建筑企业管理人才发展浅析
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业作为国民经济的支柱产业之一，在推动经济发展和城市建设方面起着举足轻重的作用。
由于行业发展速度快、需求变化多样、技术更新迅速等因素的影响，建筑行业人力资源管理面临着一系列问题。
本文将结合实际情况，对建筑行业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出一些解决对策。
一、问题分析1. 人才流失严重建筑行业人才流失严重是一个突出的问题。
一方面，随着建筑行业的发展，对专业技术人才、管理人才、营销人才的需求持续增长，但供给与需求之间的矛盾依然存在，导致人才流失严重。
由于建筑行业工作环境较为恶劣，工作强度大，加之薪资福利待遇不尽如人意，使得员工流失率居高不下。
2. 人才结构不合理建筑行业人才结构不合理也是一个亟待解决的问题。
目前，建筑行业人才主要集中在一线工人和普通技术工人，相对缺乏高级技术人才和管理人才，造成了人才结构不合理的状况。
这种不合理的人才结构不利于企业技术创新和管理水平提升，影响了企业发展的长期可持续性。
3. 人才培养不足建筑行业人才培养不足也是一个阻碍行业发展的问题。
由于行业发展迅速，对新型专业技术人才的需求与日俱增，但相关高校和培训机构的人才培养供给跟不上需求，导致了人才供给短缺的现象。
二、解决对策1. 完善人才引进机制针对人才流失严重的问题，建筑行业可完善人才引进机制，多渠道引进各类人才。
除了加大对高级技术人才和管理人才的引进力度外，还可以通过加强与高校、培训机构的合作，培养适应行业发展需要的新型专业技术人才，缓解人才供给不足的状况。
2. 提高薪资福利待遇为解决人才流失问题，建筑行业企业应适当提高员工的薪资福利待遇，改善员工的工作环境和生活条件。
通过建立完善的薪酬体系和晋升机制，激发员工的工作积极性和创造性，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
3. 加大人才培训力度针对人才培养不足的问题，建筑行业应加大人才培训力度，提高员工的综合素质和专业技能水平。
浅析建筑施工企业的人才梯队建设
浅析建筑施工企业的人才梯队建设在当前建筑施工行业竞争激烈的背景下，企业的发展离不开优秀的人才队伍。
建设一个强大的人才梯队对于建筑施工企业的可持续发展至关重要。
本文将从人才梯队的概念、构建方式和具体实施措施三个方面对建筑施工企业的人才梯队建设进行浅析。
一、人才梯队的概念人才梯队，是指一个合理结构、专业能力全面、年龄层次分明的人才队伍。
建筑施工企业的人才梯队应该具备以下特点：首先，要有合理的结构，涵盖从初级到高级岗位的各个层级；其次，专业能力全面，覆盖了建筑设计、土建施工、机电安装、工程管理等多个领域；最后，年龄层次分明，以确保不同年龄段人员的经验和活力相结合。
二、构建人才梯队的方式建筑施工企业构建人才梯队应采取多种方式，包括招聘引进、培养和储备。
1. 招聘引进招聘引进是建筑施工企业构建人才梯队的重要手段之一。
企业可以通过招聘会、人才市场、网络招聘等渠道吸引优秀的人才加入。
在招聘过程中，企业应该注重选拔有潜力的人才，而不仅仅关注经验和学历。
同时，要注重引进各个层级的人员，确保梯队的完整性。
2. 培养培养是企业构建人才梯队的核心环节。
企业应该制定科学的培养计划，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等。
通过培训，可以提高员工的专业素质和领导能力，为他们提供成长的空间和机会。
3. 储备企业应该建立人才储备库，为未来的发展储备人才。
储备人才可以通过实习生、研究生、校企合作等方式引入。
在储备人才的管理上，企业应该进行定期评估和激励，以确保其成长和留任。
三、实施人才梯队建设的措施建筑施工企业要实施有效的人才梯队建设，需采取以下措施：1. 制定人才梯队建设规划企业需要制定长期的人才梯队建设规划，明确目标和路径。
规划需考虑企业发展阶段和业务需求，确定各个层级的人员数量和结构。
2. 建立激励机制企业应该建立完善的激励机制，以吸引和留住人才。
激励可以包括薪资待遇、晋升机会、培训机会等，以满足员工的物质和精神需求。
3. 加强人才评估和晋升机制企业应该建立科学的人才评估和晋升机制，根据员工的能力和表现，为其提供晋升机会和发展空间。
建筑企业管理人才发展
建筑企业管理人才发展浅析作者简介：毛庆军（1974年3月-），男，山东省滕州市人，本科学历，助理工程师。
企业管理是由管理者、管理手段、管理对象三要素组成。
由此而来管理者也好、被管理者也好，采用什么样的管理方法也好，归根结底就是人才——尤其是经营管理人才。
建筑企业；管理【中图分类号】f279.23文献标识码：b文章编号：1673-8500（2012）11-0010-02入世以来，祖国的各项建设事业蒸蒸日上，人民的生活水平稳步提升，诸多现象中最为突出的就是建筑企业。
它为城市树立了形象、为城乡镇铺平了道路。
但就在它得到充分发展与实力证实的同时，随着建筑市场的国际化，其工程规模不断扩大，市场竞争日趋激烈，建筑管理工作也随之越来越复杂，要想广深发展，敢问路在何方？于是，人才被提到相当的高度。
因为企业管理是由管理者、管理手段、管理对象三要素组成。
由此而来管理者也好、被管理者也好，采用什么样的管理方法也好，归根结底就是人才——尤其是经营管理人才。
1从市场现状看人才需求如今的建筑企业最缺的便是实用型的经营管理人才。
目前，各地建筑企业正积极通过产权制度改革，向建立现代企业制度的目标迈进，而建立现代企业就必须要有十分强的企业科学管理。
因此在人才、资本、市场、科技、信息诸要素中，人才尤其是管理型人才，便成了重中之重，所以，一个建筑企业要想得到积极健康强有力的发展，就必须发展完备对经营管理人才的发掘、教育与培养，否则在势如破竹的形势下就难以立足，更别说发展潜力与后劲。
2从市场形式看人才分类随着建筑企业竞争的日趋激烈与诸多，建筑企业的发展定位，各种管理人才的分类也日渐明朗，要么是熟悉国家建筑业方针政策、精于建筑业资源运作、社会责任感强的经济人类的经营管理型人才；要么是具有高层次建筑经济管理和专业知识，及创新意识和专业技能的复合多能型人才；要么是能根据企业实际需求科学策划，制定系统的发展战略的策划整合型人才；要么是本身就是某方面的行家，能凭自己某方面的研究造诣，精于运作，确保企业发展战略顺利实施的专家管理型人才——诸如以上这些人才是建筑业市场发展与建筑企业需求的定位、是竞争中的定位、是不断发展与日趋完善的不定型的定位。
企业管理中的人才储备与人才发展
企业管理中的人才储备与人才发展一、企业管理中的人才储备人才储备是企业管理中的一个重要环节，尤其在当今激烈的市场竞争形势下，做好人才储备对于企业的长期发展至关重要。
1. 人才储备的意义人才储备的意义主要体现在以下几个方面：（1）稳定人才队伍：人才储备是为确保企业长远发展而设置的，通过对人才储备的规划和实施，可以保证企业的人才队伍稳定和持续发展。
（2）减少招聘成本：当企业需要新岗位人员时，如果已经有一定的人才储备，那么可以在其中挑选合适的人才，避免新一轮的人才招聘，减少招聘成本。
（3）释放资源：人才储备的目的是为了提高企业的战略准备度，优化人员结构，实现人力资源的最大效能，从而节约企业的资源和成本，实现公司可持续发展。
2. 如何进行人才储备（1）人才储备的对象：人才储备应该是针对未来可能出现的各种人才需求而进行的，包括高层管理人员、专业技术人才和一些中层管理人员。
（2）人才储备的方式：企业可以通过网络渠道、校园招聘、内部资源调配等多种方式进行人才储备。
在实施过程中，应根据不同的人才需求采取不同的储备方式。
（3）储备管理制度：在人才储备的过程中，应该建立起相关的管理制度，包括绩效考核、薪资待遇、培训等，对于储备人才提供一系列的支持和帮助，增强他们的技能和信心，为未来在公司中的发展做好充足的准备。
二、企业管理中的人才发展在人才储备之后，企业管理需要将企业中的人才进行全方位的发展，以实现企业战略目标和个人职业目标的最大化。
1. 人才发展的重要性人才发展是企业管理中的重要环节，它能够提高员工的工作效率，优化人员结构，激发员工的创造性和创新能力，提升企业核心竞争力，保持企业的持续增长和发展。
2. 如何实施人才发展（1）制定个人职业发展计划：各企业应该对员工进行职业发展规划，制定有针对性的职业发展计划，设计职业晋升路线，并提供必要的培训和资源支持，以激励、激励和提高员工的积极性。
（2）注重员工激励：在人才发展的过程中，注重员工激励非常关键。
建筑企业人力资源管理目标
建筑企业人力资源管理目标
人力资源是建筑企业发展和运营的重要支撑，因此合理的人力
资源管理目标对于企业的长期成功至关重要。
以下是建筑企业人力
资源管理的目标：
1. 雇佣和招聘：建筑企业应该确保拥有合适的人员来满足业务
需求。
管理目标应包括制定招聘计划和流程，确保招聘到有技能和
经验的员工，同时提供适当的培训和发展机会。
2. 员工满意度和福利：建筑企业应该努力创造一个员工满意的
工作环境。
管理目标应包括提供合理的工资和福利，关心员工的福
利和工作生活平衡，并建立有效的沟通渠道以解决员工关注和问题。
3. 培训和发展：建筑业是一个不断发展和进步的行业，因此建
筑企业应该设定培训和发展目标。
管理目标应包括提供持续的培训
和发展机会，以提高员工的技能和知识水平，并确保他们能够适应
变化的行业需求。
4. 绩效管理：建筑企业应该建立有效的绩效管理体系，以评估和激励员工的表现。
管理目标应包括设定明确的绩效指标，定期进行绩效评估，提供奖励和晋升机会，并与员工沟通关于绩效的反馈和改进方案。
5. 人才管理：建筑企业应该注重人才的发展和管理。
管理目标应包括制定人才储备计划，识别和培养高潜力员工，并建立良好的员工激励和留任机制，以确保企业内部有足够的人才储备来应对未来的挑战。
总之，建筑企业人力资源管理的目标是为了招募和保留高素质的员工，并通过培训和发展来提高员工的技能和绩效，以支持企业的长期发展和业务需求。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策随着城市化的加速和建筑行业的不断发展，建筑行业人才需求量不断增加。
在这个背景下，建筑行业人力资源管理也面临着一系列的问题。
本文将从建筑行业人力资源管理的现状入手，分析存在的问题，并提出解决对策。
一、建筑行业人力资源管理现状建筑行业人力资源管理不规范、职业素质低下等问题依然存在，主要表现在以下几个方面：（一）建筑行业人才缺口严重。
当前，我国建筑产业高速发展，建筑行业对各类专业人才的需求增长迅速，但人才缺口尤为严重。
（二）从业人员素质参差不齐。
在建筑行业，一些从业人员缺乏职业道德意识和职业素养，从事建筑施工时不能遵守职业规范和安全规范，给工程施工带来很大隐患。
（三）企业管理水平较低。
由于建筑行业的管理层次较复杂，各个环节之间的联系错综复杂，导致企业管理水平较低。
（四）行业人才培养体系不完善。
目前，建筑行业人才培养体系才正逐渐完善，各高校、技术学校、职业院校等的建筑类专业人才培养依然有待进一步加强。
（一）建立完善的人才引进机制建筑行业缺少人才是一个普遍存在的问题，因此，需要建立有效的人才引进机制。
一方面，建筑企业可与高校、职业院校等合作，开展实习项目和人才引进工作，另一方面，建筑企业也可制定科学合理的薪酬政策、完善激励机制，吸引更多人才加入建筑行业。
（二）加强从业人员职业素质培养当前，建筑工人的职业素质普遍较低，需要对此进行加强。
建筑企业可以举办职业培训班，为从业人员提供相关培训，提高他们的职业素养和工作技能。
此外，也可以通过与高校联合开展实习以及入企定制化培训，加强员工职业素养的提升。
（三）完善建筑企业管理体系加强建筑企业的管理体系建设是提升建筑行业竞争力的必要条件。
建筑企业需要注重完善管理层次体系，同时规范各项管理流程和业务操作。
另外，建筑企业可通过引进市场化操作机制和智能化管理技术，提高企业及员工的效率和管理水平。
（四）优化建筑类专业人才培养当前，建筑行业人才培养体系仍然存在不足之处，建筑企业需要加强与高校、职业院校的合作，并探索建筑类专业人才培养新的机制。
建筑企业人才引进工作中存在的问题与对策
建筑企业人才引进工作中存在的问题与对策摘要：在建筑企业发展的过程中，人才是企业运营的重要基础，也是企业管理工作中最为重要的工作内容。
在建筑市场经济不断变化的过程中，人力资源是最为宝贵的资源，企业的发展和竞争，都需要以人才作为核心力量。
简单来说，建筑企业要想在市场中占据优势地位，就必须要制定以人才为主的战略目标，以此来推动建筑企业的进步和发展，全面实施建筑企业人力资源引进的重要战略计划，积极地在市场中引进专业素质能力较高的人才。
但是从目前实际的人才引进工作中来看，引进工作还存在这一定的问题，企业需要不断对问题进行研究，制定有效地改善对策。
关键词：建筑企业；人才引进；问题分析；对策研究在建筑企业发展和市场竞争中，人力资源是不可或缺的重要内容，也是帮助建筑企业获得更大竞争优势的主要因素，其在促进企业赢得更多市场份额的竞争中起到主导性的作用。
因此，在新时代发展背景下，建筑企业要想获得更大的经济效益，就必须要加强对人才的管理，积极引进具有较高专业素质能力的人才。
但是从现阶段实际的引进情况来看，在人才引进环节中依旧存在许多问题尚未解决，例如高新技术人才的短缺、重学历轻经验、人才引进方式不当等等，这些问题的存在都影响着建筑企业人才引进的全面发展和进步。
为更好的解决上述问题，应针对具体的问题制定有效地改善对策，做好建筑企业人力资源的优化配置，进一步促进建筑企业的健康发展。
1、现阶段建筑企业人才引进工作中存在的问题1.1建筑企业高技术人才十分紧缺根据现阶段对建筑企业人才分配的调查可以发现，多数建筑企业都在不同程度上缺少高级施工人员、高级技术人员，并且施工团队也多数由农民工组成。
具体来说，建筑企业和施工单位中高素质、高技术能力的工作人员缺失程度较高，这样的情况在一定程度上也影响着建筑企业的发展，缺少高技术人才的施工团队无法对建筑工程施工质量进行保障。
除此之外，市场中对人才技术培养的力度也不足，许多高校毕业的施工人员、管理人员以及企业工作人员都没有实践工作的经验，这也很难满足建筑企业实际发展的需求[1]。
浅谈建筑行业企业管理的改革
浅谈建筑行业企业管理的改革建筑行业一直是我国经济发展的重要组成部分，而建筑行业企业管理的改革也是当前发展的重要课题之一。
随着经济的快速发展和市场的不断变化，传统的建筑行业企业管理方式已经不能完全满足市场需求，需要进行深刻的改革和创新。
本文将从管理模式、人才培养、科技创新和企业文化等方面来谈谈建筑行业企业管理的改革。
一、管理模式的改革传统的建筑行业企业管理模式主要是以集权管理为主，也就是由高层领导集中决策，并通过层层传导到各个部门和员工。
这种管理模式虽然在一定时期内推动了企业的发展，但在当前的市场环境下已经显得有些僵化。
随着市场竞争的不断激烈化，企业需要更加灵活和快速的反应能力，而传统的集权管理模式难以满足这一需求。
建筑行业企业管理需要进行改革，向着扁平化和分权化的方向发展。
扁平化管理可以使企业更加敏捷地适应市场变化，避免信息传递的滞后和误差。
分权化管理则可以激发员工的创造力和责任感，提高企业的执行效率和决策效率。
改革并不是简单的去掉一些管理层次和权限，而是结合企业自身的特点和市场需求来设计一套适合企业发展的管理模式。
二、人才培养的改革在现代建筑行业中，技术和人才是企业的核心竞争力。
建筑行业企业管理的改革也需要与人才培养相结合。
传统的人才培养方式主要是通过内部培训和经验积累来提高员工的技能水平，但这种方式已经无法满足市场对人才的需求。
建筑行业企业需要注重引进和培养高素质的专业人才，推动人才培养体系的改革和创新。
首先是加大对技术人才的引进，引入国内外高水平的专业人才，提高企业的专业技术水平和创新能力。
其次是加强对员工的培训和教育，通过专业的培训机构和课程，提高员工的专业素养和综合素质。
最后是构建一套完善的人才激励机制，激发员工的创造力和工作激情，提高企业的凝聚力和竞争力。
三、科技创新的改革随着科技的不断进步和应用，建筑行业也需要紧跟科技的步伐，推动科技创新和应用。
传统的建筑行业企业技术水平相对偏低，一些工序和技术还停留在传统的水平上，难以满足市场对建筑品质和效率的需求。
浅究目前国有建筑企业人力资源管理的若干措施
浅究目前国有建筑企业人力资源管理的若干措施【摘要】国有施工企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象；与此同时也面临着施工项目基层条件差、工作环境单调、已婚员工长时间天各一方、单身员工难以找到适合的对象等诸多问题。
因此，科学合理地做好人力资源的引进、培养和管理，已经成为国有施工企业急需解决的问题。
针对国有建筑施工企业人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
【关键词】国有；建筑企业；施工项目；人力资源；管理1、人力资源的引进2）严把人才引进关，争取做到“进一个、用一个、留一个”。
现如今的应届毕业生，有一部分缺乏吃苦耐劳的品质。
而我们建筑企业的施工项目工作性质和特点却是工作环境相对恶劣，劳动强度大，无论是体力上和精力上的耗费均有体现。
与此同时，员工的福利待遇并不是很高。
再加上一般情况下新引进的应届毕业生又面临婚恋的现实问题，也会对他们的精神状态和情绪产生影响。
综合这些因素，很有可能会导致一些人员的流失。
因此，要严把人才引进入口，挑选能够吃苦耐劳、塌实肯干的人，能够积极主动干工作想问题、解决困难的人，能够勇于接受挑战、开拓进取的人。
2）与有关高校进行“校企合作”，定制企业需要的毕业生。
通过与有关高校进行沟通，将企业对人才的具体要求提出来。
高校可根据企业的要求，制定更加有针对性的教学计划，逐步的将企业的情况让学生在校期间有比较深入的了解，这样有助于更加准确的挑选出适合企业全方位要求的人才。
校企双方互相支持、互相渗透、双向介入、优势互补、资源互用、利益共享，一方面为企业输送合格人才，一方面解决高校毕业生的就业问题，实现双赢。
3）面向社会，招聘有经验的高素质人才。
对于企业需要的具有优秀思想品质，掌握现代科学知识，富有开拓创新能力，适应市场竞争需要，并能以其创造性劳动为企业发展和社会进步作出贡献的人才。
企业除了内部培养之外，还可以面向社会，广纳贤才，为企业更好更快的发展做好充分的准备。
建筑行业的人才培养与团队管理
建筑行业的人才培养与团队管理在建筑行业，人才培养和团队管理是非常重要的因素，决定了企业的发展和成功。
本文将探讨建筑行业中人才培养和团队管理的重要性，并提出一些建议。
一、人才培养的重要性1.1 人才培养的意义在建筑行业中，人才是最重要的资产。
只有通过有效的培养和发展，企业才能够获得竞争优势和持续发展。
人才培养包括技能培训和职业发展规划，能够提升员工的专业知识和技术能力，为企业提供更高质量的服务。
1.2 建立良好的培养机制为了实现有效的人才培养，建筑企业应该建立良好的培养机制。
这包括识别人才潜力、制定培养计划和提供专业指导。
企业可以通过内部培训、外部培训、工程实践等方式，为员工提供学习和成长的机会。
1.3 鼓励员工创新和进修在建筑行业中，技术和知识的更新速度非常快。
为了适应这一变化，建筑企业应该鼓励员工进行持续学习和进修。
可以通过提供奖励和激励措施，激发员工的学习热情，促进他们的个人发展与企业发展相结合。
二、团队管理的重要性2.1 构建高效的团队在建筑行业中，团队管理对于项目的成功至关重要。
团队管理包括团队建设、团队协作和团队监督等方面。
建筑企业应该注重团队成员的角色分工和沟通协作，确保团队整体能力的发挥。
2.2 建立积极的企业文化良好的企业文化是团队管理的基础。
建筑企业应该树立共同的价值观和行为准则，建立积极向上、团结协作的企业文化。
通过组织团队活动、开展员工培训等方式，增强员工的归属感和凝聚力。
2.3 奖励和激励建筑企业应该及时给予团队成员适当的奖励和激励措施，以激发他们的工作热情和积极性。
可以通过薪酬、晋升、荣誉等方式，认可和奖励团队成员的卓越表现，促进团队的稳定和发展。
三、人才培养与团队管理的关联3.1 人才培养是团队管理的基础有效的团队管理需要具备一定的人才基础。
只有通过人才培养，建筑企业才能拥有高素质的团队成员，使团队更加稳定和高效运转。
3.2 团队管理促进人才发展良好的团队管理可以为人才提供成长和发展的平台。
建筑施工企业人才队伍建设措施探讨
建筑施工企业人才队伍建设措施探讨摘要本文主要针对建筑施工企业人才队伍建设进行分析研究，文章结合当前建筑施工企业人才队伍现状和行业发展的人才需求，提出人才队伍建设措施建议。
根据当前建筑施工企业当前发展态势，施工企业缺少复合型的管理人才、专业技术人才以及创新人才，人才队伍建设需要以需求为目标，通过人才队伍管理机制、培训机制，实现队伍建设，确保施工企业人才队伍日益壮大，为企业实现高质量发展打好基础。
关键词：建筑施工企业；人才队伍；建设措施随着我国经济社会发展，建筑业产值规模不断扩张，在市场规模不断扩张的背景下，行业竞争也日趋激烈，因此企业之间的竞争本质上就是人才的竞争，人才掌握最先进理念、技术。
企业想要发展，必须始终保持人才队伍的先进性。
尤其是建筑施工企业，不仅面临发展，同时也处于转型发展的关键时期。
国家针对建筑施工企业提出绿色施工、文明施工等多项要求，因此建筑施工企业应该按照新要求完成转型，而转型的关键在于企业拥有先进人才，以人才为核心促使企业发展。
1.新时期建筑施工企业对人才的需求分析新时期我国建筑施工企业迎来发展的新机遇，企业能否在此时抓住机遇，对于企业未来发展有至关重要的作用。
在新时期，能够促进企业发展的关键在于创新人才，创新人才掌握最先进的生产力和生产技术。
而建筑施工企业也应自身的发展需求，对人才建设也有更多的需求。
如，当前建筑施工企业正在朝精细化管理、智慧施工、数字化管理方向发展。
因此，人才培养应该以施工企业发展方向为需求目标，培养新人才。
首先，新时期建筑施工企业对新型管理型人才有更高的需求。
现代社会发展对建筑施工企业发展十分关注，要求建筑施工企业快速转型。
尤其是企业内部管理需要转型，传统的企业管理过于粗放，管理效率较低，企业发展运行受到影响。
而分析主要原因是由于管理者的管理理念落后，许多企业存在管理方法简单、管理制度缺乏等问题。
因此，建筑施工企业想要在新时期发展，必须要打造新型管理队伍，招聘先进管理人才，以管理人才实施先进的管理，促使企业管理转型，保障企业的可持续性高质量发展。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业作为国民经济的支柱产业之一，对人力资源的需求量大、结构性强，一直以来都备受关注。
人力资源是企业的生命线，直接关系到建筑企业的成败和发展。
由于行业特点和发展历程，建筑行业人力资源管理存在着许多问题，如劳动力短缺、队伍结构不合理等。
为此，本文将分析建筑行业人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决对策，以促进建筑行业人力资源的合理利用和发展。
1. 劳动力短缺建筑行业作为劳动密集型产业，需要大量的技术工人和普通劳动力。
目前我国建筑行业存在着劳动力短缺的问题，主要表现在以下几个方面：一是技术工人和高级技术人才紧缺，二是普通劳动力流失严重，三是建筑行业用工的季节性和临时性导致持续性短缺。
2. 人才结构不合理建筑行业在人才培养和引进方面存在着一定的问题，导致人才结构不合理。
一方面，建筑行业对技术工人的需求量大，但却缺乏高素质的技术工人。
建筑行业对中高级管理人员和专业技术人才的需求也很大，但培养途径单一、渠道狭窄，导致人才结构不合理。
3. 用工成本上升建筑行业的用工成本一直以来都是行业的痛点，随着劳动力市场需求的增加和用工成本的上升，建筑企业的用工成本持续攀升，直接影响了企业的经济效益和竞争力。
4. 人才流动性大建筑行业的劳动力市场流动性大，人员的流动性高。
这不仅增加了企业用工的不稳定性和成本，还导致企业知识、技能的流失，对企业的稳定发展构成了较大的瓶颈。
1. 加强技术工人的培训和引进针对技术工人短缺和人才结构不合理的问题，建议建筑企业加大对技术工人的培训和引进力度。
一方面，加强对现有技术工人的培训和技能提升，提高其综合素质和工作技能水平；引进国外技术工人，加强技术工人的交流合作，提高整体技术水平。
2. 调整人才结构，加强人才引进和培养建筑行业应该加大对高素质人才的引进和培养力度，提高企业技术创新和核心竞争力。
一方面，建筑企业可以通过与高校合作、设立科研机构等方式，加强对中高级管理人员和专业技术人才的培养和引进；加大对人才的激励力度，提高人才的留存率。
建筑企业突破人才困境浅论
２ 建筑企业人力资源管理面临的困境
激烈 的市场竞争导致激烈 的人才竞争 ， 但是 某些建筑企业 的人力 资源管理仍停 留在传统 的理念 和管理模式上 ，这 已成 为 制约企业生存和发展 的因素 。 第一 ， 在 战略管理上还未真正将人力资 源管 理纳入战略管 理轨道 ， 并 以此 引导企业 发展 战略的实施 。多数企业没有将企业 发展 的愿景 与人力资源 的发展规划有机结合起来 ，人力资源无
第五， 在职业 阶梯 的设计 和薪资体系 、 福利 安排上还未 实现 根 本转变 ， 特别是员工 的职业发展通道普遍偏 窄 ， 薪资和福 利缺
乏 竞争性 。
３ 建筑 企 业突破 人 才 困境 的对 策
个企业的发展速度永远 比不上员工 的成长速度。 面对复杂 的国内外形势 ， 面对 国际之 间、 企业之间新一轮的人才争夺战 ， 企
一
业必须从根本上实现人力资源管理理念 的转变和创新 ， 进 一步解 放 思想 ， 更新 观念 ， 逐步消除影 响人才 发展 的思想 障碍和制度 障 碍， 通 过各种方式 和策略 吸引并 留住人才 ， 凝聚人才 ， 使人才真 正 成为企业的财富和不可替代 的首要资源 。 ３ ． １ 以企业战略引导人力资源管理变革 所谓企业战略 ， 是指企业在对 自己内部 的优势 和劣势 以及外
王丽红 ： 建筑企业突破人才困境浅论
建筑企 业突破人 才 困境浅 论
王 丽 红
（ 中铁三局集 团有 限公 司 ，山西
摘
太原
０ ３ ０ ０ ０ １ ）
要 ：现代企业之 间的竞争是人才的竞争 ， 人 才是决定企业发展 的核 心要 素和根本动
力。 作 为传统行业的建筑企业要想获得生存和发展 ， 并在 日益激烈的市场竞争 中立于不败 之地 ， 吸 引和 留住人才是关键 。 因此 ， 转变传统观念 ， 深刻认识人才建设在 建筑企 业发展 中 的重要 意义 ， 探 索、 研 究新形 势下突破 人才 困境 的策略 ， 已成为 当前建 筑企业人 力资源管 理 中的战略性任务 。 从 建筑企业人 力资源管理 面临的新挑战 、 当前 建筑企业人力资源管理 面临的困境和建筑企业 突破人才 困境的对策三方面进 行 了论述 。 关键词 ： 建筑企业 ； 人才 ； 困境 ； 对策 中图分类号 ：Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文献标识码 ：Ａ
浅析国有企业人才建设存在的问题及对策
浅析国有企业人才建设存在的问题及对策[摘要]：“人往高处走，水往低处流”，这是千古不变的的规律。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，这是古代哲人的教诲。
“环境好则人才聚，人才聚则事业兴”，这是反复验证的真理。
人才是国有企业的第一资源、立足之基、发展之本。
在困扰国有企业发展的诸多问题中，人才问题最为紧迫，最为突出，最为关键。
它关系到企业运营的质量和速度，关系到转型发展的效率和效果。
[关键词]：国有企业人才队伍问题策略一、引言随着国有企业改革的不断深化，企业市场化运作程度越来越高，在日益激烈的竞争环境中，人才的重要性变得愈加凸显，是影响企业成败的关键因素。
当前，国有企业转型发展、创新发展、跨越发展、高质量发展等都需要人才作为支撑，做好国有企业人才建设意义重大。
在实践中，国有企业通过不断探索人才与科技、与发展、与需求的内在关系，用人才这个第一资源去支撑科技这个第一生产力，用科技这个第一生产力去推动发展这个第一要务，用发展这个第一要务去满足广大职工群众的物质文化这个第一需求。
由于受国有企业体制机制影响，人才建设方面仍然存在一些突出问题，亟需高度重视，切实加以解决。
二、国有企业人才建设存在的主要问题（一）管理理念落后，人才工作不够重视。
部分国有企业尚未真正树立人才资源是第一资源的理念，没有真正把“人才强企”理念植根于企业发展过程中。
主要表现为：未制定专门的人才发展战略规划；对企业人才现状缺乏系统分析；人力资源部门管理理念不适应现代企业对人力资源管理要求；人才综合素质不能满足企业发展需要。
（二）用人机制不灵活，薪酬激励未与市场接轨。
国有企业“三项制度改革”效果不明显，在建立一套与社会主义市场经济体制及现代企业制度相适应的市场化劳动用工、干部人事、收入分配管理体系方面还有差距。
习惯传统的思维和方式，因循守旧、固步自封，没有大刀阔斧的、脱胎换骨的、深入灵魂的改革思想和改革措施。
在薪酬分配上，部分企业存在吃大锅饭的现象，业绩、贡献未与工资收入全面挂钩。
建筑安全管理人才培养模式创新分析
建筑安全管理人才培养模式创新分析摘要：建筑安全管理的核心内容是加强安全意识教育，培养安全专业人才，从而提高建筑企业的安全性。
由于当前建筑企业对安全管理的重视程度不足，导致我国建筑企业的安全管理水平不高。
在这种情况下，建筑企业要想提高自身的安全管理水平，就需要结合当前我国建筑企业对安全管理人才的需求，创新人才培养模式。
文章从当前我国建筑企业对安全管理人才需求入手，分析了传统建筑安全管理人才培养模式存在的问题，并提出了相应的创新培养模式。
关键词：建筑安全；管理人才；培养；创新引言：在我国，随着我国经济的不断发展，建筑行业的发展速度也在不断加快。
然而，由于我国经济的快速发展，建筑行业也得到了空前的发展。
随着建筑行业的不断发展，建筑行业内的竞争也越来越激烈。
在这种情况下，如何提高建筑企业的安全性，就成为了建筑企业必须面对和解决的问题。
在此背景下，加强建筑企业安全管理是非常重要的。
由于传统建筑安全管理人才培养模式存在诸多问题，导致了建筑企业在安全管理中无法取得良好的效果。
因此，为了解决我国建筑企业在安全管理方面存在的问题，需要积极创新人才培养模式，从而提高我国建筑企业对安全管理人才的需求。
在此背景下，本文从我国建筑企业对安全管理人才需求入手，分析了当前我国传统建筑安全管理人才培养模式存在的问题，并提出了相应的创新培养模式。
希望能为促进我国建筑企业更好地发展提供一定借鉴。
1当前我国建筑企业对安全管理人才的需求安全管理人才是保证建筑施工企业安全生产的重要人才，同时也是推动建筑企业不断发展的重要力量。
当前，我国建筑企业对安全管理人才的需求主要体现在以下几个方面：专业知识方面，由于当前建筑企业对安全管理人员的要求较高，因此需要在具备一定专业知识的基础上，掌握相关安全法律法规以及施工规范，以便于在实际工作中更好地开展安全管理工作。
实践操作方面，由于当前建筑企业对安全管理人员的要求较高，因此需要在具备一定理论知识的基础上，具有较强的实践操作能力，能够将理论知识与实践操作有机地结合起来。
浅析人事管理创新思路
浅析人事管理创新思路随着社会的发展，人才管理也在不断的创新和进步。
创新思路是企业发展和员工成长的重要环节，它需要企业领导层关注和倡导，需要员工的合作和共同努力。
本文将从目标导向、员工参与、知识分享等方面对人事管理创新思路进行浅析。
一、目标导向目标导向是人事管理创新思路的基础。
企业要发展必须要有明确的目标和战略规划。
人才是企业最宝贵的财富，如何有效地管理和利用人才资源就成为企业发展的重要方向。
在目标导向下，企业应该注重人才的培养和提升，为员工提供晋升机会和职业发展的空间，使员工的能力和素质得到有效提升。
同时企业要建立一套完善的工资制度和奖励机制，激励员工不断创新，为企业发展贡献力量。
二、员工参与员工参与是人事管理创新思路的核心之一。
员工是企业发展的基石，他们可以为企业创造价值，也可以是企业的创新推动者。
在员工参与中，企业需要关注员工的意见，了解员工的需求和期望，做好员工的沟通工作，加强与员工的互动。
同时，企业要提供一个良好的工作环境和生活保障，让员工感受到企业的关爱和支持。
员工参与不仅是企业发展的必然趋势，更是企业人才管理创新思路的核心内容。
三、知识分享知识分享是人事管理创新思路的重要组成部分。
在知识分享方面，企业应该注重建立知识分享平台和文化，为员工提供学习和交流的机会，让员工的知识得以分享和传递。
企业应该打破部门间和岗位间的壁垒，促进知识共享和沟通，增加员工的跨部门和跨岗位的学习机会。
同时，企业也应该加强对员工培训的投入，让员工的知识水平和技能得到持续提升。
总之，人才管理创新思路是企业成功发展的必要前提。
企业要注重目标导向，关注员工参与，加强知识分享，实现企业的长期发展和员工的职业成长。
在这个过程中，企业要不断总结经验，积极创新和改进，为企业的持续增长和员工的腾飞提供有力保障。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也影响到员工的工作环境和发展空间。
建筑施工企业需要认真思考这些问题，并采取相应的对策来解决这些问题。
1. 人才流失严重。
建筑施工行业工作压力大，工资福利待遇较低，很多优秀的人才往往选择离开建筑施工企业，导致人才流失严重。
2. 员工培训不足。
由于行业特点和企业经营紧张，建筑施工企业普遍存在员工培训不足的问题，导致员工的专业水平和技能水平较低。
3. 职业发展空间有限。
建筑施工企业普遍存在着职业发展空间有限的问题，晋升渠道不畅，导致员工的职业发展受到限制。
4. 管理制度不健全。
一些建筑施工企业存在着管理制度不健全的问题，工作流程不规范，企业管理混乱。
对策一：加强人才引进和留存建筑施工企业可以通过提高员工的工资福利待遇、建立完善的员工激励机制、加强员工参与企业决策的机会等方式来留住优秀的人才。
建筑施工企业还可以加强员工的培训和技能提升，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策二：加强员工培训建筑施工企业可以通过加强员工的技能培训、职业发展规划等方式来解决员工培训不足的问题，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高企业整体的竞争力。
对策三：提高职业发展空间建筑施工企业可以通过完善的晋升机制、建立良好的企业文化等方式来提高员工的职业发展空间，提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策四：健全管理制度建筑施工企业可以通过完善的管理制度、规范的工作流程、建立健全的企业管理体系等方式来解决管理制度不健全的问题，提高企业的运营效率和管理水平。
建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
只有解决了人力资源管理存在的问题，才能提高企业的竞争力和发展空间。
建筑施工企业应该重视人力资源管理，加强人才引进和留存，加强员工培训，提高职业发展空间，健全管理制度等方面的工作，从而提升企业整体的竞争力。
建筑企业人才队伍建设分析与探讨
建筑企业人才队伍建设分析与探讨孔艳【摘要】社会经济的快速提升带动了建筑企业的迅速发展,建筑企业在市场竞争从直接的信息技术、管理创造力的竞争转到人的竞争,尤其是人才,已成为最重要的战略资源.然而就我国建筑企业经营现状来看,人才流失已经成为制约企业发展的重要问题之一.阐述了人才对建筑企业健康经营的重要性,对人才流失存在的问题进行了分析,并提出了相应的改进措施.【期刊名称】《铁道建筑技术》【年(卷),期】2014(000)005【总页数】3页(P55-57)【关键词】建筑企业;人才管理;分析;改进【作者】孔艳【作者单位】中铁十八局集团第六工程有限公司天津300222【正文语种】中文【中图分类】F426.921 引言在市场经济快速发展的背景下，企业竞争逐渐成为人才竞争，人才对企业实现健康持续发展具有重要意义。
就我国目前建筑企业经营现状来看，人才流失已经成为影响其效益的重要影响因素之一，想要改善人才流失现状，就应该转变传统人力资源管理理念，通过制定完善管理制度，加强企业文化建设，不断增强员工企业忠诚度，降低人才流失现象的发生。
2 建筑企业加强人才管理重要性(1)社会经济体制结构的改变在根本上确定了人才在企业发展中占据的地位，人才往往都是掌握着企业发展的核心资料以及专业技术，人才的流失直接影响企业的发展和命运，因此加强建筑企业人才管理对企业的发展具有重要影响［1］。
(2)建筑行业是我国国民经济中重要组成部分，但是与国外相比依然存在很大差距，特别是在人才管理上更是存在很大不足。
就我国建筑企业人才管理现状来看，人才流失现象比较严重，怎样留住人才已经成为建筑企业发展中重点研究的课题。
在建筑行业市场中，谁具有高效的人才团队，谁就掌握了整个市场的发展导向，这就加速了建筑行业人才竞争，进而造成人才流失严重现象的发生。
因此，建筑企业想要进行健康持续的发展，必须针对人才流失这一现象，转变传统人力资源管理理念，不断根据实际需求建立完善人力资源管理制度，并且加强企业文化建设，在物质和精神上获得人才的认可，增强其企业忠诚度，进而可以避免人才流失情况的发生，增强企业在市场经济中的竞争力。
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建筑企业管理人才发展浅析
作者：毛庆军
来源：《祖国·建设版》2012年第11期
作者简介：毛庆军（1974年3月-），男，山东省滕州市人，本科学历，助理工程师。
企业管理是由管理者、管理手段、管理对象三要素组成。
由此而来管理者也好、被管理者也好，采用什么样的管理方法也好，归根结底就是人才——尤其是经营管理人才。
建筑企业；管理
【中图分类号】F279.23文献标识码：B文章编号：1673-8500（2012）11-0010-02
入世以来，祖国的各项建设事业蒸蒸日上，人民的生活水平稳步提升，诸多现象中最为突出的就是建筑企业。
它为城市树立了形象、为城乡镇铺平了道路。
但就在它得到充分发展与实力证实的同时，随着建筑市场的国际化，其工程规模不断扩大，市场竞争日趋激烈，建筑管理工作也随之越来越复杂，要想广深发展，敢问路在何方？于是，人才被提到相当的高度。
因为企业管理是由管理者、管理手段、管理对象三要素组成。
由此而来管理者也好、被管理者也好，采用什么样的管理方法也好，归根结底就是人才——尤其是经营管理人才。
1从市场现状看人才需求
如今的建筑企业最缺的便是实用型的经营管理人才。
目前，各地建筑企业正积极通过产权制度改革，向建立现代企业制度的目标迈进，而建立现代企业就必须要有十分强的企业科学管理。
因此在人才、资本、市场、科技、信息诸要素中，人才尤其是管理型人才，便成了重中之重，所以，一个建筑企业要想得到积极健康强有力的发展，就必须发展完备对经营管理人才的发掘、教育与培养，否则在势如破竹的形势下就难以立足，更别说发展潜力与后劲。
2从市场形式看人才分类
随着建筑企业竞争的日趋激烈与诸多，建筑企业的发展定位，各种管理人才的分类也日渐明朗，要么是熟悉国家建筑业方针政策、精于建筑业资源运作、社会责任感强的经济人类的经营管理型人才；要么是具有高层次建筑经济管理和专业知识，及创新意识和专业技能的复合多能型人才；要么是能根据企业实际需求科学策划，制定系统的发展战略的策划整合型人才；要么是本身就是某方面的行家，能凭自己某方面的研究造诣，精于运作，确保企业发展战略顺利实施的专家管理型人才——
诸如以上这些人才是建筑业市场发展与建筑企业需求的定位、是竞争中的定位、是不断发展与日趋完善的不定型的定位。
它一方面给建筑企业的发展提供了一个日趋严峻的形式，一方面又给人才本身设立了一个不断完善自我的能力加压。
3从素质能力衡量人才价值
诚然，建筑企业需要的是高素质的管理者，管理者的价值也是通过他们所具备的知识与能力的内涵得以实现。
那么这些建筑企业的精英又应具备怎样的素质能力，才能把自身的价值发挥得淋漓尽致呢？
一是政治素质，如今建筑企业的管理者首当其冲地要定位于为老百姓服务、忠诚于党的大政方针、忠诚于自身所从事的建筑事业、忠诚于人民，具有高度的责任感和历史使命感，始终奉行向国家和社会奉献高质量的工程，造福于广大民众这一经营宗旨。
二是领导素质。
具有较高的组织领导能力，要敢于竞争，大胆创新，不墨守陈规；要坚持原则，公事公办、公私分明，赏罚有理、有据有力、有度；要统揽大局，协调发展，做到人尽其才、物尽其用，充分调动员工积极性；要善于协调好与兄弟企业关系、内部各部门关系，公与私、亲与疏的关系；要严于律己，以身作则，急员工之所需，员工之所想，为员工树起楷模；要有远见卓识、审时度势、灵活运作、宽松有度、进退自如。
三是知识素质。
一个建筑企业管理者要专业技术过硬，建筑经济管理过强，工程建设法律规章过熟方可担当重任，并且要善于学习、勤于学习、乐于学习技术、理论和国家的大政方针等，还要对各行业各方面的信息进于灵活捕捉，并精于运用，善于分析，以便搞好自己的企业决策与实际运作。
四是经验素质。
理论再高深再怎么符合逻辑，若经不住实践考验，那也是虚妄的谬论，当然只是光实践，没有形成理论也不会有很远大的发展，但作为一个经营管理者两样必须都当具备。
因为做为高层决策者，若缺少经验便是纸上谈兵，没有说服力；若把长期积累所得总结用坚实的理论功底支撑，做到两者结合方是至上的管理者的素质必备。
五是身体素质。
人们常说：“身体是革命的本钱”细想起来的确没错。
尤其建筑队长期在户外，作业条件艰苦，流动性又强，所以管理范围广，事情多而杂，因此领导者理应具备健康的体魄和旺盛的精力，否则难以担此任。
4从建筑企业的发展分析人才的培养
其实建筑企业的发展与建筑业人才的成长是一个双赢，是一个相互促进，如果说过去的和现在的人才促成了过去建筑企业曾经的辉煌与业绩；那么如今的建筑企业要想上规模、上档次与国际化接轨，必须进一步加大对建筑方面人才的培养，否则只能是空喊。
培养高素质的经营管理人才，就政府而言是配置人才和搞好继续教育，就企业而言，就是引进发掘与培养人才。
培养是根据受培养者的志愿和社会需要出发，在此不再多说，但若说人才配置与输送便要尽快完善建筑方面的人才市场了。
现有的人才市场不够完善，没能很好地做到为人才与企业双向的服务，其关键就在于政府对于人才没能建立一整套与建筑企业相协调的科学的评价、测评体系。
人才市场中的持证者不能与企业的人事需求达成供需配套。
这就很有必要建立完备的人才信息库，力求做到人才与企业互动、互惠，实现管理社会化，让人才流动来促进企业竞争，使企业与人才在竞争中互相不断发展完善。
关于再教育不只是企业或政府，而是双方的一个协调，企业要发掘人才，并对其进行培养。
政府则要为企业大开方便之门，培养企业之所需，并与国际接轨，培养高精尖人才，以保持企业在竞争中的后备力量。
但有一个原则，就如前面所说，所谓人才要有很好的政治素质，只有人才德才兼备，建筑企业发展的大方向才会正确。
总之，不论就国际国内建筑业现状也好，市场形势也好，建筑企业发展前景也好，都需要多出人才，因此人才尤其经营管理人才的发展与完备要与时俱进，不只为建筑企业，而是祖国的各行各业。
参考文献
[1] 李斌. 空间的文化.[M].北京：中国建筑工业出版社，2007.
[2]薛求理. 全球化冲击.[M].上海：同济大学出版社，2006.。