培育创新意识课件

非常熟悉 (缓升)
非常少
非常熟悉 (缓升)
极少
任职兴趣 高
高
中高↓
中↓
弱
权力 弱（升） 中强（上 强 升）
非常强 极强
⑵定位或定势效应
社会心理学家曾经做过一个实验：在召集会议时先让人们自 由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五 六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。 寓意：凡是人们自己评定的，人们大都不想轻易改变它。
第6讲：开启智慧之门
——培育创新意识
博士
目的：培育创新意识 内容：创新的价值及其含义；制约创新 意识的因素；如何培育创新意识。 重点：制约创新的因素 难点：如何培育创新意识
一、创新的价值及含义：从几 个故事说起
故事之一：海尔的创新之路
1984年品牌战略 1992年多元化发展战略 1998国际化的海尔
鲍尔法则
人们在感受工作压力时，与其试图通过放松的技巧来应 付压力，不如激励自己去面对充满压力的现实。 提出者：美国危机管理学教授鲍尔 寓意：愈想逃避困难，就愈易被困难缠住。
拉肯定理
那些盼望并且追求成功的人，要比那些成天担心而且接 受失败的人要快乐的多，其成就也会高的多。 提出者：美国IBM公司时间管理顾问拉肯。 寓意：追求成功的过程，即是体验成功喜悦的过程。
图-2总裁的生命周期
企业绩效
总裁的生命周期可分为受命上任、探索改革、形成风 格、全面强化及僵化阻碍五个阶段：
因素 受命上任 探索改革 形成风格 全面强化 僵化阻碍 认知模式 中强 或弱或强 中强 强且上升 非常强
职务知识 信息源
少（快升)
广（非过 渡）
熟悉（中 升）
广（开始 过滤）
熟悉(缓 升)
少（严格 过滤）
4、善于选人和用人
⑴逆向选择与道德危险 ⑵栅栏效应
标准或条件有如一个个排列有序的栅栏，合格的后选 人可能顺利通过，通不过的后选人即遭淘汰。栅栏太 底、太多、太高都是不适宜的。 提出者：德国人才资源研究专家M.阿卡耶。 寓意：不拘一格，唯拘于适；勿限一途，唯限于实。
⑶能职错位效应
心理学家经研究发现，不对口的职位将使人的才能造 成20-30%的浪费。 人不适位位废，事不宜人人疲。
3、企业规模的扩张与官僚气息
组织规模
提高团队工作 内部系统增加
提高效率： 小公司思维
继续成熟
指明方向
衰退
创造性
危机：需要委 派代表控制
危机：需要 恢复活力
危机：需要处 理官僚习气
危机：需要领导
创业阶段 集体化阶段
组织发展阶段
规范化阶段 精细阶段
图—3 企业的生命周期
⑴恐龙效应
恐龙之所以灭绝，主要是因为它的身体同脑子相 比变的越来越大，所以神经通路的传导作用越来 越迟钝，导致行动不便，难以适应外界环境
提出者：韩国三星集团
寓意：不团结，人再多也觉少；能齐心，事再难 也容易。
⑵狼鹿相关效应
寓意：没有忧患意识，乃是最大的忧患。
⑶小林定律
竞争推动了人们的发明创新意识，而发明又带动了革 新，革新能提高劳动生产率、提高产品和服务的质量。 提出者：日本东京大学经济学家小林弘秋 寓意：实力是竞争的基础，创新乃领先的利器。
⑸加强职业道德教育
3、设计适当的压力环境
⑴蓝柏格定理
没有压力便没有动力 提出者：美国银行家路易斯·B·蓝柏格 寓意：压力只有在能承受它的人那里才会化为动 力。
⑵鲶鱼效应
⑶海尔的斜坡球体理论
①斜坡球体原理
内部冲 突力
外部竞 争力
止动力： 基础管理
推动力： 品牌战略
提升力： 质量意识
84年：亏损 138万元
故事之二：海尔的“小小神童” 故事之三：鸵牌集团的成功之路
企业要提高竞争力，必须大力提倡技术创新、 管理创新，但更重要的是思维方式的创新，思 想观念的创新。这样才能“以奇制胜”。
盛田昭夫原则：去想别人没有想的，造别人没 有造的。 3M公司对创新的理解
创新=新思想+可观利润的行动。
注意：不同的企业处于不同的环境中，当然不 能照搬别人的成功模式，而要自己去发现新的 市场机会，正可谓“无穷如田地，不竭如江 河”。
高校 竞争者
市场定位 内部优势
中学生 一般读者
经济书目 文史书目
经营策略
书市项目
外部竞争
图-4广东珠江物质集团投资书市项目逻辑树
2、提高员工素质
⑴甘特定理
做好培训工作，可以培养工人的勤奋习惯和协作精 神，有利于提高劳动生产率。 提出者：美国管理学家甘特 寓意：培训是对未来最有效的投资。
⑵达维多夫定律
⑶尤人效应（提出者：日本早稻田大学）
心理学家在1000个人当中作过一项测试，询问每人三件不 愉快的事是什么原因造成的，结果有991人认为是由别人 造成的。 寓意：总爱自以为是，必难实事求是。
⑷安泰效应
在古希腊神话中，安泰是众所周知的英雄，他是海神波 塞冬与地神盖娅所生之子。他之所以力大无穷，主要是 因为他在战斗无力时，只要靠在大地上，就会从大地母 亲那里吸取无穷的力量而打败敌手。后来敌人发现了这 个秘密，诱他离开地面，在空中杀死了他。
⑺伊利亚德定理
今天如果不生活在未来，那么明天你将生活在 过去。 提出者：澳大利亚未来学家彼得·伊利亚德 寓意：美好的前景，总是美好现实的延续；欲 知所兴，须见当废；能明已去，可识将来。
6、知识
皮尔斯定理
意识到无知才使我们充满活力。 提出者：美国贝尔电话电报公司实验室著名科 学家、“卫星通讯之父”约翰.皮尔斯。 寓意：意识到无知，是有知的开始。
没有创造精神的人永远也只是个执行者 提出者：前苏联心理学家达维多夫 寓意：只有敢为人先的人，才最有资格成为真正的先驱者。
⑶2+2+2原则 培养一名出色的经理，至少要在公司内部两个 部门工作过，至少担任过两个不同的职务，至 少以前在两个公司工作过。
提出者：美国SKB公司 寓意：转职以增其识，易岗而富其才。 ⑷1∶50定律 一位出色的人才能顶50名平庸的员工 提出者：美国苹果公司老板史蒂夫·乔布斯 寓意：宁要一个诸葛亮，不要三个臭皮匠。
⑷能力相关定律
如果一个人有100%的能力，而只给他80%的工作量， 他的能力将退化；如果一个人有100%的能力，而只给 他100%的工作量，他的能力将不会提高；如果一个人 有80%的能力，而只给他100%的工作量，他的能力将 有突破性提高。
提出者：日本东芝电器公司
寓意：潜能若能发挥，小才可以大用。
假若红绿灯是某一公司的企业文化。员工的行为受很强的 公司文化熏陶，自然会团结合作，有利于企业效率的提高； 但是，如果这一企业文化是一种僵化的文化，墨守成规就 会阻碍员工创新意识的发挥，不利于企业的技术创新和管 理创新。
4、工作激情
皮尔定理
你没有充足的战斗精神，就不可能有任何成就。 提出者：美国组织行为学家R.皮尔. 寓意：只有最佳精神状态，才会有最佳成就。
寓意：臃肿必然迟钝，精干方可灵活
⑵红绿灯效应（提出者：李孔岳）
司机驾驶汽车在市区行驶，遇到红灯，他会自然停下来， 否则司机就要遭到严厉的惩罚（背后惩罚机制保证交通规 则得以实施）。但是，如果汽车行驶在市郊，司机遇到红 灯（没有电子眼），对面道路没有汽车，司机是停车还是 继续行驶呢？如果，司机自然停车，说明司机已经习惯于 遵守交通规则，他的思维方式已经习俗化了；如果，司机 没有停车，则表明在不同环境下，他将采用不同的应变策 略，思维方式没有被习惯化。
寓意：没有群众的支持，任何支持都是软弱无力的；水 失鱼，犹为水；鱼无水，不成鱼。
⑸乔治定理
有效地进行适当的意见交流，对一个组织的气候和生产 能力的提高会产生积极的和有益的影响。
提出者：美，上令必达。
⑹青蛙效应
提出者：美国康奈尔大学动物学家P·弗利 寓意：舒坦使人松懈，安逸令人忘忧。
二、制约创新的因素
观念创新
企业文化
企业外部环境 企业内部环境
市场环境 意识形态 地域环境
系统结构
人生观 （信念）
总裁生 命周期
工作环境 工作激情
官僚气息 图-1 制约观念创新的逻辑图
1、市场环境
⑴三星定理
没有竞争力的企业是无法生存下去的，而各类人 才集中在一起所形成的聚合力，将左右今后企业 的竞争力。
阿莱斯定理
只有充满激情的人才能在自己的周围创造一种充满活 力的成功的环境。 提出者：法国菲托——列拉克公司总裁阿莱斯 寓意：要让别人热情洋溢，先使自己热情澎湃
霍斯礼定理
一个人最有价值的表现，就是无论你高兴还是不高兴， 如果是应该做的事你便得去做。 提出者：英国科学家T.霍斯礼 寓意：能左右自己，才可能去左右别人。
惠普定理 人才是知识的载体，知识是人才的内涵。 提出者：美国惠普电子仪器公司 寓意：人才是有形财富，知识乃无价之宝。 大荣原则 企业生存的最大问题就是培养人才。 提出者：日本大荣公司 寓意：人才因卓越组织迸发活力，企业因卓越 人才焕发生机。
三、培育创新意识的初步设想
1、改变思维方式
选址
大学生
电脑用书 综合
⑶从众心理
在群体中，个人由于不自觉地感觉到群体的压力，在知觉判 断和行为上表现出与群体中多数人一致的现象。 提出者：美国心理学家阿希 寓意：把多数视为正确，容易造成错误
⑷雷同效应
旧说打雷时，许多东西都同时响应。 寓意：随声附和，不该相同而相同；身不由己，言不由衷。
⑸逆反心理
在特定条件下，个人对于输入的信息会产生一种与常 态心理相反的反应。
⑵ 头衔效应
一个人一旦有了头衔，不管这种头衔是虚的还是实 的，他往往都会努力去适应这种头衔的有关要求。 提出者：日本管理学家田中一郎。 使命感是激发自觉性的强大动力。
⑶哈里斯法则
调动雇员积极性的最好办法是，让他们清楚自己所处 的地位，让他们感到自己是工作的主人，而且有人支 持他要做的工作。 提出者：英国金融专家埃尔文·哈里斯 寓意：要想得人用，须将人看重。