职位评价方法
职位评价的主要方法
职位评价的主要方法
职位评价可以用不同的方法进行，以下是主要的方法：
1.工作绩效评估：通过评估员工在工作中的表现，包括完成任务的质量和效率、与同事和客户的合作等方面，来评价职位的成果。
这种方法可以通过定期的绩效评估会议、目标设定和结果评估等方式来进行。
这种评估方法可以帮助公司确定员工的优劣，并为员工提供明确的工作目标和发展方向。
2.职位分析：通过对职位所需的技能、知识和能力进行详细的分析，来评价职位的重要性和要求。
这种方法可以通过职位描述和职位规范等工具来进行。
职位分析可以帮助公司确定合适的人选，并为员工提供明确的职位要求和培训计划。
4.对比评价：将职位与其他职位进行对比，以确定其相对重要性和价值。
这种方法可以通过对职位的工作内容、职责和要求进行比较来进行。
对比评价可以帮助公司确定职位的地位和薪酬水平，并为员工提供明确的职位晋升和发展途径。
5.反馈和意见收集：通过与员工进行沟通和交流，收集他们对职位的反馈和意见，以评估职位的优缺点和改进空间。
这种方法可以通过员工调查、反馈会议和一对一讨论等方式来进行。
反馈和意见收集可以帮助公司了解员工对职位的认知和满意度，并为员工提供机会来表达自己的想法和需求。
以上是主要的职位评价方法。
公司可以根据自身的需求和情况，选择合适的方法来评价职位的质量和价值，并为员工提供合适的发展机会和奖
励措施。
职位评价是一个持续不断的过程，需要不断地进行调整和改进，以适应变化的环境和需求。
岗位评价方法
岗位评价方法一、序列法序列法亦称排列法，是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列的。
岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较。
具体步骤如下：（1）由有关人员组成评定小组，并作好各项准备工作。
（2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
（3）评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一做出评判，最重要的排在第一位，并按次要的、再次要的顺序往下排列。
（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。
最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。
采用这种方法对岗位进行评价时，应注意以下问题：★由于这种方法完全是凭借评定人员的经验和认识，主观地进行评价，缺乏严格的、详细的评判标准，使评价结果的伸缩性很大，特别是当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作）时，常会将岗位的相对价值估计过高。
★在岗位较多的企业，岗位分布是宝塔型，高级岗位较少，中级岗位较多，而下级岗位种类繁多，数量很大。
在这种情况下，对于很接近的岗位如车工、铣工、磨工之间要排列出次序，并不是不可以，但其可靠性值得怀疑。
★由于评价结果的正确与否完全取决于评定人员的判断能力，而评定人员的组成和各自的判断能力并不是一致的，这就必然会影响评价结果的准确程度。
★由于方法较简掉、粗糙，它只适用于生产单一、岗位较少的中小企业。
二、分类法分类法是排列法的改进，其主要特点是岗位级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套到合适的级别里面。
它的工作步骤如下：（1）由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。
（2）按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，每个系统按其内部的结构特点再划分为若干子系统。
岗位评价的方法和其实施流程
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二、岗位评价旳措施及其实施流程
是事先建立一连串旳劳动等级，并给出等级定义， 然后据劳动等级类别比较待评价岗位旳类别，把各个岗 位归入事先拟定好旳通用旳岗位等级定义体系表中旳措 施。
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1、国家机关、党群组织、企事业单位责任人
2、专业技术人员 我 国 3、办事人员和有关人员 岗 位 4、商业、服务业人员 分 5、农、林、牧、渔、水利业生产人员 类 标 ６、生产、运送设备操作人员及有关人员 准
排序法（最原始、最简朴旳措施） 归类法（排序法旳改善） 要素比较法（排序法旳延伸） 要素计点法（实践中最常用旳措施）
要素比较法
定量 要素计点法
工作尺度比较 直接工作比较
排排序法
由评价人员凭着自己旳主观判断，根据岗位旳相对 价值按高下顺序进行排列。
1. 直接排序法： 就是根据对岗位旳总体判断，按照主要性或者对企业贡献度旳高下 顺序将岗位依次排列。（实操中，一般常见按照部门或者岗位性质 类型进行排序，而非对企业内部全部旳岗位进行旳排序）。
付酬要素独立论者还发觉虽然是国际出名旳征询企业 旳岗位价值评估系统也不能有效地对全部类型旳岗位进行 相对价值评估。如海氏较适合于管理类、职能类岗位旳岗 位价值评估，美世较适合于技术类岗位旳岗位价值评估， 国际劳工组织旳“日内瓦范本岗位评价法” 较适合于对 生产操作类与事务类岗位进行评估。
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（3）付酬要素统一论与独立论旳比较
职位分析与职位评价的方法
职位分析与职位评价的方法职位分析与职位评价的方法是组织和人力资源管理中的重要内容之一。
通过对职位进行深入研究和评估，可以帮助企业了解各个职位的基本要求、工作内容和职责，为招聘、培训和绩效评估等环节提供有力的支持。
本文将介绍一些常用的职位分析与职位评价的方法，并对其优缺点进行评价。
一、职位分析的方法1. 工作观察法：通过实地观察员工的工作行为和操作流程，收集有关职位的详细信息。
这种方法可以直接获取真实的工作内容和要求，对于工作环境、职责范围等方面有较准确的了解。
但是，由于只是观察员工的个别工作，可能无法全面把握整个职位的情况。
2. 专家访谈法：通过与职位相关的专家和从业人员进行面谈，了解他们对职位的认识和经验。
这种方法适用于那些具有复杂工作内容和专业技能的职位，可以获取专业知识和经验的重要信息。
但是，由于专家的主观认识和经验有限，可能存在一定程度上的偏差。
3. 文件分析法：通过分析企业现有的文件、文件和文件等相关资料，了解职位要求、职责和工作流程等方面的信息。
这种方法可以准确地了解企业对职位的期望和要求，但是可能存在文件不全面、内容过时等问题。
二、职位评价的方法1. 定性评价方法：该方法通过对职位要求和工作内容进行描述和比较，以评估职位的不同特点和重要程度。
例如，可以将各项要求进行权重排序，评估职位的相对重要性。
这种方法简单直观，适用于一些定性特征明确的职位。
但是，由于没有量化指标，可能导致评价结果的主观性和随意性。
2. 定量评价方法：该方法通过建立指标体系，采用定量化的方法来评估职位的重要程度。
例如，可以通过统计员工工作时间的比例、任务完成的效率等指标来评估职位的负荷和价值。
这种方法客观且可量化，适用于一些重要性和可度量性明确的职位。
但是，由于职位的复杂性和多样性，可能难以全面准确地建立合理的指标体系。
3. 全过程评估方法：该方法综合了定性评价和定量评价的优点，通过对职位的全面观察和评估，从多个角度综合评价职位的重要程度。
职位评价有哪些方法
职位评价有哪些方法
职位评价的方法有多种，以下是其中一些常用的方法：
1. 关键绩效指标法：根据职位的关键绩效指标，评估员工在这些指标上的表现，包括工作质量、效率、创新能力等。
2. 行为描述量表法：根据预设好的行为描述量表，评估员工在关键行为上的表现，比如沟通能力、团队合作能力等。
3. 360度评估法：通过收集来自于员工上下级、同事、客户等多个角度的评价，综合评估员工在多个方面的能力和表现。
4. 整体综合评价法：综合考虑员工在工作态度、知识技能、团队合作等多个方面的表现，对员工进行整体评价。
5. 等级评估法：将员工分为不同等级，根据每个等级的要求，评估员工是否符合对应等级的标准。
6. 自评法：员工自我评估，通过填写自我评估表或参与面谈等方式，对自己的工作表现进行评价。
以上是常用的职位评价方法，不同企业和组织根据自身的需求和情况可以选择适
合自己的评价方法或结合多种方法进行评价。
岗位评估方法
岗位评估方法作者：常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等.其中分类法、排列法属于定性评估,岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估.除此以外,这里还简要介绍两个国际着名的岗位评估方法,即海氏Hay Group三要素评估法和美世Mercer国际职位评估法IPE.1.岗位参照法岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估.具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位,对这些岗位有其它办法进行岗位评估；③如果企业已经有评估过的岗位,则直接选出被员工认同价值的岗位即可；④将②、③选出的岗位定为标准岗位；⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息,将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；⑦在每组中,根据每个岗位与标准岗位的工作差异,对这些岗位的岗位价值进行调整；⑧最终确定所有岗位的岗位价值.2.岗位排列法岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构,如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准,对各个岗位打分；评定结果汇总,计算平均得分,进而得出个岗位的综合相对次序.这种方法易出现主观倾向,应通过培训提高评价人员的价值判断力,或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差.3.岗位分类法分类法与岗位参照法有些相象,不同的是,它没有进行参照的标准岗位.它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等.然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值.4.因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素.根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值.比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件.评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来,等级数值的总和就为该岗位的岗位价值.因素比较法的步骤为：①成立岗位评估小组；②确定岗位评估所需要的因素,即智力、技能、体力、责任和工作条件；③选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位；④将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列,形成标杆岗位/职位分级表；⑤将各种标杆岗位/职位的现行工资,按前面所确定的五项标准进行适当的分配,编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表；⑥将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较,一个要素一个要素地进行判定,找到最类似的相应标杆职位,查出相应的工资,再将各项因素工资相加,便得到该岗位/职位的工资.5.因素计点/评分法因素计点/评分法是目前最流行的岗位评估方法,国内比较知名的咨询公司,如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评估.因素计点/评分法要求组建评价机构后,首先确定影响所有岗位的共有因素,并将这些因素分级、定义和配点分,以建立评价标准.之后依据评价标准,对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数分数.最后,将岗位评价点数转化为货币数量,即岗位工资率或工资标准.这种方法可避免一定的主观随意性,但操作起来较繁琐.北大纵横的岗位评估方法就将评价因素分为四个维度,即责任、知识技能、努力程度和工作环境,并将每一纬度分为若干因素,共有大约39个评价因素,然后对每一岗位按事先设定的标准进行打分,最后得出岗位评估的结果.6.海氏Hay Group三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法.据统计,世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法.它通过三个方面对岗位的价值进行评估,并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级.“三要素评估法”所指的三个要素如下图所示：为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢该评估法认为,一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任,即该岗位的产出.那么通过投入什么才能有相应的产出呢即担任该岗位人员的知识和技能.那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢是通过在岗位中解决所面对的问题,即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程,来获得最终的产出“应负责任”,如下图所示：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分,得出每个岗位评估分,即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分.其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分,而解决问题的评估分是相对分百分值,经过调整后为最后得分后才是绝对分.利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时,还必须考虑各岗位的“形状构成”,以确定该因素的权重,进而据此计算出各岗位相对价值的总分,完成岗位评价活动.所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配.从这个角度去观察,企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型.此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要.如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等.②“平路”型.知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重,平分秋色.如会计、人事等职能干部.③“下山”型.此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要. 如科研开发、市场分析干部等.通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成,并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重,即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数,两个百分数之和应恰为100％.举一个简单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为941分,解决问题得分为71%,应负责任得分为1004分.而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%,那么这个岗位的最终评估得分为1269分.当然,海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序,以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等,这里不再做详细介绍.7.美世Mercer国际职位评估法职位岗位评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具.它并不是什么新鲜的概念,早在上世纪70、80年代,职位评估风靡欧美,成为内部人力资源管理的基础工具.调研结果表明,当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据.但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后,作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具,而是将其进一步开发,使其适合全球性,尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用.2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG国际资源管理咨询集团,Corporate Resources Group后,将其评估工具升级到第三版,成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统IPE,International Position Evaluation,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较.这套职位评估系统共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分.评估的结果可以分成48个级别.其中这套评估系统的4个因素是指：影响Impact、沟通Communication、创新Innovation和知识Knowledge.这是在原先这个系统第二版7个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果.在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明,事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识.但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差,还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新.在进行具体职位的评估之前,首先要确定企业的规模.可以想象一个万余人的国际性机构和一个二、三十个人的小公司如果不进行调整是不能在同一个平台上进行比较的.在这个特殊的因素中,需要考虑企业的销售额,员工人数和组织类型制造型,装配型,销售型还是配送型,来放大或缩小组织规模.比如一个带研发机构和销售部门的“全功能”制造型企业,可以获得销售额20倍的乘数,从而极大地放大其组织规模.销售型企业一般的乘数为5,而配送型企业一般为4.另外员工人数也是一个重要规模因素,管理500人和管理5个人的职位要求显然不可同日而语.借助这个因素调整,美世系统可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上.。
常用岗位评估方法
常用岗位评估方法岗位评估是一种系统的、科学的方法，用于评估和确定各个岗位的相对价值，以便合理地确定工资、福利和晋升等工作相关事项。
下面介绍一些常用的岗位评估方法。
1.内容比较法：根据岗位工作内容的不同，对岗位进行分解并进行比较，评估各个岗位的重要性和价值。
这种方法适用于岗位之间有明显差异的情况下，但对岗位内容的分解和比较需要进行细致的工作。
2.点值法：将各个岗位按照一定的标准分为若干个级别，为每个级别设定一定的点数，通过评估岗位的要素和要求，为每个岗位确定一个具体的点数，从而确定岗位的价值。
这种方法有助于对不同岗位的相对价值进行量化比较。
3.工作应用价值法：根据岗位对于组织战略和目标的贡献程度，评估岗位的价值。
这种方法适用于岗位工作比较复杂，对组织发展具有重要影响的情况下。
评估的重点是岗位是否对组织价值链的核心环节起到作用。
4.过程评估法：通过对岗位的各个过程进行评估，评估岗位的价值。
这种方法适用于岗位工作过程相对独立和明确的情况下，评估的重点是岗位的工作流程和工作方法。
5.绩效导向法：根据岗位的业绩和绩效指标进行评估，评估岗位的价值。
这种方法适用于岗位的业绩和绩效指标相对明确的情况下，评估的重点是岗位的绩效和成果。
6.专家评估法：通过集体讨论和专家意见收集，对岗位进行评估，评估岗位的价值。
这种方法适用于岗位较为复杂或者是新设岗位的情况下，评估的重点是专家的意见和判断。
以上是一些常用的岗位评估方法，不同的方法适用于不同的情况和目的。
在进行岗位评估时，应根据具体的需求和情况选择合适的方法，并保证评估的公正性、科学性和客观性。
同时，评估结果应及时反馈给员工，以便员工了解自己岗位的价值和重要性，并做出相应的调整和改进。
人事管理岗位职位评价的方法
人事管理岗位职位评价的方法一、绩效评估绩效评估是人事管理岗位评价中最常用的方法之一、该方法通过对员工的工作表现进行定期评估，对其工作成果进行衡量，以确定其在岗位上的表现和能力水平。
绩效评估一般通过设定关键绩效指标和工作目标，以及定期的评估和考核来完成。
评估结果可以用来确定员工的薪资调整、晋升机会和培训需求等。
绩效评估的主要优点是客观、直观，能够直接反映出员工在工作中的表现和能力水平。
同时，绩效评估也能帮助员工明确工作目标和职责，激励他们提高工作效率和质量。
二、360度评估360度评估是一种全面评估员工表现的方法，它不仅包括上级对员工的评价，还包括下级、同事和客户对员工的评价。
该方法的主要目的是为了获取全方位和多视角的评价，充分了解员工在不同场景下的表现和能力。
360度评估的主要优点是能够提供多元化的评价意见，减少主观评价的偏见和误解。
此外，通过与多方共享反馈结果，员工能够更好地了解自己的优点和不足之处，从而有针对性地进行个人和职业发展。
三、能力模型评估能力模型评估是一种基于岗位需求和职务要求的评估方法。
通过分析岗位职责和能力要求，建立相应的能力模型，然后根据员工在各个能力维度上的表现进行测评和评估。
这种方法可以帮助人事管理部门更准确地了解员工的能力水平，从而进行进一步的人员配置和发展规划。
能力模型评估的优点是有针对性和可量化，能够有效衡量员工在各个能力维度上的表现和发展潜力。
此外，能力模型评估也能帮助企业建立职业发展路径和培训计划，提供员工个人和职业发展的指导。
综上所述，人事管理岗位的评价方法多种多样，不同的评价方法各有其特点和适用场景。
绩效评估主要用于评估员工在实际工作中的表现；360度评估能提供全面和多视角的评价意见；能力模型评估通过分析岗位需求和能力要求，评估员工的能力水平。
在实际操作中，可以根据具体的岗位和评估需求选择合适的方法，提高评价的准确性和有效性。
同时，评价结果应该及时反馈给员工，并结合员工意见进行进一步的改进和优化，以提高人事管理的效果和员工的满意度。
职位评价的方法
职位评价的方法职位评价是企业管理中的一项重要工作，它涉及到企业的员工能力评估、工作绩效管理及薪酬制定等方面。
在实施职位评价时，一定要考虑到评价标准的科学性、公正性和可操作性。
接下来，本文将介绍几种职位评价的方法。
一、工作分析法工作分析法是一种以工作任务、工作职责和工作条件为依据，对职位进行系统的分析和说明，通过考察职位特征、工作要求和背景条件，建立职位评价指标，并根据指标对职位进行评价和排名的方法。
该方法强调职位的内在要求和特点，突出了工作绩效的要素，特别适用于经营管理职位的评价。
二、能力需求法能力需求法是一种以职位所需的能力为基础，按照能力的重要程度和职位的分类特点，建立职位能力指标，并根据指标对职位进行评价和排序的方法。
该方法注重职位的需求和能力的匹配度，在薪酬制定、晋升选拔等方面具有应用价值。
三、产值贡献法产值贡献法是一种以职位对企业产出贡献为依据，以评价和衡量职位的利润、收益和经济效益的方法。
该方法突出了职位的价值、效益和贡献，适用于生产制造业、销售业和客户服务等职位的评价。
四、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种以职位关键绩效指标为依据，按照关键绩效的重要程度和职位分类特点，建立职位关键绩效指标，并根据指标对职位进行评价和排名的方法。
该方法能够客观衡量职位的关键绩效，帮助企业管理者对员工的工作绩效进行评估，更好地激励员工的工作积极性和责任感。
五、360度评估法360度评估法是一种通过对职位担当者、领导和同事以及客户等多方面进行综合评价，查找职位存在的问题和不足之处，并提供改进意见和建议的方法。
该方法涉及到多个参与者，能够形成多元化的评价结果，帮助企业更加全面地了解员工的工作情况，及时发现并解决问题。
综上所述，职位评价的方法多种多样，应根据实际情况选择合适的方法进行评价。
同时，评价过程中应保证科学性、公正性和可操作性，为企业的管理和发展提供有力支持。
IPE岗位评价方法
Step 1
➢ 确定岗位评价的主要因素。三个方面：职 责大小、职责范围以及工作复杂程度
Step 2 Step 3 Step 4 Step 5
➢ 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评 价的具体项目
➢ 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一 定的点数（分值）
➢ 将全部评价项目合并成一个总体，根据各 个项目在总体中的地位和重要性，分别给 定权数。权数的大小应根据企业的实际情 况，以及各类岗位的性质和特征来加以确 定。然后计算出各岗位的总点数
因素比较法举例
智力条件
技能
体能
责任
工作条件
系统分析员
系统分析员
程序分析员 程序设计员
程序分析员 程序设计员
控制台操作 员
控制台操作员
数据录入员
数据录入员 控制台操作员 程序设计员 程序分析员
系统分析员
数据录入员 系统分析员 程序设计员 程序分析员 控制台操作员
数据录入员
数据录入员 控制台操作 员 系统分析员 程序分析员 程序设计员
➢ 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要 求
➢ 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值 和关系
分类法举例
标准岗位排序 某公司
标准岗位排序 某公司
职能管理系列
研究开发系列
财务部经理 人事部经理 考核专责 薪酬专责
人事部经理 财务部经理 薪酬专责 考核专责
技术总监 系统分析员 程序分析员 程序设计员
技术总监 程序分析员 程序设计员 系统分析员
IPE岗位评价方法
什么是岗位评价？
量化岗位的重要性
岗位评价释义 是指在工作分析的基础上，
按照一定的衡量标准，对岗
衡量岗位的相对价值
IPE岗位评价方法
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排序法旳问题及合用范围
➢ 主观性强。尤其当某一岗位受特殊原因旳影响（例如在高空、高 温、高寒或在有害有毒旳环境下工作时），常会将岗位旳相对价 值估计过高；
➢ 岗位序数差不能反应出岗位相对价值旳差值大小； ➢ 评价成果旳精确程度不高且不稳定。
排序法主要合用于生产单一、岗位较少旳中小企业
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岗位评价方法二：分类法
Step 1 Step 2 Step 3 Step 4 Step 5
关键环节
➢ 拟定岗位评价旳主要原因。三个方面：职责大 小、职责范围以及工作复杂程度
➢ 根据岗位旳性质和特征，拟定各类岗位评价旳 详细项目
➢ 对各评价原因区别出不同级别，并赋予一定旳 点数（分值）
➢ 将全部评价项目合并成一种总体，根据各个项 目在总体中旳地位和主要性，分别给定权数。 权数旳大小应根据企业旳实际情况，以及各类 岗位旳性质和特征来加以拟定。然后计算出各 岗位旳总点数
➢ 还未进行评估旳其他各岗位与既有旳已评估完 毕旳主要岗位对比，就按相近条件旳岗位工资 分配计算工资
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原因比较法举例
价值 元/天
100 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 0
智力条件
系统分析员 程序分析员 程序设计员
控制台操作员 数据录入员
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岗位评价旳原则
对岗原则
岗位评价针正确是工作旳岗位而不是目前在这个岗位上工作旳人，讨论旳是该岗位旳 等档分数，而不是该岗位旳最终工资数，从岗位评价成果到工资还有很长旳路要走
完备性原则 岗位评价原因应该全方面而且彼此间没有重叠
针对性原则 评价原因应尽量切合企业实际情况
职位评价的几种方法简介及优缺点评价
职位评价的几种方法简介及优缺点评价在现代社会中，工作成为了人们日常生活中不可或缺的一部分，因此对于职位的评价也成为了重要的话题。
针对职位评价的不同方法，我们可以进行如下简介及优缺点的评价：1. 薪资评价法：以薪资来衡量职位的重要性和价值。
优点是直观简单，缺点是仅关注经济利益，忽略了其他方面的因素。
2. 岗位分析法：通过对职位所需的工作内容、技能要求等进行分析，评定职位的价值。
优点是科学客观，缺点是可能存在主观评价的成分。
3. 经验评价法：根据过去类似职位的薪资水平，评定目前职位的薪酬水平。
优点是依据历史数据，具有参考性，缺点是可能忽略了目前市场的变化。
4. 问卷调查法：通过调查员工对职位的评价，汇总结果为职位评价提供依据。
优点是参与度高，多元化，缺点是容易受到个别员工的主观影响。
5. 手动打分法：根据一定的标准和权重，对职位进行评分。
优点是科学客观，缺点是需要消耗大量的人力物力。
6. 面试评价法：通过面试来评价职位的价值和重要性。
优点是直观全面，缺点是受到面试官主观态度的影响。
7. 360度评价法：通过集体评价，包括上下级和同事的评价来评价职位的价值。
优点是多元全面，缺点是员工可能不愿意透露真实的态度和看法。
8. 比较评价法：通过比较不同职位的工作内容和要求，来确定其位次。
优点是直观简单，缺点是仅适用于相似类型的职位。
9. 差额评价法：将职位与已知职位比较，确定职位的差异程度，以此来确定职位的薪酬水平。
优点是直接可行，缺点是需要对已知职位有较为准确的认识。
10. 绩效评价法：根据员工的工作表现来评价职位的价值和难度。
优点是能够充分考虑员工的表现，缺点是可能存在主观评价因素。
11. 投入产出评价法：通过计算职位对企业的投入成本和产出效益，来评价职位的价值。
优点是综合多方面因素考虑，缺点是计算较为繁琐。
12. 数据分析法：通过对大量的职位数据进行分析，确定职位的价值。
优点是客观科学，缺点是需要消耗大量时间和资源。
职位评价方法(3种)
岗位评价法之一：岗位排序法岗位排序法是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法，这种方法是一种整体性的岗位评价方法。
岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。
出调查报告。
②选择标准工作岗位。
所选岗位必须广泛分布于现有的岗位结构中，同时彼此间的关系需要得到广泛的认同；必须能代表岗位所包括的职能特性和要求；标准岗位的数量通常选取总岗位的10%～15%；需建立一个用以排列其他岗位的结构框架。
③岗位排列。
评定人员必须对有关工作进行全面了解。
实际排列过程中，岗位不仅要与标准岗位相比，也要同已排列好的岗位相比。
排列后岗位等级通常呈金字塔形结构。
④岗位定级。
按评判标准对各岗位的重要性做出评判，将各岗位的评定结果汇总，用序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位相对价值的次序。
排序时基本采用两种做法。
一、直接排序，即按照岗位的说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排序。
二、交替排序法，即先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，在选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位，接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推。
具体步骤：①岗位分析。
由有关人员组成评价小组，做好相应的各项准备工作，然后，对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写岗位排序法的主要优点是简单、容易操作、省时省力，适用于较小规模、岗位数量较少、新设立岗位较多，评价这对岗位了解不是很充分的情况。
但是这种方法也有一些不完善之处，首先这种方法带有一些主观性，评价者多依据自己对岗位的主观感觉进行排序；其次，对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系。
岗位评价法之二：岗位分类法所谓岗位分类法，就是通过制定出一套岗位级别标准，将岗位与标准进行比较，并归到各个级别中去。
岗位价值评估方法
岗位价值评估方法岗位价值评估方法是指通过一系列的评估指标和工具，对一些岗位的价值进行量化和评估的过程。
岗位价值评估是组织管理中的关键环节，它可以帮助组织合理设置岗位薪酬体系、制定员工绩效考核标准、确定晋升和培训发展的方向等。
下面将介绍几种常用的岗位价值评估方法。
一、工作分析法工作分析法是评估岗位价值的传统方法之一，它通过对岗位所需知识、技能、责任和工作环境等方面进行详细的描述和分析来确定岗位的价值。
其基本流程包括收集岗位信息、制定岗位描述和岗位规范、制定岗位评价标准等。
二、职位评分法职位评分法是一种定性和定量相结合的岗位价值评估方法。
它通过评估岗位在各项评价指标上的得分来确定岗位的价值。
评价指标可以包括工作条件、职责要求、技能要求、决策与创新等方面。
可以采用问卷调查或专家评审的方式进行评分。
三、职位比较法职位比较法是通过将各个岗位进行比较，来确定其价值差异的方法。
它可以通过对各个岗位的职责、技能、知识和工作条件等方面进行比较，来判断岗位的相对价值。
通常采用因素相对权重法和岗位排序法两种方法进行评估。
四、市场调研法市场调研法是根据市场供需状况和同行业岗位的薪酬水平进行评估的方法。
通过调查同行业企业的岗位职责和薪酬水平，可以了解市场上类似岗位的价值，并进行对比。
这种方法可以帮助组织确定薪酬水平的合理范围。
五、绩效评估法绩效评估法是通过对员工绩效进行评估，来确定岗位的价值。
绩效评估可以通过定期考核、360度评价、任务完成情况等指标进行。
绩效评估法可以更直观地反映岗位的实际贡献和成果，从而确定岗位的价值。
职位评价的主要方法
职位评价的主要方法职位评价是企业人力资源管理中非常重要的一环。
通过对职位进行评价，企业可以更好地了解员工的工作内容、职责、要求和考核标准，从而制定更为科学合理的管理策略和工资福利政策，提高员工工作效率和企业竞争力。
以下是职位评价的主要方法。
1.工作分析法。
工作分析法是职位评价中最常用的方法之一、该方法首先需要对职位进行分析，得出职位的主要工作内容和责任、要求等方面的信息，然后根据这些信息制定相应的评价标准。
这种方法可以使评价结构更加明确，提高职位评价的准确性。
2.弗莱度法。
弗莱度法是一种定量的职位评价方法，它从工作难度、技能、责任等几个方面来评价职位。
通过对这些方面进行评分，可以得出职位的价值和相应的薪酬水平。
弗莱度法相对比较客观，能够反映出职位的现实价值和要求。
3.定级评价法。
定级评价法是一种相对较为独立的职位评价方法，它主要将职位与某种标准职位进行比较，然后得出职位的级别。
定级评价法一般适用于较为规范化的职位，能够准确反映出职位的等级和价值。
4.对比评价法。
对比评价法是一种根据观察、认识和从众心理等方面，将职位与别的职位进行比较评判的方法。
由于是与别的职位进行比较，不一定考虑职位的真实价值，所以需要进行多次对比以便得出结论。
5.等级划分法。
等级划分法是一种将职位根据其价值划分为不同等级的方法。
该方法通过对职位的评价得出职位的等级，使得给予不同职位薪酬和福利时更加科学合理。
等级划分法不仅能够反映出职位的价值，同时也能够预测员工的职业发展。
综上所述，职位评价的方法较为多样，企业可以根据自身的特点、职位的性质和要求，选用相应的方法进行评价，以便更好地管理人力资源，提高企业的竞争力。
岗位分析与评估的方法
岗位分析与评估的方法岗位分析与评估是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织了解不同岗位的职责、技能要求以及绩效评估。
合理的岗位分析与评估方法可以确保组织拥有适合的人才，并更好地进行绩效管理和人力资源规划。
以下是一些常用的岗位分析与评估方法：一、工作观察法：通过观察岗位工作流程、操作步骤和任务分配情况，收集岗位相关信息。
该方法适用于工作内容比较复杂、较难以其他方式获得的岗位。
观察者可以是 HR 团队成员、岗位主管或经验丰富的员工。
观察期间，记录员工工作时长、工作任务、工作方式等信息，最终进行分析与总结。
二、工作描述法：通过询问、访谈等方式，获取员工对自己岗位职责、工作任务和技能要求的认知。
该方法适用于工作内容不太复杂、员工对自己的岗位职责比较清晰的情况。
可以通过与员工面对面交流、填写问卷等方式，收集员工对岗位的认知和理解，然后将其整理成详细的工作描述。
三、工作记录法：通过查看员工在工作过程中产生的文件、记录和报告等，获取岗位相关信息。
这种方法适用于工作内容比较规范、需要文档记录的岗位。
通过查看员工的工作成果和产出，了解岗位的工作特点和绩效评估指标。
四、问卷调查法：通过向员工发放问卷，收集他们对自己岗位职责、技能要求和改进建议的看法和意见。
问卷可以包含开放性问题和封闭性问题，既可以了解员工对现有岗位的满意度和不足之处，也可以收集他们对岗位性质、工作流程的意见和建议。
五、重要性和表现矩阵法：通过对岗位的工作任务、业绩指标等重要性与员工的工作表现进行评估，确定岗位的重要程度。
该方法能够帮助组织对不同岗位的重要性进行排序，以便更好地进行人才选拔和绩效考核。
岗位分析与评估的结果可以用于组织的人力资源管理和绩效管理。
它们可以帮助组织确定岗位职责、制定薪酬体系、确定培训需求和绩效评估指标，从而提高组织的效益和员工的满意度。
岗位分析与评估的准确性和可靠性对于组织管理的成功至关重要。
因此，在进行岗位分析与评估时，需要考虑以下几点：一、多样化的数据收集渠道：可以通过多种方法综合使用，避免单一方法的局限性。
职位评价的四种方法
职位评价的四种方法职位评价是对一个职位的工作内容、绩效和能力要求进行全面评估的过程。
对于雇主来说，职位评价可以帮助他们更好地了解职位的需求，为招聘和选拔合适的人才提供参考。
而对于求职者来说，职位评价可以帮助他们更好地了解职位的职责和要求，从而决定是否适合自己。
那么，如何进行职位评价呢？下面将介绍四种常用的方法。
方法一：工作分析法工作分析法是通过观察、记录和分析工作内容和任务来评价职位。
这种方法主要包括对职位的任务和职责进行详细描述，确定工作目标和绩效标准，以及评估职位对组织目标的贡献程度。
通过工作分析法，可以了解职位的具体要求和工作流程，有助于确定所需的技能、知识和经验。
方法二：能力模型法能力模型法是通过定义职位所需的核心能力和技能来评价职位。
这种方法主要包括对职位所需的技术能力、管理能力、沟通能力等进行分析和评估。
通过能力模型法，可以明确职位所需的关键能力，并根据这些能力制定招聘标准和选拔要求，以确保招聘到合适的人才。
方法三：绩效评估法绩效评估法是通过评估职位的绩效指标来评价职位。
这种方法主要包括制定绩效指标和标准，收集和分析绩效数据，以及对绩效进行评估和提升。
通过绩效评估法，可以了解职位的工作成果和绩效水平，从而评价职位的价值和效果。
方法四：市场调研法市场调研法是通过对同类职位进行调研和比较来评价职位。
这种方法主要包括对同行业或同类职位的工作内容、薪酬水平、职业发展等进行调研和分析。
通过市场调研法，可以了解职位在市场上的竞争力和吸引力，从而评价职位的市场价值和竞争力。
职位评价是一个综合考量职位工作内容、绩效和能力要求的过程。
通过工作分析法、能力模型法、绩效评估法和市场调研法等方法，可以全面评价职位，为招聘和选拔合适的人才提供依据，同时也帮助求职者更好地了解职位的职责和要求。
在实际应用中，可以根据具体情况选择合适的方法，以确保职位评价的准确性和可行性。
职位评价的基本方法
职位评价的基本方法
1. 排序法呀，这就像是给班级里的同学排排队，根据职位的重要性或者价值来个先后顺序。
比如说，在一个公司里，销售经理的职位可能就比行政助理的职位更重要呢！
2. 分类法也挺好用，就好像把不同的水果放进不同的篮子里。
可以把职位分成不同的类别，每个类别有它独特的特点和要求。
比如把技术类职位放一堆，管理类职位放另一堆。
就像把苹果和橘子分开一样简单明了呀！
3. 因素比较法呢，就如同厨艺比赛打分，根据各种因素来评判职位。
像能力、经验、工作难度这些因素都考虑进来。
比如说销售职位，要看看销售业绩、客户拓展能力这些方面呢！
4. 点数法呀，就像是给职位打分。
设定好一系列的标准，然后给每个职位按照标准打分。
像是研发职位，可能在创新能力上得分高，在沟通方面得分相对低一些呢！
5. 海氏评估法，这个就好像给职位做了一次全面体检。
从技能水平、解决问题能力和承担的职务责任等多个角度去评估。
你想想看，一个高管职位和一个普通职员职位，体检结果肯定不一样呀！
6. 岗位参照法，这就好比你有个优秀的榜样，根据这个榜样的标准来衡量其他职位。
比如以公司最成功的那个销售团队的职位为参照，来评价其他销售相关的职位。
你说是不是很形象？
7. 宽带薪酬法也值得一提呀，这就像把道路拓宽了，让职位有更大的发展空间和灵活性。
原来可能职位等级分得很细，现在变得更宽泛些。
比如说几个类似的职位可以在同一宽带里，能更好地激励员工呢！
总之，这么多种职位评价的基本方法，各有各的用处和优点，我们得根据实际情况选择最适合的呀！。
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职位评价方法：
（一）简单排序法
（二）岗位分类法（套级法）
（三）要素比较法
（四）要素计点法（评分法）
（五）海氏工作评价系统
简单排序法——根据经验和主观判断，将各项工作按其在企业中的相对价值排序，以此确定职务价值的高低。
优点：简单/快速/成本低
缺点：职务多时麻烦/排序基础不明
适用：规模小、结构简单、职务种类少
岗位分类法（套级法）——由专家或管理者将企业的所有职务划分为若干个类别，再将每个类别划分为若干等级，对每个等级明确定义，使所有职务可以套用此等级评定标准，归入相应的类别。
套级法的操作步骤：
1、划分职务类别
2、分级
3、制定等级标准（考虑要素：工作复杂性/工作责任/所需教育、技能、监督、努力等）
4、套级
优点：简便易行/减少主观
缺点：分级标准不完善/难以精确评比
要素比较法——在确定关键岗位和付酬要素（即企业认为应当并且愿意为之支付报酬的因素）的基础上，再运用关键岗位和付酬要素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬要素与关键岗位进行比较，确定待评估岗位的工资率。
要素比较法的实施步骤：
1、根据工作说明书收集工作的相关信息
2、以此为基础选择适当的付酬要素
3、选择关键岗位（一般15~30个）
4、按照评价要素给关键岗位排序
5、按照薪额对各关键岗位进行排序
6、将要素序与薪额序进行比较并调整至完全一致
表2：要素序与薪额序对比
7、将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。
优点：较系统完善/可靠性较高/主观性小
缺点：成本高/运用难度大/员工不易理解
要素计点法的实施步骤：
1、首次划分不同的岗位系列，每一系列制定一种方案。
2、针对每一些列，根据工作说明书选择和界定薪酬要素。
例：决策能力/解决问题能力/知识技能
3、针对每一系列，确定每一要素的权重。
例：决策能力——40.8%；解决问题能力——34.7&；知识技能——24.5%
4、针对每一要素确定要素等级（一般不超过6个）。
5、确定每一要素每一等级的点值
例：假设计划的总点值为500，某系列中“决策”的权重为40.8%，“解决问题能力”的权重为34.7%，“知识技能”的权重为24.5%，每个要素分5个等级。
求各要素各等级的点值。
表3：确定点值（保留整数）
缺点：过于规范→可能会趋于官僚化
适用：广泛适用于大中小各类企业
海氏工作评价系统（指导图标——形状构成法）——实质上是一种评分法。
根据这个系统，所有职务包含的最主要付酬要素有三种，每一个付酬要素又分别由数量不等的子要素构成，并据此形成了三张海氏工作评价指导图表。
海氏工作评价系统的实施步骤：、
1、根据技能水平评价图表（表4）对每个职务作相应技能要素的相对价值评价。
2、根据解决问题能力评价图表（表5）对每个职务作相应的解决问题能力评价。
3、根据承担的职务责任评价图标（表6）对每个职务作相应的承担职务责任评价。
4、分析每个职务的“职务状态构成”。
职务状态构成——海氏认为职务具有一定的“形状”，这个形状取决于技能和解决问题的能力两因素相对于承担的职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。
企业中的职务可分为三种类型：（1）“上山型”（2）“下山型”（3）“平路型”
5、赋予每个职务的三个不同因素以不同的权重（A，B）
6、最后将每个职务在三个因素上的工作评价得分及其相应权重汇总。
评价总分=[a（1+b）*A+c*B]
优点：精确合理/有效解决了不同职能部门不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。
缺点：非常复杂/成本很高
适用：适用广泛。