地质行业国际化人才队伍建设
地勘单位人力资源管理现状及对策分析
地勘单位人力资源管理现状及对策分析地勘单位作为国家工程建设的重要参与者，在人力资源管理方面面临着一系列的问题。
本文将从人力资源管理的现状以及对策两方面进行分析。
一、现状分析1. 缺乏人才储备：地勘单位往往只注重项目需求，对人才储备缺乏长远规划，导致人才流失情况严重。
2. 年龄结构不合理：地勘单位中普遍存在老龄化现象，年轻人才匮乏。
老龄人员经验丰富，但对新技术和新理念的接受能力相对较低，难以适应时代发展的需要。
3. 缺乏激励机制：地勘单位的工资待遇相对较低，缺乏职业发展和晋升机会，导致人才流失和士气低下问题。
4. 培训力度不足：地勘单位的人力资源培训相对滞后，导致员工技能水平无法适应市场需求的提高，限制了单位的发展。
二、对策分析1. 建立人才梯队：在招聘和培养中，地勘单位应该注重人才梯队的建设。
在项目需求之外，规划长远的人才储备计划，提前为未来项目的需求进行人员储备。
2. 年轻人才的培养：地勘单位应该注重年轻人才的培养和选拔，注重他们的成长和发展。
为年轻人才提供良好的学习和成长环境，吸引他们加入地勘行业，并提供更多的发展机会。
3. 加强人才引进：地勘单位应注重引进具备创新能力和专业技术的高级人才。
通过与高校合作、研发机构合作等方式，吸引具有研究背景和新技术应用经验的人才进入地勘单位，提升单位的科研水平和竞争力。
4. 建立激励机制：地勘单位应该建立完善的激励机制，包括薪酬、晋升和职业发展等方面。
合理制定薪资政策，确保员工的收入与绩效挂钩；注重人才的成长和职业规划，提供晋升和发展机会，激发员工的工作积极性和创造力。
5. 加强培训力度：地勘单位应该加大对员工的培训投入，提高培训的频次和质量。
加强员工专业技能和管理能力的培训，使员工能够适应市场需求的变化，提高单位的核心竞争力。
地勘单位在人力资源管理方面存在一些问题，但可以通过建立人才梯队、加强年轻人才培养、注重引进高级人才、建立激励机制和加强培训力度等对策来改善现状，提高地勘单位的人力资源管理水平。
关于国际化工程人才队伍建设的实践与思考
关于国际化工程人才队伍建设的实践与思考1. 引言1.1 背景介绍随着全球化经济的发展和国际交流合作的日益增多，国际化工程人才队伍建设变得愈发重要。
在全球化背景下，国际化人才的需求不断增长，对于国际化工程人才队伍的建设提出了更高的要求。
工程领域涉及的知识和技术不断发展，需要具备跨文化交流能力和国际视野的工程人才来应对日益复杂的挑战。
在国际化工程人才队伍建设的过程中，各国政府、高校和企业都在积极探索和实践，为工程人才的国际化培养提供了各种支持和保障。
全球范围内的工程行业也面临挑战和需求不断增长，为了适应国际市场的需求，培养出更多具有国际竞争力的工程人才显得尤为重要。
国际化工程人才队伍建设已经成为各国工程教育和科研机构共同面临的重要课题。
如何切实提升工程人才的国际化素养，加强国际间的合作与交流，已成为当前工程领域亟待解决的问题之一。
1.2 研究目的研究目的：国际化工程人才队伍建设是当前工程领域发展的重要议题。
本文旨在通过深入分析国际化工程人才队伍建设的现状与挑战，探讨相关实践经验与对策，并提出启示，旨在为促进我国工程人才队伍的国际化发展提供参考和借鉴。
具体研究目的包括：1. 分析国际化工程人才队伍建设的重要性，探讨国际化人才队伍对我国工程行业发展的意义；2. 总结国际化工程人才队伍建设的实践经验，探讨有效的培养模式与机制；3. 探讨国际化工程人才队伍建设所面临的挑战与思考，分析解决难点和瓶颈问题的对策和建议；4. 提出国际化工程人才队伍建设的启示，指导我国工程人才队伍的国际化发展；5. 展望未来国际化工程人才队伍建设的发展趋势，为我国工程领域的长远发展提供参考。
2. 正文2.1 国际化工程人才队伍建设的重要性国际化工程人才队伍建设的重要性在当今全球化的背景下日益凸显。
随着经济全球化的深入发展，各国之间的合作与竞争也日益激烈。
在这样的背景下，具有国际视野和跨文化沟通能力的工程人才显得至关重要。
国际化工程人才队伍建设可以促进技术水平的提升。
中国地质调查局高层次地质人才培养计划实施办法
中国地质调查局高层次地质人才培养计划实施办法第一章总则第一条为加快实施人才强局战略，培养造就一批高层次地质人才，引领和带动地质调查专业技术人才队伍建设，根据《中共中国地质调查局党组关于进一步加强人才工作的意见》（中地调党发〔2010〕38号）和《中国地质调查局中长期人才发展规划（2011-2020年）》，实施高层次地质人才培养计划（以下简称“高层次人才培养计划”），制定本办法。
第二条目标任务:围绕建设世界一流地质调查局战略目标，根据地质调查业务发展重点领域、科技前沿和战略需求，每年遴选30名左右优秀地质人才，通过创新人才培养模式，搭建人才培养平台，营造人才成长环境，重点提高培养人选的自主创新能力和国际竞争力，到2020年共培养支持300名左右优秀地质人才，造就100名左右高层次地质人才。
第三条实施原则:（一）重点优先，统筹兼顾。
兼顾地质调查不同学科领域对高层次人才的需求，优先培养优势领域和业务发展重点领域急需紧缺领军人才和学科带头人。
（二）竞争择优，以用为本。
坚持好中选优，优中选强，重点遴选培养品德优秀、专业精深并具备较强发展潜力的拔尖人才，重点扶持、跟踪培养。
（三）创新机制，营造环境。
建立完善与地质调查事业发展相适应的人才发现、培养、使用、评价激励等机制，积极营造有利于人才成长的良好环境。
第二章围条件第四条实施围：局属单位从事地质工作的正式在册职工。
第五条申报领域：（一）基础地质调查（二）矿产资源调查与评价（三）水工环地质调查与评价（四）海洋地质调查（五）勘查技术方法（六）矿产资源综合利用（七）地质科学研究（八）地质资料开发利用与信息化建设（九）地质调查发展战略与规划部署研究（十）地质经济研究（十一）其它地质应用与研究领域第六条遴选条件：（一）热爱祖国，热爱地质事业，遵纪守法，恪守职业道德，潜心一线地质工作，具有副高级以上专业技术职称，申报当年不超过45周岁。
（二）在地质调查和科研领域取得同行公认的较高水平创新性成果，具有创新思维，能够敏锐把握国家战略对地质工作需求，有较强的团队组织能力，具有带领团队在地质调查或科研重点学科领域赶超或保持国外先进水平的潜力。
地质行业人才计划方案
地质行业人才计划方案1. 引言地质行业作为一项关系到资源开发和环境保护的重要领域，对人才的需求日益增长。
为了满足地质行业对高素质人才的需求，制定和实施一套科学的人才计划是必要的。
本文档旨在提出一项地质行业人才计划方案，以促进地质行业的可持续发展。
2. 目标地质行业人才计划的目标是培养和引进高素质的地质人才，提高地质行业从业人员的专业水平和综合素质，促进地质科技创新和地质资源的有效开发利用。
3. 计划内容3.1 人才培养3.1.1 学历培养推动地质学科教育改革，完善本科、研究生、博士研究生的培养体系。
加强基础理论教学，注重实践教学环节的设置，培养学生动手能力和创新精神。
建立健全地质学科人才评价和选拔机制，鼓励优秀人才参与国际学术交流。
3.1.2 职业培训组织地质行业从业人员进行定期职业培训，提高其专业水平和技能。
重点加强现代地质勘探技术、地质资源评价和环境保护等方面的培训，以适应地质行业发展和技术进步的需求。
3.1.3 继续教育设立地质行业继续教育基地，提供各类进修课程和学习资源，满足地质行业从业人员不同层次、不同领域的学习需求。
鼓励企业和高校合作，共同开设专业硕士、工程硕士等继续教育项目。
3.2 人才引进3.2.1 优化政策制定和完善人才引进政策，鼓励高层次地质人才来华工作和研究。
简化人才引进手续，提供相关待遇和福利，吸引优秀国内外地质人才加入地质行业。
3.2.2 国际交流加强与国际地质组织和相关机构的合作，推动地质人才的国际交流与合作。
组织地质行业人员参与国际学术会议、研讨会等，提升国际影响力和竞争力。
3.2.3 人才孵化建立地质行业人才孵化中心，为地质初创企业提供人才支持和创业培训。
鼓励地质科技创新和创业团队的形成，加快科技成果转化和推广应用。
3.3 人才评价3.3.1 能力评价制定科学的地质人才评价标准和方法，依据地质行业的需求和发展趋势，对人才的能力、学识和创新能力进行评价，建立和优化人才评价机制。
自然资源部工作人员的人才培养与队伍建设
自然资源部工作人员的人才培养与队伍建设自然资源部作为我国负责自然资源管理和保护的重要机构，为了更好地履行职责，确保资源合理利用和生态环境的可持续发展，需要建立一支高素质、专业化的工作队伍。
因此，人才培养与队伍建设成为自然资源部的关键任务之一。
本文将探讨自然资源部工作人员的人才培养与队伍建设问题，并提出相应的策略和建议。
一、人才培养的重要性1.人才培养的原因人才是国家建设与发展的关键因素，在自然资源部工作岗位上，需要具备一定的专业知识和技能，以应对日益复杂多变的自然资源管理需求。
因此，通过有效的人才培养，可以提高工作人员的专业素养，增强其能力水平，更好地履行职责。
2.人才培养的目标（1）提高专业素养：通过系统的培训和学习，使工作人员掌握更多的理论知识和实践经验，提高其专业技能水平。
（2）培养创新能力：鼓励工作人员积极探索，并提供创新思维的培养和能力提升，以应对日益复杂的资源管理挑战。
（3）塑造综合素质：除了专业知识和技能外，还需培养工作人员的领导力、人际沟通能力等综合素质，以更好地适应工作需求。
二、人才培养的策略和路径1.建立完善的培养体系（1）制定培训计划：根据工作人员的不同岗位和职责，制定个性化的培训计划，包括基础培训、专业培训和岗位培训等，全面提升工作人员的知识和技能。
（2）重视实践经验：注重实践经验的积累和交流，通过实际工作中的实践来提高工作人员的能力和素质。
（3）培养资源整合能力：鼓励工作人员跨部门合作，学习和掌握资源整合和协调的能力，以促进工作协同和效率提升。
2.加强专业化培训（1）组织内外培训：利用自然资源领域的专业机构和高校资源，组织工作人员参加内外培训，提高其专业素养。
（2）引进专家学者讲座：邀请相关领域的专家学者来部门进行专题讲座，增加工作人员对行业前沿信息的了解和学习。
（3）开展业务竞赛：定期组织业务竞赛活动，激发工作人员的学习热情和主动性，提高专业技能水平。
3.建立激励机制（1）正向激励：建立绩效考核体系，通过绩效考核结果与薪酬、职称晋升等挂钩，激励工作人员全力以赴提高工作表现。
地质院工作思路和举措
地质院工作思路和举措地质工作是一项重要的基础性工作，对国家的资源开发、环境保护和社会经济发展具有重要意义。
地质院作为负责地质工作的机构，其工作思路和举措对于推动地质工作取得更大成就至关重要。
在未来的工作中，地质院可以在以下几个方面进行思路和举措的探索和创新：加强地质调查和研究。
地质工作的基础在于对地质资源和地质灾害等方面的调查研究，只有充分了解地质情况，才能制定科学合理的开发利用方案和防灾减灾措施。
地质院应加大对地质调查和研究的投入，利用现代技术手段和方法，提高调查研究的深度和广度，为地质工作提供更为可靠的数据支撑。
推进地质信息化建设。
地质信息是地质工作的重要支撑。
地质院可以加强地质信息系统的建设，实现地质信息的数字化、集成化和共享化，为地质资源管理、环境监测和灾害预警提供信息保障。
地质院可以积极探索新技术应用，如遥感技术、地理信息系统等，提高信息处理和分析的效率和精度。
加强国际交流与合作。
地质工作具有较强的国际性和全球性，地质院可以加强与国际地质组织和国际同行的交流与合作，吸取国际先进经验和技术，促进地质工作的国际化水平提升。
还可以通过国际合作开展共同的地质调查和研究项目，实现资源共享和互利共赢。
第四，加强人才队伍建设。
地质工作对人才的需求较为迫切，地质院可以着力培养和引进地质专业人才，建立健全的人才培养体系和激励机制，不断提升地质工作人员的综合素质和专业水平。
还可以加强与高校和科研院所的合作，共同培养青年地质人才，为地质工作的可持续发展注入新的活力和动力。
加强对地质环境的保护和治理。
地质工作不仅仅是资源开发和灾害预防，还要注重地质环境的维护和改善。
地质院可以加强对地质环境的监测和评估，推动环境保护政策的落实，积极参与地质环境保护和修复工作，保护珍贵的自然资源和生态环境。
地质院在今后的工作中可以以加强地质调查和研究、推进地质信息化建设、加强国际交流与合作、加强人才队伍建设和加强地质环境保护和治理为主要思路和举措，不断提升地质工作的科学性、规范性和实效性，为推动地质工作实现新突破，为国家社会经济发展和生态文明建设作出更大贡献。
关于国际化工程人才队伍建设的实践与思考
关于国际化工程人才队伍建设的实践与思考随着全球化的发展，越来越多的中国企业开始走向国际舞台，这也在一定程度上催生了对国际化工程人才的需求。
国际化工程人才不仅需要具备扎实的专业知识和技能，更需要具备与国际接轨的综合素质和全球化视野。
当前我国国际化工程人才队伍建设仍存在一定的不足和挑战。
本文将从实践角度出发，探讨国际化工程人才队伍建设的现状与问题，并提出相应的思考和对策。
一、现状与问题1.人才培养模式单一当前我国的工程人才培养模式主要集中在传统的课堂教学和实践环节，缺乏国际化的视野和实践机会。
在国际化工程人才队伍建设过程中，这种人才培养模式存在着明显的不足。
2.国际化意识不足很多中国的工程人才在专业技能上有着很高的水平，但在国际化意识上却存在欠缺。
他们往往缺乏对国际标准、国际合作与竞争的了解，更缺乏国际化沟通和交流的能力。
3.培养机制不完善目前很多高校和企业在培养国际化工程人才过程中缺乏一套系统完善的培养机制，给学生和员工提供国际化交流、实践和培训的机会比较少，导致他们的国际化能力无法得到有效提升。
4.外语水平有待提高国际化工程人才队伍建设中，外语水平是一个不可忽视的问题。
当前很多工程人才的英语水平并不理想，这在一定程度上影响了他们与国际同行的交流与合作。
二、思考与对策1.改革人才培养模式为了培养更多的国际化工程人才，我们需要改革当前的人才培养模式，引入国际化的教学内容和方法，打破传统的教学模式，提供更多的国际化学习环境和实践机会。
可以开设更多的国际化课程，组织国际化实习和交流项目，引导学生从全球化角度思考和解决问题。
2.加强国际化教育在培养工程人才的过程中，加强对国际化意识和能力的培养是至关重要的。
学校和企业可以开展相关的国际化教育活动，提高学生和员工的国际化视野，并培养他们的国际化思维和能力。
3.健全培养机制建立健全的国际化工程人才培养机制是提高国际化工程人才队伍建设水平的关键。
学校和企业可以加大对国际化交流与合作项目的支持力度，为学生和员工提供更多的国际化实践和培训机会，构建一个多元化、开放式的国际化培养平台。
采矿工程专业国际化人才培养模式探索
采矿工程专业国际化人才培养模式探索◆杨玉亮徐祝贺（山西大同大学）【摘要】随着全球化经济的快速发展，国际化复合型采矿工程专业人才需求剧增，未来采矿行业人才知识结构体系需不断完善。
通过分析采矿工程专业国际化人才培养特点及要求，首先提出了要准确定位国际化采矿人才的培养目标，然后通过重新修订采矿人才培养课程体系，推动采矿工程专业国际化人才培养，使人才培养方向与社会、企业需求相适应。
【关键词】国际化采矿工程人才培养模式一、前言当前全球一体化发展时代背景下，进行国际化采矿人才的培养意义重大。
人才国际化培养属于新概念，其主要是指全球化生产以及贸易服务迅速扩张的时代背景下，各类要素的加速流动，加强人才培养、资源优化配置以及人才流动和市场竞争成为当前国际化发展趋势的必由之路。
二、国际采矿人才特征及其培养要求从当前国际发展形势来看，西方国家以及跨国矿业公司在全球矿产发展战略中逐渐向全球化方向发展，通过勘探开发以及利用世界各国的矿产资源，掀起了全球资源优化整合以及购置购并的浪潮。
随着中国矿业的快速发展，在当前经济发展大潮下，矿山企业的发展环境以及生产经营管理模式等都发生了较大的变化。
对于经济实力允许的大公司而言，出国寻找开发项目已成趋势。
目前国内矿业企业出国探寻采矿项目较多，比如，山东兖矿集团对澳大利亚南天煤矿予以收购，安徽皖北集团也与澳大利亚合作共同开发昆士兰州勘探区资源，同时还与新西兰签订协议并收购其派克河煤矿。
在一带一路的思想导向下，中国采矿企业逐渐走出国门。
在此过程中，国际化复合型采矿人才是未来采矿行业发展的新需求，同时也是“引进来”思想战略的基础。
与此同时，国内各类煤矿企业应当采取多种形式积极引进国外技术、人才、设备，努力发展国内矿业产业。
比如，山西平朔煤矿是我国第一块“试验田”，与美国某公司签订合作协议，采用他们的先进设备、理念，发展露天煤矿，同时也为国内矿山企业的开发起到了示范作用。
实践中为了能够有效适应当前的发展形势，矿山企业应当对采矿工程项目建设过程中的新型人才加强教育培训，使其能够有效适应国际化人才培养和发展要求，并且对采矿人才加强专业培养，以适应国际性人才需求。
采矿业的人才培养与队伍建设
采矿业的人才培养与队伍建设近年来，随着采矿业的快速发展和市场需求的不断增长，对于采矿业人才的需求也越来越迫切。
为了满足这一需求，确保采矿业的可持续发展，人才培养与队伍建设成为一项重要任务。
本文将从教育培训、选拔机制以及创新激励等方面探讨采矿业的人才培养与队伍建设。
一、教育培训良好的教育培训体系是培养优秀采矿业人才的重要保障。
针对采矿业的特点，应建立完善的专业教育体系，提供系统的理论知识和实践技能培训。
与此同时，采矿企业和高等教育机构应加强合作，搭建实习基地和实验室，提供实践机会和研究平台，培养学生的实践操作能力和创新精神。
二、选拔机制为了保证采矿业的人才质量，需要建立科学的选拔机制。
应通过建立岗位要求和人才标准，明确岗位职责和任职条件，确保人才的能力和素质与岗位要求相匹配。
此外，可以通过笔试、面试、实践操作等多种方式进行全面评估，选拔出适应采矿业发展需要的人才。
三、创新激励在采矿业的人才培养与队伍建设中，创新激励是关键环节之一。
政府和企业应提供良好的职业发展机会和培训项目，增加人才的发展空间和晋升机会。
同时，应建立公平竞争的激励机制，通过薪酬激励、晋升机制和荣誉表彰等方式，激励人才的积极性和创造力，努力打造一支高素质、高绩效的采矿业队伍。
四、常态化培训采矿业是一个技术含量较高的行业，因此，常态化培训是提高人才素质和队伍建设的必然选择。
采矿企业应定期组织培训活动，不断提升员工的专业能力和技术水平。
同时，要鼓励员工参加行业技能竞赛和学术交流活动，提高行业整体的技术水平。
五、优化工作环境优化工作环境是吸引和留住人才的关键。
采矿企业应加强安全生产管理，提高工作条件和环境，确保员工的身体健康和安全。
此外，还应注重员工的福利待遇和个人发展空间，提供良好的薪酬福利制度和职业晋升通道。
六、推动科技创新科技创新是采矿业发展的重要推动力量。
采矿企业应积极引进和培养高层次的科技人才，加强科技研发与应用，提高技术先进性和市场竞争力。
关于国际化工程人才队伍建设的实践与思考
关于国际化工程人才队伍建设的实践与思考随着全球化的发展，世界各国之间的经济、科技和文化交流日益频繁。
在这样的大背景下，国际化工程人才队伍建设显得尤为重要。
国际化工程人才不仅要具备扎实的专业知识和技能，还需要具备跨文化沟通能力、全球化视野和国际合作意识。
本文将围绕国际化工程人才队伍建设的实践与思考展开讨论。
一、实践1. 开展国际化人才培养项目许多高校和企业都意识到国际化人才的重要性，纷纷开展国际化人才培养项目。
这些项目不仅包括海外留学、交换生项目，还有国际实习、国际合作研究等形式。
通过这些项目，学生能够更好地了解不同国家的工程实践和管理模式，增强跨文化交流和合作能力。
2. 引进国际化教学资源为了提高工程人才队伍的国际化水平，许多高校开始引进国际化教学资源，包括国外教授、跨国合作课程、国际工程案例等。
这些资源可以帮助学生在学习过程中更好地了解国际工程实践和管理经验，提高他们的国际视野和国际交流能力。
3. 联合国际企业开展实践教学项目有些高校与国际企业合作开展实践教学项目，让学生有机会到国外参与实际工程项目，亲身体验国际工程实践。
这种形式的教学能够提高学生的实际操作能力和解决问题的能力，培养他们具有国际视野的工程人才。
二、思考1. 如何培养具有国际视野的工程人才？在当前全球化的大背景下，国际化工程人才应该具备开阔的国际视野和跨文化交流能力。
我们应该从课程设置、教学内容和教学方法等方面入手，设计并实施具有国际视野的工程教育项目，为学生提供更多的国际化学习机会和实践机会。
在国际化工程项目中，团队合作精神尤为重要。
我们应该重视学生的团队合作能力的培养，鼓励他们参与国际合作项目，提高他们的团队协作能力和解决问题的能力。
也可以通过开设团队合作的课程和项目，引导学生从小组活动中培养团队协作的意识和能力。
跨国合作和交流中，英语作为国际通用语言至关重要。
我们应该重视学生的英语教育，提高他们的英语水平。
可以通过开设英语专业课程、英语国际交流项目等方式来提高学生的英语能力，以帮助他们更好地进行国际交流和合作。
地质质量提升工作计划范文
地质质量提升工作计划范文一、总体目标地质工作是国民经济的重要支柱之一，地质工作质量直接关系到国家资源利用和环境保护的成效。
为了提升地质工作的质量，确保资源勘探的准确性和可行性，我们制定了地质质量提升工作计划。
本计划的总体目标是提升地质工作的质量，加强资源勘探和环境保护的效果，服务国家发展战略和经济社会可持续发展。
二、工作内容1. 加强人才队伍建设人才是地质工作的核心资源，要实现地质工作的质量提升，必须加强人才队伍建设。
我们将通过以下措施来实现人才队伍建设：（1）加强岗位培训：对相关岗位的人员进行系统培训，提升他们的专业技能和工作能力。
（2）引进优秀人才：加大对高层次人才的引进力度，吸引更多的专业人才来参与地质工作。
（3）激励机制改革：建立绩效考核和激励机制，激励人才的积极性和创造性。
2. 提升科研能力科研能力是地质工作的重要保障，我们将通过以下措施来提升科研能力：（1）加大科研投入：增加科研项目的经费投入，提高科研成果的质量和数量。
（2）优化科研团队：建立高效的科研团队，强化合作交流，提升科研能力。
（3）加强科研成果应用：积极推动科研成果的应用与转化，提高科研成果的社会效益。
3. 加强技术装备更新技术装备是地质工作的重要工具，我们将通过以下措施来加强技术装备更新：（1）更新测量仪器设备：对测量仪器设备进行定期更新，提高勘探测量的准确性和可靠性。
（2）引进先进技术：积极引进国际先进的勘探技术和设备，提高地质工作的水平和效率。
（3）完善信息化管理系统：建立完善的信息化管理系统，实现勘探数据的集中管理和快速处理。
4. 强化监督管理监督管理是地质工作的重要保障，我们将通过以下措施来强化监督管理：（1）建立监督制度：建立科学合理的监督管理制度，加强对地质工作的监督和管理。
（2）加强质量检测：对地质工作的各个环节加强质量检测，确保工作质量的稳定和可控。
（3）加强信息公开：增加对地质工作信息的公开透明度，接受公众监督和评价。
关于国际化工程人才队伍建设的实践与思考
关于国际化工程人才队伍建设的实践与思考在当前全球经济一体化的大环境下，国际化工程人才已成为各个领域中备受瞩目的热点话题。
每个行业都需要跨界、跨境开展合作与交流，这也要求企业和行业的从业人员拥有全球化素质和视野。
同时，对于工程行业来说，更需要人才能够跨越国界，灵活适应各国环境和文化背景，为企业和项目的发展提供有力支持。
国际化工程人才队伍建设是工程行业发展的重要基础之一。
在实践过程中，我们可以从以下几个方面入手：首先，聚焦“学科视野”，引导工程人才拥有国际化思维。
国际化工程人才应该具备全球化视野和思维方式，了解不同国家和地区之间的政策、法规、标准，理解各种文化传统和习惯，以此为基础打造自己的国际化视野。
专业的工程人才也应该发展交叉学科与多样化技能，对外语、财经、国际法等领域进行深度探索，提升自己的综合能力和核心竞争力。
其次，注重“语言交流”，培养全球化人才团队。
在国际合作项目中，语言沟通和交流是非常重要的能力。
因此，我们需要培养全球化精英团队，让更多的人才懂得至少一种国际化语言，如英语、法语、西班牙语等，可以充分利用这些语言，扩大根据地势，并与不同地区的客户、合作伙伴进行有效沟通。
第三，重视“实践创新”，提升行业核心竞争力。
对于工程行业来说，实践比理论更为重要。
我们需要建立全球化的实践交流平台，促进团队成员之间的交流，加强技术研发和人才交流，共同推动全球技术水平的提升。
另外，工程人才的多元化和国际化也依赖于政府和企业对人才培养的支持和鼓励。
政府应该出台更多的政策和法规，积极引导企业和人才拥抱全球化，为人才发展和实践提供良好的各种保障措施。
企业应该注重培养时刻拥抱变革和具有全球责任感的人才，同时加强企业本身的国际化运营、跨国融合，不断拓展国际化人才的用武之地。
综上所述，国际化工程人才队伍建设是一个长期的过程，需要各方共同努力。
通过积极的措施，包括加强实践创新、打造全球化精英团队、聚焦学科视野、加强合作与交流等，我们可以增强国际化工程人才队伍的核心竞争力和影响力，为企业和行业的发展注入新的活力和能量。
关于国际化工程人才队伍建设的实践与思考
关于国际化工程人才队伍建设的实践与思考随着全球化进程的加速推进，国际化工程人才的需求日益增长。
国际化工程人才具有跨文化背景、全球视野和国际化思维，能够熟练运用不同语言和文化背景下的工程知识和技术，具有跨国跨地区的综合素质和复合型能力。
对于国际化工程人才队伍的建设，需要进行实践探索和深入思考，以适应当前全球化背景下的工程人才需求。
一、国际化工程人才建设的实践1、构建多元化的人才培养体系国际化工程人才的培养需要构建多元化的人才培养体系。
在学校教育层面，需要引入国际化课程，加强外语教学，培养学生的国际化思维和跨文化沟通能力。
学校还需要与国外高校开展合作交流，为学生提供国际化的学习环境和机会。
在企业层面，需要建立多元化的人才选拔机制，为有国际背景和经验的工程人才提供更多的发展机会。
还可以通过引进国际化项目和团队合作，促进国际化工程人才的培养和成长。
2、推动工程教育国际化工程教育国际化是培养国际化工程人才的关键。
在工程教育中，可以通过引入国际化教材、加强国际化课程设置和开设国际化教学项目，扩大学生的国际化视野和能力。
学校还可以开展国际交流与合作，推动学生和教师走出国门，参与国际性的工程项目与活动，提升学生的国际化实践能力和经验。
3、建设国际化实习基地和实践平台1、培养综合素质和复合型能力国际化工程人才需要具备跨文化沟通能力、多语言应用能力和国际化业务开展能力，同时还需要具备扎实的工程知识和技术，熟练运用国际化的工程管理和实践技能。
国际化工程人才的培养需要注重培养学生的综合素质和复合型能力，提升学生的跨文化交流能力和跨国业务开展能力。
2、加强国际交流与合作3、注重培养创新精神和国际竞争力国际化工程人才需要具备创新精神和国际竞争力。
在培养过程中，学校和企业需要注重培养学生的国际化创新意识和创新能力，提升学生的国际化工程实践和创新能力。
还需要加强学生的跨国竞争意识和国际化竞争力，培养学生的国际化职业素养和全球视野。
国际工程国际化人才队伍建设存在的问题及解决路径
国际工程国际化人才队伍建设存在的问题及解决路径随着国家“走出去”战略和高质量共建“一带一路”持续走深走实，尤其是目前全球经济下行压力加大和国际工程承包市场竞争态势不断加剧，我国对外承包工程企业面临着更为复杂的风险和挑战。
国际工程承包企业在海外市场开发、项目执行过程中应更加注重国际化人才支撑，加大综合性复合型国际化人才的培育力度，以保证企业在国际业务经营活动中实现高质量可持续发展。
当前我国国际工程企业国际化人才队伍建设存在的问题中国国际工程业务可追溯到上世纪50年代，经过数10年的发展，逐步培养了一批能够承担企业国际化经营任务的人才。
近年来，国家积极践行开放发展理念，我国国际工程企业对于国际化人才的需求呈现快速增长态势，但不论是在人才数量还是质量上，当前国际工程企业国际化人才队伍建设仍不能满足企业国际化经营的需要。
主要存在以下4个方面的问题。
一、企业人才培养和任用机制与国际化业务实际脱轨国有企业作为我国国际工程承包行业的主力军，企业规模相对庞大，业务领域相对多元，大部分多元化集团缺乏统一的基础管理体系，未开展统一的人才盘点和测评，部分集团新设立的从事国际工程业务的子集团或公司人力资源部门机构、体系、人员配备不完备，人才管理的专业能力不强,不掌握胜任力模型、综合评价中心等相关专业工具，无法对人才的综合能力进行系统盘点和测评，难以对后续人才培养提供科学依据。
此外，国际业务作为众多业务的一部分，国际化人才队伍建设在企业人才战略层面并未引起足够重视，更多情况下被视为短期的人才战术问题，导致企业缺乏有针对性的国际化人才培养任用机制。
招聘人才时，普遍存在“拿来主义。
倾向于在业务所在国招聘其他中资企业离职人员以快速补充人员缺口，导致后续业务开展过程中人员不能很好地适应企业文化和企业战略。
企业招聘的高校毕业生中，外语专业人才普遍缺乏工程业务知识储备，而工程专业人才普遍外语水平不高，企业招聘应届毕业生后，培养周期普遍较短，培训内容缺乏针对性，存在“走过场”现象，导致培训效果不理想。
青海省地勘单位人才队伍建设浅析（以青海省水工环地质调查院为例）
青海省地勘单位人才队伍建设浅析（以青海省水工环地质调查院为例）◆ 解映倩（青海省水文地质工程地质环境地质调查院，青海西宁 810008）摘 要：地勘单位人才队伍建设，是保证单位发展活力，为社会地质领域提供更优质服务的重要措施。
单位保证数量充足、结构合理、素质较高，能够适应地勘转型发展的人才队伍，具有重要战略意义。
关键词：地勘单位；人才队伍建设；人才激励地勘单位人才队伍建设，是保证单位发展活力，为社会地质领域提供更优质服务的重要措施。
人才队伍建设事关单位的兴衰成败，在当前地勘工作转型发展的关键时期，探索一条更适合生态环保、绿色地勘工作的新思路，建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应地勘转型发展的人才队伍，具有重要战略意义。
1 人才队伍建设的现状近年来，青海省水文地质工程地质环境地质调查院（以下简称“省水工环地质调查院”）党委高度重视人才队伍建设，坚持人才强院战略，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，不断优化人才工作环境，加大人才培养力度，拓宽人才培养渠道，人才队伍建设取得了一定成效，初步形成了一支以专业技术人员为主、管理人员和工勤人员为辅的人才队伍，并已具有一定规模。
截至2021年12月，省水工环地质调查院现有在职职工179人。
其中管理人员20人，占职工总数的12%；专业技术人员135人，占职工总数的76%；；工勤人员24人，占职工总数的14%。
男性职工137人，占职工总数的77%，女性职工42人，占24%。
汉族职工152人，占职工总数的85%，少数民族职工27人，占职工总数的15%。
入选省“高端创新创业人才”培养拔尖人才3名、省“高原工匠”1人，先后有3人入选省自然科学与工程学科带头人。
1.1 领导干部结构处级干部5名，平均年龄47岁，其中50岁以上的3名，占60%；40～45岁的2名，占40%；科级干部共有13名，其中50岁以上的2名，占16%；45～50岁的5名，占39%；45～40岁以下的2名，占16%；40岁以下4人占31%。
地质勘探领域人力资源挑战及应对策略
地质勘探领域人力资源挑战及应对策略地质勘探领域是我国能源、矿产资源开发和工程建设的重要基础，其发展离不开人力资源的支持。
然而，当前地质勘探领域面临的人力资源挑战日益严峻，亟待制定应对策略。
一、挑战1.人才短缺近年来，地质勘探领域的人才短缺问题日益突出。
一方面，地质勘探专业人才培养速度远跟不上市场需求；另一方面，地质勘探工作环境艰苦，工作强度大，难以吸引和留住优秀人才。
2.人才老龄化地质勘探领域现有人才结构呈老龄化趋势，年轻优秀人才储备不足。
这使得地质勘探领域的创新能力和竞争力受到制约。
3.人才流失由于地质勘探领域待遇相对较低，工作环境艰苦，导致大量优秀人才流失，严重影响到地质勘探领域的发展。
4.技能单一地质勘探领域现有人才技能单一，难以满足多元化、跨学科的地质勘探需求。
随着地质勘探技术的不断发展和创新，对人才技能的要求越来越高。
二、应对策略1.加大人才培养力度（1）优化人才培养体系，提高地质勘探专业教育质量；（2）加强校企合作，推动产学研一体化；（3）开展职业技能培训，提高在职人员素质。
2.调整人才结构（1）积极引进年轻优秀人才，提高年轻人才在地质勘探领域内的比例；（2）加强内部选拔和培养，提高人才队伍的整体素质；（3）优化人才队伍年龄结构，实现老中青相结合。
3.提高人才待遇和激励机制（1）提高地质勘探领域员工的薪酬待遇，吸引优秀人才加入；（2）完善激励机制，激发员工工作积极性和创新精神；（3）关注员工福利，改善工作和生活环境。
4.拓展人才发展空间（1）鼓励跨学科、多元化的学术交流和合作，提高人才综合素质；（2）搭建平台，鼓励人才参与国内外地质勘探项目，积累经验；（3）加强地质勘探领域与其他行业的交流，促进人才流动。
5.强化人才队伍建设（1）加强地质勘探领域内部管理，提高团队凝聚力；（2）培养团队精神，提升团队协作能力；（3）树立正确的人才观，营造尊重人才、爱护人才的良好氛围。
地质勘探领域人力资源挑战严峻，我们必须采取有效措施，加大人才培养力度，优化人才结构，提高人才待遇，拓展人才发展空间，强化人才队伍建设，以应对日益严峻的人力资源挑战，推动地质勘探领域的持续发展。
中国地质调查局高层次地质人才
中国地质调查局高层次地质人才中国地质调查局是中国国家级地质工作机构，其主要职责是开展全国性的地质勘查工作，以及对国家重大自然资源的调查和评价。
作为国家重要机构之一，中国地质调查局重视人才培养，尤其是高层次地质人才的引进和发展。
一、中国地质调查局高层次地质人才的来源在中国地质调查局，高层次地质人才的来源主要分为两类：一是通过招聘和选拔入职，包括青年人才和中高级专业技术人员；二是在职员工通过自身努力和学习提高逐步成长为高层次地质人才。
在招聘和选拔入职方面，中国地质调查局注重人才的择优和分层次。
主要有以下途径：1、面向国内外招聘研究生和博士生。
中国地质调查局与国内外多所高校和科研院所建立了合作关系，面向国内外高校和研究机构招收研究生和博士生，选拔优秀的人才入职，培养高端科技人才。
2、面向行业引进高层次地质人才。
中国地质调查局每年都会面向行业择优引进中高级专业技术人才，以不同的薪酬和待遇吸引和留住优秀人才。
同时，注重引进有经验的行业专业人员，振兴优化行业人才结构。
3、专家委员会和专家咨询。
中国地质调查局建立了由海内外专家组成的专家委员会和专家咨询机构，定期召开座谈会和交流活动，邀请专家提出意见和建议，为引进和培养高层次地质人才提供参考。
同时，专家委员会也提供由专家指导培养优秀青年人才的计划和方案。
二、中国地质调查局高层次地质人才的培养与发展对于高层次地质人才的培养和发展，中国地质调查局主要有以下几个方面：1、进一步提高学历和职称。
中国地质调查局注重提高员工学历和职称，为员工提供平台和机会，支持员工报考硕士和博士学位，提高员工的技能和综合素质。
2、定期组织业务培训和交流。
中国地质调查局组织业务培训，讲授并传授高级地质勘查、自然资源评价、地质环境保护等业务领域的知识，提高员工的业务水平和解决问题的能力。
3、建立和完善晋升体系。
中国地质调查局建立和完善了有关晋升的制度和机制，为员工提供发展机会和晋升途径，同时通过业务干部、内推、评优等途径为员工创造合理的竞争平台。
浅谈地质行业国际化人才队伍建设
一
、
国际 化人才 的内涵及地 质行 业国际化 人才 队伍 建设
的意义
国际化人才是 指具有 国际化意识 和胸怀 以及国际一流的
知 识结构 ， 视野和 能力达到 国际化 水准， 在全球化竞争 中善于 把 握机 遇和 争取 主动 的高层 次人 才。国际化人 才应具 备 以下 ７ 种素 质 ： 宽广 的国际化视 野和 强烈的 创新意 识； 熟悉掌 握本 专业 的国际化知识 ； 熟 悉掌握 国际惯例； 较强的跨文化沟通能
体系 ， 公 布应 用排 序 结果 ， 营建 “ 前 有 标兵 、 后 有追兵 ”的激
励氛 围。
（ ４ ） 创立以 “ 挂职交流” 为核心的组织辐射机制。 集团公
司于２ ０ １ ０ 年１ ０ 月￣ Ｎ ２ ０ １ １ 年８ 月先 后出台了 永煤 控 股干部 短期 交流 挂职 锻 炼办 法 和 关于 开展优 秀 干部 短期 交流 工作 的 意见 》， 采用选派 干部对 口帮 扶和安 阳鑫龙模 式 （ 外 部子公 司
以企业 的 选人用 人及其 相 应机制 是否 科学至 关重 要。 集 团公
司积 极探 索 人才选 拔 机制 ， 成 功实 施 了煤 矿党 委 书记 的 “ 公
推 直 选”， 变 “ 伯乐相 马” 为 “ 赛场 选 马”， 使 得优 秀人才脱 颖
３ ４ 倍， 取 得 了巨 大的 成功 ， 在 经 济总 量迅 速 扩 大的 同时 ， 资 源消 耗迅 猛 增 加 ， 资源 保 障与资源供 给压 力扩 大 ， 对地 质行 业 的保 障 能 力提 出了挑 战 。 立 足 国内 ， 走 出国门 ， 充分 利用 两个市 场 ， 两种 资源 为国 民经济 建设 服 务， 发 挥好 先行 性作 用，“ 走 出去” 战 略成 为地 质行业 的必 然选择 。 伴随 着走 出国 门队伍 的增 多， 地 质 行业 国际 化人才 队伍建 设所面 临的 新情 况、 新问题 ， 已经成 为严重 制约 地勘 单位 “ 走 出去” 战 略的关 键 瓶颈 ， 而且 问题较 为突出， 任 务非常艰 巨。
胜利油田国际化人才队伍建设中的几个问题
胜利油田国际化人才队伍建设中的几个问题刘卓嘉【摘要】随着胜利油田进入开发中后期和我国对海外油气资源依存度的不断上升,走出国门开拓海外市场已成为促进油田持续高效发展的必然选择.在胜利油田业务走向国际化的进程中,不仅外闯市场单位需要培养国际化人才,在国内发展同样需要培养国际化人才.由此,加大国际化人才引进和选拔力度,完善国际化人才培养体系、建立国际化人才配置机制与多元化激励机制,成为胜利油田国际化人才队伍建设的新思路.【期刊名称】《胜利油田党校学报》【年(卷),期】2014(027)002【总页数】3页(P90-92)【关键词】国际化人才;胜利油田;人才队伍建设【作者】刘卓嘉【作者单位】胜利油田党委组织部,山东东营 257000【正文语种】中文【中图分类】F270.7随着胜利油田进入开发中后期和我国对海外油气资源依存度的不断上升，走出国门开拓海外市场已成为促进油田持续高效发展的必然选择。
上世纪90年代，胜利油田积极响应国家“走出去战略”，开始走上发展海外投资、开拓国际石油资源的道路。
在胜利油田业务走向国际化的进程中，不仅外闯市场单位需要培养国际化人才，在国内发展同样需要培养国际化人才。
新形势新任务，对油田国际化人才队伍建设提出了新的挑战，加强国际化人才队伍建设，对于胜利油田海外市场的成功开拓具有重大的现实意义。
一、国际化人才队伍建设现状胜利油田始终高度重视人才队伍建设，积极推进人才强企战略，紧紧围绕“打造世界一流、实现率先发展”的目标，秉承“胜利成就人才、人才发展胜利”的理念，不断完善选才、育才、用才、聚才工作机制，努力培养和造就一支业务精湛、创新求实、敬业奉献的人才队伍，为油田科学和谐发展提供坚强人才支撑。
近年来，胜利油田根据海外市场发展需要，不断加快国际化人才的培养步伐，以提高开拓国际市场能力为重点，油田不断加大国际化人才队伍建设力度，培养锻炼了一批经营管理、国际商务、技术、技能人才，基本满足了海外事业发展的需要。
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前沿论丛管理实务2.抓制度执行，将企业文化融入管理企业文化建设，重在落实。
永煤集团以企业文化理念体系为基础，出台、修订配套了相应的制度体系，把理念体现在具体制度中，再把制度落实到实践环节，融入到企业的日常管理中，在企业文化与具体工作之间架起一座沟通的桥梁。
3.抓载体建设，让企业文化落地生根一是以“四进一入”活动为抓手，让企业文化“进矿厂、进班组、进社区、进家庭、入人心”。
二是全面推进企业文化“四融一化”工程，即企业文化是否融入安全管理，是否融入企业生产，是否融入经营管理，是否融入团队建设，是否化为具体行动，使企业文化落地生根。
4.创新四项机制，为企业文化建设提供保障（1）创立以“四不用、三优先、三鼓励”为导向的人才选任机制。
企业文化建设关键在人，关键在于人的价值取向，所以企业的选人用人及其相应机制是否科学至关重要。
集团公司积极探索人才选拔机制，成功实施了煤矿党委书记的“公推直选”，变“伯乐相马”为“赛场选马”，使得优秀人才脱颖而出。
推行“H”型用人机制，建立管理、技术双通道，彻底打破员工职业晋升的“独木桥”现象，提高科技人才待遇，让科技人才攻关技术，让管理人才精耕管理，弱化了行政权力，优化了人才成长环境和工作机制。
实施政工人才与管理技术人才双向培养，坚持两者同等待遇、同等重视，加强党群工作岗位和生产经营岗位交流，把政工人员培养成懂经营、会管理的人才，把管理技术人员培养成党群工作能手。
（2）创立以“四个融入”为核心的干部考核机制。
企业文化考评是干部年度考核的重要一环，集团公司特别注重考评企业文化在融入企业安全管理、经营管理、生产建设以及团队建设中的效果与作用。
（3）创立以“对标排序”为核心的事业激励机制。
集团公司遵循“能排则排、能对则对”的原则，把企业文化建设、全员学习、组织建设、党建工作等均逐步纳入到对标排序管理体系，公布应用排序结果，营建“前有标兵、后有追兵”的激励氛围。
（4）创立以“挂职交流”为核心的组织辐射机制。
集团公司于2010年10月和2011年8月先后出台了《永煤控股干部短期交流挂职锻炼办法》和《关于开展优秀干部短期交流工作的意见》，采用选派干部对口帮扶和安阳鑫龙模式（外部子公司选派优秀干部到集团本部挂职）两种形式，进行为期三个月至一年的短期双向流动，以拓展干部培养渠道，提升管理水平，实现永煤企业文化的融合共通，为集团内外部子公司搭建先进企业文化与管理经验共享的平台。
参考文献：[1]王晶.以企业文化建设促进企业软实力提升[J].中国商贸,2011,5[2](美)托马斯・彼得斯.寻求优势[M].北京:中国财经出版社,1985:139浅谈地质行业国际化人才队伍建设蔡明堂 江苏省地质勘查技术院摘要：随着经济全球化发展，我国经济与世界经济深度融合，地勘单位“走出去”战略的实施，迫切需要建设一支国际一流的人才队伍。
文章从国际化人才定义出发，阐述国际化人才队伍建设的意义及方法路径。
关键词：地质行业 国际化人才 队伍建设改革开放30余年，我国经济快速发展，经济总量增加近34倍，取得了巨大的成功，在经济总量迅速扩大的同时，资源消耗迅猛增加，资源保障与资源供给压力扩大，对地质行业的保障能力提出了挑战。
立足国内，走出国门，充分利用两个市场，两种资源为国民经济建设服务，发挥好先行性作用，“走出去”战略成为地质行业的必然选择。
伴随着走出国门队伍的增多，地质行业国际化人才队伍建设所面临的新情况、新问题，已经成为严重制约地勘单位“走出去”战略的关键瓶颈，而且问题较为突出，任务非常艰巨。
一、国际化人才的内涵及地质行业国际化人才队伍建设的意义国际化人才是指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才。
国际化人才应具备以下7种素质：宽广的国际化视野和强烈的创新意识；熟悉掌握本专业的国际化知识；熟悉掌握国际惯例；较强的跨文化沟通能力；独立的国际活动能力；较强的运用和处理信息的能力，且必须具备较高的政治思想素质和健康的心理素质，能经受多元文化的冲击，在做国际人的同时仍保持中国人的本质。
当前世界经济发展的主要特征是经济全球化，资源供给全球化，产品销售全球化。
从我国经济发展的阶段看需要在更大范围、更大领域和更高层次参与国际竞争，扩展境外矿产资源投资开发，可使我国在全球产业市场具有较强的参与力，处于主动地位。
从长远看：我国经济发展对矿产资源需求将是长期的，尽可能利用国外资源，才能减少国内资源的消耗和利用，为中国经济的长远发展留有宝贵的不可再生的矿产资源，从而确保国家经济安全和长远发展的高度，“走出去”成为必然的战略选择。
出于 承担“走出去”战略的需要，地质行业需要建设一支担负起时代责任的国际化人才队伍。
前沿论丛管理实务二、地质行业国际化人才队伍建设的路径1．“选”，建立国际人才选聘机制通过工作分析及系统研究，构建完善地勘单位的关键岗位适任人选的胜任特征模型，把社会角色认知、自我概念、人格特质、动机、需要等深层特征作为主要分析研究对象。
用来识别国际人才的能力差异。
以胜任特征模型为基准，尊重人才使用规律，以市场化为导向，打破身份界限，不唯学历，以能力为要求，多渠道选拔人才。
一是立足内部选拔，把专业技术强、有管理能力、外语水平好的人才选拔出来，促使内部人才脱颖而出。
二是走社会公开选拔，通过媒体招聘、人才市场招聘等形式，面向社会公开招聘国际化人才。
三是面向国外选拔，把引进人才作为国际化人才遴选的有效方式，可与人才机构合作，主动出击，确定一批重点引进对象。
2．“育”，改进国际化人才培训、培养机制招聘是针对关键岗位、重要人才。
另一方面也要不断地加强本土人才国际化培养举措。
根据地勘单位自身情况，对各类人才大力拓展学习的空间，培训的渠道，通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法，强化外语、涉外经营、市场运作和专业技术知识学习，提高国际化管理人才组织协调能力和国际化技术人才解决国际市场复杂技术疑难问题的能力，培育多层次的国际化人才队伍。
近年来地勘单位接收的大学生较多，不乏博士、硕士学位者，他们知识结构新、外语水平较好，主要是缺乏实践经验。
制定青年工程师成长计划，打破传统量才使用的陈规，拔高一级使用，给年轻人压担子、指路子、搭梯子，适当增加压力激励青年人才奋发进取，促进人才的快速成长，缩短人才成长周期。
3．“用”，完善国际化人才使用激励机制树立“人才是第一要素”、“人才是第一资源”、“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力”的人才观，重视国际化人才的正确使用，为高级领军人才特设岗位，给予特定的物质待遇、工作待遇，创造宽松的工作环境。
尊重人才的劳动价值，理解人才的特殊性格，按照“不为所有，只为所用”的理念为一些特殊人才签订项目工作合同，项目完成，合同结束，给对方自由选择的空间，尊重人才自主权。
重视采纳国际化人才的合理化建议，使其能够参与地勘单位重大决策，不断为开拓海外市场注入新的动力，实现个人“升值”与单位发展双赢；突出能力业绩导向，坚持科学人才观，打破国籍、职称、学历、种族的限制，注重真才实学，使用好各类、各层次的国际化人才，形成合理的国际化“人才链”，做到人尽其才、人事相宜。
“管理的深处在激励”，用完善的激励机制为国际化人才发挥潜能创造条件。
一是薪酬激励，为国际人才制定差别化的工资待遇，体现其劳动价值。
二是成功激励，通过组织考核对国际化人才的工作成果进行确认，对其工作成果进行奖励，有条件的制定收益分享计划，让国际化人才与单位共享收益。
三是情感激励，要坚持以人为本，实行人性化管理，以情感为纽带激励国际化人才，如在国际项目启动时，组织出征仪式；在国际化人才工作结束回国时，安排专人迎接；在项目取得业绩时，及时给予表彰，增强国际化人才的荣誉感。
及时掌握国际化人才的家庭困难，帮助他们解决子女入学、住房、配偶就业等实际问题。
4.“留”，建立国际化人才队伍稳定机制随着市场经济的发展，人员的流动已经是普遍的现象，无论是引进的还是自己培养的国际化人才，都要留得住。
只有稳定的人才队伍，才会具有竞争优势。
留住人才的方法途径：一是用制度留人，制定单位内部的激励制度，对国际化人才实行普遍的正向激励。
实行优秀人才津贴制度，选拔作出突出贡献的国际化专业技术人才，授予优秀人才称号，按贡献大小发放一定数量津贴；实行特殊人才奖励制度，对核心岗位人才给予特殊政策倾斜并用内部制度形式固化，积极探索股权激励制度。
二是用市场化待遇留住人才，有竞争力的薪酬是留住国际化人才的有效措施，完善国外项目薪酬和生活津贴管理，依据业绩贡献和能力素质，推进关键岗位薪酬水平与国际市场价位接轨，不断提高薪酬标准，建立科学的国际市场薪酬结构，形成“内有激励作用、外有竞争能力”的薪酬体系。
实行附加福利政策，各种福利向国际化人才倾斜，把培训、进修、疗养等作为福利，真正体现组织关怀，激发国际化人才的工作热情。
三是事业留人，早在多年前，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论，科学地把人的基本需要由低至高分为五个层次。
自我实现是人的需要的最高层次，把有挑战性的工作交由国际化人才来承担，助其实现自我需要，充分发挥个人潜能取得事业上成功，实现自我价值，从而实现个人发展与单位发展的双赢。
四是用企业文化留人，把以人为本的理念传导至每一个人，培养国际化人才忠诚企业的意识，让他们对单位产生归宿感和认同感，让企业的价值观与个人的价值观相互融合，以留住国际化人才的心。
地勘单位国际化人才队伍建设是一个现实性的新课题，在建设国际人才队伍的同时我们也要注意人才培训和人才流失的风险。
参考文献：[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2003[2]董克用,朱勇国.人力资源管理专业知识与实务[M].北京:中国人事出版社,2009[3]沈荣华.“十五”期间上海人才国际化对策[J].上海经济研究,2001,12[4]冷潜.加快推进国际化人才队伍建设[C].北京:中国人事报, 2009,2,5[5]邵毅.我国发展方式转变倒逼地勘单位进入改革拐点[C].北京:中国国土资源报,2012,1,7。