我国的公务员制度的不足和完善措施

我国的公务员制度的不足和完善措施

A13行政2班13901219 程丽链

[内容摘要]如我们所见，现阶段我国公务员报考的人数非常可观，公务员职位竞争异常激烈。中国的公务员制度自建立以来也有二十几年的时间了，这二十几年里公务员制度有所发展，有适应我国国情的地方也又不适应的地方，本文将从制度和制度实施两个方面来探讨我国现阶段公务员制度的不足。另外在文中也将提出完善公务员制度的一些措施，来寻求一套更适合中国的特色的公务员制度。

[关键字]制度文本制度实施激励机制

一、我国公务员制度的简单介绍

1.我国公务员制度的由来

1984年11月，《干部管理条例》第十一稿开始出现一个比较新的概念，就是国家公务员制度。实际上公布的时间是1987年十三大。十三大提出了我们要对公务员的政绩观业务观进行分割，要建立国家的公务员管理体制。1988年，劳动人事部分开，专门成立人事部，人事部的一个重要职责就是推行公务员制度，也是管理公务员的主要机构。1993年10月1日，《国家公务员暂行条例》颁布，标志着我国公务员制度的诞生。2006年1月1日开始执行的《公务员法》中，所称的公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。

2.中国公务员制度的特点

现代公务员制度起始于西方，是在西方政治体制之下产生的文官管理制度。中国的行政管理制度经历了由传统的干部制度向现代公务员制度过渡的过程，受古代长期的官僚制度的影响，中国的公务员制度呈现出一种既有古代官僚制度的沉淀，也有苏联式的干部管理风格，并且也包含着现代化的西方文官制度的因素的兼容性模式。

封建的官僚制度看重人的身份和个人的品德修养，举荐人才时，首推的往往是是道德高尚者而不是政绩显著者。官员的权力完全来自于上司个人，行政事务具有很强的人格化的特点，官员对于上司具有很大的依附性，政治运作基本上就是一种“命令—服从”的模式。我国的公务员制度在某种程度上依然保持着这种特性。

干部选拔主要采取领导推荐的方式。国家机关、国有企业和事业单位的各层次干部职位出现空缺，由干部管理机关按照一定的标准和条件，采取直接或间接推荐的方式进行选拔，然后按规定程序决定任命。因此造成了干部管理机制的僵化，管理权限过分集中，缺少法制和公平竞争，缺乏活力，对于社会发展的应激反应能力比较差。改革开放以前，干部管理权限虽然经历过多次调整，但这种体制构架基本未变。与之对应的是现阶段公务人员的调任问题。

二、现阶段我国公务员制度存在的不足

从公务员制度制定的制度文本层面来看，现阶段我国的公务员制度存在公务员制度化和法制化问题、系统的"多入口"问题、公务员保障制度问题、公务员监督机制问题及考核问题等；从制度实施层面来看存在考试录用问题、公务员防腐败措施问题，人才引进问题、设管理体制问题等。

1.系统的多入口问题

根据法律规定，我国公务员系统有多个入口。一是选任和委任，适用于各级政府组成人员；

二是考任，适用于主任科员以下的非领导职务；三是调任，即党、政、立法、司法、群团、国有企事业单位的国家工作人员可以通过一定的程序和办法相互交流，适用于领导职务中的非政府组成人员以及主任科员以上的非领导职务。这与世界各国通行的做法不同。一般说来，世界各国公务员的录用一般只有两个入口：政务官是选任或委任，事务官是考任。我们知道选任和委任主要通过组织法、国家权力机关来保证其素质要求，实现其身份的合法性；考试录用通过公开平等竞争性的考试来保证人员的素质和合法性。那么调任呢？如何保障调任者的素质？目前对于所谓"一定的程序和办法"并没有明确的规定，而是比较模糊的"先考核(在学历、工作年限等方面是否具备拟任的职务要求)后培训"，没有引入竞争机制。这在制度层面上是一个很大的缺失。调任的决定可以完全出自上级领导的主观意愿来做出，这对很大一部分来说是不公平的，在某种程度上也造成了权利的滥用。而权力滥用导致了真正有能力的人没有得到提拔，而在岗的人可能不适合管理其所在岗位，没有能力做好领导。这样不但会造成岗位上的责任缺失，也会造成公务员间的不正之风，这对于政治秩序的长久稳定具有很多的不利因素。

2.公务员考核问题

考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大大下降。

（1）考核内容过于抽象和划一，标准过于笼统。尽管《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐释，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标，由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从；

（2）等次少。三个等次，优秀占10%～15%，不称职者没有比例要求，其余的85%以上均为称职。这种称职的大平台现象，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了"干多干少一个样"的风气，加上标准的模糊，使优秀、不称职人员的确定较难。从而在现实中出现了"优秀"者"轮流坐桩"，其余皆为"合格"的现象；

（3）考核人的选择没有针对不同的组织、职位区别对待，除了少数高级领导职务"必要时，可以进行民主评议或民意测验"外，一律采用了"上级+同事+自我"的模式，同时法规对于三类考核主体考核结果的相对重要性没有作出明确规定，从而出现了领导不力、以群众测评为结果甚至以个人小结为结果的现象；

（4）考核方法较为单一，绝大多数采用的都是"写评语"的方法，这是一种定性的、主观性随意性较强的一种方法，很难保证考核的客观性。