人力资源规划基本操作步骤三人力供给预测
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，能够帮助企业提前了解未来一段时间内可获得的人力资源数量和质量，为企业的战略决策提供有力支持。
一、人力资源供给预测的定义和重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行估计和推测。
它是在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，结合企业的发展战略和经营计划，对未来人力资源的供给情况进行的预测。
人力资源供给预测的重要性不言而喻。
首先，它有助于企业合理规划人力资源，避免出现人力资源短缺或过剩的情况。
如果企业能够准确预测未来的人力资源需求，并提前做好相应的供给准备，就可以在关键时刻拥有足够的人才支持业务发展，同时避免因人员冗余而造成的成本浪费。
其次，通过人力资源供给预测，企业可以更好地制定招聘、培训和调配计划。
例如，如果预测到某个岗位未来可能出现人才短缺，企业可以提前进行招聘或培训储备人才；如果某个部门人员过剩，企业可以及时进行调配，提高人力资源的利用效率。
最后，准确的人力资源供给预测能够增强企业的竞争力。
在人才竞争日益激烈的市场环境中，能够及时获得所需的高素质人才是企业取得竞争优势的关键。
二、人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法主要包括内部供给预测和外部供给预测两种。
内部供给预测是对企业内部现有人员的情况进行分析和评估，以预测未来能够提供的人力资源数量和质量。
常用的内部供给预测方法有：1、人员接替法人员接替法是通过对企业内部各个岗位的人员接替情况进行分析，来预测未来一段时间内各岗位的人员供给情况。
这种方法需要建立详细的岗位接替模型，包括每个岗位的现任员工、可能的接替人员、接替人员的晋升可能性和时间等信息。
通过对这些信息的分析，可以较为准确地预测出未来各岗位的人员供给情况。
2、马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的预测方法，它通过分析企业内部人员在不同岗位之间的转移概率，来预测未来的人员分布情况。
《人力资源规划》知识点总结
《人力资源规划》知识点总结知识点框架人力资源规划及其供求预测：1.内容、流程与意义2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供求平衡的基本对策与方法：1.人力资源供求平衡的基本对策2.人力资源供求平衡的方法分析知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
（二）人力资源规划的意义和作用1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。
3.有助于组织对人工成本的合理控制。
二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
人力资源规划的程序
人力资源规划的程序人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，一起来看看下面店铺为你带来的“人力资源规划的程序”，这其中也许就有你需要的。
企业人力资源规划的方法程序人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
一、收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。
组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
二、人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。
人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。
步骤二，未来人力资源需求预测。
步骤三，未来人力资源流失情况预测。
步骤四，得出人力资源需求预测结果。
三、人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。
人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。
步骤二，外部人力资源供给预测。
步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
四、确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。
这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。
这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。
人力资源供给预测方案
1．预测步骤
（1）根据现有人员的统计数据，对预测期内离职的人员进行统计
（2）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测
（3）将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。
2．完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》。
五、整体人力资源需求预测
4．应注意的问题
（1）在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。
（2）外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。
（3）人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据企业内外部环境的变化不断做出调整。
二、内部人力资源供给预测
1．预测步骤
（1）对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状。
（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。
①行业的发展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？
②企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？
③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？
④企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？
（2）分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等。
（3）向各部门了解可能出现的人事调整情况。
（4）根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。
2．具体工作要求
（1）人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。
1．人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出本企业整体人力资源需求预测。
人力资源规划的方法
人力资源规划的方法人力资源规划有两种方法:定量和定性法。
定量法，又称“自上而下”法,它从管理层的角度出发,使用统计和数学方法,多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。
定性法,又称“自下而上”法,它从员工角度出发,使每个员工的兴趣、能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。
就理想的人力资源规划方法而言,应将定量与定性方法结合起来使用。
因为定量和定性方法可以互相补充,相得益彰,为人力资源规划提供更为完整的信息。
同时,对它们的结合使用,还可以把人力资源管理专业人员和操作人员结合在一起,达到集思广益的目的。
人力资源规划的程序(一)人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期和中长期预测。
１．短期预测法（1）维持现状法。
这是预测人员需求的一种简单定量分析方法,它假定目前的供给和人员组合适用于整个预测期,即人员的比例在整个预测期保持不变。
在这种情况下,计划仅仅意味着采取措施填补因某些人员提升或调离所造成的空缺。
（2）单元预测法。
单元预测是一种定量加定性的“自下而上”方法,它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人员需求进行预测,然后将各单位的预测结果加以汇总,得出总需求。
２．中长期预测法（1）德尔菲法。
德尔菲法又称专家预测法。
要求专家综合分析技术、经济、法律和社会环境的变化,并提出自己的结论。
德尔菲法可以综合分析影响企业将来发展方向和人员需求的各种因素。
通过问卷调查来获得各个专家对相关问题的独立判断意见。
（2）多方案法。
多方案法是指综合分析各种影响因素以预测在每一特定环境下的人员需求。
（二）人力资源供给预测１．静态分析，即预测企业内人力资源状态。
２．动态分析，即人员流动的分析。
(三)供给与需求的平衡在确知人员的供给与需求之后,将两者进行对比,决定预测期内某一时期企业对人员的净需求,即预测的需求值与供给值之差。
(四)人力资源规划政策与措施在进行了人力资源需求与供给预测之后,人力资源管理人员要根据预测的结果,制定出切实可行的人力资源政策与措施,处理预期中的人力资源过剩或短缺问题。
人力资源管理工具集-HR猫猫
起草计划匹配供需包括
（一）确定纯人员需求量
这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量。
（二）制定匹配政策以确保需求与供给的一致
这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。
（1）实际招聘人数与预测的人员需求量比较；
（2）劳动生产率的实际水平与预测水平比较；
（3）实际的与预测的人员流动率的比较；
（4）实际执行的行动方案与规划的行动方案比较；
（5）实施行动方案后的实际结果与预测结果比较；
（6）劳动力和行动方案的成本与预算额的比较；
（7）行动方案的收益与成本的比较；
评估要客观、公正和准确；同时要进行成本—效益分析以及审核规划的有效性；在评估时一定要征求部门经理和基层领导人的意见，因为他们是规划的直接受益者，最有发言权。
教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。
人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。
3
规划什么
根据人力资源管理的职能和方法体系框架，一个企业的人力资源管理规划应主要包括以下项目：
2、效率规划
3、培训开发规划
4、薪酬规划
5、考核规划
6、保险与福利规划
……
第一步：信息的收集、整理
需要收集的信息有：
1、企业自身整体状况及发展规划：如产品结构、市场占有率、技术设备、资金情况、经营战略等。
第四讲人力资源规划(1)
3.德尔菲法,又称背靠背法
预测 组织
预测结果
调查表1
调查结果2（反馈1） 调查结果3（反馈2） 调查结果4（反馈3）
专家组
结果1 结果2 结果3 结果4
4.趋势预测法
趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的 员工数量的历史数据，分析它在未来的变动 趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人 力资源需求量。
（二）人力资源需求预测的方法
人员替换法 主观判断法 德尔菲法 趋势预测法 比率预测法
1.人员替换法
2.主观判断法
这是一种最为简单的预测方法，由管理人员 凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所 需要的人力资源作出估计。
实际操作中，先由各个部门的负责人根据本 部门未来一定时期内工作量的情况来预测本 部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最 高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需 求。
人力资源需求预测的思路
我们按照对职位进行分析的思路来预测 人力资源需求。企业设置多少职位，就 需要多少人员；设置什么样的职位，就 需要什么样的人员。因此，只要预测出 企业内部职位的变动，相应地就能预测 出企业对人力资源的需求，既要有数量 上的也要有质量上的。
（一）影响人力资源需求的因素 1、企业的外部环境因素 2、企业内部因素 3、人力资源自身状况因素
离职率 4 16 10 30 60
(二)企业外部人力资源供给的预测
外部供给主要是对影响供给的因素进行判断 ，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出 预测。
影响外部供给的因素主要有：
外部劳动力市场的状况。 人们的就业意识。 企业的吸引力。
五、人力资源需求的预测
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某 一特定时期内所需要的人力资源的数量、质 量以及结构进行估计。
人力资源规划的程序
人力资源规划的程序2005-11-29 10:34:59有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件，然而，企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。
人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。
人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。
实现企业的发展战略和员工个人的利益。
对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。
另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。
这就要求人力资源规划要有前瞻性。
及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。
人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。
了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，制定必要的政策和措施以满足这些要求。
成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。
因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。
人力资源规划的方法人力资源规划有两种方法：定量和定性法。
定量法，又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。
定量法把雇员视为数字，以便根据性别。
年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。
把员工分成各种群体。
这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。
剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。
定性法，又称“自下而上”法。
它从员工角度出发，使每个员工的兴趣。
能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。
受过培训。
从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。
该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工潜力的目的。
人力资源供给预测的具体步骤
人力资源供给预测的具体步骤
人力资源供给预测是企业人力资源规划中非常关键的一步，在企业的
人力资源规划中，如果缺乏准确的人力资源供给预测，那么企业就很难规
划人力资源的需求与供给，因此人力资源供给预测在企业人力资源规划中
占有非常重要的地位。
以下是人力资源供给预测的具体步骤。
1.收集资料。
2.确定需求。
在收集了必要的资料之后，企业需要确定其未来的人力资源需求。
这
包括预测未来几年内公司可能面临的业务机会、技术发展和市场需求变化，并基于这些因素预测人力资源的需求。
3.预测供给。
企业在预测未来的人力资源供给时需要考虑员工的流失率、退休率、
员工转岗率、以及行业人才的供给状况等因素。
同时，还需要了解当前人
才市场的就业趋势和教育培训的发展状况。
4.比较需求与供给。
在比较需求和供给之前，企业需要将其预测的人力资源需求和供给转
化为数字。
然后企业可以比较未来几年内所需的人力资源与实际的人力资
源供给以确定是否存在匹配的问题。
如果需求超过供给，企业就需要制定
相应的招聘和培训计划以满足未来的需求。
5.定期监测和调整。
企业在进行人力资源供给预测后，还需要定期对其进行监测和调整。
这样可以确保企业的预测与实际情况相符合，并及时进行调整。
企业应该明确监测的周期和指标，以及制定相应的调整方案。
综上所述，人力资源供给预测是企业人力资源规划中不可或缺的一个环节。
只有准确的预测供给，才能保证企业的人力资源供需匹配，为企业的发展提供支撑。
第六章：人力资源供给预测
-
人员岗位配置表
二、人力资源信息库
技能清单（适用于非管理人员提拔任用） 管理能力清单（适用于管理人员流动决策）
1、技能清单
也称员工技能库，是一个动态反映员工工作 能力的列表。它可以帮助HRP人员估计现有 员工调整工作岗位可能性的大小、能补充当 前和未来空缺的人员数量。 作用：A：晋升人选确定 B：工作分配调整 C：培训计划 D：工资奖励计划 E：职业生涯规划 F：组织结构分析
内部HR存量的岗位配置分析
使用类 W1 W2 W3 C T S M 待分配
别
人数 资源 类别 人数 78 582 200 100 50 75 35 5
W1
W2 W3 C T S M
50
600 200 100 60 80 35
50
28 -
572 8 2 -
192
100
50 -
75 -
35
5 -
8 -
内部劳动力市场的优势
1．准确性高 2．适应较快
外部劳动力市场的优点 1．带来新思想、新方法。 2．有利于招到一流人才。
3．激励性强 3．树立形象的作用。 内部劳动力市场的局限 4．费用较低 1．可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 外部劳动力市场的不足 2．容易造成“近亲繁殖”。 1．筛选难度大，时间长。 3．此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的， 2．进入角色慢。 大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神 3．招募成本大。 的发扬。 4．决策风险大。 5．影响内部员工的积极性。
无忧工作网 中华英才网 招聘网 中国人才热线 中国人力资源网第一节：供给预测概述Fra bibliotek一、概念：
人力资源的供给预测（availability forecast)是 为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期 内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量 和质量进行预测。是确定企业是否能够保证员工 具有必要的能力以及员工来自何处的过程。包括 内部供给预测和外部供给预测。
ch-8-人力资源供给预测
9
第一节 人力资源供给的影响因素
6
第一节 人力资源供给的影响因素
二、企业战略对未来人力资源供给的影响
人力资源未来供给，是指一个企业在未来某一时点或某一 时期自身的人力资源可供量。 从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预 测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经 验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推 断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转 职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时 点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。
过剩）；
5. 制定人力自管会并实施。
5
第一节 人力资源供给的影响因素
一、企业战略对未来人力资源需求的影响
人力资源的未来需求：一个企业按照自己的发展战略， 为生产一定量的产品和提供一定量的服务而需要聘用 的员工的数量和类型。即企业期望将来获得的一定数 量和一定质量的人力资源。 对人力资源的未来需求的预测是依据企业的总体发展 规划、组织发展（结构和层次）规划。 企业战略规划和组织计划制约和影响着人力资源规划。
20
第三节 外部劳动力市场分析
内部与外部劳动力市场供给的比较
1. 内部劳动力市场的优势 ① 准确性高
② 适应较快
③ 激励性强 ④ 费用较低 2. 内部劳动力市场的局限 ① 可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 ② 容易造成“近亲繁殖”。 ③ 组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄 就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。
3.人力资源规划
表：新增车间的产量预计
单位：件
类别 工作一 工作二 工作三
2014年 180 000 200 000 80 000
2015年 240 000 300 000 60 000
2016年 240 000 350 000 50 000
（3）将上表折算为所需工作时间，如下表 表：新增产量所需工作时间
类别 工作一 工作二 工作三 总计
目录
Contents
01
人力资源规划概述
02
人力资源现状调查
03
人力资源需求预测
04
人力资源供给预测
05
人力资源规划的编制
01
年度工作概述 重点工作回顾
具体工作明细 四项工作概述
人力资源规划概述
人力资源规划的含义
人力资源规划（Human Resource Planning，HRP）也称
人力资源计划，是指在企业发展战略和总体规划的指导 下进行人员的供需平衡规划，以满足企业在不同发展时 期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要 求的人力资源。
影响企业人力资源需求预测的主要因素
人力资源需求预测程序与方法
人力资源需求预测方法
一、定性预测方法
0
管理经验判断法
1
• 高层评估法：也称“自上而下”法，是由高层领导依据企业发展战略、经营环境的变化先拟定企业发展的总体用人目标和计划，再由各级部门自行确定所需人员计划； • 下层估计法：也称“自下而上”法，是指从企业最底层开始预测 人员需求，由基层管理者依据生产情况、业务发展、员工流失等情况，预测本部门未来的人员需求，再向高
人力资源规划的含义
简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结 果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡
人力资源规划的步骤
人力资源规划的步骤人力资源规划是人力资源管理的纲要，为组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供决策信息和依据。
要做好公司人力资源规划，应当遵循以下五个步骤：一、公司人力资源规划的前提要做好人力资源工作，首先要分析公司的战略、组织结构和经营环境。
可以利用战略SWOT工具对电力公司分析。
S(Strength)：电力行业人员优厚的待遇对于优秀人才有较大吸引力。
W(Weakness)：人才结构不合理(老龄化或者断层)，管理模式的尚未确定(比如运行和检修的关系)，进出机制较不灵活，人力资源盘点、预测技术缺乏，晋升通道狭窄，接任计划缺乏等。
O(Opportunity)：仍有时间调整。
T(Threat)：改革的形势，竞争的加剧，人工成本较高。
基于长远发展考虑，电力公司必须立足于长远，做好供需预测，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。
根据电力公司的特点，比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员是需要做好公司人力资源规划thpxb.的关键人才。
二、公司人力资源规划---存量盘点实现公司战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的人力资源盘点的方法对公司上述几类人员数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
可以用描述统计、数量统计和质量统计三种方法进行。
描述统计：年龄、教育程度、在职工龄、职务结构、领导与非领导岗位的比例，动态分析(离职率、调动率等)，这种方法是对公司人力资源整体状态的盘点。
通过这种统计，公司可以知道总的人力资源结构水平。
数量统计：有工作分析、标准工时法、工作流程分析法、管控幅度法、需求预测法等，可以用问卷调查、访谈或者现场观察法获得。
质量盘点：员工素质模型，包括知识、技术、能力、人格特质等。
在盘点的基础上，公司可以得到自身人力资源状态描述表。
应详细地描述现状与预期的差异。
三、公司人力资源规划---预测公司人力资源需求与供给这是公司人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的方法技能清单对体现员工工作能力一览表，含学习或工作经历、培训情况、已获证书及主管对其能力的评价现状核查法对现有人员迚行大排查，包括数量和质量、素质结构以及岗位分布情况。
（1）工作职位迚行分门别类，划清不同职位的级别；（2）对每一职位的每一级别的人数迚行确定。
接续计划法主要用亍组织内部特定职位候选人的确定（1）计划范围。
（2）每个关键职位上的接替人选，（3）评价接续人员，分成不同等级。
适合对管理阶层的接班人员进行安排时使用。
市场调查预测法对组织外部人力供给预测，是组织的人力管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第人力资源需求预测步骤：1核查（内部存量）2了解组织人力资源调整情况。
（现在和未来的调整）3汇总。
内部人力资源供给预测。
4市场调查统计外部供给，将主要的影响因素列出来。
包括：国家有关的就业政策和法规，全国范围内该行业的人才供需状况，组织所在地区的劳动力市场状况，组织对人才的吸引程度等。
5编制组织外部人力资源供给预测。
6编制组织人力资源供给预测。
汇总内外部人力资源供给预测，迚行编制。
人力资源需求预测方法现状规划法它假定人力在一定觃划期内不变，即如果保持原有的生产和技术不变，人员的配备比例和总数能适应预测期内人力需要。
只需对现有人员晋升、降职、退休等情况迚行测算统计，然后准备人员调动。
经验预测法根据以往的经验对人力需求预测。
对过去经验的收集和把握，保持原历史档案，搜集过去变化的人员数据，综合考虑多人的经验来作出人力资源需求情况预测。
情景描述法适用亍组织处在变化的环境当中，组织的结构正在发生着改变，根据组织的战略目标和发展的仸务方向，对影响人力相关因素分析、整理和综合考虑，根据不同情况，做出集中人力需求的备选方案。
德尔斐法1.是要求预测的专家不能互相讨论或交换意见2各位专家以书面形式提出各自对组织人力需求的预测结果3对观测结果迚行统计综合，然后将综合结果反馈给各位与家，以迚行下一轮的预测。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。
这样便需要做供给预测。
首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。
一、人力资源内部供给预测根据企业内部人员信息状态预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。
最常用的内部供给预测方法有两种：管理人员接替图和马尔可夫转移矩阵模型。
1．管理人员接替图这种方法是对现有管理人员的状况进行调查，评价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继承计划。
该方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较有效的方法。
在许多公司里运用都取得了较好的结果。
国际商用机器(IBM)公司自20世纪60年代以来就实施了管理者继承计划。
该公司宣称实行该计划的目的是“保证高层管理者的素质，为公司遍布世界的所有管理者职位做好人才准备”，从公司分部经理到总经理．都负有执行这次计划的责任，具体工作则由负有人事职责的专门人员来做。
通用汽车(GM)公司每年也会为公司的高层管理人员作一次鉴定，分析其今后5年内的升迁、接替问题。
管理人员接替图主要涉及的内容是对主要管理者的总的评价：主要管理人员的现有绩效和潜力，发展计划；所有接替人员的现有绩效和潜力；其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。
图4—6为一典型的管理人员接替图例。
图１中，括号内数字表示该管理者的年龄，竖线旁的字母和数字是对其绩效和晋升可能性的评估。
A表示现在就可提拔，B表示还需要一定的开发，C表示现职位不很合适。
对其绩效的评估在此分为4个等级：1表示绩效表现突出，2表示优秀，3表示一般，4表示较差。
通过这样一张图(还可延续下去)，使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了，又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注。
如果出现人员不能适应现职，或缺乏后备干部，则组织就可尽早地做好充分的准备。
所以，有些企业认为管理者继承图非常有用，甚至认为它是人力资源规划最重要的部分。
中级经济师人力-第五章人力资源规划知识点
第五章人力资源规划知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
☆考点预测：狭义人力资源规划的含义从狭义的人力资源规划的角度来说，基本流程包括：步骤一：人力资源需求预测；步骤二：人力资源供给预测；步骤三：人力资源供求平衡分析；步骤四：实施人力资源供求平衡计划。
（二）人力资源规划的意义和作用（※）1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展；3.有助于组织对人工成本的合理控制。
☆考点预测：人力资源规划的意义二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素（※）1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
☆考点预测：需求预测影响因素（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
第三章人力资源供给预测
第三章人力资源供给预测——供给决定偏离目标的缺口——盘内度外，识别缺口价格不定的青椒童子鸡周经理近来很不顺心，各部门都向HR部门要人，可一时哪有那么多合适的人。
这种情况在一年中已出现了三次，周经理不明白是这些部门发了疯，还是自己的工作出了错。
为了减轻工作压力，周经理独自来到熟悉的酒楼用餐，无意间听到了一段酒楼经理和顾客A的对话。
顾客A径直找到酒楼经理，一脸不悦地抱怨，“前天我和家人来时，一致认为青椒童子鸡最好吃，当时青椒童子鸡是限量供应特色菜，今天我专门请同事来尝，还特地赶了个早。
不想今天青椒童子鸡成了限时特价菜，害得我被同事嘲笑了一番，说我赶早是为了请大家吃便宜菜。
你听，他们还在包间里笑。
”显然酒楼经理和顾客A是认识的，酒楼经理不由诉起了苦：“你也不是不知道，负责采购的经理也是股东之一，他要进什么菜我们也没数，前天你来是鸡订少了，今天又订多了，所以才临时把限量供应改成特价供应。
A主任，不好意思，请您体谅体谅。
要不下次来前，您先打个电话问问当天的菜？”“嘿，你怎么不先问问下个星期的菜，提前挂出来？”一旁的周经理不禁失笑，一个不知道外面供应什么，一个不知道自己供应什么，不出乱才怪。
旋儿转念一想，自己不正也犯着同样的错误吗，一方面不清楚公司内部的人员情况，每次缺人都措手不及；一方面也不清楚劳动力市场供给，常常一时招不到合适的人。
原先的嘲笑变成了自嘲，周经理用沉默回答了两人惊异的目光。
这顿晚餐让周经理觉得非常满意，当然，他特意享受了一盘青椒童子鸡。
人力资源需求预测和人力资源供给预测是人力资源规划的核心内容，通过对比两者预测结果，估计未来人员供求不平衡可能，制定相应的人力资源决策。
人力资源需求预测只是分析企业内部对人力资源的需求，而人力资源资源供给预测需要分析企业内部供给和企业外部供给两个方面。
内部供给预测需要考虑企业的内部条件，估计经过未来一段时间的调整后，企业的内部供给将会怎样。
外部供给预测需要考虑企业外部环境的变化，预期劳动力市场满足企业需求的能力如何。
人力资源供给预测步骤
人力资源供给预测步骤人力资源供给预测是指利用一定的方法和模型对未来一段时间内可能产生的人力资源进行预测和分析。
这个过程能帮助企业和组织更好地做出人力资源规划和决策，以应对未来的需求和挑战。
下面是一个人力资源供给预测的步骤：1.充分了解和收集数据：人力资源供给预测需要依赖于大量的数据进行分析和预测。
首先，需要收集和整理相关的人力资源数据，如员工招聘量、员工离职率、员工培训程度等。
此外，还需要收集和分析行业人力资源的整体情况和趋势，这样可以更好地把握未来的发展方向。
2.制定人力资源需求模型：人力资源需求模型是根据企业的战略目标和发展规划制定的一个预测模型。
通过分析企业的未来需求和市场环境，在模型中设定相应的变量和参数，如市场扩张率、产品销售预测等。
这样可以比较准确地预测未来的人力资源需求量。
3.分析现有员工情况：在进行人力资源供给预测之前，需要对现有员工的情况进行分析。
这包括员工数量、技能水平、离职率等因素的评估。
通过与预测的人力资源需求进行对比，可以了解员工的供给状况和存在的差距。
4.建立人力资源供给模型：根据分析现有员工情况的结果，可以建立人力资源供给模型，以评估未来可能的人力资源供给量。
这个模型可以基于相应的统计学方法和模型，如线性回归、指数平滑法等。
还可以考虑一些特殊因素的影响，如外部就业市场、毕业生数量等。
5.预测未来人力资源供给：通过运用人力资源供给模型，可以根据已经收集的数据和分析结果，预测未来一段时间内的人力资源供给量。
这个过程需要综合考虑多个因素和变量，以保证预测的准确性和可靠性。
6.分析预测结果和进行修正：一旦完成了人力资源供给的预测，接下来需要对结果进行分析和评估。
如果发现与实际情况存在较大差异，需要及时进行修正和调整。
可能需要重新收集和整理数据，重新建立和优化模型，以提高预测的准确性。
7.制定人力资源计划和政策：最后，根据预测的人力资源供给量和企业的实际需求，制定相应的人力资源计划和政策。
人力资源战略的规划与预测
人力资源战略的规划与预测人力资源战略的规划与预测人力资源战略规划与预测是企业发展中至关重要的一环。
它涉及到企业在人力资源使用、培养和发展等方面的战略选择，通过对内外部环境的分析和预测，制定出适应企业发展需求的人力资源战略，以实现企业的长期发展目标。
一、人力资源环境分析规划与预测人力资源战略首先需要对外部环境进行分析。
外部环境分析包括宏观环境和行业环境两个方面。
宏观环境包括经济、政治、法律、文化、社会等因素；行业环境则是指企业所处行业的竞争状况、发展趋势等。
在经济环境方面，我们需要关注国内外宏观经济的发展趋势，了解国家政策对企业的影响，以及对不同行业的需求情况。
政治和法律环境则关系到人力资源管理的合规性和稳定性。
文化和社会环境则影响着员工的价值观和行为。
二、人力资源需求预测通过对外部环境进行分析，企业可以对未来的人力资源需求进行预测。
人力资源需求预测是以企业战略目标为基础的。
企业在制定了明确的发展目标之后，就可以从人力资源的角度出发，预测未来几年内所需的人员数量和结构。
在进行人力资源需求预测时，需要考虑到企业的发展策略、业务规模的变化、技术创新和外部环境变化等因素。
预测的结果将为企业提供招聘、培训和绩效管理等方面的指导。
三、人力资源供给分析除了需求预测，企业还需进行人力资源供给分析。
供给分析是指通过对现有人力资源的数量、结构、素质和流动情况等进行分析，评估与预测企业未来人力资源的供给状况。
供给分析的目的是为了发现人力资源的短缺和过剩情况，并采取相应的措施进行调整。
当企业预测到人力资源供给将出现短缺时，可以通过招聘、培训以及合作等方式增加人力资源供给；而当人力资源供给过剩时，可以通过人员流动、组织优化和绩效管理等手段进行合理调整。
四、人力资源战略规划基于对外部环境的分析和对人力资源需求与供给的预测，企业可以制定适应企业发展的人力资源战略。
人力资源战略是指企业在人力资源管理方面的长远规划和目标。
人力资源战略的核心是要与企业的发展目标相契合，为企业提供合适的人力资源支持。
人力资源规划的流程与步骤
人力资源规划的流程与步骤人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过合理的方法和程序，对人力资源进行全面、系统、有效的规划，以满足企业的需求，并确保人力资源的合理配置和优化利用。
下面将介绍人力资源规划的流程与步骤。
流程一：需求分析与预测人力资源规划的首要任务是进行需求分析与预测，即明确企业为实现战略目标所需要的人力资源数量和质量。
该流程包括以下步骤：1. 收集信息：了解企业目前的战略规划、业务需求以及市场环境等信息，与各部门负责人进行沟通，获取更多有关人力资源需求的数据。
2. 分析岗位需求：根据企业战略目标和业务发展需求，与各部门协商确定岗位的数量、类别、级别和技能要求等，以及未来对人力资源的需求趋势作出预测。
3. 进行人力资源供给预测：基于岗位需求，结合外部劳动力市场的情况，预测人力资源的供给情况，包括内部人才储备和外部招聘等方式。
流程二：现有人力资源分析在确定了企业的需求之后，接下来需要对现有的人力资源进行分析，确保企业在规划过程中合理利用和配置现有的人力资源。
该流程包括以下步骤：1. 人员信息收集：收集并整理员工档案、人事记录等相关资料，包括员工数量、性别、年龄、学历、职务等，了解员工的基本情况。
2. 人才评估与分析：通过员工调查、绩效评估等方式，对现有员工进行评估和分析，确定他们的技能、知识、潜力和适应能力等，以及在实现企业战略目标中的贡献度。
3. 人才需求与缺口分析：将现有人力资源的情况和需求进行对比分析，确定人才供需的差距，即人力资源规划中的人才缺口。
流程三：制定人力资源规划策略在分析现有人力资源之后，需要制定相应的人力资源规划策略，以确保企业在未来的发展过程中具备足够的人力资源储备和配置。
该流程包括以下步骤：1. 招聘策略：根据人才缺口和供给预测，确定招聘目标、渠道和策略，包括内部晋升、外部招聘和培训等方式，以满足对人才的需求。
2. 培养与发展策略：通过培训、开发和激励等手段，提高现有员工的技能和能力，提供晋升的机会，以满足企业在未来发展中对人才的需求。