护理人力资源情况分析

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普外二科2015年护理人力资源情况分析

为医院和科室合理配置护理人力资源提供依据，提高护理人力资源利用效果，进而提高护理质量，现将2015年全科护理人力资源情况分析如下。

一、护理人员配置情况分析

截止2015年1月底，2013年前科室共有护士15名，2013年新进护士5名，2014100%1：123底蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识，适应护理工作发展的需要。

450岁以上人员1人，占比4%。

（三）性别分布。

在男女分配比例中，本科室均为女性。

三、护理人员学历结构分析

全科护理士大专以上学历25人，占全科护士96.1%；按照《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》到2015年底三级医院护士大专学历≥80%的要求，已完成学历教育目标，学历层次进一步提升，学历教育层次结构趋于合理。

1、硕士学历0人，占比0.0%。

2、本科以上学历9人，占比27%。一方面，科室鼓励在职护士通过自学考试或成人教育等方式努力提高学历层次；另一方面，近年来医院对新进护士提出了更

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看，这个年龄段属于人生职业发展的磨合期，流动性较高，科室护士长应该关注护理人员个人成长方面的需求，注意她们的心理变化，提前做好沟通工作，尽量降低离职率。

六、护理人员资源管理存在的问题分析

1、临床护士编制不足。

按我科情况来看，病房编制床位数与病房护士比为1：0.50，实际开放床位数与

病房护士比为1：0.325。护理人员常处于一种超负荷状态，对护理队伍的稳定性有一定影响。

2、临床护理人员流失。

护理人员的流失可导致临床护理人员绝对不足。由于临床一线护士短缺，工作辛苦，加上频繁的夜班，生活节律紊乱，工资福利与辅助科室比差距不大，容易导致护士在取得中级职称或稍上了年龄，就想方设法离开临床到行政、医技、后勤等

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使知识充分发挥，岗位明确，职责清楚，使各技术职称的护理人员都能有效地发挥自己的作用。

4、继续做好护士继续教育，提高护理队伍素质。尽量为护理人员创造机会，提供多渠道、多层次的在职教育，同时鼓励高学历教育，提高素质。

5、科室实行人力资源弹性调配。制定紧急情况人力资源调配预案和科室二线人员值班制度等，遇到非预期的病人增加及护理人员突发急病和各类假期，导致病

区护理人力不足时启动人力资源调配预案，从而使科室护理人力得到合理配置，并充分发挥人力资源的作用

6、科室主任和护士长要注重科室文化传承建设，加强科室团队建设，主动关心并指导做好职业生涯规划，引导发挥个人潜能，尽力提供各种学习培训机会，有助于她们确定职业发展目标，从而减少科室护理人员离职，转岗等流失。