三项制度改革 (报告)

25%
自动化部
2014年5月：31 2014年5月：259人
管理岗
人
2013年3月：24 人
学历对比
大学27人； 大专104人；
29%
较2013年上升12.3%
较2013年上升
人员变化
收入变化
经验分享
人才培训
2
3
1
4
收入变化 同岗不同“薪”
同岗不同
“薪 ”
同岗工资差距
2014年1月，对部门所 有车间核算员进行岗 位竞聘，全程透明， 工资从2500元直线降 至1750元。
将技术人 才“请进来” “送出去”
鼓励创新， 推行项目 责任制
将部门所承接的项目由 自由组合的项目组进行 竞标承包，整个项目的 策划、实施由项目组全 权负责，部门将根据最 后的结果对项目负责人 及团队予以评价和奖惩。
谢 谢 大 家
自动化
经验分享
三项制度改革工作报告
汇报人：钟华 2014-06-4
人员变化
收入变化
经验分享
人才培训
2
3
1
4
——人员变化
调整组织架构
—基本形成四科、二室、五站的布局
成立标准监测室: 进一步保证了公司计量的准确性提升了公 司的测量管理；已获得ISO 10012测量管理 体系外审。 成立软件研发室：实现公司软件系统由全部购买到自主研发 本质转变。
月 人员变化情况
2014年5月： 75人 2013年3月：170人
岗位优化：95人
至2014年5月
2014年5月： 259人 男163人；女 96 人 2013年3月： 343人 男202人；女141 普通工人岗 减员：84人 人 男员工减少39人； 女员工减少45人； 人数对比 专业技术岗 2014年5月：25人 2013年3月：20人 较2013年上升
工资差额
8322 5970 4526 -783 1099 311
9.5%
2014.5: 2400元 2013.3 : 2646元
普通工人
人员变化
收入风险
经验分享
人才培训
2
3 4
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主要措施
① 工分制
取消分级制度，全面实行“工分制” 自己决定自己的工资收入。一举打 破以前“大锅饭”的旧思想、旧态 度，由被动做事转变为 抢事做、争 事做，目前，积极热情地参与班组 管理，想做事、多做事、抢事做的 现象在班组蔚然成风。
绩效工资部分直 接与个人付出挂 钩，多劳多得。
市绩 场效 工 “ 资 量 化 ” 考 评
进一步完善“隐 患申产报、修旧 利废、技术改造” 奖励制度，加大 奖励力度，鼓励 员工通过为企业 创效增加收入。
人员变化
收入风险
经验分享
人才培训
2
3
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4
实现师父与徒弟的自 由组合。师父可以是 任何级别，甚至可以 是中干，同时加大师 徒协议的考评力度， 考评的对象不仅仅局 限于徒弟，师父要承 担更多的连带责任。
技术员 改革前：5241元 改革后：6194元 增 幅：1041元
O
计量工 改革前：2090元 改革后：2400元 增 幅：310元 班长（计量站) 改革前：2700元 改革后：3285元 增 幅：585元
W S T
班长（维护站） 改革前：4200元 改革后：4900元 增 幅：700元 普通员工 改革前：2400元 改革后：2646元
③ 敢于启用年轻干部
至2014年5月，启用30岁以 下科职干部3名，部门90% 以上基层管理干部都在30岁 以下。
② 引进人才
④ 动态淘汰
破格引进软件开发 工程师1名，打破固步自封的 选人用人模式。
能者上，庸者下，部门实行动 态淘汰制，其中科职调岗4次。
主要措施
鼓励 “一 专多能”
证书最少 奖励50元
例如：
对获得任意证书 的人员按证书等级 实行累加奖励制， 最 少 50 元 ， 上 不 封 顶，仅此一项部门 每个月需发放奖励 1 万多元。
主要措施
决个 定人 能 “ 力 技 能 工 资 ”
所有技术工人岗 位实行技能工资 考评制， 依据考评得分执 行技能工资比例。 每季度评定一次， 如考评成绩高于 和前次成绩，则 相应提高，如低 于则执行前次成 绩。
增 幅: 246元
2013年—2014年5
月 收入对比
平均收入
9.5%
2014.5: 3857元 2013.3 : 3469元
收入变 化情况
平均收入 技术工人岗 普通工人岗
2013年 （3-12）
3469 3500 2400
2014年 （1-5）
3837 3799 2646
增长率%
9.5% 7.8% 9.2%
3600元
例如：就拿电子秤站电子秤工的收入来说，5月份
的收入差距已拉大至3600元，新调入班组成员的工资 收入甚至超过老员工。
收入变化 各重要岗位收入情况
科职 改革前：8687元 改革后：9400元 增 幅：524元 一般管理 改革前：4133元 改革后：4089元 增 幅： -44元
技术工人 改革前：2800元 改革后：3375元 增 幅：575元
打破原有 师徒协议概念
建立实验室， 成为技术人才 的“孵化基地”
在有条件的站甚至班组 分批建立实验室。由于 实验室是模拟现场而建 立，在实验室里不仅能 攻克现场的难点，更可 以提升技术人员的技术 水平，增强信心。
对于他人好的经验 与做法部门采取 “请进来、送出去” 的策略，除了请专 业人士到现场授课 外，同时将外出培 训机会当成福利奖 励给员工。 （计算 机站申剑云突出的 表现获得外出培训 2 个月的机会。）
7.8%
2014.5: 3500元 2013.3 : 3799元
技术工人
专业技术岗
6194
差距
科职最高 科职最低 技术工人最高 技术工人最低 普通工人岗最 高 普通工人岗最 低
201303
5340 2946 4707 2492 2852 1850
201405
13662 8916 9233 1709 3951 2181
软件研发室成立至今，共开发软件12 项，其中智能配 矿模型、设备信息化系统可为公司每月直接节省费用百万 以上。
——人员变化
加大 内部人员流动
部门竞聘
9个岗位
19人 获得升职
因过降职 部门人Baidu Nhomakorabea259人
2014年5月止
5人
2013年343人 2014年259人
6人
获得干部任用
部门减员
84人
平调
12人
2013年—2014年5