非货币性薪酬奖励
企业实施非货币性职工薪酬问题的探讨——从双因素理论和需求层次理论的视角企业实施非货币性职工薪酬问
晨
海门 ２６０ ） ２ １０
（． １ 宿迁学院， 江苏 宿迁 ２３０ ； ２ ２８０ ． 海门鑫源环保热电有限公司， 江苏
【 摘
要】 社会 经济的快速发展使得企业 员工的薪酬追求趋 向多元化． 币 非货 性职 工薪酬的 实施 已迫在眉睫 。基于双因
素理论和需求层次理论， ． 对非货 币性职 工薪酬的可能性 、 必然性及有效构建非货 币｜ 工薪酬 ， 着重从加 强组织文化建设 ， 挫职 应 为员工提供更好 的工作环境扣更 多的升职 空间， 弘扬企业创新主旋律 ， 高企业 的核 心竞争能力入手 ， 提 积极推 动非货 币性职 工薪酬的实施 ， 以更好的满足员工需要 ， 使其 与企业的发展战略更好 的结合 ， 促进企业又好又快的发展。
协ｒ ｍｕ ｅａ ｏ ， ｅ ｍｐｏ ｅ ｓｎ ｅ ｓ ｃ ｍｂｎ ｓｅ ｔｒｒ ｅｄ ｖｌｐ ｎ ｈ ｔｇ ， ｎ ｅ ｅ叩 ｔｅｅ ｔｒ ｒ ｅ ａ ｉｌ． ｙ ｅ ｎ ｒｔ ｎ ｍｅ ｔ ｅ ｌｙ ｅ’ ｅ ｄ ， ｏ ｉｅ ｎｅｐ ｓ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔ ＇ｅ ｙ ａ ｄｄ ｖ １ ｈ ｎｅｐ ｉｓ ｒｐｄｙ ｒ ｉ ｓ ｉ ｓａ ｓ
ｃｅｓ ｒ ｍ ｅ ｎｙ ｃ ｒｉｇ ｏｗ －ａｔ ｅｒ ｄ ｉ ａｃｙｏ ｅｓ￣ ｏｇ ｈｃ ｒｍ ｔ ｌ ｎ ｔｎｏ ｎ ｍ ｎ－ ｒ ｅｍｃ ｅ ｐ ｔ ｃ ｃ ｄｎ ｏｆ ｏ ｔ ｏｙａ ｅ ｒｈ ｆ ｅｄ ， ｕ ｗ ｉ ｐｏ ｏ ｓｍｐｅ ｔｉ ｎ — ｏｅ ａ ｉｏ ｃ ｏ ｅ ａｏ ｔｔ ｃ ｒｈ ｎｈｒ ｎ ｈ ｈ ｅ ｉ ｍｅ ａ ｏ ｆ ｏ
类倾向于受到一种欲望的控制， 这就是想获得各种各样的
社会报酬。” 但是这种报酬并不是单一的， 应当是丰富的。
除工资、奖金、津贴外的不能以货币形式表现出来的价
非货币性福利是什么 非货币性福利的财税处理与纳税调整
非货币性福利是什么非货币性福利的财税处理与纳税调整非货币性福利是指企业以非货币性资产支付给职工的薪酬，主要包括企业以自产产品和外购商品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。
根据会计准则规定，非货币性福利也是属于“职工薪酬”；但是，在税务上由于涉及实物等，非货币性福利会涉及到增值税、企业所得税和个人所得税等问题。
一、非货币性福利的会计处理《企业会计准则第9号——职工薪酬》第六条规定，“企业发生的职工福利费，应当在实际发生时根据实际发生额计入当期损益或相关资产成本。
职工福利费为非货币性福利的，应当按照公允价值计量。
”在会计核算上，根据新修订的会计准则，一般通过“应付职工薪酬——非货币性福利”核算；但是，实务中也有还是通过“应付职工薪酬——职工福利费”核算。
由于非货币性福利的形式多样，下面将几种常见非货币性福利的会计处理分别进行说明。
以自产或委托加工的产品发放给员工决定发放时：借：生产成本、管理费用等贷：应付职工薪酬——非货币性福利实际发放时；借：应付职工薪酬——非货币性福利贷：主营业务收入应交税费——应交增值税同时：借：主营业务成本贷：库存商品外购商品发放给职工外购商品发放给职工有两种情况，一种是购买后直接就发放给职工，第二种是从库存的外购商品中发放给职工。
1、外购商品购买后直接发放给职工决定发放时：借：生产成本、管理费用等贷：应付职工薪酬——非货币性福利实际发放时；借：应付职工薪酬——非货币性福利贷：银行存款等2、从库存的外购商品中发放给职工决定发放时：借：生产成本、管理费用等贷：应付职工薪酬——非货币性福利实际发放时；借：应付职工薪酬——非货币性福利贷：原材料等应交税费——应交增值税将企业的资产无偿提供给职工使用确认计提：借：生产成本、管理费用等贷：应付职工薪酬——非货币性福利折旧时冲减：借：应付职工薪酬——非货币性福利贷：累计折旧将企业租赁的住房等无偿提供给职工使用后确认计提：借：生产成本、管理费用等贷：应付职工薪酬——非货币性福利每期冲减：借：应付职工薪酬——非货币性福利贷：其他应付款等按非公允价值向职工转售商品或服务实务中存在企业高价买进的商品或服务，然后低价转售给职工，实际上就是向职工提供了补贴，比较典型的有商品房、汽车等。
注会会计基础之非货币性薪酬的处理
2012年注册会计师《会计》基础讲义第九章负债第一节流动负债3.非货币性薪酬的处理☆(1)以自产产品或外购商品发放给职工作为福利。
①企业以其生产的产品作为非货币性福利发放给职工的(例如企业以自产的毛巾、手机等发放给职工)——应当按照该产品的公允价值和相关税费，计量应计入成本费用的职工薪酬，并确认为主营业务收入，其销售成本的结转和相关税费的处理，与正常销售商品相同(视同销售)。
②以外购商品作为非货币性福利发放给职工的(在组织公司活动时，往往会外购一些商品发放给职工)——应当按照该商品的公允价值和相关税费(不确认为收入)，计量应计入成本费用的职工薪酬。
◆以自产产品或外购商品发放给职工作为福利的情况下，根据受益对象，计入相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬。
以自产产品发放给职工作为福利：借：生产成本管理费用在建工程研发支出——资本化支出等贷：应付职工薪酬——非货币福利借：应付职工薪酬——非货币福利贷：主营业务收入应交税费——应交增值税(销项税额)借：主营业务成本贷：库存商品【例题6·计算分析题】2011年教材P162【例9-4】某公司为一家生产彩电的企业，共有职工100名，20×9年2月，公司以其生产的成本为5000元的液晶彩电和外购的每台不含税价格为500元的电暖气作为春节福利发放给职工。
该型号液晶彩电的售价为每台7000元，乙公司适用的增值税税率为17%;某公司购买电暖气开具了增值税专用发票，增值税税率为17%。
假定100名职工中85名为直接参加生产的职工，15名为总部管理人员。
『正确答案』分析：企业以自己生产的产品作为福利发放给职工，应计入成本费用的职工薪酬金额以公允价值计量，计入主营业务收入，产品按照成本结转，但要根据相关税收规定，视同销售计算增值税销项税额。
彩电的售价总额=7000×85+7000×15=595000+105000=700000(元)彩电的增值税销项税额=85×7000×17%+15×7000×17%=101150+17850=119000(元)注册会计师培训：/kcnet1160/公司决定发放非货币性福利时，应作如下账务处理：借：生产成本[595000+101150]696150管理费用[105000+17850]122850贷：应付职工薪酬—非货币性福利819000实际发放非货币性福利时，应作如下账务处理：借：应付职工薪酬—非货币性福利819000贷：主营业务收入700000应交税费—应交增值税(销项税额)119000借：主营业务成本500000贷：库存商品500000电暖气的购价金额=85×500+15×500=42500+7500=50000(元)电暖气的进项税额=85×500×17%+15×500×17%=7225+1275=8500(元)公司决定发放非货币性福利时，应作如下账务处理：借：生产成本[42500+7225]49725管理费用[7500+1275]8775贷：应付职工薪酬—非货币性福利58500购买电暖气时，公司应作如下账务处理：借：应付职工薪酬—非货币性福利58500贷：银行存款58500(2)将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的——应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或费用，同时确认应付职工薪酬。
2018初级会计师《会计实务》知识点：非货币性职工薪酬(1)
2018初级会计师《会计实务》知识点：非货币性职工
薪酬(1)
非货币性职工薪酬确认和发放
2.企业将拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的
应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。
借：管理费用、生产成本、制造费用等
贷：应付职工薪酬——非货币性福利
同时：(两个分录同时做，不需要日后支付现金)
借：应付职工薪酬——非货币性福利
贷：累计折旧
3.租赁住房等资产供职工无偿使用：
确认时，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。
借：管理费用、生产成本、制造费用等
贷：应付职工薪酬——非货币性福利
实际支付租金时(两个分录不需要同时作，因为需要以后支付现金)：
借：应付职工薪酬——非货币性福利
贷：银行存款
【注意】难以认定受益对象的非货币性福利，直接计入当期损益
和应付职工薪酬。
实施非货币性职工薪酬的必要性探析
实 行单 一的 货币性职 工 薪酬 的弊端
１只注重外 部的公平性 ， ． 忽略了 内部的公平性 。外部 的 公平性 ，是对不 同公 司间同一类型工作工资情况的考察 ， 内 部的公平性是指对 于同一企业 内部不 同工作 间工 资的 比较 情况 。 货币性的职工薪酬考虑 了不同企业 间同一岗位的工 资 情况 ， 业可以开 出更 高的工资 以留住 员工 ， 企 调动员工工作
是相对应而存 在的 。 但是 目前 许多企业只看到 了狭义方 面
的职工薪酬 ， 为其 只包括 货币方面 ， 认 不涉 及或很 少涉及其 非货 币方 面。随着社会 的不 断进步发展 ， 企业间竞争力 的加 剧， 企业 为了加强 自身 的竞争实力 ， 开始从企 业内部制度方
面进 行 改 革 ， 薪 酬 制 度 是 企 业 内 部 制度 的重 要 部 分 。在 对 而
摘
要： 中国的企业正 经历着一场变革 ， 中国企业的薪酬管理也 面临 着变革的抉择 。介绍 了现行企业薪酬管理在
只 实行 货 币性 的职 工 薪 酬 的情 形 下存 在 的 弊 端 ， 以及 实行 非货 币性 职 工 薪酬 的必 要 性 ， 提 出 了现 代 企 业 实施 非货 币 并
性职 工薪酬的一些构建。
励 因素 和保 健因素 ， 采取有效 的措施 ， 保健因素尽 可能地 将
转化 为激励 因素 ， 从而扩大激励 的范围 ， 从根本上调 动员工
工作的积极性。
二、 实行 非货 币性职 工薪酬 的必 要性
１ ． 实行非货 币性职工薪酬已成为一种潮流。作为一个走
在 前列 的企 业 ， 须 密 切 关 注 时 事 的 变 化 ， 根 据 变 化 作 出 必 并
关于实施非货币性薪酬必要性的研究
Ｏ 引言
笔者 以大连 某企业的亲身调研为例 ， 说明 了非货币性薪酬在企 业 中具有举足轻重的地位。
１ 非 货 币性 薪酬 的 定 义 和特 点
全 面 薪 酬 制度 理 论 认 为 ， 酬 除 包 括 金 钱 和 物 质 外 ， 应 包 括 薪 还 员工的间接收入（ 福利） 和一些非经济性报酬（ 员工的心理收入）即非 ，
耋 管理科 学
关于实施非货币性薪酬必要性的研 究
何 旭 徐佳 路世ห้องสมุดไป่ตู้昌 （ 工 辽宁 程技术大 学工商 管理学院 ）
摘要 ： 长期以来 ， 多企业的管理者在对薪酬的理解上较为狭隘 ， 很 片面 因此 ， 企业要留住优 秀员工 ， 就需要根据企业 自身的实际情况， 地认 为员工的薪酬仅包括 货币形式的支付 ， 却忽视 了非货币性薪酬对 员工 、 塑造一种可以稳住 员工军心的企业文化 ， 建立一种科学合理 的非货 对企业具有的更特殊作用。非货 币性薪酬 不仅可 以使得企 业内员工的高层 币性薪酬体制 ， 软” 靠“ 文化留住人才。 次 需 要得 到 较 大 的满 足 ，更 可 以直 接 有 效 地预 防人 才 的 流 失 和 避 免 经济 效 ３ 非 货 币性 薪酬 的主 要 形式 益 的 损害 。 ３１认可和赞赏。一个企业中处于各个层次和位置上的员工都 ． 关键 词 ： 货 币性 薪酬 人 才流 失 非
货币性薪酬。非货 币性薪酬是指雇 员所获得 的来 自企业或工作本身 的， 不是 以纯粹 货币形式表现和计量的 ， 被个体认为是有价值的， 能 够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作 的所有收获， 如 企业安排 的休假、 习、 业生涯辅 导、 学 职 员工帮助计划 、 工作的丰富
感和 成 就感 等 。
S公司非货币性薪酬激励的实践探索
S公司非货币性薪酬激励的实践探索作者：杜军林来源：《中外企业家》 2014年第3期杜军林（中铁二局深圳公司，广东深圳 518000）摘要：近年来，随着生产规模的快速发展壮大，企业的经营环境也在不断变化。
在激烈的市场竞争中，归根结底还是人才的竞争。
在严控员工总量和薪酬总额的背景下，非货币性薪酬在充分发挥现有人才的能动性方面的激励作用，已引起中铁X局S公司管理者的高度重视，成为管理提升的重要工具。
笔者首先，简单描述了非货币性薪酬的概念；然后，分析了实施非货币性薪酬的必要性，并通过实证分析研究实施非货币性薪酬的可行性；最后，提出了几点充分发挥非货币性薪酬激励作用的具体举措。
关键词：非货币性薪酬；激励；实证分析中图分类号：F272文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）07-0188-05一、非货币性薪酬概述非货币性薪酬，是指雇员所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获。
非货币性薪酬的主要表现形式有以下几种。
（一）认可和赞赏一个企业中处于各个层次和位置上的员工，都需要感到自己所做的工作是被企业认可的。
员工在工作中得到的认可和赞赏，往往能让员工产生强烈的成就感和努力工作的驱动力，进而产生比较理想的绩效水平。
使员工产生这种积极内心感受的方法并不仅是与员工工作绩效挂钩的个人货币薪酬或物质奖励，能够达到类似效果、成本更低并且可以经常给予的则是企业管理者对员工工作及时、真诚的认可和赞赏。
（二）企业文化所谓企业文化是指企业信奉并付诸实践的价值理念。
从内容上看，企业文化是对企业的现实运行过程的反映。
具体说来，是企业制度安排和战略选择在人的价值观念上的反映。
从作用上看，企业文化能够有效规范企业的行为，对员工和组织产生一种隐性约束。
因此，从根本上说，企业文化的核心是企业的价值理念，其核心要素是共同的价值观念。
制造企业非货币性薪酬激励对员工创新绩效的影响研究——一个有调节的中介效应模型
制造企业非货币性薪酬激励对员工创新绩效的影响研究——一个有调节的中介效应模型凌金云;黄顺春;刘惠【期刊名称】《现代管理科学》【年(卷),期】2024()2【摘要】为促进制造企业在人力资源激励创新中实现货币性薪酬激励与非货币性薪酬激励动态互补,激励员工提升创新绩效。
以制造企业员工为研究对象,采用层次回归法,从组织关怀、环境激励和工作激励三个维度综合探讨制造企业非货币性薪酬激励对员工创新绩效的影响机制,并引入员工敬业度和组织内信任两个变量,深入探究其可能发挥的作用。
结果表明:(1)制造企业非货币性薪酬激励可通过强化组织关怀、环境激励和工作激励来激发员工创造性和提高员工创新绩效。
(2)组织关怀、环境激励和工作激励均对员工敬业度具有显著的正向影响,员工敬业度对员工创新绩效具有显著的正向影响。
(3)员工敬业度部分中介绍了组织关怀、环境激励和工作激励对员工创新绩效的影响,其部分中介效应在工作激励对员工创新绩效的影响中最为显著,其次为环境激励,最后为组织关怀。
(4)组织内信任正向调节了环境激励和工作激励对员工创新绩效的影响,其调节效应在环境激励对员工创新绩效的影响中最为显著。
结论丰富了员工创新绩效的理论研究,对制造企业人力资源激励创新亦具有参考价值。
【总页数】11页(P94-104)【作者】凌金云;黄顺春;刘惠【作者单位】江西理工大学经济管理学院【正文语种】中文【中图分类】F27【相关文献】1.企业知识基础对突破性创新绩效的影响效应研究——一个有调节的中介效应模型2.非物质激励能促进新生代员工改善工作绩效吗——一个被调节的中介作用模型3.供应商创新性对制造商创新绩效的影响分析——一个有调节的中介效应模型4.外派员工跨文化适应性对工作绩效的影响——一个跨层次被调节的中介效应模型5.平台零工弹性工作制对员工创新绩效影响研究——一个有调节的中介效应模型因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
会计准则对非货币性福利的规定
一、会计准则对非货币性福利旳规定提供应职丁旳所有货币性薪酬和非货币性薪酬，其中，非货币性薪酬重要为非货币性福利，包括企业以自己旳产品或其他有形资产发放给职工作为福利；向职工免费提供自己拥有旳资产；以及为职工免费提供类似医疗保健服务等。
企业以其生产旳产品作为非货币性福利提供应职工旳，应当作为正常商品销售处理，按照该商品旳公允价值和有关税费确定非货币性福利金额，借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，贷记“主营业务收入”科目，并视同销售确认增值税销项税额，贷记“应交税费——应交增值税（销项税额）”科目，同步结转商品销售成本，借记“主营业务成本”科目，贷记“库存商品”科目；企业以其拥有旳资产（如住房、车辆等）免费提供应职工旳，应当根据该住房、车辆等每期应计提旳折旧确定非货币性福利金额，借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，贷记“合计折旧”科目；企业租赁住房等资产供职工免费使用旳，应当根据每期应付旳租金确定非货币性福利金额，借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，贷记“银行存款”等科目；企业免费或优惠提供应职t餐饮服务、物业服务等旳，应当按照提供服务旳公允价值或公允价值和优惠价格之间旳差额，借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目。
贷记“银行存款”等科目。
企业分派非货币性福利时，应当根据受益对象，将提供应职工旳自产产品旳公允价值和有关税费、每期应计提旳折旧、应付旳租金等计入有关资产成本或当期损益，借记“生产成本”、“制造费用”、“管理费用”、“销售费用”、“研发支出”和“在建工程”等科目，贷记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目。
难以认定受益对象旳非货币性福利，直接计入当期损益和应付职工薪酬。
二、非货币性福利会计处理【例1】甲企业为一家彩电生产企业，共有员工600名，5月，企业以其生产旳成本为6000元旳某型号彩电作为福利发放给企业每名员工。
该型号彩电旳售价为每台8000元，甲企业合用旳增值税税率为17%.假设600名员工中500名为直接参与生产旳员工，100名为总部管理人员。
薪酬管理知识点总结
薪酬管理第一章薪酬系统总论（一）薪酬的基本概念识记：1、薪酬的概念：是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
2、薪酬的分类方法：1）根据薪酬量分为计时、计件和绩效薪酬。
2）根据是否采取直接的货币形式分为货币薪酬（也称核心薪酬）和非货币薪酬。
3）根据薪酬发生的机制分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。
分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。
内在薪酬的概念：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬的概念：（也称固定薪酬或标准薪酬）主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。
特点：例行性；稳定性；基准性。
5、绩效薪酬的概念：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。
它在绩效与薪酬之间建立直接的联系。
他是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
其主要功能是能够持续地激励员工完成甚至超过定额，为企业创造更多的效益。
构成：主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（也称特别绩效认可计划）也可按时间分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬。
6、间接薪酬的概念：主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括企业举办的或者提供社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生活服务，如企业年金计划和保健计划、带薪休假、集体生活设施和服务以及满足员工多种需求的培训等。
领会：1、内在薪酬包括的内容包括：参与决策的权利；能够发挥潜力的工作机会；自主且自由安排自己的工作时间；较多的职权；较有兴趣的工作；个人发展的机会；多元化的活动等。
非货币性薪酬视角下员工执行力的有效构建
员 工创造更 多参 与企业决 策 的机 会 ， 鼓励员 工在企 业 工作 中
主动 承 担 更 多 的 责 任 ， 极 引 导 员 工 做 好 个 人 和 企 业 未 来 的 积
１缺 少 职 业 技 能 培 训 的 机 会 ．
发展 规划等 ， 以大大 提 高员 工 对企 业 的 忠诚 度 ， 升 员工 可 提 的主 人翁意识 ， 员工 以更加乐 观 、 使 积极 、 动的 心态对 待 自 主 己的工作 ， 而 有利于员 工执行 力 的培养和强 化 。 从 非货币性 薪酬 ， 不单 纯 是 一种 企 业 奖励 行 为 ， 是 一种 更
理 ， 不见 ， 看 也摸 不 着 ， 经常被 企 业所忽视 。本文试 图从企 业非货 币性 薪酬 管理 的角度 ， 分析 员工执 行 力缺 乏的原 因， 探讨 员工执行 力 的有效构建 。 关键 词 ： 非货 币性 薪酬 ；员工执行 力 ；薪 酬管理
人 之 所 以 有 优 秀 和 一 般 的 不 同 ， 在 于 优 秀 的 人 更 有 实 就
原 因 ， 讨 提 高 员 工 执 行 力 的途 径 ， 而 提 高 企 业 的 竞 争 力 。 探 从 这 就 是 本 文试 图研 究 和 解 释 的 问题 。
一
展 的好 与不好 都 和 自己的关 系不 大 。企业 的薪酬 管 理 不能
够有效 的激发 员工工 作的积 极性 和主动性 ， 能树 立起 员工 不 对企业 的责任感 ， 员工执行 力 自然会受 到影 响。
社 会 化 的 奖 励 行 为 。 与 企 业 的 货 币性 薪 酬 相 比 ， 货 币 性 薪 非
企业 不能为员 工提供 针对性 强 、 实用性 高的职 业技 能培
训 ， 员 工 不 知 道 于 什 么 、 知 道 怎 么 干 的重 要 原 因 ， 工 空 是 不 员
浅析企业非货币性薪酬激励
浅析企业非货币性薪酬激励摘要：随着经济的发展和员工需求层次的提高，非货币性薪酬激励日益受到企业管理者的关注和重视。
在薪酬激励同时，从关注员工精神需要角度，应采用更为人性化的激励，提出了非货币性薪酬激励对策和建议，以提高员工的积极性，促进企业的发展。
关键词：员工需求；非货币性薪酬激励；机制众所周知，企业是依靠员工来完成工作、创造效益的。
只有员工的积极性提高了，企业的各项工作才能实现高效率、高质量、高效益，而如何提高员工的积极性、充分有效地激励员工，就成为企业人力资源管理的重要课题。
1924年到1932年，哈佛大学著名心理学家梅奥进行了霍桑实验，得出了人是“社会人”而不是“经济人”这一结论，并指出金钱不是唯一刺激员工积极性的因素，生产效率还取决于职工的心理因素。
但是目前在不少企业中，仍然只是将薪酬同员工的工作直接挂钩，而忽视其他因素。
双因素理论指出，影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。
保健因素必须保持在一个可以接受水平之上，否则就会引起员工的不满，降低工作效率，改善了这类因素，也只能消除不满，不能起到直接的激励作用。
而激励因素与工作内容、工作性质有关，如工作富有成就感、挑战性、工作成绩得到认可、在职业上得到成长和发展，它能够激发员工的工作热情，促使人们积极进取，提高工作效率，是真正的激励源泉。
调动人的工作积极性应该首先改善保健因素，避免引起员工对工作的消极情绪，然后再进一步从工作本身特征的改进来提高员工的满意度和积极性，这样才能使激励效果更突出、更持久。
按照马斯洛的论述，货币性薪酬的实现，仅仅满足了员工生理、安全等方面的低层次需求；而非货币性薪酬的获得才能满足员工在情感、自我实现等方面的高层次需求；从满足人的需求的角度看，需要实行非货币性薪酬。
根据上述关于激励方面的理论，可知非货币薪酬激励的重要性和必要性。
1、非货币性薪酬概述1.1本文认为非货币性薪酬是指员工所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予员工以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划、工作的丰富感和成就感等。
外在酬赏包括
外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括工资（薪金）、奖金、福利费、津贴、股票期权和各种间接货币形式的福利费。
外部报酬可进一步分为直接薪酬（或货币薪酬）、间接薪酬（或福利薪酬）和非货币薪酬（或非财务性薪酬）。
1、直接薪酬
直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班和休假津贴、绩效奖金、长期激励（如利润红利、股票购买权或股票期权）等。
一般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值和绩效密切相关。
2、间接薪酬
间接薪酬通常是指本组织为员工提供的福利薪酬。
它不是以货币形式直接支付，而是主要以实物或服务形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务（如员工餐厅）、附加津贴（如住房津贴、交通津贴）等。
一般来说，福利薪酬不是激励工资，因为它与绩效无关，而是与员工的等级有关。
但如果福利工资由管理者控制并用于奖励绩效，则将其转换为激励工资。
3、非货币性薪酬
非货币性薪酬通常是员工所渴望的“事物”的大杂烩。
它一般由组织控制，如：令人满意的工作设备、吸引人的头衔、生活质量等。
应付职工薪酬非货币性福利
应付职工薪酬非货币性福利为了规范企业获取职工提供服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出的会计处理和信息披露，财政部出台了《企业会计准则第9号——职工薪酬》及相关解释。
新准则明确了职工薪酬的概念和内涵，拓展了其核算范围，并在职工薪酬中首次明确提出了“非货币性福利”的概念。
企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的，应按该产品的公允价值和相关税费计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬;同时确认主营业务收入，其销售成本的结转和相关税费的处理与正常商品销售相同。
以外购商品作为非货币性福利提供给职工的，应按该商品的公允价值和相关税费计人相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬;实际购买时冲销应付职工薪酬。
需要注意的是，企业在进行账务处理时应先通过“应付职工薪酬”科目归集当期应计入成本费用的非货币性福利，以准确确定企业人工成本。
[例1]昌达公司是一家服装加工企业，共有职工238人，其中直接参加生产的职工200人，总部管理人员38人。
2007年9月，公司以其生产成本为60元的保暖内衣套装和外购的每盒不含税价格为80元的食品礼盒作为中秋节福利发放给全体职工。
保暖内衣套装售价为100元，昌达公司适用的增值税率为17%;昌达公司购买的食品礼盒开具了增值税专用发票，适用税率17%。
(1)保暖内衣套装售价总额=100×200+100×38=23800(元)保暖内衣套装的增值税销项税额=100×200×17%+100×38×17%=4046(元)应付职工薪酬总额=23800+4046=27846(元)保暖内衣套装的成本总额=60×238=14280(元)公司决定发放非货币性福利时，借：生产成本3400管理费用4446贷：应付职工薪酬——非货币性福利7846实际发放非货币性福利时，借：应付职工薪酬——非货币性福利7846贷：主营业务收入3800应交税费——应交增值税(销项税额)4046借：主营业务成本14280贷：库存商品14280(2)食品礼盒的售价总额=80×200+80×38=19040(元)食品礼盒的增值税进项税额=80×200×17%+80×38×17%=3236.8(元)应付职工薪酬总额=19040+3236.8=22276.8(元)公司决定发放非货币性福利时，借：生产成本18720.0管理费用556.8贷：应付职工薪酬——非货币性福利2276.8购买食品礼盒时，借：应付职工薪酬——非货币性福利2276.8贷：银行存款2276.8公司将自有房屋等资产无偿提供给职工使用的，应根据受益对象，将住房每期应计提的折旧计人相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。
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非货币性薪酬奖励
非货币性薪酬体系可以为货币性薪酬体系提供有效的补充，使企业激励计划的过渡更加平稳，当企业准备采用新的激励计划而又对新的激励计划而又对新的计划没有充分把握时，可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。
常用的非货币性薪酬奖励有以下几种。
（1）情感沟通
管理应该者经常组织员相互沟通、组织员工旅游、参加体育活动、帮助员工解决生活问题、建立融洽的人际关系等。
目的可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。
（2）商品奖励
针对有所进步的员工给予一定的物品奖励。
奖品可以是员工预先选定的品种，也可以由公司提供的商品。
（3）用品补贴
用品补贴包括工作用品和生活用品。
其工作用品有工作服、工作用具、特殊服务（夏天提供冷饮、提供免费午餐等），生活用品有肥皂、洗衣粉、纸巾等。
（4）个人晋升与自我发展机遇
员工在企业中表现出色，要根据其个人的发展气质给以相对应的晋升的机会，同时给予教育和培训的机会。
培训的内容除了技能培训外，还应有人际交流的培训、情商培训、减压培训、心理培训等。
（5）带薪休假
带薪休假的方式通常有两种：一是当企业实现了某个预定目标时，企业全体员工放假一天或几天；另一种是通过企业庆典的方式实现带薪休假。
（6）旅游奖励
旅游奖励是企业给员工的绩效打分，根据分数来充面值的旅游劵，达到员工预想的额度后，即可用于旅游。
这对于员工来说有一种特殊的吸引力。
（7）象征性奖励
象征性奖励包括勋章、奖杯、纪念品、加入顾问委员会等。
这些奖励具象征性但货币价
值一般很低。
其目的是得到员工的认知和企业的认可。
（8）精神奖励
提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。
当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一张卡片，几名祝福问候语，一次简易生日聚会，将会给员工极大的心灵震撼，达到意想不到的效果。
对下属提出的建议，管理者应该微笑着洗耳恭听，即使对员工的不成熟意见，也认真听下去，并耐心解答，员工的好建议与构想，张榜公布，并发放奖金。
奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲就都调动起来了。
总之，我认为在用人、育人、留人工作中薪酬管理是重中之重大事。
满足员工之需，员工得其所得，企业用其之所用，合理、工平、系统的薪酬有利于建立员工的强大执行力，也有利于企业的可持续性发展。