绩效考核--驴子的启示
一头驴的故事看职场道理,员工不要对人抱怨,老板要懂得分辨是非
一头驴的故事看职场道理，员工不要对人抱怨，老板要懂得分辨是非抱怨是一种毒药，别让抱怨抹杀了你的努力――一头驴的故事告诉我们的职场道理驴耕田回来，躺在栏里，疲惫不堪地喘着粗气，狗跑过来看它。
“唉，老朋友，我实在太累了。
”驴诉着苦，“明儿个我真想歇一天。
狗告别后，在墙角遇到了猫。
狗说：“伙计，我刚才去看了驴，这位大哥实在太累了，它说它想歇一天。
也难怪，主人给它的活儿太多太重了。
”猫转身对羊说：“驴抱怨主人给它的活儿太多太重，它想歇一天，明天不干活儿了。
”羊对鸡说：“驴不想给主人干活儿了，它抱怨它的活儿太多太重唉，也不知道别的主人对他的驴是不是好一点儿。
”鸡对猪说：“驴不准备给主人干活儿了，它想去别的主人家看看也真是，主人对驴一点儿也不心疼，让它干那么多又重又脏的活儿，还用鞭子粗暴地抽打它。
”晚饭前，主妇给猪喂食，猪向前一步，说：“主妇，我向你反映一件事。
驴的思想最近很有问题，你得好好教育它。
它不愿再给主人干活儿了，它嫌主人给它的活儿太重太多太脏太累了。
它还说它要离开主人，到别的主人那里去。
”得到猪的报告，晚饭桌上，主妇对主人说，“驴想背叛你，它想换一个主人。
背叛是不可饶恕的，你准备怎么处置它？”“对待背叛者，杀无赦！”主人咬牙切齿地说道。
可怜，一头勤劳而实在的驴，就这样被传言“杀”死了。
【驴的故事读后感】：1、职场人士，莫跟旁人抱怨，免得怎么死的都不知道。
2、老板们，不要轻易相信隔耳的传言，除非你当面证实，否则你会做出错误的判断。
也许平时我们就是那头任劳任怨的驴，身边传是非的人太多了，我们就有了可悲的下场！小编提醒职场人士们，抱怨是一种毒药，别让抱怨抹杀了你的努力！职场里做人做事请谨言慎行！。
第一章绩效
合理有效的绩效指标体系设计应该遵循以下原则： 1）战略相关性原则（Strategy relevance） 战略相关性指的是工作标准与组织战略目 标的相关程度。 2）可操作性原则 （Practicability） 所选择的绩效评价指标要有可操作性，能 够被衡量。绩效标准是否可以被衡量，有两个 评判标准：第一是可以用数量表示，即可量化； 第二是可以用行为描述，即可行为化。两者只 要符合其一，就是客观的，就可以被衡量。
绩效管理
第一章
绩效
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3.考评量表的内在信度：同一量表内各项目之间的 一致性。 内部一致性信度又称同质性信度,是指一个 测验或分测验中各题目所测内容的一致性。 智力测验通常由许多不同的题目构成,内部 一致性信度可以通过将测验题目区分为两半,比 较人们在两部分上的得分情况获得。如果测量题 目之间具有很高的相关,表示具有高内部一致性, 或者说同质性信度很高。一般说来,智力测验的 同质性信度较高。从测量方法上考虑,这样求得 的信度也称分半信度。
绩效管理
第一章
绩效
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3）绩效的“素质观”
1973年，哈佛大学教授McClelland在美国《心理学 杂志》上发表论文“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，论证了行为品质和特征较之潜能 测试（如智商测试）能够更有效地决定人们工作绩效 的高低，而这些直Байду номын сангаас影响工作业绩的个人条件和行为 特征被称为素质（competency）。
绩效管理 第一章 绩效
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４）效度原则（Validity）
绩效管理 第一章 绩效
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1.2
1.2.1 1.2.2 1.2.3
绩效指标及设计
【哲理故事】两个农夫对驴子的考核
【哲理故事】两个农夫对驴子的考核在一个村庄里，住着两个年轻的农夫。
他们的祖辈都是务农的人，因此他们也继续了这个职业。
他们都有自己的农田和家畜。
但是其中一个农夫有一只非常听话和努力的驴子，而另一个却不是很幸运，他的驴子总是懒惰且不听话。
有一年秋天，两个农夫决定考核他们的驴子。
他们为驴子分别绑上罐子，然后将这些罐子绑在了驴子的背上。
他们告诉驴子，他们需要将这些罐子运到一个很远的地方。
第一个农夫的驴子开始了努力工作。
它开始轻松地慢跑，将身上的罐子一个一个地倒出来。
在不久的时间内，它就将所有的罐子都运到了目的地。
第一个农夫很高兴，他给了驴子一些好吃的东西。
而第二个农夫的驴子则开始了他的表演。
但是它很快就停止了，每次都只能运一个罐子，而且还经常休息。
很快，太阳开始落山，他还没有到达目的地。
最终，他连一半的罐子都没能运回到家。
第二个农夫非常生气，回来后他惩罚了那只不听话的驴子。
两个农夫在过程中有两种不同的态度。
第一个农夫让驴子轻松地工作，而第二个农夫则强迫驴子工作。
这两种方法在结果上有着巨大的差异。
第一个农夫的驴子可以轻松地完成任务，而第二个农夫的驴子由于过度的负担和困惑，没能完成它的任务。
这个故事启示我们的是，我们应该采取正确的态度去面对工作。
我们应该让自己在工作中感到轻松，并经过努力和专注，不断改进自己的工作技术和方法。
而不是强迫自己或别人去工作，这只会造成更大的麻烦和挫折。
在日常的工作生活中，我们应该始终保持乐观的态度，这是取得成功的关键。
绩效考核分享-小故事,大道理(质管部)
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为什么会是这样呢？
分析一下，我认为主要有三大原因：
1、嗑瓜子这种行为很简单。 因为简单，人们很容易开始这种行为；因为简单，人
们很容易熟练掌握技巧，成为熟手；还有,嗑瓜子的人们 很容易不断改进嗑瓜子的方法，使得嗑瓜子的速度和质量 不断得以提高(例如,嗑瓜子高手可以保证嗑开后,瓜子皮 和瓜子壳都很完整)。“不断改进”这个过程增强了人们 的自信，在潜意识中人们期望享受这个过程。
所谓“简单”，是一个相对的概念 ,“因人制宜”。 实际上，下属的情况远比这些复杂，作为上司要能够让下 属工作得更有效率，就要尽可能多地了解下属的情况，恰 到好处地给他们分配任务。
任务下达时以及下达后，要善于使用各种方法，学会 在各种场合鼓舞下属，在下属对任务充满热情的同时开展 工作。
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2、一旦吃上第一颗，就会吃起第二颗、第三颗
••••停不下来；
3、在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，
比如去洗手间等等，但是，回到座位上以后，都会继续吃
瓜子，不需要他人提醒、督促；
4、大多数情况下，人们会一直吃下去，直到菜上来或
者将瓜子吃光为止。
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2012年度绩效考核分享
小故事，大道理 分享人： 质管部 李晓锋
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目录
一、绩效考核故事 二、故事中的大道理 三、质量管理绩效考核 四、质量管理绩效考核
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小故事，大道理
精彩的哲理故事，能够发人深思，产生共鸣。 精彩的管理案例，能够化繁为简，形成共识。
员工激励---驴子的动力
驴子的动力有一个农民从市场上买了一头驴回家拉磨。
忽然有一天，农民发现这头驴干活不太卖力气了，拉起磨来走走停停，磨出的豆汁不但数量比一开始少了，质量也不如从前。
农民很奇怪，就去找驴问个明白。
“驴子，最近你干活为什么不卖力气啊？”“不是我不想干活，实在是磨太破了，巧妇难为无米之炊。
你看左院邻居家拉的磨多好啊。
”农民跑到左院邻居家一看，磨确实比自家的好，于是回家以后换了一台好磨。
驴子很高兴，卖力地干了几天活，但很快又拖拖拉拉了。
农民去问驴是何原因。
“磨换成好的了，可你干活怎么又不卖力了？”“磨是换了，但我刚刚听说，右院邻居家驴的辔头比我的好多了，你看我的辔头多破旧啊。
”驴子提到辔头的事，农民早就知道，也曾经想给驴子换新的，但为了省几个钱，就拖着没换。
现在既然驴子提到了，于是农民就花钱买了一个新的给它换上了。
换上了新辔头后，驴子的干劲好了没几天，就又回到老路上去了。
农民发现后又去找驴子交流。
“驴子，又哪里出问题了？”“是有点问题，昨天大嘴驴告诉我，他每天的口粮比我多三个玉米棒子，我吃得这么少，干活哪有劲啊？”农民听了这话有点生气，大嘴驴干什么不好，就喜欢传播小道消息，但他也没办法，因为大嘴驴是前院邻居的。
于是，只好把驴子的口粮做了调整。
经过这一番折腾，驴子的干劲还真保持了一段时间，但好景不长，转眼到了年底，驴子的干劲又减了下来。
农民这回可真生气了，直奔磨坊。
“驴子，你是不是不想让我消停啊？你提的好些要求我都满足了你，难道你还不知足吗？”“我……我……年底到了，我……我想和您谈谈分红的事。
”“好你个大驴！我什么时候说过要给你分红啊？！”农民被气得扭头就走。
他一边走一边想，现在都提倡以驴为本，我也认同这个理儿，但驴怎么不知足呢？到底该怎样做才能让它保持干劲呢？他决定找镇上有名的驴把式请教一下。
驴把式听了农民的抱怨笑道：“这很简单，驴要的你基本都满足它了，但它现在还不干活，那是因为你手里缺一根鞭子啊。
”“可我的理念是以驴为本，所以从来没想到打它们。
由《驴子与骡子的故事》看企业的薪酬战略
• 对于技术研发型人才要给予充分的时间和空间。企业可以 通过前期市场调查判断产品的市场占有率及市场接受期， 确定一段时间内技术型人才的基本工资（包括福利），并 根据该产品的市场占有率来提高该员工的工资，但同时必 须重视产品接受程度差的研发人才的工资比例，企业可以 给该人才相应的物质或精神激励，从而保持该产品的质量 与留住该员工。
• 另外，薪酬的确定标准不合理也是导致案例问题出现的重 要原因，案例中的JL公司依据市场业绩与公司效益为标准 确定工资水平是不合理的。因为这种标准只适合销售类工 作，不适合技术研发性工作，况且这种只注重成果，不注 重员工努力过程的标准只会打击员工的积极性和创造性， 从而能更加不利于企业长远发展。
如何调整薪酬体系？
• 驴子和骡子都是企业需要的人才，企业不应该只 重视眼前效益，应该从长远出发制定人才策略， 完善其薪酬体系和激励体系。现代企业需要不同 类型的人才，需要对人才的职能进行划分以便做 到职岗匹配。企业应该注重长期可持续发展，重 视绩效考核的全面性与及时性，关注员工的潜力 ，给予员工发挥能力的空间与机会。
• 由于A产品在市场上出色的表现，年底公司决定为小张增 加工资。而小李负责的产品表现不好，没有增加工资。公 司的决定迅速在员工中流传，很快传到了小李的耳朵里。 小李找到公司领导谈话。小李认为自己受到了不公正的评 价，因为B产品表现不好，并不是因为产品本身的因素， 而是B产品被市场接受需要一段的时间，公司为小张增加 工资，小李觉得自己的辛勤工作没有得到公司的认可。而 公司领导认为市场会评价一切工作，没有接受小李的意见 。 没有多长时间，小李离开了公司加入了竞争对手DD 公司，依然负责与B产品类似的产品。半年后，市场开始 接受该产品。DD公司在该产品上取得了良好的收益。
驴子的绩效考核
驴子的绩效考核有一位农夫，经营着一家农场，每年年终岁末，农夫都会对有贡献的驴进行奖赏，表现最好的驴每天可以吃到15个玉米棒子。
但随着农场规模的逐步扩大，数十头驴在农场劳作，一下子还真难说清楚谁表现好、谁表现差。
究竟该奖励谁?农夫越来越犯难了。
于是他带着疑问去询问村长。
村长曾在南方的工厂打过工，见过点世面，他告诉农夫说：“这么多驴，要想评定哪个好哪个差，需要为驴们引入效评价体系。
”农夫一听马上来了精神，问道：“那究竟要怎样做呢?”“其实很简单，你让这些驴都相互打打分评议一下，然后再根据你的判断，结果自然就出来了。
”村长得意地说。
农夫听了，如获至宝，马上回到农场把众驴发动起来相互打分。
面对农场历史上的第一次相互打分，好多驴都觉得既新鲜又忐忑不安，因为这毕竟关系着自己下一年的口粮啊。
负责拉车的十几头驴中有两头是从外边的农场跳槽过来的，有过打分的经验，于是悄悄地互相通气：大家彼此都打分高一些，多说好话：负责犁地的十几头驴活是没少干，很辛苦，但好像脾气都不大好，经常尥蹶子，一头犁地最多的五岁驴还曾踢过农夫；负责拉磨的几头驴平时默默无闻，和其他驴来往很少，关系说不上好，也很难找到毛病；其他驴只能凭印象给他们打了分；农夫的坐骑“果老驴”任务很单一，就是载着老板出行，但由于直接服务老板的原因，平时众驴都很敬畏他。
经统计，打分结果出来了，“果老驴”分数最高，两头跳槽过来的拉车驴次之，再次是众拉磨驴，排在后面的是众犁地驴。
农夫当即宣布了奖罚决定：排在前面的“果老驴”、“跳槽驴”，每天的玉米棒子增加到15个：排在最后面的几头犁地驴被减了数量不等的玉米棒子，五岁驴被减得最多，竟有5个；排在中间的不增不减。
听到这样的结果，五岁驴等犁地的驴不干了，找到农夫理论：“为什么我们一年犁地风里来雨里去的，干的活最多，可结果却是这样?”农夫回答道：“我也知道你们辛苦，但这个结果是大家评出来的，我也不好轻易改啊，毕竟‘群众的眼睛是雪亮的’，我只能尊重大家的意见。
绩效考核--驴子的启示
改革步骤九：
破 产 重 组！
改革步骤二：
量出为入，吃多少饭，干多少活。
几天后，又一只驴子来报告：“有几只懒驴， 每次故意不吃太饱，好在第二天少干活，影 响了全队的整体业绩。”农夫想，必须引入 淘汰机制。
改革步骤三：
建立淘汰制，以驮量为标准，一个季度排在最后五位 的驴子自动淘汰。
驴子们拼命干活。一个季度后，除五只被开 除外，另有两只累死。 可是农夫发现，一个季度期间，不仅总体业 绩没有提高，每只驴子的单产反而大幅度下 降。
然后来了几匹马，对农夫说：“总业绩不能 提高，是因为驴子只能驮。如果有马加入， 就能够驾车，效率是驴子的好几倍。” 农夫说：“训练驾车需要很长时间，会影响 正常生产，你们要加入，必须先学会驮。”
改革步骤五：
引进马。
业绩停步不前，农夫到别家考察，情况真如 马所言，人家都已经换成了车拉。农夫决定 也改用车。
绩效考核
-----------案例分析
驴子的启示
农夫养了二十只驴子，每只配了一
副驮子，组成一支驮队。驴子们每 天辛辛苦苦，干着一样的活，得到 相同的口粮。
一天，饭量最大的驴子对农夫说：“我每天 跟别的驴ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的一样多，吃不饱。我有一个建 议，让我多吃，我每次多驮东西。”农夫想， 这个建议不错，公平，而且可以提高效率。
突然一天，来了一只年轻的驴子，要求加入驮 队。年轻驴子说，业绩下降，主要是因为原来 的驴子们年龄老化。
改革步骤四：引进七只年轻驴子。
两周后，一只老驴子来报告：“年轻驴子技术 太差，工作冒进，经常出错，建议开除。”其 他老驴子附议。 农夫具体调查发现新来的驴子们确实有技术不 过关，于是全部开除。
绩效考核小心过度就变成负面效果
绩效考核小心过度就变成负面效果某公司的人力资源总监最近很郁闷，前段时间根据销售人员月度考核体系模糊的缺点，人力资源部牵头对其进行了重新设计，没想到这个被寄予厚望的新体系实施后事与愿违，产生了一些令人担忧的现象。
公司的传统做法是，由部门自主确定销售目标，月底按销量的一定比例提取奖金到部门，由部门主管进行分配。
按照流行的管理绩效考核观点，这种基于部门主管主观判断的奖金分配方式，对员工的激励性不足。
为了促进销售人员的积极性，人力资源部将销售人员销售目标达成率与奖金系数挂钩，设置了阶梯式的奖励机制：没想到，政策实施后却出现了这样的情况：由于销售目标比较有挑战性，部分销售人员不再把注意力完全放在销售上，而是将自己每月的达成率“精确”地控制在80%-81%，以保证每个月的达成率都能超过80%.更令人头疼的是，新政策实施后，公司的氛围发生了微妙的变化。
在这之前，虽然没有奖励机制的牵引，但各部门除销量目标外，还会在重点产品销售等方面主动确定一些“不可能完成的任务”，自己确定挑战目标，公司积极向上的氛围非常浓厚。
实施目标绩效考核之后，很多人开始把精力放在就销售目标与公司讨价还价上，反而失去了之前的进取精神，公司氛围的变化令人担忧。
硬币的另一面上述的尴尬情形在很多实施绩效考核的中国企业当中屡见不鲜，但尽管如此，还是有越来越多的企业执着地导入目标绩效考核。
在目标绩效考核的拥趸们看来，员工是自利的，并且缺乏内在的努力动机。
组织绩效提升的关键，就在于利用员工的自利性，设计相应的激励制度和惩罚措施，让员工认识到为组织目标而努力符合自身的利益，从而促使他们努力工作。
这种胡萝卜加大棒式的理念乍看起来简单实用，而且中国向来就不缺乏“合理奖惩、论功行赏”的意识，所以企业热衷于目标绩效考核也就不足为奇了。
为了解决绩效考核的难题，企业使出浑身解数，但不幸的是，企业在这方面的努力往往事与愿违。
很多企业先是将希望寄托在强制分布上，但由于将有差别的奖金视为唯一的激励手段，强制分布则视为实现差别的技术，最终的结果是为强制分布而强制分布，完全背离了激励的原则和初衷。
看故事学绩效-驴的遗嘱
有一头驴，给老农拉地，农民发现最近这头驴不怎么卖力，可能岁数大了。
这个农民有点文化，上过一些管理技能方面的培训课，听说用激励手段可能会使老驴卖力起来。
于是，他把驴叫过来，对他说：“我给你制定一个激励考核办法，做得好会得到奖赏。
”驴听了很高兴，说：“那您说说这个办法吧。
” “我以前早晨给你两个玉米棒，从明天开始，早晨改成给你三个玉米棒，只要你干得好，每天都会增加。
”农民介绍道。
驴一听很高兴，早晨多了一个玉米棒——太好了。
于是，第二天拉地拉得特别好。
可是到了晚上，他发现只有四个玉米棒，比原来的五个少了一个，于是他非常不开心。
就找老板说：“不对啊，以前早晨给两个玉米棒，晚上是给五个玉米棒，现在晚上怎么少了呢？”农民说：“你不用担心，明天早晨我会再多给你一个玉米棒子，让你吃的饱饱的。
”驴一听觉得不错，这是我头一天比较辛苦，老板很关心我，所以早晨才多了一个玉米棒子。
于是第三天驴又拉得特别努力。
结果到晚上他悲伤地发现只有三个玉米棒！他气坏了，于是农夫又把第四天早晨的玉米棒子调整为五个，但到了晚上却只有两个！就这样，农夫变了花样折腾，但一天下来总的玉米棒子却没有变，仍然是七个。
最后这头驴活干了不少，但被折腾得筋疲力尽。
在临死前他交给儿子小毛驴一个遗嘱，上面用血写道：“我没什么财产留给你，但我要告诉你一个惨痛的教训，就是和谁打交道不能跟人这种动物打交道，这些黑心的老板不会多出一个玉米棒子，但却变了花样欺骗我们这些打工的驴多干活，但到头来得到仍只有原来那么少。
”没等小毛驴问点什么，老驴就断气了。
简单地处理了老驴的后世，小毛驴挣脱缰绳跑了，他不想再重演老爸的悲剧。
但由于长期圈养，没有人给他吃的，小毛驴每天连七个玉米棒都吃不上。
于是，没过多久，他不得不到另外一家农户碰碰运气。
刚到这家，农民也把小毛驴叫到跟前，说：“我给你制定给考核办法，干好了能多给你玉米棒子吃。
”小毛驴心想，这下子完了，老爸的悲剧真的要重演了！农民看了看小毛驴的表情，说：“不用担心，我的考核办法很简单，现在我每天给你七个玉米棒子，你必须完成十车的拉车任务，如果你每天多拉一车，我会多给你一个玉米棒子。
【哲理故事】两个农夫对驴子的考核
【哲理故事】两个农夫对驴子的考核从前有两个农夫，他们分别养了一匹驴子。
两个农夫都以其驴子为骄傲，认为自己的驴子是最聪明、最能干的。
为了证明自己的驴子比对方的更出色，两个农夫决定进行一次比拼，来看看谁的驴子更厉害。
比拼的规则很简单，就是看谁的驴子能够背负更多的重量。
于是，两个农夫开始在田地中进行考核，给自己的驴子分别背上一大堆重物。
第一个农夫的驴子扛起了一个满满的大米袋，看起来依旧稳稳当当，一点也没有感到吃力。
第二个农夫的驴子也举起了一个相似大小的大米袋，也轻松地背负着。
于是，两个农夫都非常得意满意地说：“看，我的驴子真是无所不能啊！”就在这时，一个路人走过来，看到了两个农夫在考核自己的驴子。
路人笑着对他们说：“你们这样考核驴子，是不是有点不太公平呢？一个是大米袋，一个是小麦袋，怎么可以算是公平的比拼呢？”两个农夫听了觉得路人说得有理，就纠结着该怎么才能公平地考核驴子。
他们决定把大米袋和小麦袋都放到一辆马车上，看看谁的驴子可以拉得更远。
于是，两个农夫分别给自己的驴子套上了马鞍，然后把驮着重物的马车放在驴子面前。
第一个农夫的驴子开始了拉车，但是在拉了一小段之后，便停了下来，无法继续拉动。
而第二个农夫的驴子，虽然脚步近似困难，但勉强拉着马车，艰苦却奋力向前。
路人看到了这一幕，便指着第二个农夫的驴子说：“可以看到，你的驴子明显比第一个农夫的驴子要更有实力。
”两个农夫聚精会神地看着他们的驴子，开始重新思考之前的考核。
终于，他们意识到了一个很重要的道理：如果一件事情仅仅是凭借着表面的表现来判断，那么就无法看到事情的全貌和本质。
正所谓别看表面，要看实力，事情的本质常常需要从多个角度来观察和考虑。
于是，两个农夫明白了，他们之前的考核并不是客观的，因为他们忽视了两个驴子的实力和耐力。
而真正优秀的驴子，并不是凭着一时的表现就能够判断的，而是要经得住长时间的考验，才能看得出来。
这个故事告诫我们，不要轻易地就对事物进行判断，更不要只看其表面的现象。
就业指导驴子带来的职场启示
就业指导：驴子带来的职场启示
就业指导：驴子带来的职场启示
每个人都希望自己毕业后能够找到一份自己擅长的工作，但是现实却常常与我们的期望不符。
如何找到一份称心如意的工作，如何在职场中立于不败之地？这些问题似乎困扰着每个即将步入职场的年轻人。
而在一次采访中，我听到了一位职场老手的分享，他用驴子的故事给我们带来了一些职场启示。
驴子是一种耐劳的动物，它脾气温顺，能够承受重负，因此在农村中被广泛使用。
一位老农民告诉我们，驴子的耳朵尤其重要，因为它们能够听到周围的声音。
在职场中，我们也需要像驴子一样聆听周围的声音，包括公司的规定、同事的建议、客户的需求等等。
只有不断地倾听，我们才能够更好地适应职场。
老农民又告诉我们，驴子在拉车时，如果车子卡住了，它会坚持不懈地尝试，直到车子成功地启动。
这给我们的启示是，面对职场中的困难和挑战，我们也应该坚持不懈地去尝试，只有不断地努力才能让自己更加强大。
此外，驴子还有一种特点，就是在疲劳的时候，它会停下来休息，等
待身体恢复后再继续前进。
在职场中，我们也需要学会休息，保持精力充沛，才能够更好地完成自己的工作。
最后，老农民告诉我们，驴子是一种非常灵活的动物，它能够自如地穿过狭窄的小路和窄门。
在职场中，我们也需要拥有一定的灵活性，能够适应不同的工作环境和工作要求，才能够更好地发挥自己的能力。
综上所述，驴子的故事给我们带来了许多职场启示，这些启示对于每个即将步入职场的年轻人都非常重要。
我们需要像驴子一样，聆听周围的声音，坚持不懈地尝试，学会休息，保持灵活性，才能够在职场中立于不败之地，实现自己的职业梦想。
【哲理故事】两个农夫对驴子的考核
【哲理故事】两个农夫对驴子的考核
从前有两个农夫，他们都有一头驴子，这些驴子每天都要劳作，帮助农夫们完成各种
任务。
由于他们的驴子非常重要，所以农夫们常常吵架，争论谁的驴子更好。
一天，两个农夫决定通过一个考核来判断谁的驴子更好。
他们约定，在接下来的一个
星期中，每个农夫都将给自己的驴子施加重负，看看哪个驴子能承受更多的负荷。
第一个农夫心生一计，他每天都会给自己的驴子增加一块石头，让它慢慢适应更重的
负荷。
一周后，两个农夫再次相聚，看看谁的驴子在这个考核中更好。
第一个农夫得意地宣称，他的驴子每天都背着更重的负荷，已经适应了更高的压力。
第二个农夫微笑着说：“你说得没错，我的驴子是越来越轻了。
”
第一个农夫有些不解，问道：“轻了？那不是好事吗？”
第二个农夫解释道：“是的，我的驴子更轻了，但这并不意味着它不够强壮。
相反，
我的驴子变轻是因为我每天都给它减少一些负荷。
这样做的目的是让它更轻松地完成工作，同时增加它的工作寿命。
”
第一个农夫陷入沉思，他明白第二个农夫的道理。
他们俩达成共识，决定以后都给自
己的驴子减轻负荷，让它们更加舒适地工作。
这个故事告诉我们，在面对压力和负荷时，我们不应该只关注增加负荷，而是要学会
减轻负荷。
这不仅可以让我们更轻松地面对困难，还可以延长我们的工作寿命，让我们更
长久地保持高效工作状态。
这个故事还提醒我们，我们在考量问题时应该因地制宜，找到最适合自己的解决方案。
有时候，减轻负荷可能比增加负荷更加有效。
只有在正确的方向上努力，才能事半功倍。
驴子带来的职场启示_人生故事
驴子带来的职场启示像驴一样勤奋，工作却原地踏步；像驴一样劳累，有时仅仅渴望几声赞美的掌声，落下来的却是皮鞭子，这是很多职场人真实的体验和感受。
其实，摆脱驴拉磨的命运，在职场上能够像千里马一样被人赏识并重用，不是不可能，但需要根据自身情况不断地反思和改进。
解铃还须系铃人，读读下面的文字，或许我们还真能从驴身上找到突破口呢。
一、你是否只做一样工作？寓言一：动物们要举行一场联谊会，领导秘书狐狸对驴说：“你的嗓门高，来曲独唱吧。
”驴说：“我不去，我唱得很难听。
”狐狸说：“那你去试试做主持人吧。
”驴说：“我不去，我形象不好。
”狐狸说：“那你干什么？”驴说：“我只拉磨。
”狐狸说：“好，你就去拉磨吧。
”狐狸指派驴唱歌或做主持人，是看中了它“嗓门高”的优点，而驴却抱着能不做就不做，只要我能拉好磨的心态，一而再的找理由，把机遇推脱了。
在公司，不能像驴一样只做一样工作。
因为，除了本职工作，公司里的其他事情，只要是有利于工作和公司生活的，都应该尝试着主动去做。
要以主人翁的心态对待公司的其他工作，用心去尝试，用心去完善自己。
如果什么事都不去关心，什么情况都以本职工作为挡箭牌推脱，久而久之，你就只能原地踏步，在一种工作一个岗位上默默拉磨。
二、你是否只耕耘不收获？寓言二：上级领导老虎下山视察，看到其他动物都在玩，而只有驴在拉磨。
老虎顿时赞不绝口地说：“有这样勤奋的员工，是我们动物王国的幸事！”领导秘书狐狸对老虎说：“老板，驴很勤奋没错，但是，磨上已经没有东西了，他还在拉磨，这不是制造假象吗？”老虎一看，果真如此，不禁摇头叹息。
驴子的勤劳毋庸置疑，而没有功劳也有“苦劳”的结果，虽然让人不便指责，却让人不禁叹息。
在公司，请不要“只问耕耘，不问收获”，你忙不忙碌并不重要，你的老板看重的是你把工作做好了没有。
与其劳而微功的满负荷工作，不如抽时间静下来思考思考工作的各个环节以提高效率。
如果工作没有结果，没有收获，你必须果断改变自己的工作方式。
SMART目标管理原则2
示例
3
实施要求
• 目标设置要具有时间限制 • 根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出 完成目标项目的时间要求
• 定期检查项目的完成进度 • 及时掌握项目进展的变化情况
• 以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工 作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。
四
SMART原则的应用
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举例说明： 我们现在每一个团队或者个人都要制定自己的目标，那么这个目标要怎 么制定呢？ 第一步：明确目标 — 完成业绩考核
这个目标按常理来说其达成的可能性非常小，一旦有一天这 个目标真完成不了时，下属有一百个理由可以推卸责任。比
示例
如：“你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持
要压给我”
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实施要求
• 目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通 • 拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致
• 工作内容饱满 • 具有可达成性
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示例
• 一位餐厅的经理定的目标是
餐厅的主要利润来源于中餐和晚餐，早餐的销售额占总营 业额的比重非常小，把目标定在早餐额的提升上，就偏离 了主要的“方向”。
3
实施要求
• 部门工作目标要得到各位成员的通力配合，就必 须让各位成员参与到部门工作目标的制定中去 • 使个人目标与组织目标达成
• 认识一致 • 目标一致
• 既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工自 下而上的工作目标的参与。
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T（Time-based）——时限性
• 目标的时限性就是指目标的完成是有时间限制的。
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• 在2005年５月31日之前完成某事 ５月31日就是一个确定的时间限制 • 没有时间限制的目标没办法考核，或带来考核的不 公平，甚至伤害工作关系，伤害下属的工作热情。 例如：上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同， 上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如 雷，而下属觉得委屈。
驴子带来的职场启示
驴子带来的职场启示是XX最新发布的《驴子带来的职场启示》的详细范文参考文章，觉得应该跟大家分享，重新整理了一下发到这里[http://]。
像驴一样勤奋，工作却原地踏步；像驴一样劳累，有时仅仅渴望几声赞美，落下来的却是皮鞭子，这是很多职场人真实的体验和感受。
其实，摆脱驴拉磨的命运，在职场上能够像千里马一样被人赏识并重用，不是不可能，但需要根据自身情况不断地反思和改进。
解铃还须系铃人，读读下面的文字，或许我们还真能从驴身上找到突破口呢。
一、你是否只做一样工作?寓言一：动物们要举行一场联谊会，领导秘书狐狸对驴说：“你的嗓门高，来个独唱吧。
”驴说：“我不去，我唱得很难听。
”狐狸说：“那你去试试做主持人吧。
”驴说：“我不去，我形象不好。
”狐狸说：“那你干什么?”驴说：“我只拉磨。
”狐狸说：“好，你就去拉磨吧。
”狐狸指派驴唱歌或做主持人，是看中了它“嗓门高”的优点，而驴却抱着能不做就不做，只要我能拉好磨的心态，一而再地找理由，把机遇推托了。
在公司里，不能像驴一样只做一样工作。
因为，除了本职工作，公司里的其他事情，只要是有利于工作和公司生活的，都应该尝试着主动去做。
要以主人翁的心态对待公司的其他工作，用心去尝试，用心去完善自己。
如果什么事都不去关心，什么情况都以本职工作为挡箭牌推托，久而久之，最全面的范文参考写作网站你就只能原地踏步，在一种工作一个岗位上默默地拉磨。
二、你是否只耕耘不收获?寓言二:上级领导老虎下山视察，看到其他动物都在玩，而只有驴在拉磨。
老虎顿时赞不绝口：“有这样勤奋的员工，是我们动物王国的幸事!”领导秘书狐狸对老虎说：“老板，驴很勤奋没错，但是，磨上已经没有东西了，他还在拉磨，这不是制造假象吗?”老虎一看，果真如此，不禁摇头叹息。
驴子的勤劳毋庸置疑，而没有功劳也有“苦劳”的结果，虽然让人不便指责，却让人不禁叹息。
在公司，请不要“只问耕耘，不问收获”，你忙不忙碌并不重要，你的老板看重的是你把工作做好了没有。
驴子带来的职场启示
驴子带来的职场启示像驴一样勤奋，工作却原地踏步；像驴一样劳累，有时仅仅渴望几声赞美，落下来的却是皮鞭子，这是很多职场人真实的体验和感受。
其实，摆脱驴拉磨的命运，在职场上能够像千里马一样被人赏识并重用，不是不可能，但需要根据自身情况不断地反思和改进。
解铃还须系铃人，读读下面的文字，或许我们还真能从驴身上找到突破口呢。
一、你是否只做一样工作?寓言一：动物们要举行一场联谊会，领导秘书狐狸对驴说：你的嗓门高，来个独唱吧。
驴说：我不去，我唱得很难听。
狐狸说：那你去试试做主持人吧。
驴说：我不去，我形象不好。
狐狸说：那你干什么?驴说：我只拉磨。
狐狸说：好，你就去拉磨吧。
狐狸指派驴唱歌或做主持人，是看中了它嗓门高的优点，而驴却抱着能不做就不做，只要我能拉好磨的心态，一而再地找理由，把机遇推托了。
在公司里，不能像驴一样只做一样工作。
因为，除了本职工作，公司里的其他事情，只要是有利于工作和公司生活的，都应该尝试着主动去做。
要以主人翁的心态对待公司的其他工作，用心去尝试，用心去完善自己。
如果什么事都不去关心，什么情况都以本职工作为挡箭牌推托，久而久之，最全面的范文写作网站你就只能原地踏步，在一种工作一个岗位上默默地拉磨。
二、你是否只耕耘不收获?寓言二:上级领导老虎下山视察，看到其他动物都在玩，而只有驴在拉磨。
老虎顿时赞不绝口：有这样勤奋的员工，是我们动物王国的幸事!领导秘书狐狸对老虎说：老板，驴很勤奋没错，但是，磨上已经没有东西了，他还在拉磨，这不是制造假象吗?老虎一看，果真如此，不禁摇头叹息。
驴子的勤劳毋庸置疑，而没有功劳也有苦劳的结果，虽然让人不便指责，却让人不禁叹息。
在公司，请不要只问耕耘，不问收获，你忙不忙碌并不重要，你的老板看重的是你把工作做好了没有。
与其劳而微功的满负荷工作，不如抽时间静下来思考思考工作的各个环节以提高效率。
如果工作没有结果，没有收获，你必须果断改变自己的工作方式。
三、你有没有合作的胸襟?寓言三:驴和羊去游园。
绩效考核小心过度就变成负面效果
绩效考核小心过度就变成负面效果某公司的人力资源总监最近很郁闷，前段时间根据销售人员月度考核体系模糊的缺点，人力资源部牵头对其进行了重新设计，没想到这个被寄予厚望的新体系实施后事与愿违，产生了一些令人担忧的现象.公司的传统做法是,由部门自主确定销售目标，月底按销量的一定比例提取奖金到部门,由部门主管进行分配。
按照流行的管理绩效考核观点，这种基于部门主管主观判断的奖金分配方式,对员工的激励性不足.为了促进销售人员的积极性，人力资源部将销售人员销售目标达成率与奖金系数挂钩，设置了阶梯式的奖励机制：没想到，政策实施后却出现了这样的情况:由于销售目标比较有挑战性，部分销售人员不再把注意力完全放在销售上，而是将自己每月的达成率“精确”地控制在80%—81%，以保证每个月的达成率都能超过80％。
更令人头疼的是，新政策实施后，公司的氛围发生了微妙的变化.在这之前，虽然没有奖励机制的牵引，但各部门除销量目标外，还会在重点产品销售等方面主动确定一些“不可能完成的任务”，自己确定挑战目标,公司积极向上的氛围非常浓厚。
实施目标绩效考核之后,很多人开始把精力放在就销售目标与公司讨价还价上，反而失去了之前的进取精神,公司氛围的变化令人担忧。
硬币的另一面上述的尴尬情形在很多实施绩效考核的中国企业当中屡见不鲜，但尽管如此,还是有越来越多的企业执着地导入目标绩效考核.在目标绩效考核的拥趸们看来，员工是自利的，并且缺乏内在的努力动机。
组织绩效提升的关键，就在于利用员工的自利性,设计相应的激励制度和惩罚措施,让员工认识到为组织目标而努力符合自身的利益，从而促使他们努力工作。
这种胡萝卜加大棒式的理念乍看起来简单实用，而且中国向来就不缺乏“合理奖惩、论功行赏”的意识,所以企业热衷于目标绩效考核也就不足为奇了。
为了解决绩效考核的难题，企业使出浑身解数，但不幸的是，企业在这方面的努力往往事与愿违。
很多企业先是将希望寄托在强制分布上,但由于将有差别的奖金视为唯一的激励手段，强制分布则视为实现差别的技术，最终的结果是为强制分布而强制分布，完全背离了激励的原则和初衷。
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车子在不同方向受力，效率更低，改变了结 构的编组经常出现相互绊倒的情况。 一把手们说，副手末尾淘汰制无法正常实施， 农夫决定，给一把手放权。
改革步骤八：
建立组阁制，由一把手自行选择副手。
所有的马被踢出驾车编队。马们辞职。驴车 拉东西比单个驮的效率还低。于是卖掉车子， 仍然改回驮。
不久驮队开始亏损，吃的口粮比 驮的东西还多。
绩效考核
-----------案例分析
驴子的启示
农夫养了二十只驴子，每只配了一
副驮子，组成一支驮队。驴子们每 天辛辛苦苦，干着一样的活，得到 相同的口粮。
一天，饭量最Байду номын сангаас的驴子对农夫说：“我每天 跟别的驴吃的一样多，吃不饱。我有一个建 议，让我多吃，我每次多驮东西。”农夫想， 这个建议不错，公平，而且可以提高效率。
突然一天，来了一只年轻的驴子，要求加入驮 队。年轻驴子说，业绩下降，主要是因为原来 的驴子们年龄老化。
改革步骤四：引进七只年轻驴子。
两周后，一只老驴子来报告：“年轻驴子技术 太差，工作冒进，经常出错，建议开除。”其 他老驴子附议。 农夫具体调查发现新来的驴子们确实有技术不 过关，于是全部开除。
改革步骤六：
改驮为车。驴马相配编组，四匹一组。因 为驴子是驮队元勋，一把手全用驴子。
驴子按驮的办法拉车，速度慢，效率低，经 常出事故，马们对驴子很不满。驴子们就向 农夫告状：“马副手不支持工作。”农夫说， 不配合的应予淘汰。
改革步骤七： 实行副手末尾淘汰制。再加几只驴子， 编入有马的组中，在原来的驾车结构基础上 再加一根绳子。 每组的副手们按月考核，一把手打分， 排在最末的淘汰。
于是开始改革。
改革步骤一：
实行按劳分配，饭量根据劳动量按比例分配。
运行一段时间后，另一只驴子提议：“每天 都是干完活才分配口粮，我干多了的时候， 分配的口粮吃不了，可是如果控制劳动量， 可能又吃不饱，不如把计算方法调过来，按 前一天的饭量计算后一天的劳动量，既能吃 饱，又干得有劲”。农夫想也对。
改革步骤二：
量出为入，吃多少饭，干多少活。
几天后，又一只驴子来报告：“有几只懒驴， 每次故意不吃太饱，好在第二天少干活，影 响了全队的整体业绩。”农夫想，必须引入 淘汰机制。
改革步骤三：
建立淘汰制，以驮量为标准，一个季度排在最后五位 的驴子自动淘汰。
驴子们拼命干活。一个季度后，除五只被开 除外，另有两只累死。 可是农夫发现，一个季度期间，不仅总体业 绩没有提高，每只驴子的单产反而大幅度下 降。
然后来了几匹马，对农夫说：“总业绩不能 提高，是因为驴子只能驮。如果有马加入， 就能够驾车，效率是驴子的好几倍。” 农夫说：“训练驾车需要很长时间，会影响 正常生产，你们要加入，必须先学会驮。”
改革步骤五：
引进马。
业绩停步不前，农夫到别家考察，情况真如 马所言，人家都已经换成了车拉。农夫决定 也改用车。
改革步骤九：
破 产 重 组！