者
他们对业务和员工都极度关心和爱 护，能使员工清楚的知道工作目标 和利益关系，与员工建立起相互信 任和尊重的人际关系，圆满高效的
激励策略2
认可与赞美
“真不错”！ “真出色！” “非常好”！ “真能干”！ “没关系，思路挺好，顺着这思路做下去 肯定不错”。 “就这么干吧” “干得漂亮！”
激励策略3
金钱激励
金钱是最重要、最好的激励手段之一。但运用时一 定要考虑到： 员工最需要什么？不要动不动就猜想她是为了钱。 金钱奖励必须与业绩有十分明确的相关性。 金钱的奖励标准和规则对于所有人都是一样的，金钱 奖励是正式的、制度化的。 金钱的奖励是其他奖励的基础，金钱奖励、奖励标准 应较早制定较早实施，在此基础上，辅以其他激励手 段。 在同样业绩情况下，需要不同的其他激励手段。
时机原则
在恰当的时机实施激励，或在不当的时机不实施激励
在上次表扬一段时间后再表扬 在员工最渴望某种需求时能适时的满足他 在气氛最佳时表扬 不要在人们把一件事快要忘记时才去激励 灰心丧气时给予激励 加薪后不适宜马上又加薪 没有晋升时公布晋升的规则 在正式场合公布重要决定
工兵型
特征
他们是天生的被管理者，忠诚可 靠，但缺乏创意，他们乐于从事 单调重复的工作，因为这样他们 感到心里踏实；他们遵守规章制 度，善于把握分寸，喜欢在旧环 境中从事熟悉的工作，能弄清职 责的极限，决不会越线。
工兵型激励技巧
支持他们的工作，因为他们谨慎 小心，一定不会出大错 给他们相当的报酬，奖励他们的 勤勉
奖励只是激励的一方面，但不是全部
激励的误区
II. 员工不就是要钱吗？
员工说这困难、那困难－要钱 员工要求涨工资－要钱 员工要求晋升－还是要加薪 员工辞职时－加钱就能解决问题 员工突出点－奖金、提成
钱真的是万能的吗？
激励的误区
1,9 9,9
对 员 工 的 关 心 度
III. 重 业 务不 重激 励
智力型
特征
偏好思考，富有探讨精神，对事物的来龙去 脉总是刨根问底，乐于收集信息不讲究信息 的实用性；工作起来条理分明，但过分注重 细节，常因局部小利益而造成全局波动，他 们是完美主义者；他们懂得很多，但是不懂 的更多。
智力型激励技巧
肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 提醒他们完成他们的工作目标，别过高追求完美 别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得 是自己发现了错误； 不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇 多表达诚意比运用沟通更重要，他们有能够立即分析 出别人诚意的水平； 他们喜欢事实，你必须懂得和他们一样多 别指望说服他们，除非他们的想法和你一样 赞美他们的一些发现，因为他们想来想去得出的结论 可不希望别人泼冷水。
激励策略4
晋升激励
晋升对人的激励作用是非常大 的。晋升同时伴随着地位、荣 誉、薪酬、尊重等等多方面的 提高。可以说，晋升激励是所 有激励中最为有力，最为持久 的方式。
激励策略5
根据人格类型进行激励
一般来说，员工的人格类型有四种：指挥型、 关系型、智力型、工兵型。对不同人格类型 的员工须分别采取不同的激励方式。
IH——对自己过去投入的感觉
专题三、激励方法
排行榜
设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将 员工的销售业绩或生产业绩进行排行同时 举行打榜比赛。
激励方法2
旅游
让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游
激励方法3
职业发展
让员工依据各自业务到外面参加会议、 讲习班或研修班 让员工在职攻读更高的学位或学历如MBA 举办内部培训，让员工参加 为员工制定专项职业发展计划 公布明确的职业发展路径