气象行业人力资源管理问题的思考

气象行业人力资源管理问题的思考摘要：近年来，全球公共气候不断变化，环境问题已经在全世界范围内引起各国的高度关注。与此同时，或者更早些年前，在追究环境问题的责任时，西方国家利用“中国威胁论”错误的指责中国。而“中国气候威胁论”则是中国威胁论里的重要内容。气象从业人员在应对“中国气候威胁论”的问题、解决环境变化等问题上，有较突出的贡献。但是，关于气象从业人员自身的管理问题，我们一直给予的关注不够，因此，文章将对此做进一步分析。

关键词：气象；气象从业人员；管理

气象部门在社会上充当了一条纽带的作用，他将政府的形象与公众联系起来，人们通常会通过气象服务的质量判断政府的行政效率。发挥好这条纽带的作用，几乎全部依赖于气象从业人员。而气象从业人员也在应对气象灾害等问题上做出了重要贡献，如果能将气象从业人员的管理规范化，将有利于他们更好的发挥自身专业知识，服务大众。现如今，气象从业人员的整体素质还不高，从业积极性、部分员工的劳动保障等问题亟待解决，因此，我们需要对此做进一步的研究。

一、气象从业人员现状描述

（一）气象从业人员的职工学历分布情况

根据《中国气象统计年鉴2008》数据可知，拥有研究生学历的职工一共有2337人，其中博士级博士后学历的气象从业人员有449人，硕士有1888人。本科生最多，有17625人。大专、中专及以

下的职工总共有33359人。这么算来，研究生只占了所有气象从业人员的4%，所占比例相当小；本科生站了33%，仅仅占了所有职工人数的三成；专科学历的职工站了约63%，占据了多半的比例。说明我国气象部门的中坚力量仍然是大专、中专及以下学历。

（二）气象从业人员的职称分布情况

从《中国气象统计年鉴2008》的数据中，我们明显可以发现，中级、初级技术职称的职工占了多数，正高级的人数相对来说极少，副高级人数相对而也较少，整个拥有高级技术职称的职工数仅仅占了全部职工数的大约10%。另外，无职称的职工数也比较多，大约占了全部比例的15%；初、中级职称的人数较多，但是同时也表明他们在职业专业技能上还有很大的进步空间。

（三）气象从业人员的劳动关系

第一，气象从业人员的劳动环境因个人所承担的工作内容的不同而不同。一部分负责实际业务的的劳动者，他们的工作环境比较复杂，由于勘测数据等工作内容，他们工作的地方经常受自然因素的干扰，比如风雨雪等。也有一部分的气象从业人员不仅仅是我们通常意识里的那一类从业者，他们常常会在气候恶劣的地方做天气研究等；第二，气象从业人员的劳动保障因编内和编外的身份而区分开来。例如编内人员的养老保险通常是直接通过国家财政支出，因此，平常并不直接从个人工资以及气象部门支出；但是，编外人员则是像普通企业的劳动者一样，由国家、企业和个人共同承担保险费用。

（四）气象部门的经费

气象部门的经费来源大部分是由国家支出，各省、市、区、县等气象部门的经费则是由上一层级的气象部门管理分配。此外，不少气象部门不断推出有偿的气象服务，以此来增加本部门的活动以及研究经费。例如所有建筑都需要避雷针等防护工具，尤其是随着地产行业的发展，高楼耸立，更加需要比普通避雷针更精密的设备。一些公司在投资生产前，需要了解当地的气候等条件是否适合该公司的产品发展等，他们也需要想气象部门申请相关数据以供研究。这些都是气象部门有偿服务范围内的事，既可以帮助出资方解决他们自身解决不了的难题，也可以缓解一下经费压力。

二、气象行业的人力资源问题及原因分析

（一）培训要求不能被满足

在气象从业人员中，我们明显感觉到，职工的整体学历不够高，专科学历的员工占了总体职工数的一多半。在这些较低学历的职工中，由于社会发展和历史的原因，年龄较大是一大特征。在职业技术等级上，初级和中级职称的人数占多数。究其原因，一是职工工作稳定后不思进取；二是因气象部门对员工技术职称并无硬性要；三是缺乏相关培训。

（二）有偿性气象服务缺乏宣传

有偿性气象服务是指，气象部门在对外提供气象服务时收取一定报酬的服务。气象服务实际上就是一种科技服务，任何一项气象服务背后都囊括了许多的科技含量，并且是以一定的科学技术为基

础的。气象部门对一些气象服务收取合理的费用，仅仅是脑力劳动和体力劳动在气象产品上的综合体现。气象部门作为政府属性的公共部门，在向社会提供大众化的如天气预报、环境质量等气象服务的同时，并没有向公众收费。但是，当部分个体或团体对气象服务有特殊要求时，便形成了市场需求，从市场经济的角度出发，也应当向气象部门给付一定的报酬。收费是合理的要求。气象部门又对自己的产品缺乏宣传，最终导致有偿性的气象服务及产品受到争议和排斥。

（三）职工的社会保险制度不完善

刚刚在现状描述中已经指出，编内人员和编外人员的社会保险上的差别，仅仅是以养老保险为例的。现在我们以此为基础继续展开说明。我们了解到，编外员工的养老保险不成问题，气象部门都依法为其缴纳保险金。编内职工如果从一而终的从事气象工作，那么等到退休的时候，也可以享受养老金待遇。但是，如果编内员工中途跳槽，并不愿意继续在气象行业就职，那么，之前他所工作应缴纳的养老保险金问题如何解决呢？由谁来支付？这一点无论是在法律法规或者部门的规章制度中，并没有得到充分的考虑。这个问题也给有换工作想法的员工造成了困扰。

（四）不公平现象较为普遍

在气象部门中，各种隐性的不公平现象时有发生。第一，做同样一项任务，做得多的人和做得少的人，得到的报酬是相同的，这样不仅挫伤了积极员工的积极性，也使得懒散员工的懒惰性更加强

烈；第二，编外员工和编内职工相比，都是出于同样的职位、做同样的事情、承担相同的工作职责，但是薪酬却大大的不相等。更有甚者，编外员工有时候从事更多的事情，得到的报酬却远远低于编内职工。这样以来，不但打击了编外员工的积极性，也将对员工的向心力和凝聚力产生影响；第三，在升职问题上，气象部门的升职与其他公共部门并无差别，是以员工的工作年限为主要判断点。这样一来，一些有建树的年轻人的工作态度则会受到影响。

三、解决气象行业人力资源问题的建议

（一）完善培训体系，强化自主培训意识

针对我国气象从业人员整体素质不够高，学历水平和技能水平还有很大欠缺的情况，完善培训体系是解决问题的关键。培训根据不同的培训对象，主要分为岗前培训和在职培训，其中各自的培训内容则也不相同。从岗前培训的角度出发，则培训对象主要是新招聘录用的员工，主要是对员工进行专业技能的培训，组织其学习部门的规章管理制度，让他们了解组织的发展历史等，从而建立良好的归属感，增强组织凝聚力。以在职培训的角度来说：在管理层人员方面，还应当增加其经济知识、管理技能、领导能力等方面的培训，使他们有能力管理好现有的组织；在机关工作人员方面，则应增加其关于公文写作、与人相处、沟通交流的技巧等方面的培训；在气象业务人员方面，主要是提高他们的业务水平，促进业务技能在实践中的运用。

（二）以多种方式合理增加经费来源