人力资源分析报告

2006年上半年人力资源分析报告

——分享经验，分担责任

关于如何解决大厦人力资源问题

存在问题：

一、优秀人才离开

员工为什么要跳槽，对企业不满是一个重要原因：，这种不满代表的是态度而不是行为，但是，这种态度可以影响一个员工是否继续留在企业。员工为什么不满意？问题多出在上面.很多辞职者表示：并不是对公司不满意，而是对管理者不满意，对自己工作的小环境不满意。管理者在领导、经营的时候，我们是否能发现：员工工资和福利缺乏内部和外部的公平度？组织角色中存在员工甚至部门角色定位不准的现象？没有充分尊重员工的意见？员工没有自己做出承诺并努力实现承诺的机会和空间？这些问题都是管理者造成的。所以，员工的离开不是离开了公司，而是离开了管理者。综合分析：可能有以下几方面的原因：

1、对薪资待遇不满意

出于对更高水平薪资待遇的追求，是人才跳槽很常见和原因。这种情况的发生一方面可能是公司整体薪资水平失去竞争力，另一方面也可能是公司内部绩效考评机制出问题，不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质作出适应的薪资安排。

2、对所承担的工作失去兴趣。

兴趣是最好的工作原动力，具有挑战性并能够充分发挥潜力，是很多人特别是优秀人才择业时重点考虑的因素之一。相反，一份与自己兴趣向左的的工作只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志，无论对个人还是对企业都是一大损失。

3、对管理方式不满

企业的管理结构和管理方式是公司企业文化的重要组成部分。一个好的企业文化会鼓励员工尝试，强调效率，对员工的工作成绩给与适时的鼓励。但是大多数企业往往并非如此，他们机构设置复杂、工作人浮于事，官僚习气十足，办事效率低下。在这种环境下，一个优秀的人才很难有展现才华的机会，并且得不到经常的肯定。在等待晋职的噩梦是如此之长，人们只好选择离开。

4、对企业的目标缺乏认同

良好发展的公司应该具有非常清晰的短期与长期商业目标，并且经常安排有高层和普通员工参加的聚会，通过这种交流，公司上下能达成一致目标，并且逐渐取得共识，从而拧成一股绳齐头前进。

5、缺乏个人成就感

缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一，他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报，荣誉对于每一个优秀员工来说，既有必要的酬劳，更是有效的激励，可以使

他们以及他们的同事做得更好更出色。

从企业微观层面看，人才流失给意味着企业人力资本投资的丧失，甚至十企业核心技术与机密的外泄，进而导致市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，将会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机、经营危机等，具体表现在：

1、人才危机

企业成败的关键是人才，如果人才得不到企业的尊重合爱护，人的才能收到压抑、人的积极性得不到发挥，人的价值得不到肯定，那么伴随而来的必然是人的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象，如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。企业人才危机的表现不仅仅是人才流失，还包括由人才流失所导致的人才结构不合理、人才缺口、高层次管理人员匮乏等。

2、信誉危机

企业信誉是企业在长期的服务过程忠形成的。企业从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价，员工的高流动率和大量人才流失，会给企业整体印象和名声带来损害，使企业信誉境地。

3、信息危机

人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的，尤其是关键员工和核心员工，他们掌握着某种其他员工不可替代的技术和秘密，以及日积月累而成的工作技巧和客户关系，他们是企业重要信息的载体，他们的流动必然引起信息的流失，甚至可能是导致企业信息资源落到竞争对手手中，对企业生存形成威胁。

4、财务危机

在市场经济条件下，企业员工流动是绝对的。据调查统计，企业保持8%的左右的员工流动率，对增强企业活力、调动员工积极性具有积极的作用。但，人才的流动，无疑会给企业增加过多的人工成本（如新员工的招聘成本，培训成倍以及适应期成本等），从而给企业带来沉重的经济负担。

5、经营危机

人才流失带来的岗位空缺，直接影响企业业绩。像工作积极性不高、心不在焉、工作绩效下降、服务态度差等等，这些都会到导致酒店经营成绩每况愈下。人才流失之后，在替补人员能充分胜任该职位之前，经营岗位的空缺也导致饭店的经营危机。

为了留住优秀人才，以下很多工作是很有必要的：

1、定期举行集体活动

通过聚会、交谈等多种形式，经常性地了解员工的情绪心态以及对公司和工作的不满，将有助于发现人才流失的苗头，并且一定程度上还能缓解员工的不满。

2、营造良好的氛围，加强与员工的沟通。环境对员工是否离去相当重要，良好的环境对员工

是一种激励因素。具体来说，企业环境包括制度环境、工作黄精、人际关系和心理环境的呢个。管理者要经常关心员工的工作、学习、生活，帮助员工排忧解难，使员工在轻松和谐向上的环境中工作。

2、不断完善和适时调整公司业绩考评和激励制度

3、实施人员内部流动制度

员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长，不定期得改变自己的工作行为，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力，另一方面了解公司业务的更多环节，也有助于建立一种有益于整体的观念，特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。

4、提供更多的员工培训。

更多的员工培训意味着员工综合能力的不断提高，也意味着员工的经济价值的更大提升。

5、树立以人为本的观念，加强企业文化建设。企业应坚持以人为本，在物质上，满足员工的基本需要，力求员工的付出与所得相符，精神上，应尊重人才、关系人力、爱护人才，定期待遇各类人才的需求进行分析，满足其合理的需求，增强员工对企业的认同感。

二、员工压力大

压力在一定程度上能够转化为动力，但过强的压力，则可能使人们在工作时无精打采、精神恍惚，一旦压力与能力反差太大，执行者就会承受不了，效率也会越来越低。

1、工作任务重、目标制定得不切时机，导致任务无法完成。

制定目标时最好让下属参与，目标制定合理，在制定目标后，给下属充分授权，提供必要的资源，只有给与尽可能多的支持，下属才会更有信心。因为他会感觉在他身后有一个强大的后盾，可以放心大胆地朝着目标冲刺。当然，即便不顾一切地冲向目标，由于能力的不同，下属还是会有很多完不成任务的情况，管理者当然可以对该下属执行相关制度，但是，如果这时候能反其道而行之，不是马上执行惩罚制度，而是想办法帮助下属实现下一步的目标，这样效果反而更好。因为这样做了之后，其他的员工会更有信心，更有冲劲地去实现目标，而不是整天生活在完不成任务的恐慌中。

2、由于人际沟通的问题，与周围同事产生矛盾，心理压力很大。

管理者想营造良好的氛围，自身先要有浩然正气，不搞人际斗争，提倡公平、协作、坦荡的工作精神，在这种理念的支撑下，摩擦一定会大幅度减少。而对于那些已经存在的矛盾，管理者要善于察言观色，主动去协调、沟通和解决。特别值得一提的是：对那些能力差的员工，管理者要给与更多的关注，主动关心，让他感受到自己没有受到歧视，他就会努力地劝身心投入，敞开心扉主动去接受那些能力强于自己的同同事。

3、来自个人生活、家庭的压力。

当员工有这些方面的压力时，如果管理者能适时伸出援助之手，获得的将是员工更大的