大学生法律热点论文

有关大学生就业热点问题的法律研究

王雪燕

（北京城市学院北京 100083）

摘要：本文从法律角度上，初步研究了目前大学生就业过程中出现的热点问题：就业歧视，合同签订及工伤认定等，进而希望大学生在求职就业过程中能够采取有效措施维护自己的合法权益。

关键词：大学生就业；就业歧视；合同签订；工伤认定

近些年，随着大学的不断扩招，我国经济结构的不断调整，我国劳动力供大于求的问题日益凸显，大学生就业呈现越来越难的态势，同时，也出现了在求职过程中大学生合法利益遭到侵害的现象。用法律视角和思维审视目前大学生就业中的现象，不难看出现象的背后有很多令人深思的法律问题。

一、正确对待就业歧视

改革开放以来，我国实行市场经济，须按照市场经济规律办事，在大学生就业中就叫做双向选择，而不再是过去的包分配。特别是在劳动法出台后，提出来劳动者有平等就业权和平等择业权，用人单位有用人自主权。然而，在实际上由于大学生与用人单位并不能处于完全平等的地位，出现很多就业歧视现象。目前常见的就业歧视有：性别歧视、民族歧视、其他各类歧视，如血型、地域等歧视，还有侮辱人格的条件。我们经常看到这样的招聘广告，说招多少名，最后一条是要求男性。换而言之，就是说女性不招。这显然违背了劳动法里规定的平等。只招男性不招女性，是典型的性别歧视。当然有一些岗位工作国家规定是女性不能承担的，除了这些以外是不可以提出性别方面的差别。还有一些变相的歧视，有一些企业并不写只招男性，说男女均可，但是在具体录用时提出，男性，本科以上学历，女性，硕士以上学历。这也是违法的，因为录用条件是不可以有差别，有差别是变相的提高了女大学生的就业门槛。再比如地域限制，北京、上海一些大城市的企业会说只招本市户口，不招外地生，这也是就业歧视的表现。此外，也

有学生也出现这种事情，跟企业签了三份协议，然后做体检，发现是大三阳，企业不给予录用。其实医学上一直说，大三阳小三阳一般情况下不传染，除非血液传染、母婴传染，接触不传染，但是医学知识普及没有那么快。

衡量一个企业在选择录用条件时，哪些可以挑选哪些不能挑选，目前可能没有一个明确的界限和标准，但是有一个评判就业歧视的原则，就是看企业提的条件，学生经过通常努力能否达到。血型无法改变，肤色无法改变，出生改不了，这些就不能选择，是先天带来的。但如用人单位要求应聘者具备什么职业技能，应聘者说不具备，用人单位就不录用，这不能说是就业歧视，因为这是经过后天努力可以达到的。

尽管就业歧视媒体呼吁的比较多了，已经引起多方面的关注。我国就业促进法于2007年8月30日，经十届全国人大常委会第二十九次会议表决通过了，并于2008年1月1日起实施。但实际就业的过程中，还会遇到各种各样的就业歧视问题，这就要求毕业生正确对待。如果企业在招聘过程中做出了就业歧视行为，作为学生一般也不可能去告招聘单位，或者交涉中导致纠纷，这样就更找不着工作了。但有几种手段，学生可以做。如果学生在参加人才招聘会时，发现某些企业有法律上禁止的就业歧视行为，就可以找主办单位，让主办单位找该单位交涉，这就比较现实。作为学生是为了得到工作不是为了得罪企业，所以不太适合站出来跟企业公开对质，必须曲线救己。一些媒体、报告登的广告直接就是就业歧视，可以找工商部门、劳动部门、人事主管部门举报，这样学生根本就不出现，可以匿名举报，也可以要求执法机关保密，法律有这方面的规定。用这样的手段才能解决这个问题。因为在就业过程中，还是应该以找到满意的工作为核心，所以必须正确对待就业歧视问题。

二、慎重签订合同协议

有关大学生就业热点问题的法律研究在大学毕业生求职过程中，由于学生身份和工作性质的不同，可能会签订不同性质的合同协议，实际中，主要包括实习合同、就业协议和劳动合同。

首先是实习合同，必须明确实习合同不是劳动合同。

目前，以就业为目的的实习，是校企联合的一种有效途径，而且在许多地方出现这种校企合作关系。如在软件业，学校需要寻找软件企业为学生提供实习机会以便完成毕业论文，而软件企业也想从实习生中寻找优秀人才，毕业生则期望通过实习提前安排今

后的就业机会，因此，企业录用实习生，会签订实习合同。从法律关系特征上，实习合同不属于劳动合同。具体原因有以下三个：第一、学生毕业前身份仍是学生，与校方之间的教育合同未终止。学生外出实习，企业接受实习，都应取得校方的同意。第二、学生来企业实习的目的是获得专业知识、技能和经验，而不是满足生活必需的劳动报酬。但对于完成企业安排生产经营任务，为企业创造价值的，企业应该参照本企业的薪金水平，适当予以劳务报酬。第三、企业在实习过程中负有提供实习机会、指导、鉴定评价、经历证明等责任。实习指导与劳动岗位培训的内容是不同的。实习指导的内容是帮助实习生获得知识和技能，完成教学任务，如毕业论文，与企业的生产经营没有直接贡献；而劳动岗位培训的内容是企业生产经营相关的技能培训，构成生产经营的直接成本。

实习合同虽然不是劳动合同，但不等于不受劳动法约束。实习生和企业之间的权利义务关系，仍然必须遵循劳动法规，包括劳动保护、劳动时间、女性职工的特殊保护等，与劳动合同并无区别。但由于实习的学生不是劳动法调整的对象，学生和实习单位之间发生的纠纷，不属于劳动仲裁范围，不能向劳动仲裁委员会申诉争议，不能作为劳动争议处理，可通过民事纠纷的渠道解决，直接向人民法院起诉。

其次是就业协议即三方协议，然而三方协议的法律作用非常有限。

大学生毕业前，须与用人单位和学校三方签订高校毕业生就业协议，其在法律上也视为民事合同，如双方在签劳动合同之前违约，需按就业协议承担违反民事合同的违约责任，而不承担违反劳动合同的有关义务。这也就导致了就业协议的尴尬。学生、用人单位、学校三方签协议，一旦发生争议去打官司，仲裁委员会说对不起，这不是劳动合同，不受理，因为劳动关系一定是两方当事人用人单位和劳动者建立的，学校不是劳动关系中的当事人之一，没有具备订立劳动合同的主体资格。到法院打官司，法院说是学生和单位的准劳动关系，应该到劳动仲裁委员会。

鉴于这种情况，上海目前已经做了大胆的尝试性改革，只有两方协议，只须用人单位和学生签，因为在三方协议中，学校没有什么实际的权利义务，主要是学生和用人单位的权利义务，用人单位愿意接收学生，学生愿意派遣到该用人单位。最可行的做法是，学生在毕业前与用人单位签订特殊的劳动合同——法律上的附生效期限的劳动合同。因为签了这种劳动合同，合同不会立即生效，只有等学生毕业时拿到派遣证后才生效，所以是附生效期限劳动合同。现在，有一些企业虽然与毕业生签订了三方协议，但当毕业生来单位报到时，却说因某些原因不能录用了，因为没有签劳动合同，企业不认三方协议，实际侵害了学生的切身利益。但是如果签了附生效期限的劳动合同，从在法