劳务派遣用工的20个精选案例

案例篇

案例一：解除劳务关系，用人单位是否要支付经济补偿金

【案情简介】

王某，系协保人员，持有协保人员劳动手册，2001年2月至某糖果有限公司工作；2004年7月，该公司被J公司并购，王某与原公司员工一并转入J公司，仍从事理货员工作。自同年10月4日起，在J公司的安排下，王某与某派遣公司多次签订劳务协议，最后一份协议有效期至2007年3月31日。协议约定月工资为1875元。

2007年2月8日，派遣公司因王某拒不执行主管的指示和提交《理货员走店计划》，根据《员工服务手册》规定给予王某二级警告处分。2月15日，派遣公司因2月12-14日期间严重违反劳动纪律向其发出了解除劳务协议的通知书。同年3月26日，派遣公司向王某发出书面警告和解除通知书。

王某认为，他从未拒绝执行主管的指示，2007年2月5日之前的走店计划也都写好，只是未及时提交；2007年12-14日期间其因急病住院，自己不仅多次打电话通知主管人员，还委托同事提交了医院病假证明，因此不存在旷工事实，单位与之解除劳动合同是错误的。此外2001年6月6日其在原糖果公司工作期间，发生交通事故，导致部分丧失劳动能力，但当时未申请工伤认定，只向杨浦区职工能力鉴定委员会申请非工伤而丧失劳动能力的认定。

据此，王某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求J公司支付其替代

工资、经济补偿金和25%额外经济补偿金、工伤医疗手术费、工伤医疗赔偿金、一次性伤残医疗补偿金。该仲裁委员会裁决派遣公司支付王某替代期工资1875元，不支持其它请求。王某不服裁决，又向上海市徐汇区法院提起了诉讼。一审法院审理后也未支持王某的诉讼请求。现王某又向上海市第一中级人民法院提前了上诉。

上诉请求：

1、变更徐汇区人民法院（2007）徐民一（民）初字第××号判决。

2、依法判决被上诉人支付上诉人经济补偿金10800（6年工作年限）和25%的额外补偿金。

3、依法判决被上诉人支付上诉人通知期工资1875元。

4、判决被上诉人为上诉人开具工伤认定申请书，依法判决被上诉人支付工伤医疗手术费7300元，支付工伤医疗赔偿金200元，支付一次性伤残医疗补助金32400元。

5、判决被上诉人赔偿上诉人的2007年2月15日至10月11日8个月工资损失15000元。

【庭审辩论】

焦点一：解除劳务关系，单位要支付经济补偿金吗？

劳务关系，是一种特殊的劳动关系。是用人单位与特别的几类劳动者签订的劳务协议，不同于劳动合同关系。依据《上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知》的规定，协议保留社会保险关系人员与用人单位形成的是特殊劳务关系，双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务，已约定的必须执行，双方没有约定应当参照执行“工作时间、

劳动保护和最低工资”三项劳动标准。

王某为协保人员，属于上述规定的特殊劳动关系，除工作时间、劳动保护和最低工资三项外，劳务关系的解除、终止劳务关系提前通知、经济补偿、赔偿等内容都需要双方约定，若无约定，不能当然适用劳动法律的相关规定。

因此，解除劳务关系是否合法，若非法，是否需要支付提前一个月的通知金，又是否需要给付经济补偿和赔偿金的关键就在于公司与王传能的《劳务协议》是否约定相关内容。

《劳务协议》第七条的第五项规定了协议终止的一种情形“乙方严重违反甲方劳动纪律及乙方所在服务单位规章制度的”王某认为不提交走店计划按照员工手册的规定，自己的行为只构成一级警告，而2007年2月12-14日也不是无故旷工，而是有病假证明。若公司没有证据证明王某的行为符合第七条第五项的规定，公司单方解除劳务协议就是不合法的，王某可以要求公司继续履行合同，也可以不要求公司继续履行合同，按照《劳务协议》第八条规定：“甲、乙双方若单方面解除本协议，需提前一个月通知另一方。”要求公司支付提前通知期工资。

《劳务协议》里双方未约定经济补偿金和代通知金，因此王某主张这些权利没有依据。焦点二：王某的工伤认定受时效限制吗？

按照2004年1月1日实施的《工伤保险条例》第十七条规定：“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出

工伤认定申请。”因此，2004年1月1日之后的工伤认定是1年的诉讼时效。

王某的交通事故发生在2001年，按照劳动保障部《关于工伤认定时效问题的答复》的规定，1996年10月1日以后至2003年12月31日期间出现工伤没有认定的不受时效的限制。因此，王某可以要求进行工伤认定。

但是王某通过劳动诉讼请求法院责令J公司出具工伤认定申请，不属于人民法院处理劳动争议案件的范围，其可以直接向劳动行政部门申请，若申请职工和所在单位对工伤认定结论不服，可以依法申请行政复议；对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼。

【建议】

1、在实践过程中，劳务关系区别与劳动关系的主要特征在于，劳务关系的主体都有别于劳动关系，一般为非劳动年龄段人员或者劳动权利受限的人员。目前除上海市劳动保障局对特殊劳动关系有规定外，法律法规都没有对劳务关系处理有明确的规定，所以企业在与6类特殊人员（协议保留社会保险关系人员；企业内部退养人员；停薪留职人员；专业劳务公司输出人员；退休人员；未经批准使用的外来从业人员）签订劳务协议时，需要对公司和员工的权利义务做详细的约定，特别是工作地点、时间、员工离职原因、提前通知义务、经济补偿金、违约金等易发生争议的部分予以约定。

2、公司单方解除劳动合同需要有确实证据。《员工手册》关于违纪处分制度的规定，需要便于公司取证。因为公司单方与劳动者解除劳动合同，公司不能主观认定，必须要出具确实证据证明。例如：案件中公司给予王某二级警告的处分依据的是《员工手册》中“违背或拒不执行经理或主管的合理指示（如无正当理由不参加例会、拒绝主管的工作分配）”这样的规定在认定中非常主观，也容易发生争议，若不能提供证据证明，企业将承担不利后果。

3、企业合并兼并后，若延用原来的员工，公司应当了解处理好员工的基本资料、工作