公务员绩效考核研究文献综述

不 同 于 一 般 的 研 究 活 动 ， 其 是 对 政 府 尤
他 国家记分考核办法 ， 德 、 勤、 将 能、 绩、
廉 几个 指标 都进 行 量化 、 解为 若千要 分
素 ， 赋 予 一 定 的 分 值 个 权 数 ， 后 确 定 并 然
实 中占据主要位 置的是直接上级 考核 。 ２３ ．考核 等级评 定缺乏 层次性
性。 ｊ２ 核 方 法 ．考
经济 效益 、 社会公正 、 道德教化等多重责 任， 也导致了公务员绩效考核标准 的多样
性 。三是 考核 过 程 的社会 参 与性 。 公共 部 门与公 众有天 然 的 密切联 系 ， 时刻 并 与公 共保持 互动 ， 故公 务 员的绩 效考核 不能 回避公 众 的参与 。四是 考核 的公开
适 应刺激 反映 模式 而采 用的一 种有 效人
效达到改善组织绩效 的目的。 …
而使 注重 实绩这一考核 原则变得 模 糊 ； 多， 而定量 的太少， 治性评价 的作用仍 政 很大， 这样 就给 划分 等次带 来很 大 的困 难。 周晓玮 （０ ３ 认为考核标准 过于笼 ２０ ） 统， 缺乏 细化和具体化 。 宏伟 ， 张 陈然然 （ ０ ９ 认为考 核标 准 模糊 ， ２０ ） 缺乏 针对
以 及应享有 的待 遇 。
３４ 强 对 评 价 主 体 的培 训 ． 加
重 问题 的仍 然在 考核 中轻松 过 关 ， 核 考
主 体或 碍 于 情 面 、 好人 ， 与考 核 客 做 或
体 有 私 交 ， 是 在 考 核 中 睁 一 只 眼 、 一 于 闭
顾 茜 茜 （ ０ ８ 认 为虽 然 《 务 员 ２０ ） 公
一
２我 国公务 员考核存在 的问题
２１ ． 考核法律 法规 体 系不够安 全
顾 茜 茜 （ ０ ８ 认为 中国公 务员考 ２０ ）
轻 三 面， 中以工作实绩为考核 重点 。 其 而现行 是 重 视 年度 考核 ， 视平 时 考核 。 是 轻视 定 量 考核 。顾 茜 茜 的 考 核 标 准 却 无 视 这 些 差 别 ， 统 地 以 重视 定性 考核 、 笼
朱 玉知 、 乐治洲 （ ０ ４ 认 为： 立 ２０ ） 建 具体化 的 考核 指标 体系 。不 同部 门的不
些单 位 为 “ 图方 便 ”， 往省 略这 些 程 往
序。 宋晨 （ ０ ８ 认 为公 务员考核程 序流 ２０ ） 于形式 ， 民主化 、 开化程度 不高 。 公
同类 别 、 同层 次的 公务 员应制 定不 同 不 的 、 有针 对 性 的考 核指 标 。确定 科 学 具 的考核 指标 应从 以下 以下几 方面做 起 ： ３１明确考核 目的 ， 变考核 理念 ． 转
只眼， 使得 公 务员管 理 的一 个重 要把 关
环节 变得 没有 实际 意 义 。 章 、 家 利 罗 何 （０ ２ 提出 ， ２０ ） 事实上考核人 员的素质 也 会 影响 到考核 结果 的质 量 。 果考核 者 如 仍仅 仅是凭 借 经 验、 习惯 乃至 直觉 实施 考核， 其结果就 难免为个人好恶所左右 ， 犯下 “ 己及 ’ 推 的错 误 ， 无法 实现考 核 结果所要 的公正、 客观 ， 也降 低了考核 的 整体 效果 。 宏、 良铁 （ ０ ４ 认为 ， 樊 戴 ２０）
核 主体责 任不 清 、 职失 误 无法 追究 。 失
公务员， 所以 大多 数公 务 员都集 中在 称
职这一等次上 。 茜茜 （ ０ ８ 认为 由于 顾 ２０ ） 大多 数 人的 考核等 次集 中在 称职 上 ， 不
３３ ．增加 公 务 员考 核结 果的等次
林金 奕， 晓丹 （０ ７ 认 为应借鉴 徐 ２０ ） 国 外公 务 员考核 的经 验 ， 公 务 员考核 将
序、 方法 、 考核结 果的评 定与使 用 、 考核
工作 的管理 与监督 等 内容 进行具体 的规 定 。 次， 其 加强执 法 ， 确保法 律法规 落到 实处 。 次 ， 再 严加 惩治 ， 对违法违 纪行为 严肃处理 。
２２ ． 考核 意识单 薄
张宏伟 ， 然然 （ ０ ９ 认 为， 导 陈 ２０ ） 领 干部认识不 到位 ， 目的不 明确 。 为考核 认 是上面的事。 ２ 考核主体设置 不合理 ． ３ 秦立春 （ ０ ２ 认 为， ２０ ） 目前公 务员考
性 。 然公 务员考 核仅仅 是行政 机 关内 虽
部管 理行 为， 但政 府行 为的公 共性 以 及
透明政 府的理 念推 动了考核 向社会大 众 的公开 化。
祝 建兵 、 王春 光 （０ ３ 认 为公 务 ２０ ）
是 重 视领 导 考核 ， 视 群众 考 核 。 轻 二
wk.baidu.com
公 务员 的考核 标准 按 照 《 国家公 务 员暂 员考核 方法简单 和不 科学丰要 表现在 ： 行 条例 》 的规 定 是德 、 、 、 四个方 能 勤 绩
３２ 造 良 好 的 法 律 和 制 度 环 境 ．营
队合 作精 神 ， 影响 部 门工作效 率 和 对外
服务质量 。 韦俊华 （ ０ ７ 认 为考核主体 ２０ ）
过于单一， 应包 括 上 级 、 级 、 级 ， 现 下 同 但
姜 晓萍 、 马凯利 （ ０ ５ 认 为 ： ２０ ） 评估
对 不 同 职 级 干 部 的 评 价上下 一 般
以 至于在 考核 实践 中 ， 些考 核客 体 客 一
体 （ 考核 者 ） 履 行 岗位 职 责或 有 严 被 未
管工作表现 表现 如何 都能享 受至 相 同待
遇 ， 考核结果使激励作用无法发挥 。 使 ２ 考核程 序流于形式 ． ５
结 果的 等次分 成五 级 或七 级 ， 规 定出 并 每 个 等级 的 考核 标准 、 各级 人员 的 比例
德 能 勤绩 的标 准 来耍 求 ， 其结 果只 能是
用。朱玉知 、 乐治洲 （ ０ ４ 也认 为考核 ２０ ） 指标 过 于笼 统 。一股 说 来 ， 考核 制度 应 以 职位 分类 为基 础 ， 同部 门的不 同 类 不
（ ０ ８ 认 为 考核 方 法 不够 灵活 。 时 考 ２０ ） 平
公 力 资 源 开 发 手 段 ， 通 过 提 高 成 员 的 绩 另 一方面 ， 务 员的 考核 仍以 定性 的居 即
１我国公 务员考核现 状
１ ． １考核 内容 和指 标
１９ 年，《 ９３ 国家公 务员暂行 条例 》的 颁布 标志 中国公 务员制度 的正式 建 立 。 谢亚红 （ ０ １ 认 为考核标 准笼统模糊 。 ２０）
法 》 定 “ 非 领 导 成 员 公 务 员 的 定 期 规 对
狄 雪琴 （ ０ ８ 认 为 ： ２０ ） 首先 ， 过培 通
训转变 评估者 的不良观念 ， 立公 正、 树 客 观的评价观 念。 次， 过培训使评价主 其 通 体明确工作职 责。 最后 ， 通过 培训通过其
专 业 知 识 和 技 术 水平 。
公务员绩效考核 研究文献综 述
高岩 马 谢 民 北 京大学公 共 卫生学 院 多， 体现不 同职 位特点的分类型、 分层次 的考 核指标较 少。 次， 再 动态考核较少。 缺 少 实地 跟踪 的动 态考核 ， 使考 核者对 拟 提 拔的 国家公 务员各方面情况 的掌握 及 最 终 的评 价不 够全 面 、 乏深 度 。 缺 张 宏伟 ， 陈然然 （０ ９ 认为考核方法不合 ２０ ） 理 。 时操 作 中存 在 重视 领导 考核 ， 平 轻 视 群众考核 ； 重视年 度考核 ， 轻视平 时考
核 ； 视定性考核， 重 轻视 定量考核。
公务 员是指 代表 国家从事社 会事务 管理 、 行使 国家主权 、 履行 国家公 务的人 员 。 务员绩 效考 核是 指 国家 行政 机 关 公 按照 法律 规 定权 限 ， 照国 家公 务 员管 依 理的法律 、 法规 和其他规范性 文件， 所 对 属公 务员的工作成 绩 、 能力 、 态度 等进行 别、 不同层 次 的公 务员应 制定 不同 考核
指标体系， 以全 面 、 体 的 反 映 公 务 员 在 具 ｌ 考 核 特 征 ３
姜晓 萍 （ ０ ５ 认 为一是考核 的法 ２０）
定性 。指对公 务员 的考核 必须 以国 家公 务 员管理 的 相 关法 律 、 规为 依 据 ， 法 由 法定 考核 主体依法 定程 序进 行考核 。二 是考 核标 准的多 样化 。 共管 理和 服务 公 的宗 旨与私营 组织 的 目标有本 质不 同，
虽然 《 务员法》规定 以平 时考 公 干篇一律 ， 得考 核 难以 起 到应 起 的作 核 较少。 使 核为基础 ， 但平时考核具有 时间长， 内容 繁琐的特点 ， 因此平时考核形同虚设 。 其 次， 定量 考核 较 少 。 观抽 象 的考 核 较 宏
核制 度推行了十多年 ， 虽然出在台了相 关 法律 法 规方 面积 累 了一 些宝 贵经 验 ， 但
工作 中的备方面 表现 。 而现 行 的考核 标 准将考核 内容分为 “ 能 、 、 德、 勤 绩、 廉”
五 个 部 分 ， 核 标 准 也 只 是 定 性 地 作 了 考
些 说 明， 但许 多单位 即 以此作 为考 核依
考核 内容大体 相同 ， 没有体 现不 同类 的考核和 评价 的 活动 。绩效 管理 的最 终 据 ，
孔 杰 （ ０ ０ 认 为， 当准 确定位 目 ２ １） 应
系 ， 过 考 核 发 现 问题 ， 出 改 进 方 法 ， 通 提
公共 部 门进 行 绩效 考核 时 ， 多数 由上 ３完善公 务员绩效考核 的对 策 大 级公 务员对 领导进 行 评估 。 种考 核 方 这
式 由于信息 面较 窄 ， 以保证 考核 的客 难 观性和公 正性 。同时提出 ， 目前公务员考
首先 ， 核指标 的设立应实 事求是 ， 予 考 能 以量化的 ， 均应数量化 表示 ， 不能地采 用
核在考核 对象错位 问题 。 另外， 重视对 标 ， 定合 理 、 只 设 科学 、 灵活 的 目标 管理 体 描 述表 示 。 刘晓辉 、 红艳 （ ０ ４ 提 出 王 ２０ ）
公 务 员绩效 的考 核 ， 视 对部 门绩 效的 忽 考核 ， 致使 公务 员各 自为政 ， 削弱部门团 以定性和 定量 相结合 的方法 来考核 国家 公 务 员。 国公 务 员考核 制度 应根 据公 我 务员不 同类 型、 次的职位要求 ， 层 参照其 从而通过公 务员的工作能 力。
不 在 促 目的 是充分 开发和 利用每 个成 员的 资源 型 、 同层 次公 务员的基 本要求。 实践 公 共部 门的宗 旨是维 护公 共秩 序 、 进 其 中， 一方面缺乏评 价实绩的客 观标准 ， 从 公 共福 利 ， 绩效 往往 承担 政治 统治 、 来提高 组 织绩效 。 公务 员绩 效考 核便 是
考核制 度不 完 善 ， 考核 体系 不健全 仍是 现存 的 主要 问题 之一 。 比于 日本的 法 相
Ｐ１ ．５４ 人 资 理 力 源管
规， 中国的 《 公务员法 》 显得 单薄 。
理想 。 周晓玮 （ ０ ３ 亦认 为考核等次偏 ２０ ） 少， 有优秀 、 仅 称职 、 本 称 职 、 基 不称 职 四个档次 。 给实际工作造成极 大的不便 。 由于考核 制度 中规定 优秀 比例 不能超 过 １％ ， ５ 而真正 不 称 职 的也 只 是极 个别 的
考核 采 取年度 考核 的 方式 ， 先有 本人 按 照职 位职 责 和有 关要 求进行 总 结 ， 管 主 领导 听取 群众 意 见后 ， 出考核 等次 意 提 见， 由本 机关 负责 人或 授权 的 考核 委员 会确定 考核 等次 ” 但在 实际操 作 中， 。 有
３ ５ 立公 务 员定量 与定性 相 结 合 ．建 的 考核指标 体 系