赢在职场经典实用课件：提出批评五步法

③让下属认识到问题的存在
• 批评的重要目的之一就是让下属认识到 问题的存在。如果通过批评，下属仍然 没有认识到问题的存在，那么批评是毫 无意义的，因为下属没有认识到问题存 在，也就无法改正。
③让下属认识到问题的存在
• 批评的重要目的之一就是让下属认识到 问题的存在。如果通过批评，下属仍然 没有认识到问题的存在，那么批评是毫 无意义的，因为下属没有认识到问题存 在，也就无法改正。
③让下属认识到问题的存在
• 上例中主管成功的让下属认识到了问题的存在， 而不是他认为的无关紧要的东西。主管所使用 的技巧有： • ◆换位思考
• 让员工处在其他同事的位置，对于他的迟到会 有什么麻烦。作为成年人，都有对事物的分析 能力和判别能力，一旦自己意识到或感受到问 题的严重性，就会主动地改进，而不是在压力 下进行改进 。
举例
• 主管：既然你能意识到迟到是个大问题， 那如果再迟到会怎么样呢？ • 小陆：总不会开除我吧？ • 主管：当然有这种可能。《员工守则》 里有明确的规定，迟到现象严重的将会 被开除。你很能干，我不希望因为迟到 这种事而严重地影响了你的事业发展。 • 小陆：真的会有那么严重！ • 主管：（有一点得意）：当然。
⑤批评也没有用
• 有的员工在受到批评后，并不改 正，多次批评之后，主管先放弃 了自己的批评职责。
2、不批评的实质
不批评的理由都与心里障碍有关，所以， 要想运用批评，首先要克服心理的障碍。
三、提出批评五步法
三、提出批评的五步法
①直接了当地提出问题 ②提出事实，不要谈感受 ③让下属认识到问题的存在 ④提出后果 ⑤找到解决的办法
谢谢大家
运用提出批评的五个步骤进行批评，能使你 的下属心服口服，起到真正的批评作用。
①直接了当地提出问题
• 主管在批评员工时，应铁面无私、 直接了当地提出问题，这样员工 才能客观、清醒地认识到自己存 在的问题，有明确的改正方向。
举例
• 主管：小陆，我今天是想和你谈谈你迟到的问 题。我平时也不止一次的提醒过你。 • 小陆：我知道，我有时是不大准时。 • 主管：你知道你的所谓“有时不大准时”，频 率有多高吗？你几乎每天都迟到，甚至没有一 次你能会准时参加晨会。 • 小陆：昨天我没有迟到。而今天的晨会我也准 时参加了。 • 主管：你……
• 主管：这倒是事实。不过，你一定要认 识到，迟到本身就是很严重的问题。
自检
• 下面是一些错误的说法，这些说法着重于谈感 受，请你把它们改正成谈事实的说法。
• • • • 1．你今天怎么又迟到了！
你今天迟到了30分钟，这是你本周第二次迟到了！
2．你办事可真够慢的！
你现在做的工作在小组里面已经比别人落后了一周了， 为了等你跟上进度，大家就要浪费一周来等你。
③有记录，等评估时一起谈
• 有的主管不想做得碎碎叨叨，什 么小事情都要提，所以把员工的 错误先记下来，最后等到绩效评 估时，“秋后算总账”。
④下属太爱狡辩，等出大事再说 • 特别是有的主管平时比较随和或很 幽默，和下属的关系比较亲密，所 以在主管提出批评时，下属总是再 三地找各种理由为自己辩解，最后， 主管也懒的说了。
①直接了当地提出问题
• 主管第一句话就一针见血，直接提出问题，目 标非常明确。 • 直接提出问题： • 小陆，我今天是想和你谈谈你迟到的问题。我 平时也不止一次地提醒过你。 • 但是，接下来主管的话就不能让员工信服了， 因为主管使用模糊的语言，没有指出事实。 • 没有提出事实： • 你知道你有时候不大准时的频率有多高吗？你 几乎每天都迟到，甚至没有一次准时参加晨会。
如何与下属沟通
提出批评五步法
班组长培训讲义
一、提出批评的重要性
一、提出批评的重要性
• 作为一名基层的管理者，批评是日常工 作中的一项重要内容。对待下属，不仅 要适当的激励，当下属犯了错误时，还 需要及时提出批评，督促下属尽快地改 正错误，不断进步，变得更加优秀。反 之，对员工放任不管，只会阻碍员工的 发展、团队的建设，甚至整体的工作业 绩。
②提出事实，不要谈感受
• 事实是最有说服力的。主管提出有依据 的事实，可以避免下属因不服气而导致 的争论。
举例
• 主管：你知道你不准时的频率吗？（拿 出一张考勤表）上个月你有6次迟到，2 次没能准时参加晨会。 • 小陆：看来我迟到的次数是不少，我以 后注意。不过你也看到了，我并没有因 迟到而影响工作呀。
二、为什么不批评
1、不批评的借口
①业绩重要，激励更重要 ②公司的要求、目标太高了 ③有记录，等评估时一起谈 ④下属太爱狡辩，等出大事再说 ⑤批评也没有用
①业绩重要，激励更重要
• 有的主管认为只要业绩好，其它的 都是小事，没必要管。 • 有的主管更看重激励，觉得批评会 削弱激励的作用，所以干脆不批评， 只激励。
③让下属认识到问题的存在
• ◆使用引导式的问题
• 使用假设句，如果怎样，你觉得怎么样， 让员工回答，就会怎样。员工自己来回 答时，会比较认同这种观点。
• 虽然员工认识到了自己的问题，但这还 不足以保证问题得到解决，还需要让员 工认识到问题的重要性并作跟踪观察。
④提出后果
• 主管在批评员工时，应指出员工的 行为所带来的后果，以便让员工认 识到问题的重要性。
④提出后果
• 最后还需要同员工一起找到解决问题的 方法，确认问题的解决。
⑤找到解决的办法
• 与下属一同找到解决的办法，是批评的 最后一步。其实，很多时候问题并不难 解决，之所以长期地拖着不能解决，可 能是因员工从来就没有意识到问题的严 重性和严重后果。一旦主管明确的指出 来，一般而言，员工就会自己主动地想 办法解决。找到解决办法，是主管或基 层经理和下属共同的责任，只有一起找 到合适的解决办法，才能真正的去改正。
②公司的要求，目标太高了 • 主管自己也对公司的制度和要求 不满，或者自己也不太遵守公司 的制度，当下属违背公司制度时， 主管自然不会提出批评了。
举例
• 一家公司要求所有成员都穿统一的工服， 一名经理对此很不满，觉得完全没有必 要强求大家穿一样的衣服，所以他属下 的员工有时工装不合格，他从来都不说， 只睁一只眼闭一只眼，最后，公司对这 个经理的表现不满意，扣了他的奖金。
举例
• 小陆：看来我迟到的次数是不少，我以后注意。不过 你也看到了，我并没有因迟到而影响工作呀。 • 主管：没有影响工作吗？那你说，如果公司的其他人 也都每月有6次迟到，会不会影响到你的工作呢？ • 小陆：这个，会影响到我的工作。如果我去找他们， 他们没在，我最少还要再跑一次。 • 主管：如果其它部门的人来找你，你偏偏不在，他们 会如何评价我和咱们的部门呢？ • 小陆：他们也许会说您管理不善，说我们部门有问题。 看来迟到真是个大问题，我真的需要非常注意了。 • 主管：好，非常高兴你能进一步认识到这个问题。明 天不要再迟到了。
举例
• 主管甲在和主管பைடு நூலகம்谈话，时钟指向9：20，某员工走 进办公室。 • 员工（对主管）：嗨！你早。 • 主管甲：早什么？你又迟到了。 • 员工做个鬼脸，走开。 • 主管乙：你的员工经常迟到吗？ • 主管甲：是，有时会迟到，但我不大爱管他们。 • 主管乙：为什么不管呢？ • 主管甲：我觉得抓业绩最重要，迟到这种有关纪律的 事，不大好管。
举例
• 小陆：真的会有那么严重吗？ • 主管：（严肃的）：当然。有什么办法 可以让你不迟到呢？ • 小陆：其实我现在每天早上都去我家附 近的早点店吃早点，有时候会排队。以 后我会在家准备一些早点，或把闹钟拨 早10分钟。 • 主管：如果这样能解决你的迟到问题， 那就太好了。
四、小结
小结
• 本讲介绍了如何正确地对下属提出批评：①强 调了提出批评的重要性，对下属及时地批评， 能切实、有效地督促下属竭尽全力地尽快改正 错误；②重点介绍了提出批评的五步法，通过 将一个批评的过程分成五个案例，详细生动的 说明了五步法的操作流程、基本原则和注意事 项。作为主管，必须熟练地掌握对下属提出批 评的技巧，从而能及时纠正错误，保证团队能 卓有成效地不断取得辉煌的成就。
④提出后果
• 在提出后果方面，不少的主管存在着心理误区： • ◆说的太明白，有点儿像在威胁员工； • ◆大家心里知道就可以了，直接指出在面子上 总觉着有些过不去； • ◆给自己留条退路，不要得罪人。 • 事实上，主管要站在帮助员工的角度上看问题， 提出后果不仅是警告，还可以让下属对下一步 的改进计划能有效地更加认真执行。
• 3．你怎么总是盯着别人的缺点！ • 我们在5分钟的谈话里你已经3次提到了别人的缺点。
②提出事实，不要谈感受
• 提出的事实很有利时，应该有准备地找员工谈 话，如果没有准备，谈话就可能没有效果，因 为有的员工会转移话题。 • 上面小陆说的“没有影响工作”就是转移话题， 而主管对此没有准备，“不过，你一定要认识 到，迟到本身就是很严重的问题”就显得比较 苍白无力了，员工经过几次这样的对话后就会 对主管的批评不以为然了。 • 这就是主管在分析事实方面出了问题，准备不 够充分，没有让员工认识到问题的存在。
自检
• 仿照讲义中有关对纪律问题的批评，假设你是 一位主管，你的一名下属最近工作态度不是很 积极，而且经常发表一些消极的言论，根据我 们所学的提出批评的五步法，对这名员工提出 批评。你究竟打算怎么做？ • ______________________________ _____________________________ • ________________________________ ____________________________