解决内退人员及其管理问题
公司内部退养方案
公司内部退养方案公司属于高温高湿、高强度的劳动密集型企业。
一个人的身体免疫力、抵抗力尤其是抗高温、耐高湿的能力随着年龄的增长逐步减弱，因此员工不能长期处于高温高湿工作环境。
根据国家“老有所养，老有所乐”有关政策，秉持公司的企业理念，为关爱大龄员工的身体健康和幸福生活，经公司研究决定，为公司在册劳动合同制员工实行一次内部退养政策（内部退养是指对未达到法定退休年龄，但符合公司内部退养条件的员工，经本人申请，公司批准，可办理内部退养。
待达到法定退休年龄后，再正式办理退休手续）。
为保证内部退养政策顺利实施，制定本方案。
一、内部退养政策的目的和意义（一）为了加快推进企业改革发展；（二）为了优化员工队伍年龄结构；（三）为了提高劳动生产率，强化考核，建立优胜劣汰的考核激励机制；（四）为了给公司大龄员工提供良好保障。
二、内部退养的范围及要求截止2018年12月31日，距法定退休年龄男5年以内、女5年以内的公司在册劳动合同制员工均可书面向公司申请内部退养。
三、内部退养办理程序（一）本人向公司提出书面申请（“内部退养申请”见附件1）；（二）公司人力资源中心审核，并报公司总经理批准；（三）办理内部退养手续，签订内部退养协议（“内部退养协议”见附件2）。
四、内部退养待遇及发放（一）员工在内部退养期间，由公司逐月发给生活费，标准为*元/月。
每年从元月开始生活费增加*元/月；（二）内部退养人员的生活费发放实行银行转储，劳资管理员应确保生活费发放及时、准确；（三）劳资管理员对内部退养人员的生活费花名册、银行转储回单等资料应装订成册，并妥善保管。
五、内部退养保险、福利（一）内部退养期间，公司依法为内部退养员工缴纳社会保险，各项社会保险应由个人承担的部分由公司代扣代缴；（二）内部退养期间，公司依法为内部退养员工缴纳住房公积金，住房公积金应由个人承担的部分由公司代扣代缴；（三）内部退养员工内部退养期间“五险一金”缴费基数，按省、市、县相关规定执行；（四）内部退养员工在内部退养期间计算连续缴费年限；（五）内部退养员工在内部退养期间，享受公司发放的节日福利（不享受在岗员工上班期间应享受的其他福利）。
企业内退人员管理制度
企业内退人员管理制度一、总则为规范企业内退人员的管理，保证内退人员的权益，提高企业的管理效率和人员素质，根据相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于企业内所有退休人员，包括退休后继续在企业工作的人员，但不适用于劳务派遣人员、临时工等特殊人员。
三、管理标准3.1 内退人员的权益1.内退人员享有与在职员工相同的人事待遇，包括工资、福利和社保等待遇。
2.内退人员有参与企业内部活动的权利，如年会、聚餐等。
3.内退人员应当受到同等的尊重和关心，不得歧视、排斥或限制其发展。
4.内退人员有权申诉和投诉公司的管理不当行为，公司应及时处理并给予回应。
3.2 内退人员的义务1.内退人员须遵守公司的各项规章制度，严守保密义务，不得泄露与公司利益相关的任何信息。
2.内退人员应积极参与公司的培训和学习活动，提高自身专业素质和技能能力。
3.内退人员需要与企业保持良好的沟通和合作，不得从事损害企业利益的行为。
4.内退人员应当尊重公司上下级关系，不得干涉或跳过上级进行工作。
3.3 内退人员的职责1.内退人员可以根据公司的安排，继续从事相关工作或提供咨询意见。
2.内退人员应积极参与新员工的培训和指导工作，传授经验和技能。
3.内退人员应定期参加公司组织的老年人健康体检，并按时提交相关健康报告。
4.内退人员应当配合公司进行各类调查、审核和检查，提供必要的支持和协助。
四、考核标准4.1 内退人员综合考核1.工作态度：内退人员应保持积极向上、认真负责的工作态度，与公司员工和谐相处，不得有不良言行。
2.工作业绩：内退人员应按照岗位职责和工作要求，完成任务，并能够不断提出改进意见。
3.学习进修：内退人员应自觉参与公司组织的培训和学习，提高自身专业素质和技能能力。
4.保密意识：内退人员应保守与工作相关的商业秘密，不得泄露公司的机密信息。
4.2 内退人员表现考核1.优秀：在各项考核指标中达到90分及以上的内退人员，被评为优秀。
浅谈内退人员的管理模式
浅谈内退人员的管理模式内退人员是指在单位工作满一定年限后，根据劳动法规的规定，经单位同意或协商一致，解除与单位的劳动关系，但仍然在单位内继续工作的人员。
内退人员的管理模式对于维护内退人员的权益，提高他们的工作积极性和工作满意度，具有重要意义。
以下将从内退人员的概念、管理模式的作用以及如何进行内退人员的管理等方面进行探讨。
首先，内退人员的管理模式对于保障内退人员的权益具有重要意义。
在劳动法规的保护下，单位和内退人员之间的劳动关系解除，但内退人员仍然在原单位内工作，他们在工作报酬、工作福利等方面应当得到合理的保障。
管理模式的制定和实施，可以明确内退人员的权益，规范内退人员的工作条件，避免内退人员权益被侵害，保障内退人员的基本生活需求。
其次，内退人员的管理模式对于提高内退人员的工作积极性和工作满意度具有重要作用。
内退人员通常都是经验丰富、技能娴熟的员工，他们在原单位内有着丰富的工作经验和业务技能。
他们能够给予单位宝贵的劳动力资源和工作经验，对于单位的发展和运营具有重要意义。
而合理的管理模式可以调动他们的工作积极性，激发他们的创造力和工作热情，提高他们的工作满意度和幸福感，使他们更好地发挥作用，为单位做出更大的贡献。
再次，如何进行内退人员的管理是一个值得思考的问题。
首先，单位应当与内退人员进行充分沟通，了解他们的期望和需求，对于内退人员想要从事的工作岗位、工作内容进行合理安排。
其次，单位应当制定适合内退人员的薪资福利政策，保障他们的基本生活需求，给予他们一定的社会地位和尊重，增强他们的归属感。
此外，单位还可以通过内退人员的培训和再技能培养，提供更多的发展机会，帮助他们增长知识和技能，适应社会变化和工作需求。
最后，单位应当加强内退人员的监管和评价，确保他们履行工作职责，避免内退人员成为单位的负担。
总之，内退人员的管理模式对于维护内退人员的权益，提高他们的工作积极性和工作满意度具有重要意义。
通过制定合理的管理模式，明确内退人员的权益，规范内退人员的工作条件，可以保障内退人员的基本生活需求。
电力企业离退休人员管理工作中的问题和措施
电力企业离退休人员管理工作中的问题和措施随着经济的发展，电力企业面临着离退休人员管理的一系列问题。
离退休人员群体庞大，对企业来说，如何合理安排他们的工作和生活，是一个重要的管理任务。
本文将讨论电力企业离退休人员管理工作中的问题，并提出相应的解决措施。
电力企业离退休人员管理存在的问题之一是工作安排不合理。
有的离退休人员依然对工作充满热情，但由于年龄和身体条件的限制，不能从事高强度的工作。
而有些离退休人员则对工作不感兴趣，只是出于经济需要才继续从事工作。
这就要求企业有一个科学的工作安排，根据离退休人员的年龄、健康状况和兴趣爱好，为他们提供适合的岗位，既能发挥他们的才能，又能满足他们的经济需求。
电力企业离退休人员管理工作中存在的问题之二是生活保障不完善。
由于离退休人员的收入来源主要是养老金，而养老金的水平与生活成本的增加不相适应，导致离退休人员的生活负担日益加重。
为了解决这个问题，电力企业可以通过建立离退休人员的生活补贴制度，提供额外的生活补贴；还可以开展一些兼职工作或培训活动，给予离退休人员额外收入，提高他们的生活质量。
电力企业离退休人员管理工作中存在的问题之三是精神关怀不足。
离退休人员虽然已经退休，但他们仍然是电力企业的一份子，是企业的宝贵资源。
在平时工作中，电力企业应加强对离退休人员的关怀和沟通，组织一些文体活动，提供社交交流的机会，让他们感受到企业的温暖和关怀，增强他们的归属感和自豪感，从而更好地投入到企业的管理工作中。
电力企业离退休人员管理工作中存在的问题之四是缺乏专业化的管理。
由于离退休人员的数量较多，管理起来较为复杂。
为了提高管理效率和质量，电力企业应加强对离退休人员管理人员的培训，提高他们的管理能力和专业素质。
可以借鉴先进企业的经验，引入先进的管理理念和方法，建立起科学、规范的离退休人员管理制度，确保离退休人员管理工作的顺利进行。
内部退养管理办法
内部退养管理办法第一篇：内部退养管理办法XXXXXXXX内部退养人员管理办法为进一步加强和规范企业改革后内部退养职工的管理，根据国家有关法律、法规及政策，结合我厂实际，特制定本办法，具体内容如下：一、内部退养人员的定义内部退养人员是指未到法定退休年龄的人员，由于企业改革等原因，造成暂无工作岗位，提前离开工作岗位但仍与原单位保持劳动关系的人员。
二、内部退养申办程序1、由本人书面正式提出申请，经企业主管领导签字审批后，方可办理内部退养手续。
2、经批准内部退养的职工，须与企业签订《内部退养协议书》，并与企业办理工作交接后，由企业统一负责办理内部退养手续。
三、内部退养待遇1、自2012年12月1日起，企业为选择内部退养的职工按月发放内部退养费（即按照XX最低工资标准的80%发放，并随XX最低工资标准进行浮动），缴纳五险统筹，直至到达法定退休年龄。
2、企业改革后，内部退养职工只享受内部退养费和社会五险统筹，不再享受在职职工的工资、奖金及其他福利待遇政策。
3、内部退养期间，如无工作岗位，职工可另谋职业，待有岗位时应首先服从本厂安排，到岗工作。
4、、企业改革后，内部退养职工生活费和五险统筹所产生的费用由企业预留的土地补偿金进行支付。
如遇政策调整预留资金出现缺口时，企业将在确保五险统筹金的前提下对不在岗人员适当下调基本生活费。
5、内部退养人员达到法定退休年龄的，企业为其办理退休手续，移交当地劳动和社会保障机构统一管理。
退养期间死亡的，劳动合同、内部退养协议书自然终止。
四、内部退养人员管理1、内部退养期间，内部退养人员由企业统一管理，待企业有工作岗位时，内部退养人员应首先服从企业安排到岗工作，如无其它特殊事由不到岗者，将按照《中华人民共和国劳动合同法》中的有关规定处理。
2、企业负责制定有关内部退养政策，与内部退养人员签订内部退养协议书，负责每年核定内部退养费用，下达费用指标，负责对企业内部退养人员登记造册，编制<<内部退养人员花名册>>，管理个人档案。
现行内退政策存在的问题及改进对策
刘 静 河钢宣钢人力资源部摘要：内退政策的实施为企业妥善安置职工提供一种可行性参考，然而研究发现现行“一刀切”内退政策存在较多问题，一定程度上影响内退政策的顺利实施，因此，为满足社会发展要求，提高内退职工满意度，应将内退政策的研究当做重要工作加以落实，认真分析内退政策存在的不良问题，提出有效的改进对策。
鉴于此，本文结合自身工作经验对“一刀切”内退政策存在的问题进行分析，并提出相关改进对策，希望为内退政策的实施提供参考。
关键词：内退政策；一刀切；问题；改进对策中图分类号：F272.92；F532.6 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2015)023-000064-01近年来社会发现迅速，但实行的内退政策并未及时做出调整，存在的问题越发突出，严重影响内退职工情绪，增加社会不安定因素，因此，相关部门应立足现行内退政策及企业实际，积极改进内退政策，使其更好的为企业及社会发展服务。
一、现行内退政策存在的问题研究发现，“一刀切”内退政策存在较多问题，严重影响内退政策的实施质量，而且给企业的长远发展造成不良影响。
接下来对内退政策存在的问题进行汇总与分析。
１．“一刀切”内退政策有法律风险按照《国有企业富余职工安置规定》(1993年国务院111号令)，职工距退休年龄不到五年或工龄满30年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。
且在1994年劳动部就颁发了《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》，指出“国务院《国有企业安置富余职工规定》颁发后，对于规范企业妥善安置富余职工起到了积极作用。
但是有的企业在分流富余职工时，采取了“一刀切”的做法，对距退休不到年龄的职工，强迫退出岗位休养，剥夺甚至侵害了职工的正当劳动权利，对企业的此类行为要及时纠正并严肃处理。
”采取“一刀切"的做法，显然是与国家政策相抵触的，有法律风险。
２．人力资源浪费和人工费用迭加之前，国有企业普遍存在人员多、效率低的弊端，实施减员增效一度是企业人力资源管理的中心和重心。
企业内退规章制度
企业内退规章制度企业内退规章制度篇一：实行公司内部退养制度规定公司内部退养制度规定根据《国有企业富余职工安置规定》政策，结合公司当前实际，为了解决公司人力资源过剩问题，现就实行公司内部退养制度作如下规定：一、内部退养条件距法定退休年龄两年以内（含两年）的在职员工。
二、内部退养人员待遇（一）内部退养工资计算方法办理内部退养的员工，其内部退养工资每月公司计发1300元。
如员工在内退期间公司提高工资，员工内部退养工资可按公司平均提高比例相应增加。
（二）各种社会保险等待遇符合内部退养的员工其养老、工伤、失业、生育、医疗等社会保险及住房公积金等，个人部分的由个人负责。
公司负责部分由公司负责代缴；节日费按在岗人员的50%执行；不享受公司的效益、安全等考核奖。
（三）其它待遇员工办理内部退养后不再重新上岗，内部退养期间可计算连续工龄，达到法定退休年龄时，办理正式退休手续。
三、内部退养手续的办理１、员工符合内部退养条件而因公司确有需要其留岗工作 1 的，需经公司董事会批准。
２、内部退养办理时段：201X 年1 月1 日起至201X年12 月31 日。
３、符合内部退养条件的员工由企管人力部通知其本人办理内部退养手续。
４、本规定解释归公司企管人力部。
附：1 、员工内部退养审批表2 、内部退养协议书附件1 公司员工内部退养审批表 2 附件2 内部退养协议书甲方：乙方：经甲乙双方协商，签订如下协议：一、乙方在内部退养期间享受甲方规定的各项内退待遇：（一）内部退养工资计算方法办理内部退养的员工，其内部退养工资，每月公司计发1300 元。
如员工在内退期间公司提高工资，员工内部退养工资可按公司平均提高比例相应增加。
（二）各种社会保险等待遇符合内部退养的员工其养老、工伤、失业、生育、医疗等社会保险及住房公积金等，个人部分的由个人负责。
公司负责部分由公司负 3 责代缴；节日费按在岗人员的50%执行；不享受公司的效益、安全等考核奖。
内退人员管理制度
内退人员管理制度
一、引言
公司的发展和稳定，总是重于一切的。
而员工的流动性，却会导致公
司的损失，影响公司的正常发展。
维护企业稳定发展，为了更好的发挥员
工的积极性和活力，公司规定要对员工的内部流动性作出一定的规定，因此，设立内部退人员管理制度，成为企业固定的规章制度。
二、管理制度的原则
1.以减少内部流动性为目标，建立严格的内部审查程序，确保员工和
企业都能从中受益。
2.有效利用企业的人员资源，实现合理委派，减少人员流失，促进企
业的运营和发展。
3.建立灵活的退职管理机制，使内部管理更加有效率，制定有利于企
业发展的管理措施。
4.鼓励内部员工发展，为员工提供更好的发展机会，促进员工的增长，保持公司的发展。
三、实施细则
1.离职主动申请：内部员工只要提出书面离职申请，即可经过公司审
批批准，正式实行离职。
2.强制离职：如果内部员工在公司工作表现不佳，不能胜任工作，公
司有权依据公司的规定，制定强制离职程序，并以书面形式作出通知。
3.补偿制度：当内部员工离职时，公司应根据员工的工作年限、工作表现以及公司规定等，给予一定的补偿金。
4.重新录用：内部员工离职后。
2023企业内退人员管理办法
2023企业内退人员管理办法企业内退人员管理规定为保证国有企业改制工作的顺利进行，根据省、市有关规定;现就企业改制中职工内退问题，提出如下处理意见：一、国企改制成为民营或其它非国有的，不能实行内退政策二、国企改制后续存企业中有国有股份或资产，能支付内退人员费用，并实施管理的，国企改制时在征得续存企业同意后，可实行内退政策。
三、具备内退条件的企业中，距法定退休年龄不足5年或工龄满30年的职工，经本人申请，企业批准可办理内退手续，对工龄满30年，距法定退休时间5年以上，职工本人也可以选择解除劳工关系领取补偿金的办法。
四、续存企业应与内退人员签订保留劳动关系的合同，其内容包括企业为内退人员代缴社会保险费、发放生活费、内退期间的相关待遇、达到法定退休年龄时为其办理退休手续及退休后企业承担的义务等项目。
五、内退人员生活费标准按不超过其当期退休费标准控制。
对距法定退休年龄不足5年，且有中级以上职称的内退人员，其生活费按评聘分开的原则，不增加职称待遇。
六、按照省政府[]1号文件规定;享受“保老、扶中”政策的人员，企业改制时，对“保老”人员应继续执行原政策，所需费用在国有资产中抵扣。
对于符合“扶中”条件未办理“扶中”审批手续的人员，企业改制或并轨时，应按企业改制或并轨方案的规定;解除劳动关系领取补偿金。
企业内退人员管理制度一、办理内部退养的原则1坚持效益优先。
各单位应根据本单位劳动力的构成和需求状况。
精减人员，对精减下来的富余人员中年龄偏大且符合内退条件的职工方可办理内部退养。
2确保内部退养职工的合法权益。
正确处理好内部退养职工与在岗职工之间的利益关系。
共享企业改革发展成果。
二、办理职工内部退养的范围和条件符合国家规定提前退休条件的男职工周岁及以上;女工人周岁及以上，公司所属单位的富余人员中距国家法定退休年龄不足五年(男职工周岁及以上。
符合国家规定提前退休条件的女工人40周岁及以上;年月日前转为干部的女职工必须在50周岁及以上，年月日后聘干的女职工在履行解聘程序后可视同女工人)全民合同制职工可以申请办理内部退养。
内退员工管理办法
内退员工管理方法针对内退员工，公司应该如何安排管理呢?下面为大家了内退员工管理方法，欢送阅读参考!第一条为标准全行内部退养(以下简称内退)管理工作，维护内退人员合法权益，根据国家.有关法律、法规和政策，结合我行实际，特制定本方法。
第二条本方法适用于我行在岗员工和内部退养人员。
第三条女员工年满47周岁、男员工年满52周岁的，可申请办理内退。
经当地劳动社会保障部门确认可50周岁退休的女员工，年满45周岁可申请办理内退。
第四条员工内退时出生时间的认定，以本人最先记载的出生时间为准。
第五条员工在待岗期间到达内退条件的，可办理内退。
第六条员工办理内退由本人自愿提出书面申请。
当地劳动社会保障部门承诺50周岁退休的女员工，在申请内退的同时须承诺50周岁退休。
第七条员工内退由总行集中审批。
各行将申请内退人员花名册(附件1)报送总行;总行依据报送材料对员工内退资格进行审查。
员工办理内退手续包括：(一)填写《员工内退审批表》(附件2);(二)与所在机构变更〈〈劳动合同书〉相关内容;(三)与所在机构签订《内退》(附件3)。
各行在办理上述手续时，需用总行统一制定的文本。
如因需要;也可在报经总行审批后，结合本行特点增加相关条款。
第八条内退人员的退养费计算公式为：退养费 = 退养金 + 内退时享受的生活性津补贴退养金 = (行员工资 + 行员工资÷ 6 乘 4)乘计发比例行员工资计算方法为：以1999年档案职务工资标准为根底，每两年晋升一次，计算至办理内退手续当月。
晋升级差比照国家公务员中现行行员工资等级级差确定。
第九条退养金计发比例比照《国务院办公厅机关、事业单位工资改革三个实施方法的通知》(国发[1993]85号)执行，即工龄不满20年的按70%计发，工龄满20年不满30年的按80%计发，工龄满30年不满35年的按85%计发，工龄35年及以上的按90%计发.内退人员在内退期间工龄到达以上条件的，相应调整计发比例。
员工内退管理办法
员工内退管理办法一、引言随着企业的发展，员工的职业规划也日渐多元化。
为了更好地管理公司员工的内退事务，制定一套科学合理的员工内退管理办法，对于提高企业运营效率、保障员工权益以及维护公司声誉具有重要意义。
本文将介绍员工内退的定义、注意事项和具体管理办法。
二、员工内退定义员工内退是指在员工服役期内，因各种原因主动申请或被公司要求离开工作岗位的行为。
员工内退可以分为自愿内退和强制内退两种情况。
自愿内退是指员工主动提出离职要求，而强制内退则是指公司依据相关规定，对员工进行辞退或者强制更改岗位。
三、员工内退管理注意事项1.保障员工权益：公司应当依法依规保障员工的合法权益，在员工内退过程中，要确保员工的工资、福利待遇及其他权益不受损害。
2.确保公平公正：员工内退管理应遵循公平公正原则，避免任意歧视或滥用管理权力，确保员工受到公正对待。
3.及时沟通：在员工提出内退申请之后，公司应与员工进行充分沟通，了解员工内退的原因和需求，尽可能给予支持和帮助。
4.合理安排工作岗位：对于一些具备较强能力但身体状况不适合继续从事原工作的员工，公司应合理安排岗位，提供适合的工作环境和条件。
5.保护个人隐私：在员工内退过程中，公司要严格保护员工的个人隐私，不得非法泄露、传播员工个人信息，以免对员工造成负面影响。
四、员工内退管理办法1.内退条件：（1）自愿内退：员工需提前60天书面申请，并经过相关审批程序。
（2）强制内退：员工因工作纪律问题或岗位调整等原因被公司要求内退。
2.内退程序：（1）员工发起内退申请，填写内退申请表并提供申请理由和相关证明材料。
（2）上级领导审核内退申请，根据公司政策和相关规定进行决策。
（3）内退申请获得批准后，人力资源部门将与员工进行签订内退协议。
（4）内退协议包括离职时间、工资待遇安排和其他约定事项，员工及公司代表需签字确认。
（5）员工在离职前交接工作，并完成相关手续。
3.内退福利待遇：（1）自愿内退员工：公司将依据员工在公司工作年限、职位等级及贡献等因素，给予一定的离职补偿金和福利待遇。
员工内退管理方法
员工内退管理方法
一、原因分析
1、员工之间无法充分沟通。
由于公司管理员的数量限制，员工间的
沟通不足，造成部分员工的心理失调，从而使公司遭受损失。
2、员工的职业状况不稳定。
由于公司发展和外部环境的变化，部分
员工职业不稳定，决定离职。
3、公司效益和员工收入的不平衡。
部分员工只关注自身收入，而忽
视公司效益，随时准备离职，大大影响了公司的正常运行。
4、能力不足的影响。
员工的能力不足，工作质量受到影响，公司无
法满足员工的需求，员工可能决定离职。
二、具体方法
1、强化内部沟通。
公司应加强与员工的沟通，提升员工的福利待遇，消除员工之间的隔阂，建立和谐的公司文化。
2、建立正确的奖罚机制。
公司应建立良好的奖罚机制，两种行为有
责任，及时给予诚信和表现良好的员工认可，做到“惩前毖后”，以维护
好的企业形象。
3、建立人员素质提升机制。
公司应为员工建立职业技能培训，提升
员工的素质，满足公司的技术发展需求。
4、强化形象整治。
浅谈内退人员用心服务管理的重要性（五篇材料）
浅谈内退人员用心服务管理的重要性（五篇材料）第一篇：浅谈内退人员用心服务管理的重要性浅谈内退人员用心服务管理的重要性办事处成立五年多来，我们在省公司领导的指引下，认真的做好了离退休、内退人员的服务管理工作，通过多年来的实际工作经验，我们清楚的认识到内退人员的服务管理的重要性，现从以下几个方面分析这个问题。
一、我们的现状：从大的角度来看，我们服务公司处在转型期。
在离、退人员的管理服务工作中取得了不错的成绩，他们的思想平稳，而矛盾是政策性问题及时解决，因为我们是专职管理，福利待遇也远高于社会平均水平，通过开展各种活动，使他们老有所为，老有所乐，愉快的渡过幸福的晚年。
但内退人员的管理服务工作就不太适用，首先我们是从移动脱离出来的，其次是从社会角度看我们转形期有两个关系至关重要，一是企业单位制转为社会制，现员工都休息在家，人就变成社会人，好处是自由度大了，人的各种潜能可以自由的几次选择，从中找到一个最适合自己的环境。
坏处是什么呢？单位不好管理，同时还有部分人在家休息，心理造成一种迷茫无知，所以他们就萌生了一种与原单位攀比的心态。
应有一个过渡期去消除他们这种心态，而我们的各项管理制度没有相应跟上，我们现在还没有完成过渡的中期，这个过渡期的特点就是年龄跨度大，形象地说他们一只脚已踏入老年的大门，另一只脚还停留在以前的原单位工作环境中。
二、存在的问题：我们每年给内退员工增加生活补贴，过节 1慰问，发放公积金，工会养老保险，住房补贴等等，这些大量的福利补贴还是不能适应当前内退员工的胃口，这是什么原因呢？缺乏交流沟通，管理没有侧重点，管理迷失等弱点困绕着我们的工作。
我们做不起移动员工的价值梦，也不想做网通的梦，只想做服务公司的梦，走自己的路，重要的是趋利弊害，自立创新，凝聚民心，这不是经济问题，是管理服务问题，我们的目标是强化我们的服务管理，缩短我们与员工的思想差距，这是主题，也是中心。
我们应该怎样做呢？我们知道，福利发放的太多也不是好事，不发也不行，关键是让员工怎么理解，攀比心理一时还不能消除，而我们要在管理服务上搞倾斜政策，加大对内退人员的思想投入，这个投入不能完全按一个模式，抓薄弱环节、基础环节，条件好的树典型，要相互交流，学习他们好的经验，在本地树立榜样。
离休内退人员服务管理制度
第一章总则第一条为加强离休内退人员的管理和服务，保障其合法权益，根据国家有关法律法规和政策，结合本地区实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本地区所有离休内退人员，包括国有企业、集体企业、私营企业及事业单位的离休内退人员。
第三条离休内退人员服务管理工作应当遵循以下原则：（一）以人为本，关爱离休内退人员的生活，保障其合法权益；（二）尊重历史，正确处理离休内退人员与企业的关系；（三）公平公正，依法依规处理离休内退人员的服务管理工作；（四）与时俱进，不断改进服务管理方法，提高服务质量。
第二章服务内容第四条离休内退人员服务内容主要包括以下方面：（一）生活照料：提供生活照料服务，包括日常护理、清洁卫生、膳食供应等；（二）医疗保健：协助离休内退人员享受医疗保险待遇，提供医疗咨询、预约就诊等服务；（三）文化娱乐：组织开展文化娱乐活动，丰富离休内退人员的精神文化生活；（四）法律援助：提供法律咨询、代理等服务，维护离休内退人员的合法权益；（五）就业指导：为离休内退人员提供就业指导、职业培训等服务，帮助他们实现再就业；（六）走访慰问：定期走访离休内退人员，了解他们的生活状况，及时解决实际困难。
第五条企业应当根据离休内退人员的具体情况，提供个性化的服务，确保他们的生活质量和身心健康。
第三章服务管理第六条离休内退人员服务管理工作应当实行以下制度：（一）档案管理制度：建立离休内退人员档案，记录其基本信息、服务需求、生活状况等，为服务管理工作提供依据；（二）服务需求调查制度：定期开展离休内退人员服务需求调查，了解他们的实际需求，制定服务计划；（三）服务评价制度：对离休内退人员的服务工作进行评价，及时发现问题，改进服务管理；（四）责任追究制度：对违反服务管理制度的行为，依法依规追究责任。
第七条企业应当建立健全离休内退人员服务管理组织机构，明确职责分工，确保服务管理工作有序开展。
第四章监督检查第八条各级政府、有关部门和单位应当加强对离休内退人员服务管理工作的监督检查，确保本制度的有效实施。
解决内退人员及其管理问题
解决内退人员及其管理问题第一篇：解决内退人员及其管理问题内退人员是存续事务人员中人数众多的一个群体。
所谓“内退”，是“退出工作岗位休养”的简称。
国务院1993年《国有企业富余职工安置规定》第九条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。
职工退出工作岗位修养期间，由企业发给生活费。
”可见，内退是企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，它是适应经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对妥善安置企业富余职工、减轻企业负担，增强企业活力发挥了积极的历史作用。
然而，“存续分立，主业改制上市”的做法，并没有从根本上解决国有企业存在的人员问题，实际上是一种把“人员难题挂起来再说”的权宜之计。
目前，在一些中央特大型企业内退人员问题已经积累到了相当严重的程度，解决起来难度很大，一方面表现在多数存续企业自身无法实现正常经营，难以有效解决内退人员面临的各种问题;另一方面如果通过上市公司利用股市融资及业务收入反哺存续公司也存在诸多法律问题。
应当说，如何避免存续企业的困境和内退人员问题的扩大化，是国有企业改制中应当妥善处理的一个重大问题。
对于当前已经存在的劳动关系及待遇差距问题如何进行化解，也是一个重大的法律问题。
（一）内退人员面临的问题及原因分析1、从改制历史看，国有企业在解决“内退”人员问题时，大多数地方和单位在改革中严格执行了国务院《国有企业富余职工安置规定》及其他相关法律明确的3个条件：距退休年龄不到5年的职工，由本人写出书面申请，经企业领导批准。
但有一些地方和单位为了完成上级下达的“减员增效”指标，以吸纳新鲜血液、增强活力、提高效率、降低成本等理由，对一些未达到内退年龄的职工做工作，动员其申请内退，甚至在做不通工作时干脆对未达到“内退”年龄的职工直接办理“内退”或以“内退”对待处理。
还有部分地方和单位在动员职工内退时夸大改制风险，诱导或强行分配内退指标，并放宽国家关于内退人员的年龄限制。
浅谈内退人员的管理模式
浅谈内退人员的管理模式
管理内退人员，是企业对其退休或离职人员的有效治理。
企业要想有效管理内退人员，就必须建立健全的内退人员管理模式。
内退人员管理模式，应当从以下几个方面着手：
1.建立健全的内退人员管理制度：企业要建立健全的内退人员管理制度，在此过程中，应当清楚注明内退人员管理的各项规定，以期望减少可能出现的纠纷。
2.建立退休专属服务机构：企业可以建立退休专属服务机构，如专门针对退休员工成立的“退休服务中心”，旨在有效管理退休人员和内部退休人员的事务，以及解决其中可能出现的纠纷。
3.建立内退人员信息档案：企业可以建立内退人员信息档案，以便于企业对内退人员进行定期管理。
4.开展定期的内退人员检查：企业可以定期进行内退人员检查，以确保内退人员中没有不良行为的出现，以保障企业的经济实力和社会形象。
5.建立积极有效的内退人员调整机制：企业可以建立积极有效的内退人员调整机制，以期望更好的解决内退人员社会安置问题，并为其寻找合适的新工作机会。
二、内退人员教育和培训
企业管理内退人员，除了建立管理模式外，还应当加强对内退人员的教育和培训。
企业内退人员管理制度
企业内退人员管理制度为了更好地管理企业内退人员，充分发挥其余热，维护其权益，提高企业整体竞争力，特制定本企业内退人员管理制度。
一、内退人员的定义与范围内退人员是指在企业劳动合同到期、解除或者终止劳动关系后，享受退休、退职等待岗待遇，但仍与企业保持一定劳动关系的人员。
内退人员包括退休人员、退职人员以及在年龄、身体条件等方面不适合继续从事本职工作的人员。
二、内退人员的权益保障1.报酬待遇：内退人员的工资、奖金、福利待遇由企业按照相关法律法规和内退人员个人劳动贡献确定。
企业应按时足额支付内退人员的工资、奖金、退休金、医疗费用补贴等待遇，确保其基本生活需求。
2.福利待遇：内退人员享有与在职员工相同的福利待遇，包括但不限于养老保险、医疗保险、住房公积金等。
企业应积极协助内退人员办理相关手续，确保其权益得到充分保障。
3.培训和再就业：内退人员有参加企业组织的培训与再就业活动的权利，企业应根据内退人员的个人意愿和能力，提供相关培训和就业指导，帮助他们更好地适应社会和自我发展。
三、内退人员管理的程序1.内退申请：内退人员应按照企业相关规定，提出内退申请。
企业应及时对内退申请进行审核，并根据内退人员个人情况确定内退待遇。
2.内退合同签订：经企业审核通过后，与内退人员签订《内退合同》，明确内退人员的待遇、权益以及相应的责任和义务。
3.内退人员调岗：根据内退人员的意愿和企业的需要，可以将其调配到适合其能力和兴趣的岗位，实现其个人价值的发挥和企业的利益最大化。
5.退出管理：当内退人员达到法定退休年龄后，企业应及时办理相关退休手续，停发其工资和奖金，并落实相关退休待遇。
四、内退人员的监督与评估企业应建立健全内退人员的监督与评估机制，加强对内退人员的管理和服务。
定期对内退人员进行工作表现的评估和个人发展情况的调查，了解其需求和困难，并根据评估结果为其提供相应的帮助和支持。
五、违纪违法处理内退人员如果违反国家法律法规、企业规章制度，犯有违纪违法行为，将按照相关规定进行处理，包括但不限于停发退休待遇、开除内退资格等。
陡山乡内退人员管理制度
第一章总则第一条为规范陡山乡内退人员的管理工作，保障内退人员的合法权益，维护陡山乡社会稳定，根据国家有关法律法规和政策，结合陡山乡实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于陡山乡内退人员的日常管理、权益保障、福利待遇等方面。
第三条陡山乡内退人员管理遵循以下原则：（一）依法管理，公平公正；（二）以人为本，关爱内退人员；（三）权责明确，责任到人；（四）服务至上，提高工作效率。
第二章内退人员界定及认定第四条内退人员是指因企业、事业单位、机关等单位改革、转型等原因，经批准提前退休的人员。
第五条内退人员的认定程序：（一）单位提出内退申请，提交内退人员名单及相关材料；（二）陡山乡劳动保障部门审核，确认内退人员资格；（三）内退人员本人确认同意内退；（四）单位与内退人员签订内退协议。
第三章内退人员管理第六条内退人员管理包括以下内容：（一）档案管理：单位应将内退人员的档案完整、准确地移交陡山乡劳动保障部门；（二）信息管理：单位应定期向陡山乡劳动保障部门报送内退人员的基本信息和变动情况；（三）权益保障：单位应依法保障内退人员的合法权益，包括但不限于养老保险、医疗保险、失业保险等；（四）待遇发放：单位应按月及时足额发放内退人员的待遇；（五）生活关怀：单位应关心内退人员的生活，定期组织活动，增进内退人员之间的交流与友谊。
第七条内退人员有下列情况之一的，单位应予以处理：（一）违反国家法律法规，涉嫌犯罪的；（二）违反单位规章制度，情节严重的；（三）有其他违反本制度规定的行为。
第四章内退人员权益保障第八条内退人员享有以下权益：（一）养老保险：内退人员应按规定参加养老保险，享受养老保险待遇；（二）医疗保险：内退人员应按规定参加医疗保险，享受医疗保险待遇；（三）失业保险：内退人员应按规定参加失业保险，享受失业保险待遇；（四）其他待遇：内退人员应享有单位规定的其他待遇。
第九条内退人员权益保障的具体措施：（一）单位应按时足额缴纳内退人员的各项社会保险费用；（二）单位应定期向内退人员发放待遇，确保内退人员的生活水平；（三）单位应关心内退人员的生活，提供必要的帮助和支持。
浅谈内退人员的管理模式
浅谈内退人员的管理模式浅谈内退人员的管理模式内退员工，亦称退养员工，是在新时期国家进行产业结构调整和国有企业进行体制改革的产物，是国有企业中一个特有的员工群体。
这个群体中大多数人都能理解支持国家的政策和企业的改革，但少数人会产生一定的心理障碍，导致其对企业和企业领导产生一定的怀疑和反感甚至采取一定的对立性行动。
如果这个问题不及时加以解决，势必会积小成大，聚散成群,会给企业的经营发展带来负面影响。
2006年3月起根据集团公司30号文件精神，集团公司所属各单位内退人员全部集中管理，如何规范对内退人员的管理,形成适合集团公司内退人员的管理模式是集团公司的一项工作目标。
因此，对内退员工的现状加以剖析研究，从而找出适合公司实际的内退人员管理模式，是当前公司管理中一项重要工作。
一、内退人员现状分析集团公司目前有内退员工789人。
除少部分员工是因病或其他原因提前内退外，绝大多数是达到原单位年龄退下来的。
退下来后这类人员由于角色的突然转换、收入的变化以及社会大环境等因素的影响，在思维和处事的方式上可能有些特殊的反应，主要表现有：（一）迷茫当员工正在单位为企业出力献策、突然自己内退的信息传到耳中时们大都喜欢回忆过去与人共事，充当企业某种角色，为企业出力的往事,想到自己那美好的时光已经一去不复返,想到自己今后将可能长期与这孤独相伴，苦度余生，那种人生的悲怆会袭击人的心理神经，形成较严重的心理障碍。
（四）焦虑内退人员在经历前面所述的茫然、失落、孤独等阶段，如不及时加以沟通，必然会发展到焦虑阶段。
内退员工在企业角色的转换以后，其利益所得、社会地位发生了巨变，但其在家中的责任并没因此而丧失，他们仍然担负上养老、下养小的责任。
有的家庭，因其它成年成员下岗、待业，家庭的重担本来就落在内退员工身上，而退养后员工的收入肯定受到影响。
这样，内退员工原来在家庭的顶梁柱地位受到影响，家庭角色也将发生微妙的变化。
对于一个员工来讲，其它的问题可以回避，但家里的事是无法回避的。
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内退人员是存续事务人员中人数众多的一个群体。
所谓“内退”，是“退出工作岗位休养”的简称。
国务院1993年《国有企业富余职工安置规定》第九条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。
职工退出工作岗位修养期间，由企业发给生活费。
”可见，内退是企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，它是适应经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对妥善安置企业富余职工、减轻企业负担，增强企业活力发挥了积极的历史作用。
然而，“存续分立，主业改制上市”的做法，并没有从根本上解决国有企业存在的人员问题，实际上是一种把“人员难题挂起来再说”的权宜之计。
目前，在一些中央特大型企业内退人员问题已经积累到了相当严重的程度，解决起来难度很大，一方面表现在多数存续企业自身无法实现正常经营，难以有效解决内退人员面临的各种问题;另一方面如果通过上市公司利用股市融资及业务收入反哺存续公司也存在诸多法律问题。
应当说，如何避免存续企业的困境和内退人员问题的扩大化，是国有企业改制中应当妥善处理的一个重大问题。
对于当前已经存在的劳动关系及待遇差距问题如何进行化解，也是一个重大的法律问题。
（一）内退人员面临的问题及原因分析1、从改制历史看，国有企业在解决“内退”人员问题时，大多数地方和单位在改革中严格执行了国务院《国有企业富余职工安置规定》及其他相关法律明确的3个条件：距退休年龄不到5年的职工，由本人写出书面申请，经企业领导批准。
但有一些地方和单位为了完成上级下达的“减员增效”指标，以吸纳新鲜血液、增强活力、提高效率、降低成本等理由，对一些未达到内退年龄的职工做工作，动员其申请内退，甚至在做不通工作时干脆对未达到“内退”年龄的职工直接办理“内退”或以“内退”对待处理。
还有部分地方和单位在动员职工内退时夸大改制风险，诱导或强行分配内退指标，并放宽国家关于内退人员的年龄限制。
这些历史上不规范的操作方式为日后的内退人员管理埋下了众多隐患。
2、在部分中央企业集团，随着上市公司业务的快速发展，内退人员与上市公司职工的收入和生活待遇差距越拉越大，内退人员存在收入偏低、配偶下岗、子女就业困难等实际困难，要求企业提高生活福利待遇的利益诉求越来越多。
3、相当一部分内退人员赋闲在家，他们心态复杂、精神空虚,加之他们就业能力低、渠道狭窄，对当初选择内退感到后悔，不少企业内退人员提出返岗要求的愿望越来越强烈。
4、由于以上因素引发的劳动争议仲裁与诉讼案件与上访事件频频发生，特别是由于国有企业职工思想观念、对政策的理解、社会环境影响、个人现实问题等种种因素影响，对立情绪比较明显，习惯于利用上访等一些非理性的方式。
调查发现，绝大多数省(市)曾经发生过内退人员到本省上市公司或地方政府的群体性上访事件，乃至到企业集团总部或国家相关部委群体性上访，而且上访频繁。
这一问题如果不能得到及时有效的疏导和解决，会对上市公司声誉与经营活动造成不利影响，并有可能产生许多社会不稳定的因素，极容易激发社会矛盾。
（二）解决内退人员及其管理问题的指导原则1、必须落实中央文件精神，贯彻科学发展观和建设和谐社会精神，尊重内退人员分享改革发展成果的权力坚持以科学发展观统领经济社会发展全局，按照民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的总要求，以解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题为重点。
构建社会主义和谐社会是一个不断化解社会矛盾的持续过程，它要求我们科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐。
内退人员作为国有企业改革发展过程中出现的历史遗留性问题，企业必须按照科学发展观和和谐社会建设的基本精神，以高度负责任的态度努力解决存续事务人员问题。
2、促进企业深化改革，确保企业可持续健康和谐发展，必须尽快解决内退人员问题国有企业如不着手解决内退人员存在的问题和矛盾，企业不稳定，甚至影响企业正常运行，将难以实现健康持续和谐的发展目标。
3、劳动关系规范化和相关法律的制定完善，要求企业在法律框架下尽快解决内退人员问题内退人员问题主要涉及劳动关系的调整、再就业和工资收入及福利待遇的调整。
当前国家在进一步规范企业劳动用工关系，近期出台或修订了一系列相关法律，要求企业必须重视内退人员在劳动用工及薪资待遇方面遗留的历史问题，并按照有关政策法规办理。
4、内退人员待遇调整必须按照国家政策及企业自身的有关规定办理。
国家出台的有关内退人员待遇及其调整办法的法律法规是明确的，各企业必须坚决遵守。
当然，各个企业可以根据各自的经济实力，作出相应的经济补偿或提高生活福利待遇。
（三）解决内退人员及其管理问题的常见做法1、经济赎买以中石油为例，2000年在上市和存续企业实行员工自愿有偿解除劳动合同的政策，对距退休年龄5年以下的内退人员4800元。
有偿解除了劳动合同，根据工龄，每年补给企业继续负担由企业交的社保费用，其余社保费用由自己交，至退休。
内退人员待遇除奖金外其他待遇与在职职工基本一致。
每月工资的发放按80%的标准，其余20%每季度按生活补贴方式发放。
内退人员工资增长与在职职工同时进行，按基数的80%的标准增长，其余20%转成生活补贴。
当前解决内退人员的问题，可以从以下几个方面考虑整合资源，确保内退人员分享公司改革发展成果。
尊重内退人员为公司的改制上市所做出的积极贡献。
从一定意义上说，内退人员承担了企业改革的成本，却未能享受改革改制的成果，因而，这一部分群体对企业改革、社会发展的认同感较差，容易产生对社会、对受益群体(上市公司职工)的不满情绪，这一点必须引起我们重视。
在企业主营业务发展的同时，企业要统一领导，全面统筹，整合上市公司和存续企业的相关资源，让内退人员分享到公司改革发展的成果。
对于困难职工加大帮扶力度，建立特困人员补助基金制度，根据内退人员中困难群体的具体构成确定优先支持的对象。
三、内退工资标准如何定（问答）1、公司单方面要变更我的工作岗位，是否符合劳动法？公司现在要裁员，同意我办理内部退养手续，决定每月支付我一千多元直到我退休，而我平常工资要2000多元。
我想咨询一下，此举是否合法？内部退养的工资标准是如何的？屠先生【解答】根据我国《劳动合同法》之规定，用人单位不得单方面变更与劳动者签订的劳动合同内容，确需变更的，须与劳动者达成一致协议。
根据我国劳动和社会保障部相关规定，实行职工内部退养必须满足以下三个条件：一、本人提出申请，且经领导批准的；二、职工距退休年龄不到5年的；三、年老体弱不能坚持正常生产工作的。
对国家关于企业职工退休年龄和条件的规定，各地区、各部门和企业及职工必须认真执行，不得随意降低，严禁扩大适用范围，今后，凡是违反国家规定办理提前退休、退职的企业，要追究有关领导和当事人的责任，已办理提前退休、退职的职工要清退回企业。
可见，国家对于内部退养是有明确规定的，用人单位不得随意扩大。
因此，您有权拒绝用人单位要求您内部退养的要求，双方继续履行原劳动合同内容。
至于您提到的内部退养的工资标准，离岗退养人员在离岗退养期间除不享受奖金和特殊岗位津贴外，其他工资待遇照发。
新劳动法实施后是否该取消内退河北省长途通信传输局40名内退职工申请劳动仲裁，这一“职工内退案”从一个侧面反映了“内退”这个特殊历史背景下出台的退休政策，目前正处于一种尴尬境地。
法学界人士对“内退”政策是否该随新的劳动合同法的实施而取消，也持不同观点。
新劳动法实施后，是否该取消“内退”？2、“内退”员工申请劳动仲裁11月29日，《中国经济周刊》从河北省石家庄市劳动仲裁委员会获悉，由于对内退政策不满，河北省长途通信传输局的40名员工最近向该劳动仲裁委员会提交申请书，申请劳动仲裁。
据记者了解，此案暂定于12月12日开庭仲裁。
根据公开的资料显示，河北省长途通信传输局是河北网通分公司的下属单位，主要担负微波通信、卫星通信及光缆传输的维护工作。
2005年，河北省长途通信传输局为部分员工办理了内退手续。
现年51岁的李学业是此次内退职工之一，同时也是这次劳动纠纷中职工维权的代表之一。
李学业说，由于微波业务的萎缩，河北长途通信传输局以“企业改制，减员增效”为口号，制定了企业内退政策。
“企业的内退政策规定男45岁(或工龄满25至30年)，女40岁即可内退。
如不够条件，可报病退，年龄还可提前(病退不需劳动部门审批)。
(企业)配合此政策，在操作过程中进行了一系列的‘诱导’动员，包括无岗、待岗、不参加竞聘、下岗、除名等；并承诺在3年内将大批人员进行内退处理、先走得实惠，以2万元一次性奖励为诱饵，限期签字。
”李学业对《中国经济周刊》说。
来自河北省长途通信传输局唐山分局的内退职工王雨中对记者说，内退前他每月的工资奖金将近5000元，如果加上一些津贴，一年的收入能达到7万多元。
而内退后每月的收入只有1400元左右，一年总共才一万多块钱。
王雨中说：“内退后，很多人每月才八九百块钱。
这批内退职工大多处在中年，上有老下有小，这点钱维持生活都困难。
”石家庄市劳动仲裁委员会的一位工作人员对《中国经济周刊》说，引发双方争议的关键是，网通公司员工的收入较高，办理内退后的员工收入降幅较大。
内退职工的代理律师河北冀华律师事务所赵敏娜认为，传输局内退政策违背了1993年4月20日国务院111号令《国有企业富余职工安置决定》第9条：职工距退休年龄不到五年的经本人申请企业领导批准，可以退出工作岗位休养(国家规定男55岁，女50岁以上方可自愿申请内退)。
“内退是对劳动合同的变更，既然是合同就要坚持双方自愿协商一致的原则进行。
传输局在内退过程中存在着欺骗、胁迫、诱导等行为，所以此内退协议自始无效，没有‘协商一致’这一法定程序的内退行为应当予以纠正。
”赵敏娜对《中国经济周刊》说。
《中国经济周刊》就此事致电河北省长途通信传输局，11月30日，河北省长途通信传输局人力资源部主任冯慧琴对《中国经济周刊》说：“此事已经进入了法律程序，我们不方便对此事发表任何意见。
”“2005年机构改革，所有的文件政策全是由中国网通公司指定的，具体的实施办法是网通河北分公司制定的，我们只是一个执行单位。
这件事情省公司是非常重视的，开了好多次会，也非常认真的考虑了整个工作的全过程，到现在为止没有在任何重要环节有问题。
40名职工要去仲裁，那是他们的权利，这是很正常的。
”冯慧琴对《中国经济周刊》说。
四、“内退”的由来上世纪90年代中后期，一批特大型中央企业(集团)开展了重组改制和境外上市的工作，主要采用“存续分立式”的改制方案，将成长性好的优良资产上市，剥离原来不良资产和富余人员进入存续企业，形成了规模巨大的国有存续企业和存续事务人员。