格鲁夫给经理人的第一课
格鲁夫给经理人的第一课 读书分享
格鲁夫给经理人的第一课读书分享
【原创实用版】
目录
1.格鲁夫其人及其成就
2.《格鲁夫给经理人的第一课》的主要内容
3.读书分享的主要收获
4.对经理人的启示和建议
正文
格鲁夫，全名安迪·格鲁夫，是英特尔公司的创始人之一，也是该公司的第三任 CEO。
他在 20 世纪 80 年代领导英特尔成功转型，成为全球最大的半导体公司。
他的管理理念和方法被广泛传颂，其中最具代表性的就是他的书《格鲁夫给经理人的第一课》。
这本书主要讲述了格鲁夫的管理经验和理念。
他强调，一个好的经理人应该了解自己的团队，知道如何激励他们，同时也要知道如何管理和领导。
他提出了许多实用的管理方法和技巧，如“目标管理”、“反馈机制”等。
在读书分享中，我们主要探讨了以下几个方面：一是目标管理的重要性。
格鲁夫认为，一个好的经理人应该能够设定明确的目标，并通过有效的管理手段，激励团队达成这些目标。
二是反馈机制的作用。
格鲁夫强调，及时的反馈可以帮助团队成员了解自己的工作状态，从而做出调整，提高工作效率。
三是领导力的重要性。
格鲁夫认为，一个好的领导者应该能够激发团队的积极性，引导他们朝着共同的目标努力。
对于经理人来说，这本书提供了许多实用的管理方法和技巧。
首先，他们应该学会设定明确的目标，并通过有效的管理手段，激励团队达成这些目标。
其次，他们应该建立一个有效的反馈机制，帮助团队成员了解自己的工作状态，提高工作效率。
最后，他们应该注重培养自己的领导力，
学会如何激发团队的积极性，引导他们朝着共同的目标努力。
格鲁夫给经理人的第一课归纳总结
格鲁夫给经理人的第一课归纳总结哎呀，说到管理，大家第一个反应是什么？是不是老板在上面发号施令，下面的员工在拼命完成任务？其实啊，真要是这么简单，那大家都可以当“老板”了，对吧？不过，有一个人，他的管理理念可是让整个硅谷都大吃一惊——他就是安迪·格鲁夫。
说实话，他给经理人的第一课真是可以说是“开天辟地”般的存在。
你要知道，格鲁夫那可不是随便说几句大道理，他是有实战经验的。
啥意思呢？就是说，这位老哥的管理理念可不光是空口说白话，而是真正从实战中总结出来的。
你听我说，格鲁夫最出名的一点就是“只有对决策负责的经理，才能成就真正的好公司”。
这话一听，哇噻，深得我心啊。
你想啊，经理们的工作不就是做决策吗？每个决定都可能影响整个团队，甚至影响公司的未来。
想当初，他在英特尔带领团队打拼，做决策的时候不犹豫、不拖拉，不抹不开面子，也不装腔作势。
说白了，做决定是一个经理人最重要的职责，你要能承担得起这个责任，才能带着团队走向成功。
如果你总是拖拖拉拉，大家也没法儿跟着你走了，最后大家都迷失方向，企业也就会“黄了”。
格鲁夫还强调，经理人最重要的一点就是要“专注”。
你得专注于真正重要的事情，不能把时间浪费在一些琐碎小事上。
大家都知道，做决策时如果一直纠结于小事，那不就是给自己添麻烦吗？真正能带领公司走向成功的经理，都是那些会判断什么是“关键事”，并把有限的精力用在这些关键事上的人。
如果你总是想着“我要做好每一件事”，那你早晚会把自己弄得焦头烂额。
你得明白，能做的事情那么多，但能做好的事情，真的就那么几件。
这就是格鲁夫的核心理念：“不要让无关紧要的事情抢占你的时间”。
再有啊，格鲁夫非常强调“反馈”的重要性。
你觉得自己做得好，别忘了周围的人看法如何。
你知道他做过一件什么事吗？他常常和员工面对面谈，问他们：“我做得好不好？你们觉得有什么问题吗？”真的是低头做人，高人做事。
这种开放式的反馈，能让经理了解团队的真实想法。
格鲁夫给经理人的第一课 读书分享
格鲁夫给经理人的第一课读书分享摘要：1.安迪·格鲁夫的背景和成就2.《格鲁夫给经理人的第一课》的主要内容3.书中的核心观点：企业策略和执行力的重要性4.案例分析：英特尔公司的转型成功5.读书分享的感悟和启示正文：安迪·格鲁夫（Andy Grove）是半导体行业的传奇人物，他曾是英特尔公司的首席执行官，也是该公司的联合创始人之一。
在他的领导下，英特尔成为了全球最大的半导体制造商，推动了个人电脑的普及。
他的著作《格鲁夫给经理人的第一课》（High Output Management）为经理人提供了一套有效的管理方法。
《格鲁夫给经理人的第一课》主要围绕企业策略和执行力展开。
书中强调了制定正确策略的重要性，同时也提醒读者不要忽视执行力。
格鲁夫认为，一个成功的企业需要在策略和执行力之间找到平衡，才能实现高效管理。
书中的一个核心观点是，企业策略和执行力是企业成功的两个关键要素。
策略决定了企业的发展方向，而执行力则决定了企业能否顺利实现策略。
格鲁夫通过实例阐述了这一观点，让读者明白策略和执行力缺一不可。
值得一提的是，书中的一个案例分析是英特尔公司的转型成功。
在20 世纪80 年代，英特尔公司面临严重的市场竞争，公司的发展陷入困境。
在格鲁夫的领导下，英特尔公司调整了策略，专注于微处理器的研发和生产，最终实现了成功转型。
这个案例充分展示了策略和执行力在企业成功中的重要作用。
通过阅读这本书，我们可以学到很多有关企业策略和执行力的知识。
同时，这本书也让我们认识到，作为经理人，我们需要关注企业的长远发展，制定合适的策略，并保证策略能够顺利实施。
只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
总之，《格鲁夫给经理人的第一课》是一本值得一读的书籍，它为我们提供了许多有益的管理建议。
《格鲁夫给经理人的第一课》读后感3篇
《格鲁夫给经理人的第一课》一书从生产和管理的最基本概念人手，详细讲解了从开会、决策、规划、组织架构，到员工招聘、激励和培训等方方面面，具有非常大的实践指导意义。
以下是为大家整理的关于这本书的读后感，欢迎大家阅读！《格鲁夫给经理人的第一课》读后感（一）通过对《格鲁夫给经理人的第一课》本书的学习，自己对于管理的认识有了更加深入的了解，这是一个系统性的工作，管理不是简单的发号施令，而是一种经理人与员工之间的互动，对于销售人员来说管理的最终目的是签订单子，成果导向。
要具有适应新环境的能力，要不断的跟上时代的变化。
经济全球化的浪潮，以及中国经济的饱和，促使我们泰开国际工程技术公司的成立，在这种变化下要积极的捕捉到这种机遇，根据公司的转型积极调整自己的步伐。
书中提到的“产出导向管理”其实就是我公司一直倡导的“成果导向”；作为销售人员，目的就是要签订合同。
为了达到这个目的，就要增强印尼办事处的团队意识，使得每个成员能够各尽其职又能够提高个人能力，提高自身的竞争优势，而不是针对本公司的员工的保职战。
文中解释的鸡蛋、面包、咖啡早餐的案例，其实就是经济学中效用最大化。
在销售过程中，为了达到效用最大化，你需要进行成本控制，控制时间、原材料、发货期等等，以达到消费者的期望。
而效用最大化就需要一些指标进行衡量，而个人觉得对于销售行业，最重要的是对实际完成任务的评估，而不是产出之前所有的活动。
正如书中所说，评估一个业务员的业绩时，在乎的是他抢下了多少订单，而不是他打了多少电话。
销售也注重产能的评估，文中提到产能=订单/此项产出所需的人力。
为了能够签下订单，需要提高杠杆率，而职业经理人不仅要提高自己的产出，而且要提高整个团队的产出，通过销售判断、资源分配、传授课程、沟通协调等方式。
在这个过程中，需要不断的让工作简单化，去除不必要的管理活动，根据产能来确定自己的管理活动。
对于很多事情纷至沓来，个人要具备同时处理很多事情的能力，而且要把精力放在最能够促进整个产出的活动上。
格鲁夫给经理人的第一课
格鲁夫给经理人的第一课格鲁夫给经理人的第一课约翰·格鲁夫（John Grove）是沃尔玛前CEO，他在自传《只有偏执狂才能生存》（Only the Paranoid Survive）中，向经理人们介绍了一些重要的管理原则。
本文将介绍他所谈到的第一课，即如何让一个经理人成为一个成功的领导者。
1. 建立良好的团队建立一个强大的团队是一个领导者的首要任务。
领导者需要找到合适的人才，培养他们的技能，并确保团队成员之间的合作和理解。
一个成功的团队可以助力经理人实现目标，并克服困难。
2. 通过榜样的力量影响他人作为一个领导者，您应该以身作则，成为团队成员们的榜样。
您的行为和态度将影响整个团队，所以您需要展示出积极的品质和专业的态度。
通过您自己的行动来激励和影响他人，可以建立起团队的信任和敬意。
3. 良好的沟通和倾听技巧良好的沟通是作为一个领导者的关键技能。
您需要能够清晰地传达您的想法和指示，同时也要有能力聆听团队成员的反馈和建议。
通过倾听他人的声音，您能更好地了解团队的需求和问题，进而做出更明智的决策。
4. 设定明确的目标和指导方针设定明确的目标对于团队的成功至关重要。
作为一个领导者，您需要确保每个人都清楚地明白自己的任务和责任，并制定明确的时间表和阶段性的目标。
这样不仅可以提高团队的效率，还能激励团队成员的积极性。
5. 学会有效的决策和解决问题作为一个领导者，您需要面对各种各样的问题和挑战，并做出明智的决策。
学会权衡利弊、分析情况，并向团队透明地传达您的决策思路，将有助于赢得团队的支持和信任。
6. 激励并奖励团队成员激励和奖励团队成员对于保持团队的动力和效率将起到至关重要的作用。
您可以通过认可和表扬出色的工作，给予团队成员成长和提升的机会，或者提供其他形式的激励来奖励他们。
7. 学习不断进步作为一个领导者，您需要不断学习和进步，以适应不断变化的环境和市场。
通过参加培训课程、阅读专业书籍、与同行交流等方式，保持学习的动力和能力，能够帮助您更好地应对挑战和提升自己的管理技能。
格鲁夫给经理人的第一课 读书分享
格鲁夫给经理人的第一课读书分享格鲁夫给经理人的第一课是一本非常重要的商业管理书籍，由斯坦福大学商学院教授安迪·格鲁夫（Andy Grove）所著。
本书以简洁明快的语言，回顾了格鲁夫在英特尔公司工作期间的经验和教训，为经理人提供了实用的指导。
以下是我对这本书的读书分享。
我要强调的是格鲁夫在本书中所提到的关键观点：公司的成长与发展取决于经理人的能力和行为。
他认为，每个经理人都应该为公司的成功负责，并且在面对各种挑战和机遇时保持灵活性和创新性。
在第一章中，格鲁夫强调了经理人的首要任务是迅速而正确地做出决策，并且要有勇气承担决策的结果。
他指出，经理人面临的决策通常是复杂而困难的，因此需要做出决策的能力和勇气来弥补缺乏信息和不确定性带来的风险。
在接下来的章节中，格鲁夫详细介绍了如何提高经理人的决策能力。
他强调了重要的决策不容忽视，因此应该通过准确的信息和数据收集来支持决策。
此外，他还提出了要团队合作和共享信息的重要性，以确保决策的质量和合理性。
格鲁夫还讨论了经理人如何有效地管理公司中的人员和资源。
他指出，有效的管理不仅仅是给予员工正确的指导和反馈，还需要激励员工的积极性和创造力。
他提出了一种名为“OKR”的目标设定方法，以帮助经理人更好地跟踪和评估员工的绩效。
格鲁夫还阐述了领导者如何管理和应对变革。
他强调了领导者在变革过程中的重要角色，需要有远见和判断力来引领公司向正确的方向发展。
他还提供了一些应对变革挑战的实用建议，如有效沟通和积极承担责任。
格鲁夫在书中着重强调了经理人的责任感和积极性。
他鼓励经理人要积极主动地面对问题和挑战，并主动寻找解决方案。
他认为，经理人不仅要对公司的成败负责，还要对员工的发展和团队的凝聚力负责。
综上所述，格鲁夫给经理人的第一课是一本非常有价值的商业管理书籍。
通过阅读本书，我学到了许多关于领导力和管理的重要原则。
我相信，将这些原则应用到实践中，我将更好地理解和应对各种商业挑战，并成为一个更好的经理人。
格鲁夫给经理人的第一课
格鲁夫给经理人的第一课格鲁夫给经理人的第一课：洞察与洞察在这个快速变化的时代，企业家和经理人面临着前所未有的挑战。
如何保持竞争优势，不断适应市场变化，成为每个企业家和经理人必须面对的问题。
而对于那些想要取得成功的人来说，格鲁夫给经理人的第一课是关于洞察与洞察的。
首先，让我们来谈谈洞察。
洞察力是指具有敏锐的观察力和分析力，能够看到市场变化和消费者需求背后的真实因素。
格鲁夫认为，洞察是取得商业成功的关键。
没有洞察力，企业很难真正了解市场和消费者，也很难抓住机会和应对挑战。
那么如何培养洞察力呢？首先，格鲁夫建议经理人要时刻保持警觉，对市场和消费者的变化保持高度关注。
了解消费者的需求和偏好，学会观察市场趋势和竞争对手的动态。
其次，格鲁夫提醒经理人要善于获取信息，并将信息转化为有用的知识和洞察。
了解市场情报、行业报告、消费者调查等数据，通过分析和思考，找出其中的规律和趋势。
那么洞察力与洞察力之间有何关联呢？洞察力是指在面对市场和消费者的挑战时，能够准确判断形势，并迅速做出反应的能力。
而洞察则是在具备洞察力的基础上，能够深入了解市场和消费者需求的能力。
洞察力可以帮助经理人及时发现问题和机会，而洞察则可以帮助经理人更好地分析和解决问题，抓住机会。
如何培养洞察力呢？首先，格鲁夫建议经理人要善于思考和分析。
在面对问题和挑战时，要学会从多个角度思考，并采取有效的分析方法。
其次，格鲁夫提醒经理人要善于提问。
通过提问，可以激发思维，深入了解市场和消费者需求的本质。
此外，格鲁夫还建议经理人要不断学习和积累知识，通过学习和实践提高自己的洞察力。
通过培养洞察力和洞察力，经理人可以更好地应对市场变化和竞争压力。
他们能够准确判断形势，及时调整策略，抓住机遇，迅速做出反应。
而那些缺乏洞察力和洞察力的经理人，则很容易错失机会，无法适应市场变化。
总的来说，洞察力和洞察力是格鲁夫给经理人的第一课。
没有洞察力和洞察力，企业家和经理人很难在激烈的市场竞争中取得成功。
格鲁夫给经理人的第一课 读书分享
格鲁夫给经理人的第一课读书分享《格鲁夫给经理人的第一课》是由安迪·格鲁夫（Andy Grove）所著的一本经典管理书籍。
这本书以其简洁明了的风格和实用性的观点，深受广大管理人员的喜爱和推崇。
下面我们将分享一些关于这本书的核心思想。
1. 及时解决问题格鲁夫认为，解决问题的重要性远远超过制定战略和执行计划。
一个好的经理人应该具备快速识别和解决问题的能力。
他强调在管理中应该实施"及时预警"的政策，及时发现问题并及时采取行动。
2. 领导者的决策格鲁夫将领导者的决策分为两大类：基于全面分析的决策和基于直觉和经验的决策。
他认为，在处理许多复杂问题时，人们往往需要依靠直觉和经验来做出决策。
但同时也强调，领导者应该相信数据和分析的力量，在现代科技的支持下，通过更有效地分析数据，做出更准确的决策。
3. 推动行动格鲁夫非常强调领导者在推动行动方面的重要性。
他认为领导者的主要责任是确保组织的目标得到有效地执行。
只有行动起来，才能取得成功。
他提出了"行动驱动型的管理"理念，即领导者应该通过设定目标、激励团队、追踪进展等方式来推动组织的行动。
4. 培养团队格鲁夫在书中强调了团队的重要性。
他认为，一个优秀的经理人应该善于培养和激励团队成员，打造一个高效、协作的团队。
他提出了"把好手变成超级好手"的观点，即通过培养和激励员工，发挥他们的潜力，创造更大的价值。
5. 学会适应变化格鲁夫强调管理者应该具备适应变化的能力。
他指出，在现代社会，变化是不可避免的，领导者应该具备适应和引导变化的能力。
他提出了"战略转变的重要性"，即领导者应该在必要时放弃旧有的策略和方法，勇敢地面对新的挑战。
总结：《格鲁夫给经理人的第一课》是一本具有实用价值的管理书籍，强调了解决问题、领导决策、推动行动、培养团队和适应变化等重要的管理技巧和原则。
这些观点对于那些希望在职场中获得成功的人来说，无疑提供了宝贵的指导和启示。
2024年格鲁夫给经理人的第一课读后感
2024年格鲁夫给经理人的第一课读后感《2024年格鲁夫给经理人的第一课》是一本极具启发性和实用性的管理学书籍，作者格鲁夫在书中通过自己多年的管理经验和研究成果，向经理人们分享了关于领导力、决策、团队建设等方面的重要观点和方法论。
该书内容丰富，涵盖了许多管理学的核心概念和实践技巧，让我深受启发和思考，有着很深的读后感。
首先，格鲁夫在书中提出的领导力观点对我产生了很大的影响。
他强调，一个优秀的经理人必须具备良好的领导力，要有能力影响和激励团队成员，推动团队实现绩效目标。
他指出，领导力不只是指高层管理者的能力，每个经理人都应该具备领导的能力，无论是管理一支小团队还是一个大项目，都需要有明确的目标和能够激发团队成员潜力的领导力。
这对我来说是一种全新的观念，让我认识到领导力是一个重要的能力，而且可以通过学习和实践来提升。
其次，格鲁夫在书中详细介绍了决策的重要性和技巧。
他认为，作为经理人，必须在面对各种复杂的情况下做出正确的决策，决策的质量直接影响到团队和组织的成果。
他在书中提出了一种名为“摆锤”的决策方法，即在做出决策时必须要有相应的事实和数据，避免凭主观感觉和直觉来决策。
这对我来说是非常有启发性的，让我认识到决策是一门科学，需要用数据和事实来支持，避免凭个人情感和偏见做出决策。
此外，格鲁夫还在书中探讨了团队建设的关键因素和策略。
他指出，一个高效的团队必须具备良好的沟通和协作能力，每个成员都要有明确的角色和责任，并且要有共同的目标和价值观。
他介绍了一种名为“目标关键成果（OKR）”的方法，这是一种非常实用的团队管理工具，可以帮助团队成员明确目标和衡量成果，做到个人目标与团队目标的有机结合。
我觉得这个方法非常有效，可以帮助团队成员更好地理解和实现组织的目标，提高团队的整体绩效。
最后，格鲁夫在书中还涉及了一些其他管理方面的内容，如绩效评估、组织文化等。
他强调绩效评估应该以结果为导向，避免只关注过程而忽视结果，同时要注重给予积极的反馈和激励，帮助团队成员不断提升自己的绩效。
《格鲁夫给经理人的第一课》读后感
《格鲁夫给经理人的第一课》读后感《格鲁夫给经理人的第一课》读后感1第一次以作业的方式系统的学习管理类的书籍，以前很少涉及到管理类型书籍的学习，觉得那跟自己实际的工作关联不大。
然而通过这一个多月的学习，这本书上不管是原理还是方法，针对的不是单一的行业和职业，书里的理论知识都是互通的。
不管你处于哪种职位，里面方式技巧延伸过后都是值得参考和借鉴的。
比如：第一篇的早餐店的生产线提到的限制步骤、时间补偿、指标配对、黑箱理论；第二篇打好团队战的杠杆率、过程与任务导向会议、目标规划；第三篇推动组织的巧手的集权和分权、混合型组织、双重报告、矩阵式管理、二度空间组织；第四篇谋事在人的马斯洛需求层次、绩效与评估、招人与留人等等。
与实际工作都存在一定的共性，《格鲁夫给经理人的第一课》不止是经理人的专用书，更多的是启发看书人开启自我反思与自我管理之路，我想这才是学习的最终目的。
有些理念与知识即使暂时不能与工作中的实际操作接轨，但能够带来思想上的感悟与转变，学习便有了意义与成果，借用作者在序言的一句话：无论你从事哪一行，你都不只是别人的员工—你还是自己职业生涯的员工。
学习完这本书留下印象最深的'几个关键词就是规划、产出、与杠杆率。
根据个人的情况归集为一个词语就是“效率”，工作中的效率、处理生活琐事的效率、做拆书作业的效率。
同样的书籍内容，完成作业的时间与质量各有不同，关键问题大家不同的解答思路，哪些重理论哪些重方法。
感受到一种群策群力的思维能量。
通过这些也看到自己与别人的异同与差距，是态度、领悟力、文字表达能力各有不同产生的差异。
而差距要怎样弥补？唯有通过学习，重复的学习。
要把书本上的知识学以致用还有一段完全靠自我摸索的路，而随时保持一种开放与接纳的态度，在实践中沉淀，在历练中反思，或许这才是学习要表达的中心思想。
《格鲁夫给经理人的第一课》读后感2平时很少看这种戏剧故事，但本着除了学习方面的书别的再枯燥的书我都能看下去并且还能发现一些趣味的特质，看完了这本比巴掌还小的书。
《格鲁夫给经理人的第一课》读后感3篇
《格鲁夫给经理人的第一课》一书从生产和管理的最基本概念人手，详细讲解了从开会、决策、规划、组织架构，到员工招聘、激励和培训等方方面面，具有非常大的实践指导意义。
以下是为大家整理的关于这本书的读后感，欢迎大家阅读！《格鲁夫给经理人的第一课》读后感（一）通过对《格鲁夫给经理人的第一课》本书的学习，自己对于管理的认识有了更加深入的了解，这是一个系统性的工作，管理不是简单的发号施令，而是一种经理人与员工之间的互动，对于销售人员来说管理的最终目的是签订单子，成果导向。
要具有适应新环境的能力，要不断的跟上时代的变化。
经济全球化的浪潮，以及中国经济的饱和，促使我们泰开国际工程技术公司的成立，在这种变化下要积极的捕捉到这种机遇，根据公司的转型积极调整自己的步伐。
书中提到的“产出导向管理”其实就是我公司一直倡导的“成果导向”；作为销售人员，目的就是要签订合同。
为了达到这个目的，就要增强印尼办事处的团队意识，使得每个成员能够各尽其职又能够提高个人能力，提高自身的竞争优势，而不是针对本公司的员工的保职战。
文中解释的鸡蛋、面包、咖啡早餐的案例，其实就是经济学中效用最大化。
在销售过程中，为了达到效用最大化，你需要进行成本控制，控制时间、原材料、发货期等等，以达到消费者的期望。
而效用最大化就需要一些指标进行衡量，而个人觉得对于销售行业，最重要的是对实际完成任务的评估，而不是产出之前所有的活动。
正如书中所说，评估一个业务员的业绩时，在乎的是他抢下了多少订单，而不是他打了多少电话。
销售也注重产能的评估，文中提到产能=订单/此项产出所需的人力。
为了能够签下订单，需要提高杠杆率，而职业经理人不仅要提高自己的产出，而且要提高整个团队的产出，通过销售判断、资源分配、传授课程、沟通协调等方式。
在这个过程中，需要不断的让工作简单化，去除不必要的管理活动，根据产能来确定自己的管理活动。
对于很多事情纷至沓来，个人要具备同时处理很多事情的能力，而且要把精力放在最能够促进整个产出的活动上。
格鲁夫给经理人的第一课 读书分享
格鲁夫给经理人的第一课读书分享
格鲁夫给经理人的第一课是一本经典的管理书籍，作者是美国企业家兼管理顾问安迪·格鲁夫（Andrew S. Grove），他是英
特尔公司的联合创始人之一，并在公司中担任了首席执行官和董事长。
这本书的核心观点是：管理工作的目标是实现组织的目标，并帮助员工充分发挥他们的潜力。
格鲁夫认为，管理者应该注重追踪关键指标，有针对性地制定目标，并采取适当的行动来实现这些目标。
格鲁夫在书中提出了许多重要的管理原则和技巧。
其中，他强调了管理者需要及时调整和改变自己的决策，以适应不断变化的市场环境。
他还强调了沟通和反馈的重要性，以及如何建立高效的团队和激励员工的方法。
这本书的另一个重要观点是，管理者需要持续学习和适应变化。
格鲁夫强调了自我反思和学习的重要性，并给出了一些建议，帮助管理者不断提升自己的能力。
书中还分享了格鲁夫在英特尔公司的一些实际经验和案例，这些案例展示了他管理公司的实际做法和策略。
总的来说，格鲁夫给经理人的第一课是一本非常实用的管理书籍，其中的观点和技巧对于任何一位经理人来说都是非常有价值的。
这本书强调了管理者需要持续学习和改进自己的能力，并提供了许多实践建议和案例来帮助读者更好地应对管理挑战。
三个“长官”：格鲁夫给经理人的第一课
三个“长官”：格鲁夫给经理人的第一课《格鲁夫给经理人的第一课》全书主要围绕一些最基本的管理之道来谈。
里面谈及一个常识，就是人的工作行为模式主要受三种观念互相影响——自由市场因素、契约义务和文化价值观。
以IT业日新月异的情况来看，如果要随时迅速面对各种扑面而来的新潮流、新挑战，“文化价值观”自然是格鲁夫最为强调的事情。
他认为，经理人的角色就是传达一套组织体系内的价值观、目标和行为准则，言传身教。
而事实上，格鲁夫和他的接班人——前英特尔CEO贝瑞特，也是以“传递价值、人才培养、产业共荣”著称。
用现在流行的话来说，就是很有“情怀”和“气质”。
所以我们看英特尔，就非常清楚这个公司对企业文化理念这一套是很重视的，而且从上层就真正做到言传身教。
不过，文化价值观不可能每一代都一成不变地传承。
格鲁夫和贝瑞特都很有工程师气质，到了由业务销售出身的欧德宁接班英特尔CEO的时候，就越来越偏于“销售的气质”了。
所以英特尔这两年是变得更功利了。
当iPhone大卖，英特尔也要进军手机市场，却拿着本来用于上网本电脑的CPU去硬干，结果开局干得一塌糊涂；当MacBook Air受欢迎，他们也去搞“超极本”，结果弄了两年，市场到现在也是龙蛇混杂，问题多多。
现在这些故事背后固然有很多原因，但欧德宁的气质跟前任们不一样，往往为了达成销售目标而“大干快上”看来也算一个主因。
回头来看，企业的文化价值观实在是一个很深奥的课题，强如英特尔，经过这么多年的发展，已经把整套企业价值观编得如此成熟了，结果在快速发展的IT时代，还是会不断遇到观念上的挑战。
举个例子，多年来英特尔的文化核心一直是强调个人设备也应该有很强的性能来处理运算，结果现在大家都流行云端了，把运算直接交给后台的服务器，手机里面的客户端为什么还一定需要强性能？固守老价值观面对新浪潮固然很受冲击，但是如果放弃原有的价值观随波逐流，现在看来也没有找到什么好路子。
所以怎么不断顺势做出改善，很值得我们思考。
格鲁夫给经理人的第一课学习分享ppt课件
现在组织结构：
总裁
业务 制造 科技研发 管理 功能性部门
零件事业部
微电脑事业群 事业部门
系统事业群
英特尔是混合型组织： 混合型组织是指通过更多权力的下放，充分发挥人力资本的潜能， 调动他们的积极性，鼓励创新精神，另一方面，将重要的战略计 划和重大决策权越来越集中于公司总部，这样形成高度集权和高 度分权相结合的混合型组织。
目录/Contents
01
第一篇 早餐店的生产线
02
第二篇 打好团体战
03
第三篇 推动组织的巧手
04
第四篇 谋事在人
01 早餐店的生产线
早餐店的生产线
限制步骤 生产步骤 复杂化
“生产” 包含什么
5
找出最佳侧率 测试与验货
及早发现，及早解决
限制步骤
6
一份包括煮了三分钟的蛋， 面包， 咖啡的早餐制作 顾客点餐
激励方法
经理人能做的是： 创造适当的环境 ， 让受激励人能好好表现。 要创造适当环境， 必需了解个体的 需求。 按不同个体的需求， 采取不 同方法。
27
自我实现 地位与尊重 归属感与认同
安全感 基本生理区需求 马斯洛的需求层次理论
再难也得做：绩效评估
28
绩效评估是个威力无比的手段，这也是为什么大家对它的感觉及意 见都很强烈，而观点又各自不同的原因。
开篇
2
作者以一个早餐店生产早餐流程为例， 深入浅出地总结他管理生涯中总结出的管理智慧—— “产出导向管理” 理念。由此展开了全书的脉络。
由产出导向理论， 从早餐店制造测试品质标准的流程中总结出团队提高产出的方法， 进而提 出了“管理杠杆率” 这个概念： ”经理人的产出=他直接管辖部门的产出+他间接影响所及 部门的产出=组织产出总和=杠杆率Ax管理活动A+杠杆率Bx管理活动B……”.
格鲁夫给经理人的第一课 测试题
格鲁夫给经理人的第一课测试题一、选择题安迪·格鲁夫在《高效能管理者的第一课》中，主要强调了哪一项管理技能的重要性？A. 技术创新B. 时间管理C. 绩效评估D. 领导力格鲁夫在书中提到的“管理的四个基本任务”包括哪些？A. 计划、组织、领导、控制B. 设定目标、资源配置、激励、评估C. 策划、执行、监督、调整D. 决策、沟通、协调、检查在格鲁夫的管理理论中，"关键任务"的定义是：A. 任何需要关注的工作任务B. 影响公司整体战略的重要任务C. 每日例行的工作D. 需要委托给下属的任务安迪·格鲁夫认为，经理人在面对组织中的重大问题时，应该采取哪种态度？A. 迅速决策，避免拖延B. 避免干预，以免影响团队的自主性C. 仅在出现问题时才进行干预D. 等待问题自然解决根据格鲁夫的管理原则，如何有效地进行团队沟通？A. 通过邮件传达所有重要信息B. 只在正式会议中讨论关键问题C. 定期举行面对面的沟通会议D. 依赖上级的指示来传达信息二、判断题格鲁夫认为，经理人应当将时间花费在最重要的任务上，而不是处理所有的事务。
A. 正确B. 错误根据《高效能管理者的第一课》，格鲁夫主张在管理中不需要考虑下属的意见。
A. 正确B. 错误格鲁夫提到的“管理者的核心职责”之一是推动创新和持续改进。
A. 正确B. 错误在《高效能管理者的第一课》中，格鲁夫鼓励经理人专注于短期目标而忽视长期战略。
A. 正确B. 错误格鲁夫认为，定期的绩效反馈有助于员工的成长和提高工作效率。
A. 正确B. 错误三、简答题请简述格鲁夫在《高效能管理者的第一课》中提出的“管理者的关键任务”是什么？根据格鲁夫的理论，如何有效识别和处理组织中的“关键问题”？格鲁夫如何看待经理人在制定战略和目标时的角色？请说明格鲁夫如何建议经理人平衡日常管理和长期战略规划。
在格鲁夫的管理方法中，怎样的沟通方式被认为是最有效的？四、案例分析假设你是一个新任经理，发现团队的工作效率低下。
格鲁夫给经理人的第一课读后感
格鲁夫给经理人的第一课读后感《格鲁夫给经理人的第一课》是一本由马克·格鲁夫写作的管理学经典著作。
在这本书中，格鲁夫通过自己多年的管理经验和观察，总结出了一些成功的管理原则和技巧，并向经理人们分享了这些经验。
通过阅读这本书，我深受启发，对管理的理念和方法有了更深入的理解。
这本书通过案例和实践经验，生动地描述了管理者在现实工作中所面临的各种问题和挑战，并提出了相应的解决方案。
格鲁夫认为，作为管理者，要想成功地完成工作任务，首先要明确目标并持续跟进，确保团队能够按时高质量地完成工作。
他提出了“关键结果区(CRO)”的概念，即将工作目标细分为关键的几个结果区，将资源和精力集中在这几个关键区域上，以实现最大化的效益。
在这本书中，格鲁夫还强调了有效的沟通对管理者的重要性。
他指出，好的管理者应该能够清晰地表达自己的想法，理解他人的需求，并且能够与团队成员建立良好的沟通渠道。
他提到了一种被称为“管理葛鲁夫”的技巧，即在面对困难或冲突时，管理者要能够保持冷静，并通过有效的沟通和解决问题的方式，化解矛盾并达到共识。
此外，这本书还深入探讨了管理者对员工的影响力。
格鲁夫提出了“情景领导力”理论，即管理者在不同的情景下要有不同的领导风格。
他认为，管理者应该根据员工的能力和积极性来选择合适的管理方式，并适时给予员工适当的支持和指导。
同时，他还介绍了一种被称为“成长性心态”的概念，即管理者要相信员工的潜力和成长能力，并通过设置挑战和提供反馈来促使员工不断进步。
读完这本书后，我对管理这个领域有了更深入的认识和理解。
管理是一门艺术和科学的结合，需要管理者具备一定的理论知识和实践经验，同时要有良好的人际关系和沟通能力。
通过不断学习和实践，管理者可以不断提升自己的管理水平，实现个人和组织的共同发展。
在我的工作中，我会将这本书中的管理原则和技巧运用到实际情境中。
首先，我会以目标为导向，将工作任务细化为关键结果区，有计划地进行分解和安排，并按照计划进行跟进和评估。
格鲁夫给经理人的第一课读书会
格鲁夫给经理人的第一课读书会大家好啊，今天咱们来聊聊一本书，名字挺有意思的——《格鲁夫给经理人的第一课》。
可能你们一听这个名字就觉得好像是个高大上的东西，对吧？什么管理之道啊，成功秘籍之类的，听着就有点严肃，其实啊，它一点都不死板。
格鲁夫，这个名字可能对一些人来说有点陌生，但是他可不简单，Intel的创始人之一，做过很多影响世界的大事。
这本书就是他传给经理们的一些心血，很多道理说得简单易懂，打破了很多大家对管理的固有认知。
首先啊，书里一开头就很直接，格鲁夫告诉我们，做经理的人，最重要的第一课是什么？就是——"管理其实是一个让别人做事的过程"。
听着是不是很简单？不过，简单的道理，背后往往藏着深刻的智慧。
你想啊，作为一个经理，你的任务不是事事都亲力亲为，而是要通过别人来完成。
说得更直白点，就是你得学会“放权”，学会把事情交给别人。
你知道吗，很多经理一开始就觉得，嗯，这个项目我得亲自去操控，才能确保做得好。
结果呢？不仅什么都做不好，反而把自己弄得焦头烂额，忙得像个陀螺，最后还丢了大局。
格鲁夫就点明了这一点，"如果你不学会让别人承担责任，你就是把自己局限在了一个很小的框框里"。
这句话其实就像是给很多中层经理的一个警钟，敲得响亮又直接。
再来说说书里的另一个重点——"有效的沟通"。
其实很多管理上的问题，不是因为做不到，而是因为没有说清楚。
你有没有发现，有时候你觉得自己已经说得够明白了，可别人听起来还是云里雾里，什么都没懂。
这就是沟通不够有效的表现。
格鲁夫在书里举了很多实际的例子，告诉我们，沟通其实是一项艺术，需要精准和清晰。
比如，经理和员工之间要有足够的对话空间，不能光靠邮件或者短短的会议来解决问题。
大家都知道，人的思维方式不一样，有时候一句话说过去，可能别人理解的意思完全不一样。
所以，你作为一个经理，就得有意识地去确保信息传达无误。
你得学会去倾听，尤其是要听到别人说出来的潜台词，光靠自己脑袋里的想法，最终可能会陷入误区。
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《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(一)：有了这本书，何须读马云本书简直就是经理人的管理圣经，基本上涵盖了经理人管理上会碰到的所有问题。
假如你是一个管理者，将每一个细节吃透，一定会受益匪浅。
本书一共16章，每一章都着重讲了一个方面的问题，我觉得比较有意思的有三点，这三点我理解更多是"道"而非"术"，在一定程度上传递出了管理的"原则"：一、管理杠杆率经理人的产出＝他直接管辖部门的产出＋他间接影响所及部门的产出大多数人到了经理人的职位上，会开始脱离日常的常规工作，将更多的时间用在开会、收发邮件、了解产品信息上面。
其实管理者本当如此，企业需要他充当一个收集信息和传递信息的角色。
而管理杠杆率这个简单的标准，则可以告诉经理人：应该做什么，不应该做什么。
那么要怎样做到高管理杠杆率呢，格鲁夫又给出了一个简单的公式：经理人的产出 =?组织产出的总和 = 杠杆率A ×管理活动A ＋杠杆率B ×管理活动B……所以答案有了，经理人的生产力可以通过3个方法来增加：加快一项活动的进行速度提高活动的杠杆率调整管理活动组合，减少低杠杆率的活动，增加高杠杆率的活动拿着这三条审视一下自己的工作，是不是会议可以更快进入议题，是不是可以通过写文章而非内部讲话的形式把思想传递出去...?突然发现可以改进滴地方好多。
二、三个长官我们在工作上的行为，主要也受着三项无形但极具效力的因素控制。
这三项因素如下： 1.?自由市场因素。
2. 契约义务。
3.?文化价值观。
我自己所在的公司是一个很强调"价值观"的公司，所以对这一点有深刻的理解。
在管理中，常见的就是通过设计合理的激励机制（KPI），构造一个自由市场，让员工自发朝着目标前进。
但市场总有弊端，有时候员工会因为对KPI的过分追逐而做一些对公司有害的事情，比如跟经销商串通制造假的销售数据，KPI一定会鼓励这种行为，这个时候就需要契约出场了，通过规定的形式把什么不该做告诉员工。
但是契约仍然不够啊。
道高一尺魔高一丈，不断会有新的手段出现，公司的规定往往跟不上市场的变化，这种逆向选择也给公司带来了巨大的管理成本。
而且，制度不可能没有缺陷，就像书中举的例子，你眼前发生了一起严重的交通事故，伤者急需救援，而这个时候如果你严格遵守公路上不得随意停车的规定，就只能眼睁睁看着伤者死去。
制度缺位或者制度失效的时候，价值观就起了"最后一道城墙"的作用。
现在互联网公司大都很强调价值观，为什么呢，因为市场变化太快啊，这个月做的事情跟下个月做的事情可能完全不一样，变化那么快，制度根本跟不上。
三、工作成熟度“工作成熟度”（task-relevantmaturity，TRM），这个指标涵盖了部属是否为成就导向、是否能承担责任、他们的教育背景、受过些什么训练与以往的工作经验等这个指标其实是用来平衡跟下属间关系的。
成熟度高，员工能有效地承担起工作任务，这个时候应该少干涉部属的工作，成熟度低的时候，则需要经理人给予更多的指导。
管理杠杆率教给经理人如何"做事"，三个长官教给经理人如何"造势"，工作成熟度教给经理人如何"做人"。
三条给我的启示都很大，因为它不仅告诉了我应该怎么做，还告诉了我为什么要这么做，下决定这么做的motivation是什么，这样我就可以沿着这个思路自己寻找更多的方法。
除了以上三点，书中还给出了巨多的管理建议，甚至详细到如何开会（peer-plus-one)，如何制定KPI(让员工有50%的可能成功)。
因为我目前的工作只是管理项目而没有真正管理一个团队，所以很多技巧还无法得以实践，我甚至在想一些技巧如激励机制的设计能否用在「自我管理」上面。
《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(二)：掌握好管理杠杆读完后感觉跟《领导力》中的五大习惯有相得益彰的效果，本书作者以早餐店的生产线作为例子，展开讲解管理杠杆、组织形式、人员管理。
书中将经理人的产出定义为：直接管辖范围和影响力所及的组织产出的总和。
因此，引出了经理人产出的计算公式，即本书的管理杠杆：经理人的产出=组织产出的总和= （杠杆率A x 管理活动B） + （杠杆率B x 管理活动B） + （）....所以，如果经理人想要较高的产出，就必须将重要精力投入在杠杆率高的管理活动上，基于以上公式，方式有3中：1、加快管理活动的速度；2、提高杠杆率——及输出效果或产出；3、去除无用功，多做符合上面两种的管理活动；无论哪点，都需建立有效的度量方法，如果把一个管理活动当做一个黑箱，则必须在这个黑箱中开几个孔，通过孔能看到黑箱的运作情况。
黑箱理论也是作者倡导的“化不规律为规律”的基本准则——不管什么样的场景，定义清楚指标，根据指标指导下一步动作，否则一切都是经验主义。
书的后面，作者以团队、个人视角介绍了如要更有效的取得管理结果，无论是组织文化还是绩效管理，说白了都是基于马斯洛需求层次，针对员工个人不同的成熟度及需求，有效的进行激励，同时满足员工的需求。
所以，作为一个合格的主管，必须对下述的期望十分清楚，然后在以此来给出组织层面对员工的期望，两个期望寻求最大程度的契合，最终按到大家都满意的结果。
《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(三)：新任经理人的管理指南-格鲁夫给经理人的第一课读后感1《格鲁夫给经理人的第一课》读完最大的感受，是特别适合新任主管来读，为什么这么说呢？作为一个在民营企业野蛮生长起来的管理者，一般是个人业绩优秀，然后被领导任命为主管。
在被领导提升为新任主管后，一般来说经常面临的问题包括以下几个：怎么提升我这个团队的效率？团队配置是否合理，产出是否高效，产出流程设置是否合理，怎么判断？怎么招人？面试的时候该问哪些问题来判断求职者的适配度？遇到下属想要离职，该怎么办？怎么激励下属，按照自己的想法去做？如果下属提了加薪申请，该怎么处理？怎么做绩效评估，主观评估和客观量化数据该怎么平衡，做完绩效评估了，跟下属沟通的过程中会有负罪感，该怎么办？如果更上一层，在作为团队管理者，如果团队从本地化团队向全国性团队拓展的时候，该用什么样的结构来进行组织管理？该有怎样的汇报体系？。
作为管理者，会经常面临诸如此类的问题，而本书针对这些问题，都结合作者的个人经验，给予了详细的回答。
1、怎么从流程管理的角度来提升效率？首先作者做了一层抽象，他认为，任何一项活动都可以看做是一项生产活动，你投入了一些原料，比如原材料、人力资源等，经过一定的生产步骤，然后有了一些产出。
所有的生产都会经历如下的步骤：制造、组装、测试。
然后，这些产出能否产生价值，就在于能否按照规定的时间、成本和质量生产，并满足客户的需求。
所以，从流程的额角度来提升效率考虑的话，重点在于找出整个流程中的限制步骤，按照流水线的工作思路，通过时间互偿的方式，来减少时间投入，重新设计整个工作流程，提升工作效率。
从流程管理的角度来说，重点是如何找到整个历程限制步骤和流水线化？那么在之前的售前管理经历中，思考整个的限制步骤，或者说最耗费工作量的步骤就是编写过程。
整体上，售前的步骤上，这个流程的优化点不多，那么从效能提升的角度来说，我们采用的是模板化和知识库的模式，来降低工作的难度，通过套路化的方式，降低对人员的要求。
2、怎么保证产品的质量？加强测试。
那么怎么测试才是最高效的，越早测试越好，越早测试，劣质品越少。
所以在原材料阶段就应该加入测试环节，也就是验货。
在成品环节需要进行品控，比如通过随机验收，抽样测试等手段来保证产品质量。
在生产流程上，最好也不要黑箱管理，需要不时的通过一些指标的测试来验证说，按照指定的流程工艺在进行生产，也就是线上检验。
当然了，这种测试要尽可能小的干预生产环节，保证生产的高效性，所以有海关和监视器两种工作模式。
以我自己为例，在售前的管理工作中，针对新人的产出，曾经有过海关的监督管理模式，针对新人的售前需求，首先进行一次把关，进行一次指导，然后新人在拟定稿解决方案的框架后，再进行一次把关，最后的产出物，再进行一次把关。
只有前一次的产出符合标准之后，才让你进入到下一流程，这种管理模式，会耗费管理者很大的精力，时间和管理成本都比较高，但是针对新人，这是一个必须过程。
在这种模式下，很容易养成下属对管理者的依赖，并且特别耗费时间成本，不是一种长久之计。
在新人的工作成熟度提高后，比如他的个人技能、经验和环境适应度达到一定程度后，我就不再进行这种层次的干预管理，会进行随机抽查和最后的验收。
而随机验收，会建立下属对工作的能动性和责任感，又可以节省管理者和下属的时间，是一种优选方式。
不管如何，重点在于，你如何根据实际的情况，选择品质管理方式。
3、作为管理者，怎么监控整个生产是高效正常的呢？你需要指标，根据你的生产流程、销售情况、人力资源等情况，设定适合你单位的管理指标来监控生产效率，进行风险防控。
指标可以将你的注意力引到你需要监督的事情上，因此是十分重要的。
指标清楚的列明了你的管理目标，为评价管理活动提供了相应的评价依据，让不同组织中从事相同活动的人有了比较的风向标，从而激励员工。
那么有哪些可用的指标呢？先行指标：以往的历史指标线性指标：线性数据与现实数据的比较趋势指标：按照时间的趋势重复引证表：预测数据印证4、到底什么是产能？产能=黑箱中不同部门的产出/产出需要的人力因此提高产能有两个方向：加快生产的速度：通过激励等方式，提高员工单位工时内的工作速度改变工作的本质：工时不变，通过做正确的事情，来提高产能提高产能的重点，是找出生产或者管理活动中，具有高杠杆率的活动。
提高产能的方式：自动化工作简单化：流程简化5、什么是经理人，什么是经理人的活动与产出，怎么提升产能与产出？你以为的经理人是只有拥有下属的人才是经理人么？o，no，no拥有下属，你当然是经理人但是有这么一群人，比如技术顾问，比如医生等，他们可能没有下属，但是他们对其他部门的影响是十分巨大的，他们当然是经理人。
经理人的产出=直接管辖部门的产出+间接影响的部门的产出=管理活动A*杠杆率A+管理活动B*杠杆率B+。
根据以上定义，要提升管理人的工作产能，可以由以下几种方式：加快每一项活动的速度：找出限制步骤，类似工作集中一起做，安排好日程表，建立指标，存货法，标准化提高每一项活动的杠杆率，管理下属的人数最好是6-8人调整管理活动的组合，摒除低杠杆率的活动，代之以高杠杆率的活动那么有哪些高杠杆率的活动：一个经理人可以影响很多人：财务经理，授权一个经理人的技术、经验和知识，可以影响一群人的工作：培训，专家一个经理人的简短对话、工作，可以深远的影响一个人：态度悲观、消极，会议无准备，绩效评估，上级干涉，经理人的活动包括了：信息收集决策沟通培训做模范：言传身教监督。