风格理论的案例分析
风格学
三、经典案例分析
滕固：在《唐宋绘画史》中认为，以山水画为例，盛唐以后的山水画在技法上有新的进步， 如毕宏的纵奇险怪，张璪的秃笔和手摹卷，王洽的泼墨，荆浩的笔墨兼顾等，这都是对盛 唐时代出现的山水画之增益、弥补和充实。他也尝试将唐代山水画在风格上分类，如将王 维归于“抒情”类，吴道子归于“豪爽”类，李思训归于“装饰”类等，这些见解都对唐 代的绘画史研究具有积极意义。 但他运用风格理论来研究中国绘画史也存在明显问题。 一、滕固想要建立以作品为本位的唐宋绘画史，但至今我们仍看不到几件唐代绘画的真迹， 第一PPT模板网， 没有作品是无法像沃尔夫林那样进行形式分析的。二、中国绘画批评与绘画史有一套自己 的术语范畴，如神品、妙品、逸品、能品，沃尔夫林有关线描或图绘的五对范畴是比较文 艺复兴和巴洛克艺术而得出的，不一定适合唐宋绘画史。滕固在 1931 年《辅仁学志》第 2卷第 2期上发表《关于院体画和文人画之史的考察》，试图引用沃尔夫林《艺术史基本概 念》中论述丢勤的绘画是写的( 即线描的) )伦勃朗的绘画是画的( 即图绘的) 观点，分析吴 道子挥霍如神的笔法，其特质是写的( 即线描的) ; 李思训的“金碧辉煌”的色彩，其特质是 画的( 即图绘的) 。这种类比，除一种新奇感外，对吴道子和李思训的研究，并无实质性的 帮助。三、滕固虽然认为中国以往的绘画史是“随笔札记”，是不合现代含义的历史，但 他写《唐宋绘画史》时，又不得不用这些材料，他自己也说：“脚踵却仍在旧圈子里兜 绕。”
五、结语～
当代中国艺术史的建构和发展： 1、中外美术史有着不同的文化背景和话语体系,西方近现代艺术史学：重视 艺术史理论、观点、方法及逻辑体系的建构，西方风格学方法在中国美术史 中的运用并不应是完全照抄西方, 而是借鉴、综合了其他方法, 解决中国书画 作品真伪和风格断代问题, 并向多学科的背景渗透。 第一PPT模板网， 2、中国艺术和西方艺术是两大不同体系，我们在研究中国艺术史过程中， 一方面要像滕固说的那样，注重观念上的抽象概括，借鉴参考西方艺术史学 的理论、观念和方法，以资中国艺术史的研究，积极创立中国独有的新的艺 术史理论与方法，推动中国艺术史研究的不断前进。 3、我们还要特别注意自觉地从中国古代美学、文化以及艺术批评和艺术史 著作中寻找与总结中国独自的批评观念和艺术史学思想，继续挖掘中国画史 书史的精妙之处以赓续中国古典书画史的发展。建立中国自己的艺术批评与 艺术史学的价值体系与批评标准以及批评概念、范畴和话语体系。
学科教学中的学习风格与个体差异 - 教案
教案学科教学中的学习风格与个体差异教案1引言1.1教学背景与重要性1.1.1学习风格的多样性1.1.2个体差异对教学的影响1.1.3教学策略的个性化调整1.1.4促进全体学生有效学习2知识点讲解2.1学习风格理论2.1.1学习风格的定义与分类2.1.2主要学习风格理论模型2.1.3学习风格理论在教育中的应用2.1.4理论与实践的结合3教学内容3.1教学活动设计3.1.1针对不同学习风格的多样化教学活动3.1.2整合视觉、听觉和动手操作的教学方法3.1.3个性化学习路径的制定与实施3.1.4评估与调整教学策略教案学科教学中的学习风格与个体差异教案4教学目标4.1知识与理解4.1.1学生能够定义并区分不同的学习风格。
4.1.2学生能够理解个体差异对学习过程的影响。
4.1.3学生能够描述学习风格理论的基本原理和应用。
4.1.4学生能够解释为何在教学中考虑学习风格与个体差异是重要的。
4.2技能发展4.2.1学生能够运用不同的教学策略适应不同学习风格的学生。
4.2.2学生能够设计符合个体差异的教学活动。
4.2.3学生能够评估和调整教学计划以满足学生的个性化需求。
4.2.4学生能够有效运用教具和学具以增强教学效果。
4.3情感、态度与价值观4.3.1学生能够展现出对学习风格多样性的尊重和理解。
4.3.2学生能够发展积极的自我认知，认识到自身的学习风格。
4.3.3学生能够培养同理心，理解不同学习风格的学生的需求。
4.3.4学生能够形成终身学习的态度，愿意不断调整和优化自己的学习策略。
5教学难点与重点5.1教学难点5.1.1学习风格理论的复杂性和多样性。
5.1.2如何在实际教学中有效应用学习风格理论。
5.1.3个性化教学活动的设计与实施。
5.1.4教学策略的评估与调整。
5.2教学重点5.2.1学习风格与个体差异的基本概念。
5.2.2教学策略的个性化调整。
5.2.3教学活动的设计原则。
5.2.4教学效果的评估方法。
有关领导风格的案例分析
领导方式的类型
• 从领导行为偏好的角度：
（1）以任务为中心
特 点：领导最关心的是工作，把工作任 务放到首位
对人际关系不是很关心，有时 为了完成任务
关ห้องสมุดไป่ตู้。
甚至不惜损害上下左右的人际
优缺点：带来较高的工作效率，但会降低
领导方式的类型
• 从领导行为偏好的角度： （2）以人际关系为中心 特 点 ：领导者尊重、体谅、关心和支持 下属，通过 良好的人际关系推动工作任务 的完成。 优缺点：能提高企业成员的满意度，但对 工作效率影 响并不总是成正比，即领导关
• 方法：
1、权力适当下放。让下一级领导拥有权力，而权力的 不断下放则使员工感到公司对自己的信任，工作上
加卖力
2、多与下属沟通。作为员工的上司，不能高高在上， 而
应该多与员工交流，了解他们的想法，让员工感到 上
司的重视。
3、遇重大问题多采用民主决策。让下属参与公司的决 策，觉得自己是公司的一份子，为公司出自己的一
份
力。
领导方式的改变：欧阳健的领导方式将应该权威式领
导 向民主式领导转变。
原因：权威式的领导对于刚开始接受蓝天技术公司的欧阳健来说
是确认他权威的最好的方法，但这种领导方式毕竟会对下 属产生不一样的影响，比如说造成主管的流失等。当公司 员工对于欧阳健产生一定的认识后，认可他的能力后，再 继续权威式领导使他逐渐远离下属，变成孤家寡人。而这 时，最好的方式就是向民主式领导转变，在下属认可自己 能力基础上赢得下属的心，与下属成为一个团体，不仅领 导上更加有效，而员工的工作效率也会提高。
•
在欧阳健的领导
风格的案例中，欧阳
健在进入蓝天技术开
发公司后对员工采取
马云和史玉柱的管理风格案例分析报告
课程报告课程名称：管理学原理授课教师：专业：学号：姓名：签字：2010年1月12日马云和史玉柱的管理风格案例分析报告1引言曾经一段时间，史玉柱说话，别人说他是骗子；马云说话，人家以为他是疯子。
历数中国企业家，史玉柱和马云都属异类。
史玉柱创业始早期，很长一段时光，身边的人连工资都发不出。
然而4个人一直不离不弃，他们被称为4个火枪。
马云创业初期的50万元是18名员工一起凑出来的，9年过去后没有任何一个人从阿里巴巴流失。
究竟他们都有怎么样的管理才能来保证核心成员的不离不弃，史玉柱与马云的管理上有哪些异同值得我们深思，值得我们学习2马云的管理风格马云一个不懂IT的IT英雄，不通网络的网络精英。
凭借着自己前瞻的眼光与非凡的管理天才，在他领导下的阿里巴巴管理团队，两度被录为哈佛MBA案例。
靠直觉决策在管理学上决策的定义如下:为了到达一定目标，采用一定的科学方法和手段，从两个以上的方案中选择一个满意方案的分析判断过程。
决策的过程一般包括：确定决策目标、拟定备选方案、评价备选方案、选择方案。
然而马云的做法并非如些，他的重大决策依靠的是直觉。
马云在 1995 年想下海做网站时，向 24 个朋友咨询，23 个反对，只有 1 个说可以试试，结果马云还是坚持了自己的看法，后来他说，即使 24 个人都反对，我还是会做下去。
马云要做淘宝对抗eBay时，公司几乎所有的人都反对，结果马云还是坚持了自己的决策。
“现在的阿里巴巴还不到我想象中的一成。
”马云常常如是说。
马云为阿里巴巴勾勒出这样一幅类似于乌托邦的愿景：以阿里巴巴为平台，逐步将中小企业的销售中心、人事中心、技术中心、支付中心和财务中心都放在上面，其间横亘在B2B、B2C及C2C之间的一切环节都将被打通。
那时，阿里巴巴将成为一个虚拟的商务王国，其中有自己的货币、自己的游戏规则、自己的运行体系。
据接近马云的人士说，马云虽然并不精通技术，但常常半夜带他的狗外出散步，于深居简出中琢磨电子商务的创新模式。
案例6-欧阳健的领导风格(激励
欧阳健的领导风格【案例正文】蓝天技术开发公司宙于在1开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含駅的产品.H•销售额衍到了超弟规的壇长，公司的发展速度十分惊人。
然而，在竞争对丁如林的今天，该公同和许名尚科技公司样，也面临石氷白国内外大公司的激烈竞争•当公司经济1:出现了困境时.公司革中会聘请了•位新的常务经理欧阳他负责公同的全血丁•作。
Ifu原先的那个口由派风恪的螢中长仍然留任。
欧阳健來口•家办申古板的老牌企业，他照章办卒.I•分古板，Q盔天技术丿I；发公司的风格相去共远。
公司管理人员对他的态度是：看看这凉伙能呆多久！看來，• 场潜在的“危机”迟早会爆发.第•次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。
会议定于上午9点开始,可有• 个人姗姗來迟.厲到9点半才进來。
欧阳健厉声道：“我再匝川•次.木公司所令的II常例会要准时丿I：始. 谁做不和,我就诸他走人.从现在开始•切卯情由我负责.你们应该忘抻老套，从今以后，就是我和你们起干了。
”到下午4点，竟然冇两名高层主管提出醉职。
然而，此后蓝天公司发生了系列匝大变化。
由十公司冬部门没仟明确的工作职贺、II标和丁作胤序. 欧阳健?!先颁布J'儿项指令性规定，使L1仟的工作仟预叫術。
他还三番五次地告诫公司制经理徐钢，公司切亟大爭务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相批皮, 踢皮球，结果使蓝天公司-说没能形成统-的战略。
欧阳健在邙细审査了公司人员工资制度后.决定将金体岛层主管的工资削诫10%,这引起公司•些高层主管向他辞职。
研究部丄任这样认为：“我不戎炊这里的沏.但我不想％1：走，因为这甲•的丁作对我來说人有挑战性了。
”生产部经理也足个不满欧阳他做法的人，可他的•番话颇令人惊讶：•'我不能说我很囱欢欧阳他・不过金少也给我那个部门设'丫•的II标我能够达到。
当我们恻满完成任务时.欧阳健是第个感谢我们卡得棒的人。
管理学案例
案例：诺佳分区管理起风波:武汉诺佳药业集团股份有限公司是武汉市一家有60年历史的大型国有企业，其前身为武汉制药厂。
2001年初，公司将整个厂区划分为生产区、办公区两大块，规定公司里的机关干部从正门进入办公区，近千名工人通过厂区后门进入生产区，而且未经允许工人不得进入办公区。
“分区管理”10月8日起正式实施，引起轩然大波。
许多职工认为，这“使工人有低人一等的感觉”，不符合“干群打成一片”的优良传统。
仅10月8日上午，公司工会的电话就被提意见的职工们打爆，有的在电话里气得“骂娘”。
同时，此事还引发了一些纠纷，职工与经警之间的冲突一度成为“家常便饭”，甚至总经理办公室主任也因为执行这一规定遭到职工的殴打。
总经理Z先生坦陈，分区管理有争议，但势在必行。
分区管理作为一种先进的管理方法，在外资企业里非常普遍；医药化工企业生产区杜绝非生产人员随便出入有利于安全生产；办公区限制工人随便出入有利于企业管理，减少不必要的“麻烦”。
问题：上述案例体现了管理学的什么原理，谈谈您对诺佳公司干部工人分门出入有何看法？参考答案要点：1）诺佳分区管理的目的是为了企业经济效益的提升，是效益原理的体现。
（2）分区管理作为一种先进的管理方法，在外资企业里非常普遍；医药化工企业生产区杜绝非生产人员随便出入有利于安全生产；因为分工的存在，办公区限制工人随便出入有利于企业管理，这也是责任原理的体现。
（3）之所以引起冲突，是因为员工在短期内难以接受，有“低人一等”的感觉。
这是改革中的阵痛，会随着经济效益的提高而慢慢淡化。
案例：咖啡是目前被人类使用最多的三大饮料之一。
许多最新的研究报告显示，咖啡的特殊成分对人体的生理反应有：抗氧化、保护心血管、提神醒脑、抗忧郁、控制体重、促进消化、利尿、改善便秘、降低患肠癌或直肠癌的几率、止痛、增加身体敏捷度……正如巴尔扎克所说：“一旦咖啡进入肠胃，全身就开始沸腾起来，思维就摆好阵势，仿佛一支军队，在战场上开始投入了战斗。
管理学原理案例讨论之三种领导,三种风格
• 情景领 导图像 分析
根据上述案例材料，请回答下面问 题：
• （1）你认为三个领导的风格有区别吗？请 按照领导生命周期理论进行归类。 • 分析：三个领导的风格区别如下：张总经 理的领导风格属于指导型；王总经理的领 导风格属于推销型；李总经理的领导风格 属于授权型。
根据上述案例材料，请回答下面问 题：
→
• 吴君现在有时间了，她对比、思考着这三 个领导，真是各有各的特点。
领导生命周期理论
•
①命令型领导方式
（高工作一低关系） 在这种领导方式下，由领导者进行角色分类，并告知人们做什 么，如何做、何时以及何地去完成不同的任务。它强调指导性行为，通常采用单向沟 通方式。 ②说服型领导方式 （高工作一高关系） 在这种领导方式下，领导者既提供指导性行为，又提供支持性 行为。领导者除向下属布置任务外，还与下属共同商讨工作的进行，比较重视双向沟 通。 ③参与型领导方式 （低工作一高关系） 在这种领导方式下，领导者极少进行命令，而是与下属共同进 行决策。领导者的主要作用就是促进工作的进行和沟通。 ④授权型领导方式 （低工作一低关系） 在这种领导方式下，领导者几乎不提供指导或支持，通过授权 鼓励下属自主做好工作。
• ②王总经理：总经理开始对吴君每日无论大小事宜都要请示提出了
批评，让她慢慢学会分清轻重缓急，有些事情可以直接转交其他副总 经理处理。王总经理每日有更多的时间去考虑公司的长远目标，确立
组织发展方向，然后在高层领导者之间召开会议，进行研讨。→自 王总经理上任以来，公司出台了新的发展战略、市场定位及公司内部 的规章制度。公司的业绩也在短时期内有了很大的提高；吴君因为业 绩突出，王总经理干了一年就被调到总公司去了。
• （2）你认为哪个领导的管理风格更可取？并说明 理由。 • 分析：一般说来，每个领导的风格需要依其下属 的成熟度水平而定。依下属水平的高低，领导者 应当适当调整自己的风格。本案例中，张总经理 的事必躬亲，以致最后把自己拖垮是不可取的。 相对而言，王总经理的做法更为可取，也取得了 很好的效果。因案例中的信息不全，还不能确定 李总经理的领导风格是否可取。
领导力案例分析
小赵是某幼儿园的教学骨干,样样都干得很出色,尤其是近几年,为幼儿园争了不少荣誉。
一次,爱人不幸生病,住了医院,家里又有一个不满两岁的儿子,这无疑增加了她的负担。
小赵经过反覆考虑,不得不向园领导提出了请假的要求,并表示:服侍爱人期间,不忘教学,认真备课。
然而,园领导的答复是硬梆梆的:请假可以,但要按章办事,每请一天假,扣奖金50元,如一个月超过三天,该月奖金当全部扣除。
另外,还要从工资中支付部分代课金。
显然,这给小赵是当头一棒,心想:没办法,只好认扣了。
不久,小赵的爱人出院了,与此同时,小赵向园领导提出了调离本园的申请。
这是园领导万万没料到的。
于是,园长来了个180度的大转弯,收回当初所说的一切,补发扣除的奖金和工资。
然而,小赵却坚持一定要走。
问题：1.小赵为什么要走，用领导方式理论来分析？2.如果你是小赵，你会怎么办？3.如果你是园长，你会怎么做？分析：根据案例，用领导风格理论来分析。
从案例中我们可以看出领导对小赵一点都不关心，只是很冷淡的按照规章办事，态度一定也不好。
所以我认为园领导是属于任务导向型的，不关心员工，只是关心任务。
如果用布莱克和莫顿的领导方格模型来描绘其领导行为应该属于“权威——顺从型”的，即低度关心人，高度关心任务，把员工当做完成任务的工具而已。
因此园领导的行为和态度是导致小赵下决心离开的主要原因。
如果我是小赵，我也会选择离开。
因为我认为作为一个园领导不应该冷漠地对待一位教师，何况自己是一位骨干教师、很出色、为幼儿园也出过很多力。
而且，在自己要走的时候园领导还翻悔自己说的话让我更看不起这位园领导了。
当员工遇到困难时，领导应该主动关心，这样自己一定不会提出调离申请，也许在以后的工作中会更加努力，发挥更大的作用。
如果我是园领导，我首先会答应小赵的请假要求。
并且向她询问清楚请假的原因，主动关心她、为其排忧解难。
当我知道她的小孩没有人照顾时，我会把她的小孩带到幼儿园里来，让孩子呆在小托班里请带班老师关照。
案例分析报告
案例分析报告建筑师：密斯凡德罗，他在对钢框架结构和玻璃在建筑中应用的探索发展了一种具有古典式的均衡和极端简洁的风格。
其作品特点是整洁和骨架透明的外观，灵活多变的流动空间以及简练而制作精致的细部。
案例一：吐根哈特别墅吐根哈特别墅位于捷克第二大城市布尔诺，坐落在面南的绿草如茵的坡地上。
建筑主体共有两层，另有一个地下室。
而住宅的正立面，也就是住宅的向南的一面，有一个大花坛。
因此大部分的私密性活动空间——卧室等均放在二楼。
它的周围是露天活动平台。
一楼则因地形而营造了一个通透空间，使人们可以从中欣赏美丽的室外景色，视野开阔，心情舒畅，并有融入大自然的冲动，平台和踏步可以直接通向花园，这也是吐根哈特别墅最出名的地方。
因为地处公路旁的坡地上，所以吐根哈特别墅的主入口和车库入口均在二楼上，也就是朝向北邻街的立面。
人们进出或穿越住宅是会产生一种有趣的层次感，这是地形造成的，密斯也正是利用了这点让建筑空间不只停留在平面上。
立面分析一楼的窗的面积明显大于二层窗的面积，而且一层是规则的整块落地玻璃。
这就表现了吐根哈特的特点：一层面向花园，通过大面积的玻璃窗形成开敞的大空间，二层则主要集中私密性的居住空间，所以窗的面积小。
交通空间放在建筑的四周，既不破坏空间的流动性，同时给人一种跳跃感。
同时由于坡地的原因，建筑的二层坐落在公路上，从这我们可以直接出去。
所以密斯把停车房放在二层，这样方便出行。
这就决定了吐根哈特住宅主要由二层临街入口为主入口进入，再经主要交通弧形楼梯下到一层，一层有平台踏步可以直接进入花园。
吐根哈特住宅中的这种流通空间是理性的,秩序的,室内的空间,还有重要的一点,它是静止的,其目的是实用性; 在稍后于德国馆的吐根哈特住宅中,密斯再次成功的应用了"流通空间"思想,住宅底层的起居部分是建筑的精华.在开敞的大空间中,客厅与书房以精美的条纹玛瑙石板墙分隔,餐室部分以乌檀木作成弧形墙,于是,书房,客厅,餐室,门厅作为起居的四个部分被划分为互相联系的空间.内部流通的空间同时又被玻璃幕墙引向花园,室内详室外延伸,室外向室内渗透,"流通空间"再次在这里得到完美诠释. "全面空间",或称为"通用空间"、"一统空间"是密斯另外一个重要的理论.我认为这是从"流通空间"中发展而来的.在"流通空间"中,大的空间被划分为几个互相联系贯通的小空间,当我们把其中的隔墙移走,留下来的将是一大片空间整体.在这片空间中,我们可以随意布置,将其改造成任何。
红旗轻工设计院案例分析
1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
答：刘工的管理风格属于放任自流型的管理方式按照“三种管理方式理论”，他属于“放任自流型”的领导方式。
放任自流的领导方式是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给个人，一切悉听自便，毫无规章制度。
这种领导方式效率最低，只达到社交目标，而完不成工作目标。
在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发挥应有的领导效能。
分析刘工个人素质特点：（1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的老好人，对领导过于谦卑，引起很多人的非议”。
这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。
（2）在一个优秀领导者应该具备的素质中应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。
（3）按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职务被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。
管理案例分析1
管理案例分析1管理案例分析管理案例1马丁吉他公司成立于1833年，位于宾夕法尼亚州拿撒勒市被公认为世界上最好的乐器制造商之一，就像Steinway的大钢琴、Rolls Royce 的轿车，或者Buffet的单簧管一样，马丁吉他每把价格超过10 000美元，却是你能买到的最好的东西之一。
这家家族式的企业历经艰难岁月，已经延续了六代。
目前的首席执行官是克里斯琴·弗雷德里克·马丁四世，他秉承了吉他的制作手艺。
他甚至遍访公司在全世界的经销商，为它们举办培训讲座。
很少有哪家公司像马丁吉他一样有这么持久的声誉，那么，公司成功的关键是什么？一个重要原因是公司的管理和杰出的领导技能，它使组织成员始终关注像质量这样的重要问题。
马丁吉他公司自创办起做任何事都非常重视质量。
即使近年来在产品设计、分销系统以及制造方法方面发生了很大变化，但公司始终坚持对质量的承诺。
公司在坚守优质音乐标准和满足特定顾客需求方面的坚定性渗透到公司从上到下的每一个角落。
不仅如此，公司在质量管理中长期坚持生态保护政策。
因为制作吉他需要用到天然木材，公司非常审慎和负责地使用这些传统的天然材料，并鼓励引入可再生的替代木材品种。
基于对顾客的研究，马丁公司向市场推出了采用表面有缺陷的天然木材制作的高档吉他，然而，这在其他厂家看来几乎是无法接受的。
马丁公司使新老传统有机地整合在一起。
虽然设备和工具逐年更新，雇员始终坚守着高标准的优质音乐原则。
所制作的吉他要符合这些严格的标准，要求雇员极为专注和耐心。
家庭成员弗兰克·亨利·马丁在1904年出版的公司产品目录的前言里向潜在的顾客解释道：“怎么制作具有如此绝妙声音的吉他并不是一个秘密。
它需要细心和耐心。
细心是指要仔细选择材料，巧妙安排各种部件。
关注每一个使演奏者感到惬意的细节。
所谓耐心是指做任何一件事不要怕花时间。
优质的吉他是不能用劣质产品的价格造出来的。
但是谁会因为买了一把价格不菲的优质吉他而后悔呢？”虽然100年过去了，但这些话仍然是公司理念的表述。
案例分析之柳传志的领导风格
• 3.激励：
• 在现代企业中，尽管大多数人都具有积极工作的 愿望和热情，但未必能自觉的长久保持下去。这 就需要有领导者来激发和鼓励他们的斗志，发掘、 加强他们积极进取的动力。。
• 对于激励我们从柳传志“带队伍”这方面进行讨 论。
• 首先，他使公司保持了一个良好的风气。
• 第二，订下规则，确立好了奖罚措施，让员工有 可提升的空间、展示才能的机会。
别人利用 • ③树立明确愿景 • ④沟通传播愿景 • ⑤授权下属为实现愿景扫除障碍 • ⑥巩固成效发动更多变革 • ⑦将变革固化到公司的文化中
• 为什么柳传志将建班子放在首要环节？
• 只有有了好的班子才有强大的变革领导集团， 有了一个好的领导集团才能站在更高层次上制定 战略，并保证了战略的实施。从而有了一系列措 施制度出台并得到很好的执行。久而久之便形成 了企业文化，得到普遍认同。
• 其次，柳传志有弱的成就动机。作为中科院研究 员，早期他没有一味追求“核心技术”，而是注 重企业生存，做联想的组装电脑，以此来获得公 司的生存，维持了今后的长远发展。也可以想象， 假如当初柳传志一味追求核心技术，其风险系数 难度系数会增加，很可能就没有今天的联想。
• 再次，柳传志有弱亲和动机，并没有因为老上级
• 2.用冷酷的同理心管理员工，既重感情，又重现 实，既尊重员工个人，又重视他们的工作。公司 的制度规则他努力维护，不管是谁，他规定班子 子女不得进入公司，防止产生宗派。将不合格的 人果断请出去。这从一定程度说他是冷酷的。
• 3.敢于展示独特之处。在阅读案例的过程中深深 的感受到柳传志的一个特质：将规则和制度明确 化，话上台面、奖惩也上台面，培养正气，意志 宗派，减少内部纷争，他有效地运用自己的特质 保持了一个好的社交距离。
管理方格案例
案例24 三种不同的领导方式布莱克和穆顿发展了领导风格的二维观点，在“关心人”和“关心工作”的基础上，提出了管理方格论。
他们认为：有效的领导者，应该既关心人，又关心工作，二者必须兼顾。
在管理方格论中有五种典型的领导方式：1.1贫乏型── 对人和工作都极不关心，即这种领导者以最少的努力来完成任务和维持人际关系。
只做一些必须做的工作。
也就是说，只要不出错，多一事不如少一事。
9.1任务型── 只重视任务的完成，不关心人。
这种领导拥有很大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项工作，而使个人因素的干扰降低到最低限度，是一种“独裁式”的领导。
1.9乡村俱乐部型── 对人极其关心，对员工的需要关怀备至，注重建立良好的上下级关系，而不关心任务效率，是一种老好人式的领导。
5.5中庸之道型── 对人和工作都有适度的关心。
既不过分，也不缺乏，力求找到二者之间的平衡点，即维持必须完成工作的正常的效率，以及与之相适应的一定的士气。
9.9团队型── 对人和工作的关心都达到了最高点。
这种领导者能将组织的目标与个人的需要最有效地结合起来。
工作任务完成得很好，职工关系协调，士气高昂，大家齐心协力地完成任务。
职工感到个人与组织是同命运的。
请根据管理方格论中提出的领导行为方式类型来分析以下三个案例中的情形。
案例A：任厂长某汽车公司装配厂的任厂长，从一上任开始，就不同意公司裁员的做法，他给厂里每个人机会以充分证明自己的价值。
在他任期内，全厂5000名职工中只有极少数人被解雇。
他首先为职工们建造了供职工们使用的餐厅和卫生间。
午餐时，他还亲自上餐厅，跟职工们打成一片。
他倾听他们的抱怨，征求他们的意见和合理化建议，鼓励班组定期开会来解决共同的问题。
通过“一日厂长制”等活动，创造一切可能的机会让职工们参与全厂的长远规划。
任厂长不仅坚持每日2小时在现场走动办公，而且还为管理人员和一线工人安排了不断解决问题的对话，通过对话，他希望管理人员知道他们为一线工人提供的服务是怎样的“不到位”，从而激发职工对企业的忠诚。
管理学案例分析管理风格
管理学案例分析管理风格前言管理风格在组织管理中扮演着重要的角色，不同的管理风格会影响到组织的运营和发展。
本文将通过一个管理学案例来分析管理风格对组织的影响。
案例背景假设一个公司在经历了一段时间的快速扩张后，开始出现了内部管理问题。
员工之间的沟通不通畅，部门之间的协作出现了问题，员工对于公司的目标和使命感到迷茫。
公司的领导层决定进行管理风格的调整，以改善内部管理。
管理风格分析传统管理风格在传统的管理环境中，领导者通常会采取命令式管理，即领导者下达指令，员工执行。
这种管理风格适用于一些需要高度执行力的情况，但往往会导致员工积极性不高，员工的创造力和思考能力被压制。
参与式管理风格另一种管理风格是参与式管理，领导者更加注重与员工的沟通和合作，鼓励员工参与决策和解决问题的过程。
这种管理风格可以激励员工的积极性，提高工作效率，增强团队凝聚力。
变革式管理风格在面对重大转变或危机时，一些领导者会采取变革式管理风格，即积极引领组织进行变革，推动组织向前发展。
这种管理风格需要领导者具备较强的决策能力和执行力，能够有效地应对挑战和风险。
案例分析与解决方案在这个公司的案例中，领导层决定采取参与式管理风格。
他们设立了员工参与决策的机制，鼓励员工提出建议和意见，并且加强了部门之间的沟通与协作。
随着管理风格的转变，公司内部的氛围逐渐改善，员工之间的信任和合作关系得到加强，公司的绩效也得到了提升。
通过这个案例，我们可以看到管理风格对组织的影响是深远的。
选择适合自己组织的管理风格，可以提高工作效率，增强员工士气，推动组织向前发展。
结语管理风格是组织管理中至关重要的一环，选择适合自己组织的管理风格是领导者需要认真思考和把握的问题。
通过本文对管理风格的分析，希望能够帮助更多组织找到适合自己的管理风格，并促进组织的发展与壮大。
以上就是本文对管理学案例分析管理风格的分享，希望能够对读者有所启发。
感谢阅读！。
组织行为学的案例分析
组织行为学是研究人员在组织中的行为以及如何影响组织绩效和成就的学科。
通过对组织行为学的案例分析，我们可以更好地理解和应用组织行为学理论，从而提高组织的效率和员工的工作满意度。
本文将通过一个实际案例来分析组织行为学的应用。
案例：XYZ公司的员工满意度调查XYZ公司是一家国际知名的科技公司，他们一直致力于提供高质量的产品和服务。
然而，最近的员工满意度调查显示，公司的员工满意度有所下降。
公司领导决定进行组织行为学分析，以找出问题的根源并提出改进方案。
1.领导风格分析首先，公司领导团队进行了领导风格分析。
他们发现公司高层领导过于强调绩效和结果，而忽视了员工的情感需求。
这种领导风格导致员工感到压力大，工作环境紧张，对公司的忠诚度下降。
2.团队协作分析其次，公司对团队协作进行了分析。
他们发现不同部门之间缺乏有效的沟通和协作。
这导致了信息不畅通，重复工作和资源浪费，影响了公司的效率和绩效。
3.员工激励分析最后，公司对员工激励机制进行了分析。
他们发现公司的激励制度过于单一，只注重物质奖励，而忽视了员工的成长和发展需求。
这导致员工缺乏工作动力和归属感。
改进方案：基于以上分析，XYZ公司采取了一系列改进方案，以提高员工满意度和促进组织发展。
1.领导力培训公司领导团队接受了领导力培训，学习如何平衡绩效和情感需求，建立积极的领导风格，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.团队建设公司开展了跨部门的团队建设活动，促进部门间的沟通和协作，建立有效的信息分享机制，提高公司的工作效率和绩效。
3.激励机制优化公司优化了员工激励机制，引入了更多的非物质奖励，如培训和晋升机会，激励员工提升自身能力和发展潜力。
通过以上改进方案的实施，XYZ公司的员工满意度得到了显著提升。
员工们感到更加快乐和满意，公司的绩效和效率也得到了提高。
结论：通过组织行为学的案例分析，我们可以看到组织行为学的理论和方法对组织的发展和员工的满意度有着重要的作用。
只有理解并应用组织行为学的理论，才能够更好地管理和领导组织，实现组织的长期发展和成功。
案例分析
案例：新人许浩杰的领导之变1．根据案例中的相关描述，分析新来的许经理与个人信贷部的老经理领导风格有何不同？哪种方式更有效？在这个案例中，原信贷部经理凡事亲力亲为，喜欢直接安排工作，事无巨细，都要操心；对待下属，就象司令对待士兵，既严格要求，讲究等级，又非常爱护，甚至溺爱；平时不苟言笑，训起人来拍桌子瞪眼睛，一阵暴风骤雨，却又是典型的“刀子嘴豆腐心”，而且有些独断专行。
而新来的许经理却与他截然不同，许经理做决定时都要和员工商量，认真听取他们的意见和建议。
在一些其他业务上，放权给员工，有什么任务都分配下去，而不再像老经理一样都一人包揽。
从事情的结果上看，显然许经理的方法更加有效。
老经理的独断专行使员工不能有自己的想法，员工只能执行经理的调度，这样使得员工积极性不高，遇到麻烦就不会处理。
但是许经理却重在发挥每个人的长处，争取让每个人都参与进来。
有任务的时候，大家一起做，以此来锻炼员工的能力，而且从来不骂员工，对待每个人都和和气气，有事坐下来商量。
这也使得许经理赢得员工的心。
而且他不讲究等级，员工叫他小许，更加增进他们之间的友谊。
在这样欢乐地氛围中，工作效率自然会更高。
2．许经理采取了倾听员工意见、授权等一系列措施，为什么反而导致管理失败？许经理虽然采取了一系列先进的措施，但由于老经理对员工多年的影响，使得员工懒散的毛病无法一下子改过来，而且员工们缺乏责任心，不是自己的客户就不去管。
再者，例如周一的例会越开越长，汇报工作时都很积极,但谈到下周计划却没人能拿出主意，也就是说员工没有自己的想法，还打算像以前一样上面怎么说下面怎么做，虽然授权于员工，但他们却不会做事，只会抱怨。
同时，各个员工性格不同，例如老曾积习难改，做事仅凭经验而与顾客吵架；刘副经理一直对许经理鸠占鹊巢心存芥蒂。
这样人心不齐，力量使不到一块儿，管理必然失败。
3.培训事件中许经理是如何根据员工不同特点进行激励的？在培训事件中，许经理让小赵取代李东去参加培训，许经理觉得小赵很有上进心，而且踏实肯学，这一阵在各个方面进步很快，让他去大连也更是对他近期工作的肯定，况且他业务底子薄，是最需要培训的，这样从未有过的待遇，定会使小赵比以前更加努力，做事更加投入。
案例分析欧阳健的领导风格
案例分析欧阳健的领导风格Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】欧阳健的领导风格蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。
然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。
当公司经济上出现了因境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。
而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。
欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。
公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久。
看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。
第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。
会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。
欧阳健厉声道：“我再重中一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。
从现在开始一切事情由我负责。
你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起于了。
”到下午4点，竞然有两名高层主管提出辞职。
然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。
由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定．使已有的工作有章可循。
他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。
欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。
研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。
”生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。
艺术风格案例
艺术风格案例摘要：1.艺术风格的定义和重要性2.艺术风格的分类3.艺术风格的案例分析4.艺术风格对艺术作品的影响5.结论正文：1.艺术风格的定义和重要性艺术风格是指艺术作品在形式和内容上所呈现出的独特风格和特点，它是艺术家在创作过程中形成的一种个性化的表现方式。
艺术风格在艺术作品中扮演着至关重要的角色，它可以帮助我们理解和解读艺术作品的内涵和意义，也是艺术家在艺术领域中建立自己独特地位的重要手段。
2.艺术风格的分类艺术风格有很多种，根据不同的分类标准，我们可以将艺术风格分为不同的类型。
例如，根据艺术作品的表现形式，我们可以将艺术风格分为绘画风格、雕塑风格、建筑风格等；根据艺术作品的题材和内容，我们可以将艺术风格分为现实主义风格、浪漫主义风格、抽象主义风格等；根据艺术作品的地域和文化背景，我们可以将艺术风格分为西方艺术风格、东方艺术风格等。
3.艺术风格的案例分析以下是一些艺术风格的案例分析：- 文艺复兴风格：文艺复兴风格是欧洲文艺复兴时期（14 世纪至17 世纪）的艺术风格，它以对古希腊罗马文化的复兴和发扬为主旨，强调人文主义和个人才能。
代表艺术家有达芬奇、米开朗基罗、拉斐尔等。
- 巴洛克风格：巴洛克风格是17 世纪至18 世纪欧洲流行的艺术风格，它以复杂、华丽、动感的造型和线条为特点，代表艺术家有贝尼尼、伦勃朗等。
- 印象派风格：印象派风格是19 世纪末期法国的一种绘画风格，它以对光和色的表现和捕捉为主旨，强调户外写生和光影变化。
代表艺术家有莫奈、雷诺阿等。
- 表现主义风格：表现主义风格是20 世纪初期德国的一种艺术风格，它以强烈的情感和个体体验为核心，强调艺术作品的形式感和主观性。
代表艺术家有基尔豪斯、蒙克等。
4.艺术风格对艺术作品的影响艺术风格对艺术作品的影响是深远的，它不仅决定了艺术作品的整体风貌和审美取向，也影响着艺术家的创作方式和观众的欣赏习惯。
同时，艺术风格也是艺术史发展的重要标志，它记录着人类文明的进步和艺术的演变。
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风格理论的案例分析
摘要：本文以《站着吃午饭》的案例为例，根据·····布莱克和莫顿的风格理论的理论来对苏珊的领导风格进行分析，得出苏珊可以向···型转变关键词：站着吃午饭方格理论风格理论···型
案例概况：理论概述：
风格理论强调领导的行为，强调的重点从根据人所具有的特质的角度转变到从行为方式的角度来定义领导，风格理论全部集中在领导做什么以及怎么做，领导风格的研究者们认为领导行为由2中最基本的行为组成，任务行为和关系行为风格理论的主要目的是解释领导者的实现目标的过程中怎么把两种行为结合起来影响下属。
俄亥俄州立大学把领导行为分为开拓结构行为和关怀行为。
密歇根大学把领导行为分为员工导向和生产导向；布莱克和莫顿的管理方格则把领导风格的类型分为7种，分别是：1.权威顺从型。
7机会主义型
与其他理论不同，风格理论不是一个精心体验的理论，她并没有为有效的领导行为提供一套组织严密的方案。
而是从广泛的意义上在任务行为和关系行为两个维度上为评估领导行为提供框架
风格理论的优缺点也很明显，其主要优点：p28:1——4
缺点：1——3 p29
在应用方面风格理论几乎适用于·····最后一句p30
案例分析：
苏珊。
帕克斯的领导风格按照布莱克和莫顿的管理方格来说是典型的权威-顺从型（9，1）风格。
也就是俄亥俄州立大学所说的开拓结构行为和密歇根大学提出的生产导向。
这种风格非常重视任务和工作的需求，而较少重视人，除了把人视为完成工作的工具，也不强调与下属的交流，除了为任务进度说明。
这种风格只重视工作结果，而人只是被视为达到目标的工具。
9,1型领导者通常被看成是控制，要求和强制。
就像案例说的一样，苏珊的领导风格按照布莱克和莫顿的管理方格来说是典型的权威—顺从型（9.1）风格，也就是俄亥俄州立大学所说的开拓结构行为和密歇根大学提出的生产导向。
这种风格非常重视任务与工作需求。
而较少重视人，除了把人视为完成工作的工具。
它不强调与下属的交流，除了为任务进行说明。
这种风格只重视工作结果。
9，1型领导者通常被看成是控制，要求以及强制。
就像案例里说的一样，苏珊每周要在店里工作50个小时，而且身兼数职，她每天给每个人很明确的任务和目标，尽管这一做法会是员工对自己的工作很明确，可是也使很大一部分员工在工作的同时对工作失去了乐趣从而产生了抱怨，这主要的原因就是苏珊忽视员工之间的交流，领导风格中的员工导向基本体现出来，对下属的反应不能及时了解，从而更加导致矛盾的深化
苏珊想要正确处理好这件事情，应该与她想成为一位的母亲联系起来，改变自己的领导风格，推荐一：家长型：家长型是指领导者即用9,1型风格又用1,9型风格，但并不将这两者融合在一起推荐二：团队型推荐三：中庸之道型
结论：家长型和团队型更加适合苏珊的改变方向，因为她天生的领导风格便是偏向生产导向的，所以她只要再加强员工间的交流和沟通就好了，增加商店内一定的奖罚制度就能很快的向这两个风格转型，这样不但不会减低效率，还能增加员工的积极性，促使他们热爱工作，从而提高效率
中庸之道型的转变在一定程度上减低了生产导向方面员工的积极性，但是也不一定能说明增强了员工导向的员工积极性，所以是减低还是提高效率很难明确
总结：苏珊的领导风格转变应该是家长型和团队型2者为宜。