中国人民大学-人力资源战略与规划(1)
人力资源_人大职业生涯规划
职业生涯规划是指一个人一生职业发展道路的设想和规划。
它可以使学生正确认识自我，帮助学生进一步了解社会，增强学生的自信心，促成学生自我实现。
合理设计自己的职业生涯规划，是大学生通向成功的第一步。
通过自我分析部分，我对我自己的有了一个全面的了解，我的性格外向，对人随和，同时对于所学专业知识能够很好的运用，这对于我在未来从事人力资源专员这一职业是很好的基础，同时对于行业环境我了解到，随着社会飞速发展，企业竞争越来越激烈，人成为了企业实现战略目标的重要因素，人力资源管理也成为了企业管理的核心之一。
在这样的形势下，加强人力资源管理成为了一种必然措施。
但这对人力资源管理从业者来说，也是一种挑战。
因为这样的新形势下，不仅是企业竞争激烈，求职竞争也同样加剧。
这就要求从业者要具备更好的素质能力，才能脱颖而出，才能适应之后的工作效力要求。
所以我会在今后的学习及工作当中，不断优化自己，发挥自己的长处，弥补自己的短处，让自己在就业的大军中能够脱颖而出，成为行业内的佼佼者。
2023人力资源管理专业最好的大学排名
2023人力资源管理专业最好的大学排名人力资源管理专业最好的大学排名中国人民大学(排名第1)、清华大学(排名第2)、上海交通大学(排名第3)、中山大学(排名第4)、北京大学(排名第5)、对外经济贸易大学(排名第6)、南开大学(排名第7)、复旦大学(排名第8)、上海财经大学(排名第9)、南京大学(排名第10)。
人力资源管理专业就业前景人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达40-50万，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。
在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。
自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。
“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。
人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。
因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多。
人力资源管理专业就业方向人力资源专员：也叫人事专员。
帮助了解人力资源管理各项事务的操作流程，是人力资源的入门职业，需要负责管理劳动合同，办理用工、退工手续，及员工的工资和考勤结算，帮助协调员工关系，组织各类活动。
行政专员：协助行政经理完成公司行政及内部日常事务工作，协助审核、修订行政管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理。
薪酬福利专员：负责制作公司每月的工资报表，薪酬数据分析及统计等工作，按时发放工资;此外还需要办理员工养老、医疗等各类社会保险，管理福利体系的日常事务。
培训专员：负责管理员工培训档案，协助拟定培训与发展计划，联系各类培训机构，组织各类培训并编写评估报告。
人力资源管理要具备哪些能力1.人力资源管理要具备专业基础知识：要想成为合格的人力资源管理者，首先要具备全面的人力资源管理模块，并且还要掌握基本的概念，懂得相应的操作流程。
2.人力资源管理要具备沟通能力：人力资源部门是必须要和其它的部门人员处理好人事关系的，因此人力资源管理人员必须要具备良好的沟通能力，这样才可以与其它的部门实现业务上的充分合作。
人力资源管理战略与规划
提高人的劳动生产力 高绩效标准、更大责 任、更多授权 注重职业发展 人员不稳定、破坏 性行为增加 工作岗位的要求提 高、更多技能要求
SWOT分析法：
SWOT分析法是从组织的角度分析：在建立企业人 力资源管理体系的过程中，应该从那些方面考虑组织 内外环境的影响。主要包括四个方面：
1.优势(Strengths):企业内部优势及竞争力。 2.劣势(Weaknesses)：企业内部的缺点与不足。 3.机会(Opportunities):企业发展的机会。 4.威胁(Threats)：企业成长环境中的威胁或危机。
9.市场现象不佳
10.缺乏市场销售网络
11.融资能力差
12.生产及管理成本高
13.营销能力低于企业平均水平
企业发展的外部机会
1.更多的客户服务机会 3.产品多样化 5.市场增长快 7.企业间的战略联盟 9.把握企业产品的前沿发展
2.进入新的市场 4.增加互补产品 6.对手企业满足松懈 8.发展相关产业
供给预测 规划方案
• 人力资源需求预测
企业未来 经营状况
分析各职能 工作的总量
确定各工作 的负荷职能
确定人员 需求量
• 人员需求预测的方法
1）上级估计法：利用管理者对工作量及完成的判断 确定对人员的需求。 特点：直接、短期、不准确
工作分析 甄选面试 绩效考核 职业发展
公平就业 劳动合同 培训开发 人员异动
人力资源规划 薪酬福利 职业安全 劳工关系
• 人力资源管理与人事管理的差别
1）人事管理的角色变化。
政策执行者
策略制定者
2）人是企业发展的重要资源；而非简单意义上的工作 执行者和管理的对象。他具有一切获得、储备、开 发、和使用的活动性功能。
人民大学——战略性人力资源的系统整合与管理(PPT 119页)
分配机制与形式
•多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习 •分权的机制与分权手册 •分享报酬体系的建立 •两金工程（“金手铐”、 “金饭碗”） •报酬的内在结构与差异 •确定富有竞争力的报酬水平 •核心是组织权力和经济利益 分享
文化管理
要点1： 人力资源开发与管理系统四大支柱
制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核
心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的
业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核 心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用 人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率
组织变 革与员 工关系
2、裁员与员工心理调适 3、危机管理与人力资源应急方案 4、组织变革与文化整合
5、企业冲突管理
人力资源职能管理的功能模块
培训开发
培训开 发规划
培训开 发组织 实施
管理者 能力开 发和评
价
变革与 职业生 涯规划
1．目标体系设计、分层分类的培训体系设计 2．规划草案、预算 1．教学方案、教材、师资 2．培训开发基地建设管理 3．培训效果评估 1．管理继承人计划 2．管理者任职资格设计考察 3．管理者能力评价、潜能开发 4．管理者培训开发组织实施 1．组织变革与员工适应性调查 2．组织变革计划制定（企业并购重组中人力资源解决方案） 3．员工职业生涯设计指导
中国人民大学《人力资源战略与规划-导师授课讲义》
中国人民大学《人力资源战略与规划-导师授课讲义》人力资源战略与规划导师授课讲义通过本课程的学习，可使学生充分了解人力资源战略与规划的理论进展史，同时通过对人力资源战略与规划基础知识和成功案例的学习，把握人力资源战略设计的模式与方法，以及人力资源规划的模式与方法，从而深刻领会本课程在人力资源治理体系中的重要作用，关心学生全面构建一个人力资源战略与规划的体系。
认证系列：高级职业经理CEO资格认证、人力资源总监、营销经理、财务总监、企业培训师、酒店经理、品质经理、生产经理、市场总监、营销策划师等学习认证系列。
颁发双证：通用高级经理资格证书＋MBA高等教育研修结业证书（含2年全套学籍档案）证书讲明：证书全国通用、国际互认、电子注册，是提干、求职、晋级、移民的有效依据颁证单位：中国经济治理大学承办单位：中国教育培训网美华治理人才学校职业经理MBA整套实战教程课时分配章次教学内容课时第一章人力资源战略 3第二章有关能力的几个差不多概念 3第三章如何用人力资源猎取企业的竞争优势 4第四章高绩效工作系统与人力资源计分卡 4第五章Grep人力资源战略观 4第六章人力资源规划 4第七章战略性薪酬咨询题 4第八章企业文化与人力资源战略 4合计30第一章人力资源战略◆学习目的和要求通过本章的学习，了解战略和人力资源战略的定义和含义，了解国外和国内在此领域的研究概况，把握要紧的战略性人力资源治理的方法，了解战略性的人力资源治理的趋势对人力资源经理的新要求。
要求多看书、多摸索，把握战略和人力资源战略的要义，能够熟练应用对这一咨询题的分析结构与方法，为其后各章的学习做好基础性和预备性的工作。
◆本章要紧内容第一节什么是人力资源战略一、什么是战略什么是企业的战略，要从三个角度去明白得，一个是企业战略的四大定义，第二的是企业战略的五大差不多咨询题，第三个是五大咨询题的解决方法。
战略的要紧定义有四种，简单的讲它们分不是1．目标+手段；2．咨询题+咨询题解决方案；3．基于核心能力；4．差异化的选择与定位。
中国人民大学《人力资源战略与规划导师授课讲义》
中国人民大学人力资源战略与规划导师授课讲义通过本课程的学习，可使学生充分了解人力资源战略与规划的理论发展史，同时通过对人力资源战略与规划基础知识和成功案例的学习，掌握人力资源战略设计的模式与方法，以及人力资源规划的模式与方法，从而深刻领会本课程在人力资源管理体系中的重要作用，帮助学生全面构建一个人力资源战略与规划的体系。
课时分配第一章人力资源战略♦学习目的和要求通过本章的学习，了解战略和人力资源战略的定义和含义，了解国外和国内在此领域的研究概况，掌握主要的战略性人力资源管理的方法，了解战略性的人力资源管理的趋势对人力资源经理的新要求。
要求多看书、多思考，把握战略和人力资源战略的要义，能够熟练应用对这一问题的分析结构与方法，为其后各章的学习做好基础性和准备性的工作。
♦本章主要内容第一节什么是人力资源战略一、什么是战略什么是企业的战略，要从三个角度去理解，一个是企业战略的四大定义，第二的是企业战略的五大基本问题，第三个是五大问题的解决方法。
战略的主要定义有四种，简单的说它们分别是1 •目标+手段；2•问题+问题解决方案;3 •基于核心能力；4 •差异化的选择与定位。
企业要解决的战略基本问题尤其是业务战略问题就是选择的问题，包括五个方面的选择，它们是行业、产品、定位、竞争手段和内部管理方式的选择。
每项选择问题都有一种或多种解决的方式在这里讲的战略是对内容非常丰富的战略学说的高度概括与抽象，树立了战略的骨架，也就是这三个方面：概念、基本问题和解决的方法论。
本部分，还通过对迈克尔波特《什么是战略》这篇里程碑式文献中波特主要的观点的回顾，使大家知道波特的战略观点，从而对整个战略学说或者战略定义有一个更好的理解，以及大体上知道以迈克尔波特为例的西方最着名的战略学家们的研究达到了一个什么样的水准，从而对整个研究的状态有一个大概的评估。
二、什么是人力资源战略在本部分，通过从定义的角度和从比较的角度，对什么是战略性人力资源管理，我们有六个定义。
人力资源战略规划：统筹全局备兵待战
人力资源战略规划:统筹全局备兵待战中人网-HR战略规划来源：价值中国作者：宋联可日期：2014-04-11评论：人力资源战略规划是指根据组织内外环境的变化和组织发展战略，预测人力资源需求和供给状况，制定一系列人力资源规划，在保证组织目标和员工利益的前提下，为组织提供相应人力资源的过程。
少年与老板间的距离一位成功商人到一个偏僻的山村度假，遇见一个敦厚的少年，决心带他出去闯闯。
商人问少年想不想将来当大老板，少年说不想，因为他不知道什么是老板。
商人耐心解释什么是老板，并循循善诱，说了许多当老板的好处。
少年心动，随商人离开了小山村。
过了半年，少年说自己想当老板，商人问他知不知道老板要做什么，少年回答“在大办公室里签字，坐高级轿车去吃饭”。
商人觉得很失败，认为是自己教导不够，从此让少年跟随自己，亲眼目睹老板要做些什么。
又过半年，少年再次提出想自己当老板，商人又问了同样的问题，少年朗朗而答：“老板就是Boss，要分析信息、进行决策、制定计划、组织资源、领导员工、监督执行、协调内部、联系外界、处理突发事件……”少年足足说上半小时，商人认为少年已很清楚一个老板的工作内容，便将一个子公司交给少年经营管理。
然而不到一年，子公司不得不宣布停业整顿。
商人质问少年，你不是知道应该做些什么吗？少年怯懦地说，我只知道要做什么，但我并不知道该如何去做呀。
商人顿时醒悟，要将一个无知少年变成一个成功的老板，必须让他知道老板是什么、要做什么以及如何去做。
世间道理相通，如果您想成功地制定一个HRP，也应先了解这三个方面——HRP 是什么、HRP要做什么、如何开展HRP.一、HRP是什么战争，是人类的灾难，与之相伴的常常是饥饿、流血和死亡。
人们仇恨战争，却又在歌颂战争，因为在重要的历史变革中，战争起到了不可替代的推动作用。
战争就是利益之争，所谓的正义与非正义，源于人们如何定义和划分利益，胜利者永远是占主流的诠释者。
随着人类社会进步，流血的战争不再受到推崇，除了少数的武装冲突和恐怖袭击外，武力已不是解决问题的主要手段。
人力资源战略与规划讲义共28页word资料
中国人民大学人力资源战略与规划导师授课讲义通过本课程的学习，可使学生充分了解人力资源战略与规划的理论发展史，同时通过对人力资源战略与规划基础知识和成功案例的学习，掌握人力资源战略设计的模式与方法，以及人力资源规划的模式与方法，从而深刻领会本课程在人力资源管理体系中的重要作用，帮助学生全面构建一个人力资源战略与规划的体系。
课时分配第一章人力资源战略◆学习目的和要求通过本章的学习，了解战略和人力资源战略的定义和含义，了解国外和国内在此领域的研究概况，掌握主要的战略性人力资源管理的方法，了解战略性的人力资源管理的趋势对人力资源经理的新要求。
要求多看书、多思考，把握战略和人力资源战略的要义，能够熟练应用对这一问题的分析结构与方法，为其后各章的学习做好基础性和准备性的工作。
◆本章主要内容第一节什么是人力资源战略一、什么是战略什么是企业的战略，要从三个角度去理解，一个是企业战略的四大定义，第二的是企业战略的五大基本问题，第三个是五大问题的解决方法。
战略的主要定义有四种，简单的说它们分别是1．目标+手段；2．问题+问题解决方案；3．基于核心能力；4．差异化的选择与定位。
企业要解决的战略基本问题尤其是业务战略问题就是选择的问题，包括五个方面的选择，它们是行业、产品、定位、竞争手段和内部管理方式的选择。
每项选择问题都有一种或多种解决的方式。
在这里讲的战略是对内容非常丰富的战略学说的高度概括与抽象，树立了战略的骨架，也就是这三个方面：概念、基本问题和解决的方法论。
本部分，还通过对迈克尔·波特《什么是战略》这篇里程碑式文献中波特主要的观点的回顾，使大家知道波特的战略观点，从而对整个战略学说或者战略定义有一个更好的理解，以及大体上知道以迈克尔·波特为例的西方最著名的战略学家们的研究达到了一个什么样的水准，从而对整个研究的状态有一个大概的评估。
二、什么是人力资源战略在本部分，通过从定义的角度和从比较的角度，对什么是战略性人力资源管理，我们有六个定义。
人力资源战略与规划第5版PPT课件第6章
第1节 外部人力资源存量分析
• 一、外部人力资源的数量与质量分析
• （一）外部人力资源的数量分析
• （3）已经超过劳动年龄，仍继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动 者”或“老年就业人口”。
• （4）处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。 这部分可以称为“求业人口”。它与前述三部分一起，构成经济活动人 口。
728.75 1 671.70 2 562.61 5 161.08 14 670.07 29 922.45 34 207.75 40 046.55
公共财政 教育支出 （亿元）
564.94 1 288.08 2 191.77 4 946.04 14 163.90 25 861.87 29 919.78 34 648.57
• 我国教育经费情况
年份
1992 1996 2000 2005 2010 2015 2017 2019
全国教育 经费总投入
（亿元）
867.05 2 262.34 3 849.08 8 418.84 19 561.85 36 129.19 42 562.01 50 178.12
国家财政性 教育经费 （亿元）
• 人力资源作为一个经济范畴，有其自身的规律性，其中，数量与质量 是人力资源规律性的两个方面。人力资源既然是生产能力的总和，其 总体也就是数量、质量二者的乘积，即
• 人力资源总数=劳动力人口数量×质量 • 人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量
第1节 外部人力资源存量分析
• 一、外部人力资源的数量与质量分析
第1节 外部人力资源存量分析
• 二、外部人力资源的结构分析
人力资源规划与战略
人力资源规划与战略随着经济的不断发展和企业的日益增长，人力资源规划和战略变得越来越重要。
人力资源规划是指企业为了达到战略目标，合理配置和管理组织的人力资源，以提高企业的核心竞争力和持续发展能力。
本文将介绍人力资源规划与战略的重要性、步骤和关键考虑因素。
一、人力资源规划与战略的重要性人力资源规划与战略的有效结合，能够为企业提供以下几个方面的重要价值：1. 战略方向的明确：通过人力资源规划与战略的制定，企业能够明确自身的发展方向和目标，从而更好地引领组织的发展。
2. 人力资源的合理配置：透过人力资源规划，企业可以对当前人力资源的状况和未来需求进行分析和评估，以确保合理配置人力资源，提高组织的工作效率和生产力。
3. 人才储备的建立：通过人力资源规划，企业可以提前发现和培养人才，建立健全的人才储备机制，以满足企业未来发展的需求。
4. 风险管理：人力资源规划可以帮助企业预测和应对可能出现的人才短缺或不足的情况，从而降低组织面临的风险。
二、人力资源规划与战略的步骤人力资源规划与战略通常包括以下几个步骤：1. 分析环境：对外部环境和内部环境进行全面分析。
外部环境包括市场竞争、法律法规、人才供给等因素；内部环境包括企业文化、员工能力、组织架构等因素。
2. 制定战略目标：根据环境分析的结果，制定符合企业发展和战略目标的人力资源规划目标。
3. 评估需求：通过对现有人力资源和未来需求进行分析和评估，了解企业现有的人才储备情况和未来的人力资源需求。
4. 制定策略：根据人力资源需求评估的结果，制定适合的人力资源策略，包括人才引进、培养和激励等方面的措施。
5. 实施和监控：将制定出的人力资源策略付诸实施，并进行监控和评估，及时调整和优化人力资源规划和战略。
三、人力资源规划与战略的关键考虑因素在制定人力资源规划和战略时，需要考虑以下几个关键因素：1. 组织战略和发展目标：人力资源规划必须与企业的组织战略和发展目标相一致，以确保人力资源的合理配置与组织发展的要求相适应。
考研人大专业介绍之人力资源管理
考研人大专业介绍之人力资源管理中国人民大学是新中国的第一所综合性的国立大学，也是一个比较好的学校。
中国人民大学在文、法、哲等比较偏文的多领域国内领先，下面看一下中国人民大学研究生专业介绍之人力资源管理。
中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业是国内最早培养人力资源管理人才的教学基地和重要的科研基地，在我国人力资源管理教学、研究和实践领域具有重要影响，以下从九大方面详细介绍如下：一、本专业包括的硕士点和博士点人力资源管理专业长期以来成为各高校开设和管理本专业的标杆。
中国人民大学劳动人事学院是国内最早培养人力资源管理专业人才的教学基地和重要的科研基地，在我国人力资源管理教学研究和管理实践领域都具有重要的影响。
自1983年建院以来，人力资源管理专业一直是劳动人事学院重点发展的学科。
1986年，学院开始招收人事管理专业的本科生和干部专修生，1993年，学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，1996年，又率先在全国招收劳动经济学人力资源管理方向的在职研究生。
本学科2003年获准独立设置人力资源管理专业博士和硕士学位授予点，开始在全国范围内招收人力资源管理专业的博士生和硕士生。
该学科师资力量雄厚，生源优秀，迄今为止，已有劳动经济学、社会保障和人力资源管理3个博士点和3个硕士点;劳动与社会保障、人力资源管理和劳动关系(方向)三个本科专业;人力资源管理与有关学科分享一个应用经济学博士后流动站，为国家培养了人力资源管理方面的大批专业人才。
二、专业概况人力资源管理专业概况主要体现为以下三个方面：一是人力资源管理已被正式列入大学本科专业目录，实现了从劳动人事管理向人力资源管理的转变。
这不仅是人力资源管理专业的历史性飞跃，而且也是广大教学科研工作者对提高我国人力资源开发利用水平所做出的重大贡献;二是人力资源管理专业的重要性和发展前景已被越来越多的有识之士所认识，已然成为高校专业发展的一个新方向。
截止到2010年，全国共开设人力资源管理本科专业的高校已从1999年的37所增加到300多所;国家劳动和社会保障部于2001年8月3日批准实施了《企业人力资源管理人员国家职业标准》。
人力资源战略与规划人大第三版
掌握：人力资源战略：企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业人力资源管理目标进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
人力资源规划：（1）人力资源规划就是要分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施来满足这些要求。
（常规性定义）（2）人力资源规划就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。
企业进行人力资源规划的根本原因是什么？1.社会环境的动态性市场对企业产品的需求变化影响企业对人力资源的需求，劳动力市场的波动影响企业人力资源的外部供给2.企业自身的发展企业发展阶段不同，发展战略不同，对企业的各类人才的数量和质量的要求不同人力资源战略与规划的意义（产生的初衷）1.有助于企业适应变化的环境2.有助于及时填补职位空缺3.有助于新员工尽快胜任工作4.有助于稳定生产5.有助于减少未来的不确定性人力资源战略与规划的一般过程一、环境分析（整体思路：SWOT分析）内部环境：1、分析角度：（1）功能（2）运作（3）组织结构2、专注点：优势和劣势外部环境：A、分析内容：企业的外部环境主要包括外部宏观环境（PEST）和对企业产生影响的竞争者、供应商、顾客等市场主体（竞争5力模型）。
B、关注点：机遇与威胁二、制定人力资源战略1、企业战略到人力资源战略的衍生关系2、人力资源战略的外延：人力资源系统中包括人员规划、人力资源配置与开发、评估与奖励、员工关系等子系统。
三、进行人力资源供给和需求预测要进行人力资源规划......合适质量和数量的人力资源四、制定人力资源规划方案一个完整的人力资源规划方案通常包括：人员补充规划、分配规划、晋升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划。
五、人力资源规划的实施与监控A人力资源规划在实施过程中，要加强监督、检查和控制，在外部环境和内部条件没有明显的变化的情况下保证人力资源规划得到有效的实施。
自考《人力资源战略与规划》模拟试题(1-3)
IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题(一至三章)答案是加粗字体的选项第一章导论1.一般把资源分为四大类（自然资源信息资源资本资源人力资源）P42.人力资源这一概念最早由美国管理学家（彼得.克鲁克）与20世纪（50）年代提出P43.人力资源具有（能动性再生性两重性社会性）特征P44.4、（战略）是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。
P55.人力资源战略的前提是（科学的人力资源环境分析）P66.人力资源战略的关键是（确定实现人力资源管理目标的职能活动）P67.人力资源战略的根本是（实现组织目标）P68.从层次上看，属于人力资源战略层次的是（宏观战略中观战略微观战略）9.从层次上看，属于企业层面的人力资源战略的是（微观战略）10.是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排的是（人力资源战略规划）11.人力资源战略是人力资源规划的前提。
如沃尔玛的人力资源战略就是三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才，其在工作内容上（人力资源战略要高于人力资源规划）12.人力资源战略与人力资源规划的关系（）13.人力资源战略是人力资源规划的前提B、人力资源战略是人力资源规划的延伸14.人力资源战略是人力资源规划的整合D、以上都对15.人力资源战略与规划是企业战略的（核心）16.一种是作业性，另一种是战略性，是指（传统的人力资源管理工作）17.人力资源战略与规划的发展经过了几个阶段（萌芽阶段、产生阶段、发展阶段、成熟阶段）18.对人力资本研究卓有贡献的是（舒尔茨）19.战略管理则是指对企业战略的管理，是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，为实现企业战略目标和战略规划所必须采取的管理手段。
一般认为，战略管理包括（战略分析、战略选择、战略实施）20.1971年，安德鲁斯把战略看做公司能够做的与可做的之间的匹配，从而建立起了著名的SWOT分析框架，该理论的实质是强调资源与（战略）、（战略）与环境之间的适应。
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要么根本没有人力资源规划，无以执行；
要么有人力资源规划，但束之高阁；要么有人力资源 规划，只得到有限执行；要么有人力资源规划，但 执行后没有评估；要么有人力资源规划，但评估后 没有改进。
2022/3/23
人力资源管理研究第三讲
思考要点：
▪ 什么是人力资源战略规划 ？企业经营战略与人力资源
人力资源管理研究
第三讲 人力资源战略与规划
2022/3/23
问题的提出：
1. 人力资源战略管理意识不能有效地转化为战略 管理能力；企业人力资源战略管理能力缺失， 使得企业人力资源管理活动难以真正支撑企业 战略目标的实现；
2. 企业研究和制定具有操作性的战略性人力资源 规划的专业能力缺乏，人力资源战略规划的技 术与方法滞后；人力资源规划要么过于泛化， 停留在定性的层面，要么过度追求人力资源的 定量化模型，为定量而定量，成为专家学者自 娱自乐的工具，使得人力资源规划不具有操作 性和实际价值；
强调是一个决 策过程，是组 织战略的组成 部分
1998 韦恩.蒙迪等
人力资源计划就是使组织内部和外部人员的 组织人员空缺 供给与特定时期组织内部预计空缺的职位相 吻合。
1999
罗伯特L.马希 斯
《人力资源管 理培训教程》
是对人力资源的需求和这种需求的满足的可 能性进行分析和确定的过程。人力资源规划 的目的是为了保证实现企业各种目标。企业 总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的 基础。
2022/3/23
人力资源管理研究第三讲
3、人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台问题突 出、基础条件不足：基础信息数据不全、没有T0值； 人力资源统计指标体系不完善，统计数据不准确； 企业内部缺乏统一的人力资源及相关数据和信息建 设标准，缺乏沟通和分享机制；职务分析、人员任 职资格和能力界定等人力资源规划的基础条件不足。
实现供求平衡的 政策和措施的过 程
2022/3/23
人力资源管理研究第三讲
2、要点：
人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企 业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力 资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理 工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理 活动的方向。
人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政 策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源规 划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子 系统重大关系决策的依据。
人力资源规划是一个过程，是组织人力资源需求与供给实 现平衡的过程，是企业人力资源的现状与理想状态（战略 追求目标）差距缩小的过程。
1986 1989
1992
人物 Vetter
White
Robbins et al.
Werther and Davis
Robort
定义
管理人员确定组织应当如何由目前 现状发展到理想的人力资源状态的 过程。
从广义上来看，这是一个预见未来 企业环境的组织模式，进而考虑这 种环境下的人力需求的问题。
将企业的目标转化为要达到这些目 标的人力需求。
基于战略的员工核心专长与技能的培育，满足组织战略与 发展需求的人才队伍建设 人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础，为其 他人力资源管理职能活动提供明确的发展方向和管理评估 的依据
充分利用现有的人才，建立稳定有效的内部人才市场，解 决企业人力资源的多余与不足的问题 实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费
战略规划的关系？
▪ 人力资源战略规划的价值与内容及一般的操作程序与
方法？
▪ 人力资源的战略规划的框架系统（人力资源的愿景、
人力资源的战略目标、人力资源的策略、实现策略的 计划与行动方案）
▪ 企业的职类职种与核心人才规划，企业体制变革与机
制创新规划，人才结构优化与调整规划。
2022/3/23
人力资源管理研究第三讲
人力资源规划是有系统地去预测企 业未来的雇员供求
是确保企业未来的人力和技术需要 得到满足
侧重点 由现状到理想状态的过程
未来人才需求的预测
强调需求 强调供求
强调人力与技术
2022/3/23
人力资源管理研究第三讲
时间 人物
定义侧重点1996 NhomakorabeaAnthony et al.
是人力资源招聘和运用的决策过程，因此， 它是战略性决策过程的一部分。人力资源规 划方案着重对企业目标的分解和对如何获取 资源去达到这些目标的规划。
主要内容
第一节 人力资源战略规划概述 第二节 人力资源战略规划的框架系统 第三节 人力资源战略规划的操作程序与方法 第四节 人力资源战略规划的执行
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人力资源管理研究第三讲
第一节 人力资源战略规划概述
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人力资源管理研究第三讲
一、人力资源规划的定义
时间 1967
1970
是将企业目标和战略转化成人 供求平衡 力的需求，透过人力资源管理 体系和做法，有效达成量和质、 长期和短期的人力供需平衡。
2000 曾湘泉
是组织为确保自身战略目标的 实现，依据内外部环境，对战 略实施过程中的人力资源的供 给、需求和缺口进行分析、判 断和预测，并制定吸纳、维系 和激励人力资源的一系列政策 和措施的过程。
制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营
战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境
分析、要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数
据等。
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二、人力资源规划的价值与作用
“规划无价值论”与人力资源规划的战略价值与现 实价值
人力资源规划的战略性价值：企业战略的落地
通过人力资源规划形成人才梯队，对组织需要的人力资源 作适当储备，对组织紧缺人力资源发出引进与培训预警
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三、人力资源规划：责权划分
制定人力资源计划的项目
高层 人力资 职能部 管理者 源部门 门经理
竞争战略与人 力资源规划
1999
劳伦斯.S.克雷 曼， 《人力 资源管理：获 取竞争优势的 工具》
为组织的需要进行识别和应答，以及制定新 的政策、系统和方案来是人力资源管理在变 化的条件下保持有效的过程。
人力资源的政 策与方案
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人力资源管理研究第三讲
时间 人物
定义
侧重点
1995
何永福，杨国安