医院绩效工资实施方案

医院绩效工资实施方案
为进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障员工的工资及福利待遇，发挥绩效工资的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和效率效益意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展。

根据国家现行相关政策法规，按照医院绩效工资管理制度，结合本院实际，经研究特制订本绩效工资实施方案。

一、绩效工资分配原则
绩效工资分配总的原则是：根据岗位责任、技术含量、风险和工作量大小，将管理要素、技术要素、责任要素纳入分配因素，按劳分配、按劳计酬，效率优先、兼顾公平、质量核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜，采取全收全支的全成本效益核算原则，取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，建立按岗、工作量、服务质量、工作绩效取酬的新型绩效工资考核分配机制，使得绩效工资分配与工作数量、质量、绩效、岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本控制等挂钩。

具体体现以下几个方面：
（一）综合指标考核，突出社会效益。

建立围绕工作数量业绩、工作质量、工作效益、服务质量、纪律廉政建设（含职业道德）等方面的综合指标考核体系，体现社会效益和经济效益并行，突出社会效益，满足广大群众基本医疗需求，以提高医疗技术和服务质量为主题，以降低医疗成本为重点，实行综合量
化考核。

（二）按质按劳分配，充分激励原则。

根据岗位责任、技术含量、承担风险和工作量大小等不同确定不同的分配档次和系数，向业绩优、贡献大、效率高、风险大的岗位倾斜，充分调动全员积极性，充分发挥绩效工资的激励作用。

（三）全成本效益核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。

实行全成本核算，全院全员参与成本管理，增强全员成本效益意识，严控成本，开源节流，增收节支，降低收支，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导
成立医院绩效工资考核分配领导小组（以下简称“领导小组”），人员组成如下：
组长：院长
副组长：执行院长
成员：各主管副院长、院长助理、工会主席、团支部书记、医疗、医技、护理、后勤职工代表，职能部门科室主任/副主任。

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。

三、科室设置
根据按需设岗、精简高效、结构合理原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核算的科室分为临床科室、医技科室、行政后勤部门。

（一）临床科室：心血管内科、神经内科、消化内科、肾内科、
呼吸内科、ICU、普通儿科、新生儿科、妇科、产科、普外科、骨科、脑外科、泌尿外科、感染科、急诊科、耳鼻咽喉科、眼科、皮肤科、康复科、体检中心、输液室、血库中心等；
（二）医技科室：放射科、手术室、麻醉科、病理室、药剂科、检验科、B超室、心电图室、脑超室、CT室、胃镜室等；
（三）行政后勤科室：院长、副院长、院办、医务科、科教科、护理部、人事科、发展部、体检中心、门诊办公室、绩效办、防保科、感管科、设备科、信息科、财务科、门诊收费处、住院收费处、总务科、保卫科等；
四、绩效工资核算与分配办法
（一）绩效工资的核定
1.绩效工资由固定工资和效益工资组成。

2.绩效工资中固定工资在控制合理的人员结构及适应规模下按人事工资关系确定，效益工资的总量不得超过业务收入的10%。

3.临床、医技科室50%效益工资要以专业技术职务为主、行政职务为辅进行分配，剩余50%以科室量化考核系数进行分配。

4.行政、后勤科室效益工资要以行政职务为主、专业技术职务为辅，综合科室量化考核系数进行分配。

5.绩效效益工资计算基数：
（1）临床、医技科室效益工资计算基数=业务收入（1-核定扣除比例）-费用支出
核定扣除比例、科室直接成本及相关费用支出的构成由实施细则
规定。

（2）行政后勤科室效益工资计算基数=全院平均效益工资*核定比例，核定比例：正式职工70%，临时工35%。

全院平均效益工资=临床医技科室效益工资/临床医技科室人数（二）效益工资分配方式
绩效效益工资分配统一采用“一级考核计分、二级量化系数”
的办法实行院、科两级核算分配模式。

1.院对科室的一级核算分配
一级核算分配即由医院核算分配到科室。

医院依据按照各科室当月综合考核总分确定绩效效益工资发放比例（由实施细则规定），再乘以当月核定的科室绩效效益工资额(应发绩效效益工资)，为该科室当月的绩效效益工资额（(可发绩效工资）分配到科室。

计算方式及步骤：
(1)科室核定绩效效益工资额=科室绩效效益工资计算基数
(2)科室当月核发绩效效益工资额
=科室核定绩效效益工资额 * 科室发放比例
2.科室对个人的二级核算分配
二级核算分配即将医院一级核算的绩效效益工资由科室核算分配到个人。

科室将医院一级分配的绩效效益工资额，根据科室内部个人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体分配到个人。

计算方式及步骤：
（1）科室量化总系数=个人量化系数总和=∑（个人职务职称系数*50%+个人综合考评得分量化系数*50%）
（2）科室内平均系数绩效效益工资=科室当月核发绩效效益工资额/科室量化总系数
（3）个人当月核发绩效效益工资额=科室内平均系数绩效效益工资 * 个人量化系数
（三）效益工资考核计分
1.业务科室一级核算的考核计分办法：科室一级核算考核计分主要采用工作业绩（工作质量、感管、护理、防保质量等）、工作数量、服务及劳动纪律、廉政建设、经济效益与药比指标等考核计分指标。

上述指标分别权重计分，总分100分，其中工作业绩60分（工作质量35分、感管10分、科研教学10分、防保5分）、护理质量10分、工作数量10分、经济效益指标和药比指标10分、服务及劳动纪律、廉政建设（含行风医德医风）10分。

计算方式如下：
业务科室当月考核实得分=（工作业绩考核分+护理考核分+工作数量考核分+经济效益及药比考核分+纪律廉政考核分）
具体操作如下：
①工作业绩考核计分权重60%，包括工作质量（占考核分58%）、感管（占考核分17%）、科研教学（占考核分17%）、防保（占考核分8%）。

按照上述细项控制考核方案，每月由相关考核组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

②护理质量考核计分权重10%，按照护理考核组细化考核方案，每月由相关考核组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

③工作数量考核计分权重10%，控制指标有床位使用率、出院病人数、门诊病人数、平均住院日等，参照医院年度工作目标，对比计算完成情况，得出工作量考核得分。

④经济效益及药比考核计分权重10%，控制指标成本效益指标和药比，由财务考核组考核。

⑤纪律廉政考核计分权重10%，对服务质量、劳动纪律、廉政建设考核。

2.行政后勤科室一级核算的考核计分办法：科室一级核算考核计分主要采用工作业绩（工作质量）30分、联系科室业绩30分、工作数量、劳动纪律10分、服务及廉政建设20分、临时交办工作10分等考核计分指标。

由于行政后勤科室工作难以量化、无直接创收、加上其成本费用支出往往用语全院工作服务，因此主要考核计分重点在工作任务、质量、效率、职业道德考核扣分。

五、其他规定
（一）临床医技科室
1.已取得执业医师资格的研究生，从第一年起开始纳入科室核算，参加科室绩效分配；未取得职业资格的，绩效工资按照行政后勤平均绩效工资发放。

2.已取得执业资格的护理本科生，从第一年开始按行政后勤平均
绩效工资发放，第二年定科后纳入科室核算，参加科室绩效分配；未取得职业资格的，绩效工资按每月300元。

3.对新分配轮转二年后无法取得执业医（护）师资格未定科的同志，绩效工资按每月300元发放，直到取得执业医（护）师资格定科为止。

（二）行政后勤科室
其他新分配人员第一年绩效工资按每月300元，第二年按照行政后勤平均绩效工资发放，第三年定科后纳入科室核算，参与科室绩效分配。