地质行业国际化人才队伍建设

前沿论丛

管理实务

2.抓制度执行，将企业文化融入管理

企业文化建设，重在落实。永煤集团以企业文化理念体系为基础，出台、修订配套了相应的制度体系，把理念体现在具体制度中，再把制度落实到实践环节，融入到企业的日常管理中，在企业文化与具体工作之间架起一座沟通的桥梁。

3.抓载体建设，让企业文化落地生根

一是以“四进一入”活动为抓手，让企业文化“进矿厂、进班组、进社区、进家庭、入人心”。二是全面推进企业文化“四融一化”工程，即企业文化是否融入安全管理，是否融入企业生产，是否融入经营管理，是否融入团队建设，是否化为具体行动，使企业文化落地生根。

4.创新四项机制，为企业文化建设提供保障

（1）创立以“四不用、三优先、三鼓励”为导向的人才选

任机制。

企业文化建设关键在人，关键在于人的价值取向，所以企业的选人用人及其相应机制是否科学至关重要。集团公司积极探索人才选拔机制，成功实施了煤矿党委书记的“公推直选”，变“伯乐相马”为“赛场选马”，使得优秀人才脱颖而出。推行“H”型用人机制，建立管理、技术双通道，彻底打破员工职业晋升的“独木桥”现象，提高科技人才待遇，让科技人才攻关技术，让管理人才精耕管理，弱化了行政权力，优化了人才成长环境和工作机制。实施政工人才与管理技术人才双向培养，坚持两者同等待遇、同等重视，加强党群工作岗位和生产经营岗位交流，把政工人员培养成懂经营、会管理的人才，把管理技术人员培养成党群工作能手。

（2）创立以“四个融入”为核心的干部考核机制。企业文化考评是干部年度考核的重要一环，集团公司特别注重考评企业文化在融入企业安全管理、经营管理、生产建设以及团队建设中的效果与作用。

（3）创立以“对标排序”为核心的事业激励机制。集团公

司遵循“能排则排、能对则对”的原则，把企业文化建设、全员学习、组织建设、党建工作等均逐步纳入到对标排序管理体系，公布应用排序结果，营建“前有标兵、后有追兵”的激励氛围。

（4）创立以“挂职交流”为核心的组织辐射机制。集团公

司于2010年10月和2011年8月先后出台了《永煤控股干部短期交流挂职锻炼办法》

和《关于开展优秀干部短期交流工作的意见》，采用选派干部对口帮扶和安阳鑫龙模式（外部子公司选派优秀干部到集团本部挂职）两种形式，进行为期三个月至一年的短期双向流动，以拓展干部培养渠道，提升管理水平，实现永煤企业文化的融合共通，为集团内外部子公司搭建先进企业文化与管理经验共享的平台。

参考文献：

[1]王晶.以企业文化建设促进企业软实力提升[J].中国商贸,2011,5[2](美)托马斯・彼得斯.寻求优势[M].北京:中国财经出版社,1985:139

浅谈地质行业

国际化人才队伍建设

蔡明堂 江苏省地质勘查技术院

摘要：随着经济全球化发展，我国经济与世界经济深度融合，地勘单位“走出去”战略的实施，迫切需要建设一支国际一流的人才队伍。文章从国际化人才定义出发，阐述国际化人才队伍建设的意义及方法路径。

关键词：地质行业 国际化人才 队伍建设

改革开放30余年，我国经济快速发展，经济总量增加近34倍，取得了巨大的成功，在经济总量迅速扩大的同时，资源消耗迅猛增加，资源保障与资源供给压力扩大，对地质行业的保障能力提出了挑战。立足国内，走出国门，充分利用两个市场，两种资源为国民经济建设服务，发挥好先行性作用，“走出去”战略成为地质行业的必然选择。伴随着走出国门队伍的增多，地质行业国际化人才队伍建设所面临的新情况、新问题，已经成为严重制约地勘单位“走出去”战略的关键瓶颈，而且问题较为突出，任务非常艰巨。

一、国际化人才的内涵及地质行业国际化人才队伍建设的意义

国际化人才是指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才。国际化人才应具备以下7种素质：宽广的国际化视野和强烈的创新意识；熟悉掌握本专业的国际化知识；熟悉掌握国际惯例；较强的跨文化沟通能力；独立的国际活动能力；较强的运用和处理信息的能力，且必须具备较高的政治思想素质和健康的心理素质，能经受多元文化的冲击，在做国际人的同时仍保持中国人的本质。

当前世界经济发展的主要特征是经济全球化，资源供给全球化，产品销售全球化。从我国经济发展的阶段看需要在更大范围、更大领域和更高层次参与国际竞争，扩展境外矿产资源投资开发，可使我国在全球产业市场具有较强的参与力，处于主动地位。从长远看：我国经济发展对矿产资源需求将是长期的，尽可能利用国外资源，才能减少国内资源的消耗和利用，为中国经济的长远发展留有宝贵的不可再生的矿产资源，从而确保国家经济安全和长远发展的高度，“走出去”成为必然的战略选择。出于 承担“走出去”战略的需要，地质行业需要建设一支担负起时代责任的国际化人才队伍。

前沿论丛管理实务

二、地质行业国际化人才队伍建设的路径

1．“选”，建立国际人才选聘机制

通过工作分析及系统研究，构建完善地勘单位的关键岗位适任人选的胜任特征模型，把社会角色认知、自我概念、人格特质、动机、需要等深层特征作为主要分析研究对象。用来识别国际人才的能力差异。以胜任特征模型为基准，尊重人才使用规律，以市场化为导向，打破身份界限，不唯学历，以能力为要求，多渠道选拔人才。一是立足内部选拔，把专业技术强、有管理能力、外语水平好的人才选拔出来，促使内部人才脱颖而出。二是走社会公开选拔，通过媒体招聘、人才市场招聘等形式，面向社会公开招聘国际化人才。三是面向国外选拔，把引进人才作为国际化人才遴选的有效方式，可与人才机构合作，主动出击，确定一批重点引进对象。

2．“育”，改进国际化人才培训、培养机制

招聘是针对关键岗位、重要人才。另一方面也要不断地加强本土人才国际化培养举措。根据地勘单位自身情况，对各类人才大力拓展学习的空间，培训的渠道，通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法，强化外语、涉外经营、市场运作和专业技术知识学习，提高国际化管理人才组织协调能力和国际化技术人才解决国际市场复杂技术疑难问题的能力，培育多层次的国际化人才队伍。

近年来地勘单位接收的大学生较多，不乏博士、硕士学位者，他们知识结构新、外语水平较好，主要是缺乏实践经验。制定青年工程师成长计划，打破传统量才使用的陈规，拔高一级使用，给年轻人压担子、指路子、搭梯子，适当增加压力激励青年人才奋发进取，促进人才的快速成长，缩短人才成长周期。

3．“用”，完善国际化人才使用激励机制

树立“人才是第一要素”、“人才是第一资源”、“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力”的人才观，重视国际化人才的正确使用，为高级领军人才特设岗位，给予特定的物质待遇、工作待遇，创造宽松的工作环境。尊重人才的劳动价值，理解人才的特殊性格，按照“不为所有，只为所用”的理念为一些特殊人才签订项目工作合同，项目完成，合同结束，给对方自由选择的空间，尊重人才自主权。重视采纳国际化人才的合理化建议，使其能够参与地勘单位重大决策，不断为开拓海外市场注入新的动力，实现个人“升值”与单位发展双赢；突出能力业绩导向，坚持科学人才观，打破国籍、职称、学历、种族的限制，注重真才实学，使用好各类、各层次的国际化人才，形成合理的国际化“人才链”，做到人尽其才、人事相宜。

“管理的深处在激励”，用完善的激励机制为国际化人才发挥潜能创造条件。一是薪酬激励，为国际人才制定差别化的工资待遇，体现其劳动价值。二是成功激励，通过组织考核对国际化人才的工作成果进行确认，对其工作成果进行奖励，有条件的制定收益分享计划，让国际化人才与单位共享收益。三是情感激励，要坚持以人为本，实行人性化管理，以情感为纽带激励国际化人才，如在国际项目启动时，组织出征仪式；在国际化人才工作结束回国时，安排专人迎接；在项目取得业绩时，及时给予表彰，增强国际化人才的荣誉感。及时掌握国际化人才的家庭困难，帮助他们解决子女入学、住房、配偶就业等实际问题。

4.“留”，建立国际化人才队伍稳定机制

随着市场经济的发展，人员的流动已经是普遍的现象，无论是引进的还是自己培养的国际化人才，都要留得住。只有稳定的人才队伍，才会具有竞争优势。留住人才的方法途径：一是用制度留人，制定单位内部的激励制度，对国际化人才实行普遍的正向激励。实行优秀人才津贴制度，选拔作出突出贡献的国际化专业技术人才，授予优秀人才称号，按贡献大小发放一定数量津贴；实行特殊人才奖励制度，对核心岗位人才给予特殊政策倾斜并用内部制度形式固化，积极探索股权激励制度。二是用市场化待遇留住人才，有竞争力的薪酬是留住国际化人才的有效措施，完善国外项目薪酬和生活津贴管理，依据业绩贡献和能力素质，推进关键岗位薪酬水平与国际市场价位接轨，不断提高薪酬标准，建立科学的国际市场薪酬结构，形成“内有激励作用、外有竞争能力”的薪酬体系。实行附加福利政策，各种福利向国际化人才倾斜，把培训、进修、疗养等作为福利，真正体现组织关怀，激发国际化人才的工作热情。三是事业留人，早在多年前，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论，科学地把人的基本需要由低至高分为五个层次。自我实现是人的需要的最高层次，把有挑战性的工作交由国际化人才来承担，助其实现自我需要，充分发挥个人潜能取得事业上成功，实现自我价值，从而实现个

人发展与单位发展的双赢。四是用企业文化留人，把以人为本的理念传导至每一个人，培养国际化人才忠诚企业的意识，让他们对单位产生归宿感和认同感，让企业的价值观与个人的价值观相互融合，以留住国际化人才的心。

地勘单位国际化人才队伍建设是一个现实性的新课题，在建设国际人才队伍的同时我们也要注意人才培训和人才流失的风险。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2003

[2]董克用,朱勇国.人力资源管理专业知识与实务[M].北京:中国人事出版社,2009

[3]沈荣华.“十五”期间上海人才国际化对策[J].上海经济研究,2001,12

[4]冷潜.加快推进国际化人才队伍建设[C].北京:中国人事报, 2009,2,5

[5]邵毅.我国发展方式转变倒逼地勘单位进入改革拐点[C].北京:中国国土资源报,2012,1,7