第四节 国际人力资源管理
国际人力资源管理(ppt 58页)
2020年5月22日星期五
國際人力資源管理
國際人力資源管理導論 國際人力資源的招募與甄選 績效管理 訓練與發展 薪酬管理 回任 勞資關係
2020/5/22
國際人力資源管理導論1/9
何謂國際化 ➢ 經營資源的跨國配置（Activities/Locations）
➢ 績效評估在不同的國家可能被解釋為不信任或是侮辱 ，以日本為例，面子是很重要的事，這種習俗影響了 績效評估的方式，日本經理人不能直接指出部屬工作 相關的問題或錯誤 。
➢ 解決文化調適問題的方法之一，是使用地主國人員來 協助設計一套針對子公司內當地員工的績效評量系統 ，當地回應的需求，將影響國際化企業對於標準化績 效管理2使02用0/的5/2有2 效性。
回到自己的國家。
2020/5/22
國際人力資源的招募與甄選4/14
優點
缺點
1. 沒有語言的障礙。
2. 成本降低而且不需要 1. 不利於總部的控制及
工作許可。
協調。
3. 管理將持續改善，因 2. 地主國籍員工在子公
為地主國籍員工會長 司的職涯發展有限。
地主國 久地待在該職位上。 3. 僱用地主國籍員工不
✓ 一種是由內部招募第三國籍員工，如IBM使用內部的溝通 媒介，透過電子佈告欄，組織內的刊物等，告知各項職缺 的訊息 。
✓ 一種新興的趨勢是僱用出生在國外的當地人，例如，英國 的國際化企業選擇在加拿大出生的中國人來領導公司在中 國的子公司。
2020/5/22
國際人力資源的招募與甄選12/14
➢ 選派地主國籍員工
隨著婦女進入職場的增加，許多西方國家已經制定 法律來涵蓋性別歧視問題，國際化企業必須瞭解這 些法律，並且確保子公司符合當地的法規，而甄選 的程序也必須防止非法的行為。
国际人力资源管理
国际人力资源管理在当今全球化的时代，国际人力资源管理扮演着至关重要的角色。
随着跨国公司的兴起和国际经济的蓬勃发展，各国企业面临着越来越复杂的人力资源管理挑战。
本文将探讨国际人力资源管理的意义、挑战以及有效的应对策略。
首先，国际人力资源管理的意义不言而喻。
随着全球化的深入发展，企业在国际市场上的竞争变得更加激烈。
国际人力资源管理不仅仅是招聘和培训员工，更是建立和维护一个高效的全球团队的过程。
通过有效的国际人力资源管理，企业能够吸引、留住和激励全球范围内的优秀人才，提高企业的竞争力和创新能力。
然而，国际人力资源管理也面临着一系列的挑战。
首先是跨文化管理的挑战。
在不同国家和地区，人们有着不同的文化背景、价值观和行为习惯。
这就需要企业在管理跨国团队时，注重文化差异的理解和尊重，以避免文化冲突和误解的发生。
其次是法律和劳工关系的挑战。
不同国家有着不同的劳动法和劳工关系制度，企业需要遵守当地法律法规，同时与当地工会和员工建立良好的关系。
最后是语言和沟通的挑战。
在国际团队中，语言障碍可能会成为沟通和合作的障碍，企业需要提供语言培训和建立有效的沟通渠道，以确保信息的传递和团队的协作。
为了应对这些挑战，企业可以采取一系列的策略。
首先是建立全球人力资源团队。
这个团队由具有跨国管理经验和跨文化沟通能力的人员组成，负责制定和执行跨国人力资源战略。
其次是定制化的培训和发展计划。
企业可以根据不同国家和地区的员工需求，设计相应的培训和发展计划，以提高员工的技能水平和职业发展机会。
此外，企业还可以建立全球人才库，通过内部选拔和跨国调动，激励员工的积极性和创新能力。
除了上述策略，企业还可以借助信息技术来提升国际人力资源管理的效率和效果。
通过建立统一的人力资源管理系统，企业可以实现全球范围内的人力资源数据共享和信息交流。
此外，企业还可以利用云计算和大数据分析等技术，对全球人力资源进行智能化管理和决策支持。
总之，国际人力资源管理在当今全球化时代具有重要意义。
国际人力资源策略管理课件
培训方式选择
选择合适的培训方式 ，如内部培训、外部 培训、在线培训等， 以满足不同员工的培 训需求。
培训效果评估
对培训效果进行评估 ，包括员工满意度、 知识技能提升等方面 ，以便持续改进培训 计划。
绩效管理
制定绩效标准
根据岗位职责和工作要求，制定 明确的绩效标准，为员工提供明 确的努力方向。
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选拔标准
制定选拔标准，包括专业技能、沟通 能力、团队协作等方面，确保选拔出 的人才符合企业需求。
培训与发展
总结词
培训与发展是提升员 工能力、促进个人成 长的重要手段，有助 于提高企业的整体竞 争力。
培训需求分析
根据企业战略和员工 发展需求，进行培训 需求分析，确定培训 内容和目标。
培训计划制定
人才招聘与选拔是国际人力资源策略 管理的核心环节，旨在吸引和选拔具 备潜力的优秀人才。
面试流程
设计合理的面试流程，包括初试、复 试等环节，以便全面了解候选人的能 力和潜力。
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制定招聘计划
根据企业战略和业务发展需求，制定 招聘计划，明确招聘岗位、人数和要 求。
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招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、 猎头公司、高校合作等，以便高效地 吸引人才。
人力资源管理与国家发展
人力资源管理与国家发展是指人力资源管理应与国家发展 战略相契合，为国家发展提供有力的人才保障。
人力资源管理与国家发展相互促进，一方面国家发展为人 力资源管理提供良好的外部环境，另一方面人力资源管理 为国家发展提供人才支持。
03
国际人力资源策略的制定 与实施
人才招聘与选拔
《国际人力资源管理》课件
多元文化培训
多元文化培训的概念
多元文化培训是指企业在人力资源管理中，针对不同国家和地区的员 工，提供相应的文化培训，以促进员工之间的相互理解和融合。
培训内容的制定
根据不同国家和地区的文化特点，制定相应的培训内容，包括文化背 景介绍、价值观比较、沟通技巧等方面的培训课程。
培训方式的创新
采用多种培训方式，包括线上培训、线下培训、混合式培训等，以满 足不同员工的需求。
特点
国际人力资源管理涉及多国文化和法 律环境，需要适应不同国家和地区的 劳动法规、劳动文化和社会环境，以 实现企业战略目标。
人力资源管理的重要性
提升企业竞争力
通过有效的人力资源管理，企业 可以吸引和留住优秀人才，提高 员工满意度和忠诚度，从而提升 企业的竞争力。
促进企业国际化发
展
国际人力资源管理有助于企业在 全球范围内实现人力资源优化配 置，提高企业国际化水平和市场 拓展能力。
跨国公司的跨文化沟通
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跨文化沟通
跨国公司需要在不同文化 背景下进行有效沟通，以 确保信息的准确传递和理 解。
挑战
语言障碍、文化误解和沟 通习惯等方面的差异可能 导致沟通障碍和信息失真 。
解决方案
建立多语言、多文化的沟 通渠道，培养员工的跨文 化沟通能力，促进信息的 准确传递和理解。
跨国公司的跨文化领导力
《国际人力资源管理 》ppt课件
目录
• 国际人力资源管理概述 • 国际人力资源管理的核心概念 • 国际人力资源管理的实践
目录
• 国际人力资源管理面临的挑战与解决方案 • 国际人力资源管理案例研究
01
国际人力资源管理概述
定义与特点
定义
国际人力资源管理
名解国际人力资管理:是随着企业经营的国际化而导致的人力资源管理的国际化。
人力资源的国际化并没有改变人力资源管理的基本功能和活动，国际人力资源管理的职能与活动依然包括招聘、选拔、培训与开发、业绩考核、报酬及劳动关系管理等。
战略性国际人力资源管理：是指根据跨国企业的战略和目标而制定的人力资源管理的政策、职能和活动，其目的是促进跨国企业国际战略目标的实现。
人力资源管理的美国模式的：是指以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式国际管理者：是指具备在跨国公司需要的世界任何地方的关键工作岗位能力的管理人员外派人员：是指跨国公司或机构为了经营海外据点派驻在东道国的人员世界导向的管理人员：是指那些从事多项国外任职并最终留在国外的“四海为家”的管理人员。
关键业绩指标法：是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
有组织的职业生涯管理：是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能够自我实现的一系列管理方法。
国际人力资源管理的复杂性：原因及表现原因：①跨国公司涉及到不同的国家，其雇员队伍是不同国籍的雇员组合②跨国公司必须调整公司的人力资源管理政策，以适应公司经营所在国的风俗文化、商业规则和社会制度的要求特征（表现）：①更多的人力资源因素；②需要更广的视野—善待“内派”员工；③对雇员生活更大程度的干预；④管理重点的转移；⑤更大的风险显露—外派失败；⑥受到更多的外部因素的影响。
3.影响国内与国际人力资源管理差异的因素：（1）文化环境（2）MNC涉足的主要产业（3）运作与员工的复杂性（4）对母国市场的依赖程度 E.高层管理者的态度4.国际人力资源管理面临的挑战：（1）人力资源管理职能部门在管理过程中对全球外部环境的反应被动（2）人力资源管理与跨国公司全球经营的其他方面的战略在一定程度上相脱节（3）人力资源管理人员相对缺乏国际经验，缺乏对对国外社会文化、政治经济与法律习俗等方面的了解文化差异在管理上的表现:（1）权力距离：人与人之间平等的期望（2）不确定性规避：对不同危险事物的典型反应（3）个人主义/集体主义：社会中个人与群体之间的关系（4）男性度/女性度性别角色的期望（5）长期取向/短期取向1.跨文化管理的三种策略：(不知道)跨国公司发展的四个阶段的组织结构特点：（1）国内阶段：边际利润高，出口规模小，产品品种少，市场少且集中在国内；（2）多国阶段：边际利润降低，市场较大；（3）跨国阶段：边际利润非常低，市场增大并且跨国趋势；（4）全球阶段：边际利润高，继而迅速下降，市场最大，占领全球2.跨国经营结构模式的五种结构：①全球产品结构②全球地区结构③全球职能结构④全球矩阵结构⑤全球混合美国人力资源管理的主要特征：选人：（1）以职务分析为基础的自由雇佣制（2）灵活的人力资源配置（3）详尽的职务分析（4）员工培训制度（5）强烈物质刺激为基础的工资制用人：以能力为核心的人才竞争机制育人：（1）以社会教育为主的专业知识与技能培训制度（2）培训内容密切联系实际（3）专业化的培训模式（4）注重管理人员的开发留人：（1）以职务分析和职位评价为基础的职位工资制度（2）注重薪酬体系的外部公平性（劳动力市场的薪酬水平变化；消费品物价指数的变化；以绩效评估方式评定的员工工作绩效）（3）强调经济性薪酬的激励作用（基本薪资、年度奖金、中长期激励薪酬、法定福利和公司内部福利、补充福利计划、津贴）裁人：（1）以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度（2）员工优胜劣汰（3）比较自由（4）以职务分析和业绩考核为依据（5）以法律和契约为基础日本的终身雇佣制和年终序列制终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。
《国际人力资源管理》课件
总结词
全球化战略、人才流动与配置、人力资源管理创新
详细描述
随着全球化趋势的加速发展，某公司及时调整国际人力资源管理战略。首先，制定全球化战略，将全球市场作为公司的发展目标，实现人才、技术、资本等资源的全球优化配置。其次，加强人才流动与配置，通过建立全球人才库和招聘渠道，吸引和选拔全球顶尖人才。此外，该公司还不断创新人力资源管理模式和方法，以满足全球化发展的需求。
解决策略
建立全球化的招聘和培训体系，提高人力资源的综合素质和技能；制定全球化的薪酬和福利政策，以吸引和留住优秀人才；建立全球化的绩效管理体系，鼓励员工创新和进取；加强跨地区协作和资源整合，实现优势互补和协同发展。
国际人力资源管理案例分析
总结词
跨文化沟通、本土化战略、全球视野
要点一
要点二
详细描述
该跨国公司在国际人力资源管理中注重跨文化沟通，通过建立有效的沟通机制，促进不同文化背景的员工之间的理解和合作。同时，该公司实施本土化战略，根据当地市场需求和文化特点，调整人力资源政策和措施，以更好地适应当地市场。此外，该公司还具备全球视野，将全球范围内的人才资源进行整合和配置，实现人才共享和优化。
课程内容
课程背景
国际人力资源管理概述
国际人力资源管理具有文化多元性、法律复杂性、战略重要性和全球视野等特点。
总结词
文化多元性是指国际人力资源管理必须考虑到不同国家和地区的文化差异，包括价值观、信仰和习俗等。法律复杂性是指国际人力资源管理必须遵守各个国家的劳动法规和政策，以确保合规性。战略重要性是指国际人力资源管理对组织的全球战略和竞争力具有重要影响。全球视野要求国际人力资源管理具备跨文化和全球化的视角，以支持组织的跨国业务发展。
解决策略
大学十年级国际人力资源管理教案
大学十年级国际人力资源管理教案1. 课程介绍国际人力资源管理是一门关于组织管理和人力资源运营的学科。
本课程旨在培养学生对国际人力资源管理理论与实践的理解与应用能力，使其具备在跨国企业和国际组织中从事人力资源管理工作所需的知识和技能。
2. 教学目标2.1 掌握国际人力资源管理的基本概念和理论框架。
2.2 理解和分析全球人力资源管理的挑战和趋势。
2.3 学会运用各种工具和技巧，进行国际人力资源管理的实践。
2.4 培养学生的团队合作和跨文化沟通能力。
3. 教学内容3.1 国际人力资源管理概述3.1.1 人力资源管理的定义和发展3.1.2 国际人力资源管理的概念和特点3.2 跨文化管理和跨国公司人力资源管理3.2.1 跨文化管理的理论和实践3.2.2 跨国公司的组织结构和跨国人力资源管理3.3 国际人才招聘与选拔3.3.1 国际人才市场分析和招聘计划制定3.3.2 跨国公司的选拔方法和流程3.4 薪酬管理与福利计划3.4.1 全球薪酬管理的趋势和挑战3.4.2 跨国公司的薪酬体系设计和福利计划3.5 跨国公司的绩效管理3.5.1 跨国公司的绩效评估和考核3.5.2 国际员工发展和培训计划3.6 跨国公司的员工关系与劳动法律3.6.1 跨国公司的员工沟通与团队协作3.6.2 跨国公司的劳动合同和雇佣关系管理4. 教学方法4.1 理论讲授：通过教师讲授国际人力资源管理的基本概念和理论框架，引导学生理解和运用相关概念。
4.2 研究案例：通过分析跨国公司的案例，让学生对跨国公司人力资源管理的实践进行探讨和思考。
4.3 小组讨论：组织学生进行问题讨论和团队合作，提高学生的沟通和合作能力。
4.4 实地考察：组织学生参观跨国公司，并与公司的人力资源管理者进行交流，了解实际工作情况。
5. 教学评估5.1 平时成绩：包括学生的课堂表现、小组讨论和作业完成情况，占总成绩的30%。
5.2 期中考试：考查学生对国际人力资源管理基本概念和理论的掌握程度，占总成绩的30%。
国际人力资源管理1-5章
国际人力资源管理的目的
同时，作为一个应用性学科，国际人力资源
管理在实践上需要帮助企业管理者在跨国经 营的条件下克服异质文化的冲突，在不同文 化、不同价值观的背景下实现国际人力资源 的有效整合与管理，通过在不同的情境中设 计出切实可行的组织结构和人力资源管理机 制，最合理地配臵国际人力资源，最大限度 地挖掘和利用国际人力资源潜能，实现全球 化条件下企业管理综合效益的最大化。
林新奇国际人力资源管理教材配套 课件2011版权所有 7
全球化
生 活 消 费 模 式 的 全 球 化
调 控 能 力 与 政 治 控 制 的 全 球 化
金 融 与 资 本 占 有 全 球 化
市 场 与 市 场 战 略 的 全 球 化
科 研 与 开 发 以 及 知 识 的 全 球 化
世 界 政 治 统 一 的 全 球 化
林新奇国际人力资源管理教材配套 课件2011版权所有
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人力资源管理国际化的原因
人力资源管理国际化的直接原因，在于国际直接投资
的迅猛增长以及经济全球化。过去二十年间国际直接 投资（ FDI ）的增长是世界经济的主要潮流之一，经 济全球化使许多企业的经营规模扩大到了国际范围， 同时也使国际人力资源管理的研究成为1980年代以来 人力资源管理的重要创新领域。 随着经济全球化与管理国际化的发展，各国之间以及 各个国家企业之间彼此学习与借鉴的愿望日益强烈， 尤其是在人力资源管理领域。由于人力资源管理具有 强烈的文化特质，也就是人性化与个性化的特点，所 以任何一个国家的人力资源管理制度或方法都不可能 直接在另一国照搬照套，所以就需要相互比较和借鉴， 需要取长补短。
观 察 与 意 识 的 全 球 化
国际人力资源管理概述
目录第I篇国际人力资源管理概述第1章经济全球化与国际人力资源管理第一节经济全球化与人力资源管理一、经济全球化二、经济全球化对人力资源管理的影响第二节跨国公司与国际人力资源管理一、国际人力资源管理的内涵二、跨国公司的内涵第三节国际人力资源管理研究视角一、制度比较视角二、跨文化管理视角三、跨国公司视角第四节中国企业的挑战与课题一、中国企业的现状二、中国企业“走出去”的意义三、中国企业“走出去”遇到的挑战第2章人力资源管理的发展与特点第一节人力资源管理及相关概念一、人力资源的概念二、人力资源管理的概念三、人力资源管理相关理论第二节人力资源职能部门管理一、人力资源管理的任务与活动二、人力资源职能部门的组织三、人力资源职能人员的角色和胜任素质模型四、人力资源职能人员的配置与开发第三节战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的概念二、战略人力资源管理的障碍三、人力资源职能人员角色的转变第四节人力资源管理的战略性视角一、成本收益二、人力资源管理有效性的衡量三、提高有效性的方法第3章各国人力资源管理模式第一节美国人力资源管理模式一、美国人力资源管理模式的背景二、美国人力资源管理模式第二节欧洲人力资源管理模式一、欧洲人力资源管理模式二、德国企业人力资源管理模式三、法国企业人力资源管理模式第三节日本人力资源管理模式一、日本人力资源管理模式的背景二、日本人力资源管理模式第四节韩国人力资源管理模式一、韩国人力资源管理的背景二、韩国人力资源管理模式第五节中国人力资源管理模式一、中国人力资源管理的背景二、中国企业存在的两种人力资源管理模式第六节国际人力资源管理模式的融合一、人力资源管理模式的融合趋势第4章国际人力资源管理的跨文化沟通第一节文化比较与沟通一、与文化相关的概念二、文化管理的演进及发展三、文化模型四、沟通五、文化的差异和融合第二节跨文化沟通模型一、威廉·大内的“Z型组织”模式二、强有力企业文化五要素模型三、企业文化两个层次模型四、革新性文化的八种品质五、文化价值观的两种诊断模型第三节企业文化模式与管理特点一、美国企业文化模式与管理特点二、欧洲国家企业文化模式与管理特点三、日本企业文化模式与管理特点四、中国企业文化模式与特点第四节跨文化人力资源管理一、文化差异对跨文化沟通的影响二、一个对美日企业的比较研究观点三、跨国企业人力资源管理过程中的文化制度建设四、国际人力资源需要关注的若干问题第II篇人力资源管理基础第5章组织行为与组织文化第一节人格与个体差异一、人格理论二、个体差异三、动机与行为四、工作态度五、心理契约第二节激励理论一、需要层次理论二、双因素理论三、期望理论四、公平理论五、激励理论的应用第三节群体心理一、群体的概念和分类二、群体的内聚力三、士气四、群体中的信息沟通五、群体中的人际交往六、群体之间的冲突与合作第四节领导与风格理论一、领导的概念二、领导的特质理论三、领导者的风格类型四、领导力行为理论五、领导权变理论六、PM理论第五节心理测验一、心理测验的意义与功能二、信度与效度三、性向测验四、机械关系测验五、创造性能力测验六、感知能力测验七、人格测验第六节组织的变革与发展一、组织理论二、识别组织的问题三、组织变革四、组织发展第6章人力资源管理经济学第一节雇用决策一、确定雇用标准二、数据不易取得时的雇用决策三、雇用风险型员工四、求职者甄选第二节工资与福利决策一、工资决策二、福利决策第三节人力资本投资与培训一、正规的教育决策二、在职培训第四节绩效管理与晋升激励一、绩效管理二、晋升激励第7章劳动关系第一节劳动关系的内容与结构一、劳动关系的含义二、劳动关系的性质三、劳动关系的主体要素四、劳动关系的特征第二节劳动法律关系一、劳动法律关系的含义二、劳动法律关系的特征第三节劳动关系运行的外部环境一、经济环境二、技术环境三、制度环境四、文化环境五、环境与劳动关系的相互作用第四节劳动关系的类型一、阶级斗争的观点与劳动关系二、多元化的观点与利益协调型劳动关系三、一元化观点与利益一体型劳动关系四、效率合约第III篇人力资源的配置第8章人力资源战略第一节人力资源管理面临的挑战一、劳动力队伍的构成二、经济结构三、价值观四、劳资关系五、全球化竞争六、高绩效工作系统七、灵活型组织八、整体服务质量九、兼并与收购十、国际人力资源十一、信息技术第二节制定人力资源战略一、为什么需要人力资源二、筛选和确定人力资源问题三、制定人力资源战略四、人力资源实务的一致性五、使员工的期望与战略一致第9章人力资源规划和信息系统第一节人力资源规划一．人力资源规划的含义二．人力资源规划的内容三．人力资源规划的分类四．人力资源规划的作用五．人力资源规划的制定原则六．人力资源规划的程序七．人力资源规划的方法八．人力资源规划的研究现状与发展趋势第二节人力资源成本一．人力资源成本的内涵二．人力资源成本的内容三．人力资源成本计算四．人力资源成本控制第三节人力资源信息系统一、人力资源信息系统的定义二、人力资源信息系统的功能三、人力资源信息系统的作用四、人力资源信息系统的发展历程五、现代企业人力资源信息系统的建设第10章组织设计与工作设计第一节组织设计与组织管理一、组织理论二、组织设计三、组织管理四、组织变革五、组织管理原则六、组织管理的平衡七、管理平衡八、非正式组织的管理第二节工作设计一、工作设计的内涵与作用二、工作设计的方法三、影响工作设计的主要因素四、总体实施步骤第11章工作分析第一节工作分析概述一．工作分析的含义二、工作分析的作用第二节工作信息的收集方法一．工作分析方法的分类二．通用的工作信息收集方法三．以人为基础的系统性工作分析方法四、以工作为基础的系统性方法五、各种工作分析方法的适用X围第三节工作分析的操作流程一、工作分析流程概述二、立项阶段三、准备阶段四、信息收集阶段五、信息处理验证阶段六、结果运用、修订阶段第四节工作分析的成果一、工作描述二、工作规X三、工作说明书的编制第五节工作分析的应用一、工作分析在职位评价中的应用二、工作分析在绩效考核中的应用三、工作分析在招聘中的应用四、工作分析在人员培训中的应用第12章招聘与甄选第一节招聘概述一、招聘的概念与意义二、招聘需求的产生及原则、要求三、招聘的责任分工四、招聘的影响因素第二节招聘的基本流程一、招聘决策二、招聘信息的收集与分析三、招聘计划的制定与审批四、招聘信息的发布五、应聘者申请六、甄选阶段七、招聘评估与反馈第三节招聘的方式一、内部招聘二、外部招聘三、招聘方式的比较第四节人员测评与甄选一、甄选的过程二、甄选的标准三、甄选的方法第五节员工录用与配置一、新员工上岗引导二、员工录用程序第13章流动管理第一节流动管理概述一、流动管理的概念二、员工流动的类型三、非自愿性员工流动的管理四、自愿性员工流动的管理五、人才挽留第二节员工关系管理一、员工关系管理概述二、雇员权利和雇主责任三、沟通与纪律、冲突管理四、解雇与奖励五、虚拟组织、临时员工和外包第三节福利计划一、福利计划概述二、福利计划的类型三、员工福利计划的制定四、员工福利计划的管理五、员工福利计划的评估六、弹性福利计划七、未来福利的发展趋势第四节健康、安全与压力管理一、健康管理二、安全管理三、压力管理四、员工援助计划（EAP）第IV篇人力资源开发第14章开发雇员的能力第一节职业生涯管理一、职业生涯管理的概念二、职业生涯管理的总体目标三、职业生涯管理的重要性四、职业生涯发展模式五、职业生涯发展阶段六、职业生涯管理过程七、职业生涯管理体系第二节个人发展计划一、个人发展计划的界定及目的二、个人发展计划的全面过程第三节培训与教育一、培训的定义及目的二、识别培训需求三、策划培训方案四、实施培训方案五、评估培训第四节学习型组织一、怎样学习二、组织的学习三、学习型组织第15章开发有效的管理者第一节确定管理人员的开发需求一、管理人员标准二、领导能力三、有针对性的标准四、国际焦点五、注重战略的合适性六、职位要求七、组织与人员配置要求第二节管理人才盘存一、人剖面图二、人才的适用性第三节评价管理人员的能力开发需求一、进行评价二、360°评价与反馈三、自我评价四、心理评价技术第四节接班与开发计划一、开发活动二、管理能力培训与教育第16章绩效管理第一节绩效与绩效管理一、绩效二、绩效管理概述三、影响绩效管理的因素四、建立封闭的绩效管理体系第二节绩效计划和绩效辅导一、绩效计划的设定原则二、绩效计划的步骤三、关键绩效指标的设定四、绩效辅导第三节绩效考核一、非系统的绩效考核方法二、系统的绩效考核方法三、绩效考核易犯的错误及其应对方法第四节绩效结果的反馈与改进一、绩效反馈概述二、反馈和面谈的准备三、反馈与面谈的实施四、绩效改进五、绩效考核结果的其他运用第17章薪酬管理概论与基本薪酬第一节薪酬的构成及其功能一、薪酬的构成二、薪酬的功能第二节战略性薪酬管理一、企业战略与战略性薪酬管理二、全面薪酬战略第三节职位薪酬体系一、职位薪酬体系的特点与操作流程二、职位评价第四节技能薪酬一、技能薪酬体系的内涵及其特点二、技能薪酬体系的设计流程第五节薪酬水平一、薪酬水平及其外部竞争性决策二、薪酬水平决策的主要影响因素三、市场薪酬调查第六节薪酬结构一、薪酬结构的原理及其设计方法二、薪酬宽带第18章浮动薪酬与福利第一节绩效与薪酬挂钩的各种方法一、绩效奖励的基本概况二、绩效奖励计划的种类第二节特殊绩效认可计划一、特殊绩效认可计划的作用二、特殊绩效认可计划的设计与实施三、特殊绩效认可计划的审查与评价第三节员工福利一、员工福利概况二、员工福利的种类三、员工福利的管理第四节各种特殊员工的薪酬管理一、销售人员的薪酬管理二、专业技术人员的薪酬管理三、外派员工的薪酬管理四、管理人员的薪酬管理第19章劳动法与国际劳动立法第一节劳动法律渊源一、劳动法律渊源的含义二、劳动法律渊源的类别第二节国际劳动立法一、国际劳工组织与国际劳动立法二、国际劳动立法的制定程序三、国际劳工公约的特点与作用第三节国际劳工公约的分类和内容一、国际劳工公约的分类二、主要国际劳工公约的内容第四节他国的劳动法律制度一、德国的劳动法律制度二、日本的主要劳动法律制度三、法国劳动法典有关劳动合同的订立和解除的规定第20章中国劳动关系管理第一节我国劳动关系的转变一、我国劳动关系的转变二、建立利益协调型劳动关系第二节劳动合同制度一、劳动合同概述二、劳动合同的订立三、劳动合同的内容四、劳动合同的续订与变更五、劳动合同的解除六、劳动合同的终止第三节集体合同制度一、集体合同概述二、集体合同的形式与内容三、签订集体合同的程序和原则四、集体合同的履行、监督检查和责任第四节企业内部劳动管理规则一、企业内部劳动管理规则的特点二、企业内部劳动管理规则的基本内容三、企业内部劳动管理规则制定的程序第五节XX管理制度一、职工代表（职工）大会对劳动关系的调节二、平等协商第六节职业安全卫生管理一、职业安全技术规程第七节劳动争议处理制度一、劳动争议处理概述二、劳动争议处理的原则三、劳动争议处理的程序四、企业调解委员会对劳动争议的调解五、劳动争议仲裁六、集体劳动争议处理的程序七、劳动争议案例分析的要点第V篇国际人力资源管理实务第21章国际化背景下的人力资源配置第一节国际人力资源的规划一、国际人力资源供给分析二、国际人力资源需求分析三、组织变革中的人力资源规划第二节国际人力资源的招募与选拔一、跨国公司人员配备的四种方法二、跨国公司人员招聘的新特点——人力资源本土化三、国际人力资源招聘的实践第三节国际雇员的流动管理一、国际雇员流动管理的主体二、国际雇员的非自愿性流动和自愿流动三、外派人员的流动管理四、国际背景下的雇员劳资关系管理第22章国际化背景下的人力资源开发第一节国际人力资源培训与开发一、美国企业员工培训与开发的特点二、日本及欧洲跨国企业员工培训与开发的特点三、对国际人力资源培训与开发的分析四、国际人力资源培训与开发的操作第二节国际人力资源的绩效考核一、国际人力资源考核的特点二、国际人力资源绩效考核的操作第三节国际人力资源的薪酬与激励一、国际人力资源薪酬管理的特点二、国际人力资源薪酬与激励的操作第四节国际人力资源职业生涯管理一、国际人力资源职业生涯管理概述二、各国员工职业生涯管理的比较三、国际人力资源职业生涯管理的操作。
国际人力资源策略管理PPT培训课件
组织发展
通过国际人力资源策略管理，企 业可以更好地发掘和培养国际化
人才，促进组织的长期发展。
与国内人力资源管理的区别
地域范围
国际人力资源管理涉及全球范围， 而国内人力资源管理主要集中于 单一国家或地区。
文化多样性
国际人力资源管理需要应对不同国 家和地区的文化差异，而国内人力 资源管理相对较少涉及跨文化因素。
理的成本和复杂性。
全球化的趋势
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跨国公司扩张与国际业务拓展
随着全球化进程加速，企业需要制定适应不同国 家和文化的国际人力资源策略。
劳动力流动与人才竞争
国际人才市场竞争日益激烈，企业需要建立吸引 和留住顶尖人才的机制。
3
跨文化沟通与团队建设
加强跨文化沟通和团队建设，以促进国际团队的 合作与协同。
设计培训计划
培训需求分析
通过问卷调查、面谈等方式，了解员工在专业技能、语言能力、企业文化等方面的培训 需求。
培训课程设计
根据培训需求分析结果，设计有针对性的培训课程，包括内训课程、外训课程、在线课 程等。同时，要注重培训课程的实用性和有效性。
04 国际人力资源的实施与监 控
招聘流程优化
01
02
法律与政策差异
遵守法律法规
国际人力资源管理需要遵守不同国家和地区的法律法规，包括劳动法、社会保 险法等。企业需要了解并遵守当地的法律法规，以避免法律风险和纠纷。
政策差异
不同国家和地区的政策差异也会给国际人力资源管理带来挑战。例如，薪酬政 策、福利政策、工作时间安排等可能存在差异，企业需要了解并适应这些差异， 以确保合规性和员工的满意度。
培训与发展
培训需求
由于不同国家和地区的文化背景、教 育体系和工作习惯存在差异，企业需 要根据员工的实际情况和需求制定相 应的培训计划和课程，以满足员工的 发展需求。
人力资源管理国际人力资源管理
• 新的挑战（21世纪） – 模型整合； – 多元理论 – 多元方法 – 微观到宏观
国际人力资源管理的概念
三个研究视角: • 跨文化管理：从国际视角审视组织成员
的行为 • 比较研究：产业关系和人力资源管理的
一个组织中 职位/地位 较低的成员 认可和接受 不平等的权 力分配这样 的事实的程 度
在社会中，当 人们感觉受到 不甚明了的威 胁时，通常会 通过提高确定 性和预见性来 避开不可知的 环境，反映人 们对风险的态 度
指整个社会 看重个人成 功还是生活 质量的提高
儒家工作哲学， 长期取向关注 未来，重视节 俭和毅力；短 期取向重视过 去和现在。
共享性
•一种文化由全体社会成员共享
承继性
•文化是历史积淀而累积形成的， 具有稳定的“社会遗传因子”
文化差异的区分：霍夫斯蒂德的文化维度
个人主义
VS 集体主义
权力距离
不确定 性规避
男性化
VS 女性化
长期
VS 短期
• 个人主义是指在 较松散的社会网络 中，人们首先最关 注自己和与自己关 系密切的家庭成员； • 集体主义是指在 较紧密地社会网络 中，人们通过与其 他群体的比较来区 分自身所在的群体 （如家庭、组织）
• 战略性国际人力资源管理是指根据跨国企 业的战略和目标而制定的人力资源管理的 政策、职能和活动，其目的是促进跨国企 业国际战略目标的实现。
跨国企业战略人力资源管理
外生因素 •产业特征 •国家/地区特征 •组织间网络
内生因素
•跨国企业结构 •国际运作结构 •组织内部网络 •协调机制
国际化人力资源管理汇编课件
C
运作与员工 的复杂性
跨国公司对母国 E
市场的 依赖程度
D 高层管理者
的态度
第7页，共78页6。
第二节 国际化人力资源管理职能
劳动关系 IHRM职能
薪酬管理 培训与开发
外派管理 招聘与筛选
绩效管理
第8页，共78页7。
一、国际招聘与筛选
• 跨国公司人员来源包括母国员工、东道国员工和第三国员工。 • 1．母公司员工
的员工。如果跨国企业招聘东道国员工是出于第一个目的，那么筛选标准的重点应 在候选人的受教育程度、专业技能和相关工作经验等方面。如果出于后者，能否运 用总公司的语言与他人顺利沟通，就成为挑选候选人的重要标准。 • 3．第三国员工的筛选 • 对第三国员工的筛选与挑选母公司外派人员一样，专业技术能力和管理能力、跨文 化适应能力和外语能力是跨国企业挑选第三国员工时的重要筛选标准。
本章主要学习目标
国际化人力资源管理的概念 跨国公司员工的来源 国际化人力资源管理的特点 国际化人力资源管理的内容 国际化人力资源管理的模式 国际化人力资源管理的发展战略
第2页，共78页1。
第一节 国际化人力资源管理的特点
国际化人力资源管理内 涵
国际人力资源 International human resource management (IHRM)
第18页，共78页1。7
三、培训与开发
• 1.外派人员的培训
• （1）启程前培训方案
✓ 1）文化意识培训
确保外派人员在海外分公司工作顺利的一个前提就是他们必须适应新的工作环境， 并且在新环境中并不感到孤单。因此，对外派人员进行针对性的文化意识培训大有益处 。文化意识培训的内容主要由以下因素决定的：一是与东道国文化的接触程度，二是两 国文化的差异程度。 ✓ 2）预备访问
《国际人力资源管理》课件
跨文化管理的挑战
1 语言和沟通障碍
2 文化差异
跨文化团队中可能存在语言和沟通障碍， 需要解决这些障碍以有效团队合作。
不同文化之间存在差异，人力资源管理需 要理解并尊重不同文化的习俗和价值观。
3 管理风格
4 时间和地理分布
不同国家和地区有不同的管理风格，人力 资源管理需要适应不同的管理风格和工作 文化。
全球化使得团队可能分布在不同的地理位 置和时区，人力资源管理需要解决时间和 地理分布带来的问题。
国际人力资源管理的最佳实践
多元化团队
构建多元化团队，通过不同文化背景的人才， 带来创新和竞争优势。
全球培训
提供全球培训计划，帮助员工适应不同文化和 工作环境，提升跨文化团队合作能力。
道德商业实践
倡导道德商业实践，建立诚信和可持续的人力 资源管理体系。
全球化对国际人力资源管理的影响
1Байду номын сангаас
跨文化团队管理
全球化使得跨文化团队越来越常见，国际人力资源管理需要处理不同文化背景下 的团队合作挑战。
2
全球招聘和培训
全球化带来了招聘和培训的机遇和挑战，人力资源管理需要适应不同国家和地区 的需求。
3
多样化的法规和政策
不同国家的法规和政策对于人力资源管理产生了影响，需要了解和遵守不同法规 和政策。
专业视角
教材由国际人力资源管理领域的专家编写， 提供了深入洞察和最新研究成果。
实用工具
教材中包含了实用的工具和模型，帮助您在 实际工作中应用所学知识。
案例研究
教材通过案例研究，将理论与实践相结合， 帮助您更好地理解和应用知识。
国际人力资源管理的定义
国际人力资源管理是指在跨国企业和全球化背景下，有效管理和发展组织的人力资源，以实现组织的国 际化战略目标。
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第四节国际人力资源管理（2015年新增）
【本节考点】
【考点】国际人力资源管理概述
【考点】国际人力资源管理的基本模式及其决定因素
【考点】国际人力资源管理的特点
【考点】国际人力资源管理概述
（一）国际人力资源管理的内涵
（二）国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别
国际人力资源管理与国内人力资源管理所进行的人力资源管理活动并不存在显著差异，区别在于所面临环境的复杂性程度不同，国际人力资源管理是在若干不同国家经营并招聘不同国籍的员工。
根据摩根等的理论，两者的主要区别有以下几点：
(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能。
(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题。
(3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活。
(4)国际人力资源管理面临更多的外界环境压力。
(5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。
(6)国际人力资源管理的对象更丰富。
【例题：多选】国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别表现在（）。
A．国际人力资源管理具有更复杂的功能
B．国际人力资源管理涉及更多公平问题
C．国际人力资源管理涉及员工的个人生活
D．国际人力资源管理面临更多的外界环境压力
E. 国际人力资源管理的对象较单一
【答案】ABCD
【解析】本题考查国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别。
根据摩根等的理论，两者的主要区别有以下几点：
(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能。
(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题。
(3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活。
(4)国际人力资源管理面临更多的外界环境压力。
(5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。
(6)国际人力资源管理的对象更丰富。
【考点】国际人力资源管理的基本模式及其决定因素★★
（一）国际人力资源管理的基本模式
最具代表性的管理模式为希南、珀尔马特创立的EPRG模型，即民族中心模式(Ethnocentric)、多中心模式(Polycentric)、地区中心模式( Regiocentric)和全球中心模式(Geocentric)。
希南、珀尔马特的EPRG模型
【例题：单选】国际人力资源管理基本模式中人力资源经理工作难度较大的是（）。
A．民族中心模式
B．多中心模式
C．地区中心模式
D．母国中心模式
【答案】A
【解析】本题考查国际人力资源管理基本模式的特点。
其中，民族中心模式中子公司的人力资源经理需要协调好公司总部的规定和东道国法规的相容性，工作难度较大。
表 4—6 国际人力资源管理的四种模式对比
【例题：单选】国际人力资源管理基本模式中人力资源决策者是区域总公司，则该国际公司采用的是（）。
A．民族中心模式
B．多中心模式
C．地区中心模式
D．全球中心模式
【答案】C
【解析】本题考查国际人力资源管理基本模式。
国际公司采用地区中心模式时，人力资源决策者是区域总公司。
（二）国际人力资源管理基本模式的决定因素
国际人力资源管理基本模式的选择取决于多种因素，主要有以下七个方面：
【例题：单选】若企业偏向于本土化战略，则该国际公司采用人力资源管理的模式是（）。
A．民族中心模式
B．多中心模式
C．地区中心模式
D．全球中心模式
【答案】B
【解析】本题考查国际人力资源管理基本模式的决定因素。
受企业战略的影响，若企业偏向于本土化战略则选择多中心模式。
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【例题：多选】国际人力资源管理基本模式的决定因素包括（）。
A．产品性质和生产技术特征的影响
B．劳动力成本差异的影响
C．组织与产品生命周期的影响
D．东道国政策的影响
E. 母国政策的影响
【答案】ABCD
【解析】本题考查国际人力资源管理基本模式的决定因素。
【考点】国际人力资源管理的特点★
【例题：多选】国际人力资源管理中薪酬体系的的特点表现为（）。
A．薪酬体系既要体现针对性又要体现公平性
B．薪酬政策的制定要考虑当地薪酬制度的规定以及文化倾向
C．要注意东道国员工与母国员工的薪酬公平问题
D．在权力距离较大的国家给目标管理带来困难
E. 制订全面的人力资源计划会遭到漠视甚至抵制
【答案】ABC
【解析】本题考查国际人力资源管理的特点。
其中，薪酬体系的的特点表现为国际公司的薪酬体系既要体现针对性又要体现公平性。
首先，各子公司薪酬政策的制定要考虑当地薪酬制度的规定以及文化倾向。
其次，要注意东道国员工与母国员工的薪酬公平问题。