浅谈中国古代用人制度对当代人力资源管理的启示
浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响(精选5篇)
浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响(精选5篇)第一篇:浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响严金龙中国传统文化是指产生于过去,影响到现在,并将留存于未来的,以儒家思想为主干,儒、释、道互补,其他诸子百家为辅、为基础形成的一种人伦文化。
中国传统文化中的天人合一、以人为本、刚健有为、贵和尚中、中庸、宽厚、务实等思想精华,既是中华民族精神的具体表现,又包含着人本管理的丰富内涵,在培养、选拔、使用、激励人才等方面有着厚实的思想基础与独具特色的“用人之道”。
如何汲取中国优秀传统文化的精华,积极调动和发挥人的积极性、创造性,促进员工全面发展,是当前加强和改进企业人力资源管理中值得探讨和研究的重要课题。
一、中国传统文化的主流思想对现代企业人力资源管理的积极影响1、以人为本理念。
古代思想家认为:“天地之性人为贵”、“民为重,社稷次之,君为轻”,宣扬的就是朴素的人本哲学思想。
孔子也倡导“仁者爱人”、“爱人能仁”的以人为本管理思想。
当今社会倡导的人本主义管理,其出发点和目标都在于“人”。
现代企业要求员工更广泛、更积极地投入生产经营活动,并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高,实现企业繁荣和发展的目标。
这种模式正在为越来越多的企业所采纳。
自上海市自来水闵行有限公司成立以来,一直贯穿“以人为本”的管理理念,无论是在“勤于学习、勇于创新、敢于争先、乐于奉献”企业精神征集,还是在职工教育培训、工资薪酬调整以及管理标准制定等过程中,十分注重采用各种民主方式,听取、采纳职工的意见建议,营造了温馨的“家园文化”,促进了干部职工素质能力的提高,推动了企业发展。
公司成为上海自来水行业持续十年赢利的唯一一家企业。
2、刚健有为理念。
“自强不息”、“厚德载物”是中国传统文化的基本精神之一,对中国社会各阶层产生了强烈的激励作用,成为中华民族不屈不挠、奋发向上的精神原动力。
20年前,临危受命出任青岛电冰箱厂厂长的张瑞敏挥动大锤,砸掉了76台质量有缺陷,但仍可作为二等品出厂的电冰箱。
古代管理思想对我们今天人力资源管理的借鉴意义
古代管理思想对我们今天人力资源管理的借鉴意义摘要:早在春秋战国时期,我国古人就就创造出管理的经验和方法直到今天依然深深地影响着我们生活的各个方面,特别是在人力资源管理方面对今天的管理者有着非常重要的启示作用。
本文就是通过对古代管理思想的研究来探讨对我们今天管理的借鉴意义。
关键词:中国管理思想人力资源纵观历史,中国古代已经拥有了有效的政府与组织的管理,追溯起来从夏朝开始至今已经有4000多年的历史。
古代政府组织管理的理论与实践,经过时间与历史的考验,沉淀了很多有价值的东西可供现代人学习与借鉴。
一、古代管理思想对现代企业管理的积极作用(一)“天地之性人为贵”——以人为本的思想古代思想家认为:“天地之性人为贵”、“民为重,社稷次之,君为轻”,宣扬的就是朴素的人本哲学思想。
中国古代管理思想重视“人”,也就是告诉我们重视人力资源。
把人视为现代企业最为核心和宝贵的资源,重视“仁”与“义”在企业管理中的运用,通过实施人才战略、人性化管理和家庭式文化,努力发现、培养和发展一专多能的复合型人才,让企业成为员工生活与工作的希望之“家”。
随着知识经济的极大发展,企业的经营管理在发生着深刻的变化,知识经济所倡导的人本主义管理,其政策的出发点和目标都在于“人”,企业中“人”的地位不断提高。
企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作,并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高,来达到企业繁荣和发展的目标。
这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。
(二)协调的和谐发展观《道德经》上说:“天地所以能长久者,以其不自生,故能长生。
”说的是天地之所以长久,就在于能够让人生存,无私奉献。
企业要协调、持续发展,也需要具备天地的“不自生”品德,希望能够为社会创造价值,为客户贡献能源,为股东谋取利益,为员工提供发展,并寻求这四方的和谐与平衡。
尤其推崇“和谐”的企业发展观,认为和谐是一种稳定状态,是人类社会协调、持续发展的内在要求,也是中国传统文化的精髓,实现企业与社会、股东、客户与员工的和谐发展是现代企业最高的使命和追求。
浅谈中国古代用人制度对当代人力资源管理的启示
浅谈中国古代用人制度对当代人力资源管理的启示今天我们常说“人力资源是第一资源”,就是强调人才的重要性。
中国古代虽然没有这样的说法,但对人才的重视是一贯的,唐太宗就曾经说过:“为政之道,唯在得人。
”中国古代虽是人治的社会,但也建立了不少优秀的制度、积累了丰富的经验,具有重要的历史意义,值得当代重视和借鉴。
我们知道,人力资源管理就是要做好人才的选、用、育、留四方面的工作。
中国古代统治者所谓的“用人”,其实是包括了人才的选、用、育这三方面的内容。
为什么没有“留人”?因为中国古代的官员都只能为皇家服务、没有“槽”可“跳”;连辞官也必须统治者批准,因此除了创业时期,统治者基本不面临留人的问题,这方面的制度建设也就比较缺乏。
除此之外,其他三部分都是有许多制度值得今天借鉴的。
一、选人中国古代选拔人才的制度主要有三项:1. 科举制度。
中国古代在选拔人才的制度方面最著名的、也是最伟大的创造就是科举制。
它面向广大的人民群众,做到了“英雄不问出处”。
科举制度确立后,大多数王朝都十分重视,科举考试的主考官往往选择平素声望很好的高级官员、对科举考试中发生的腐败案件的处理也比其他领域更重。
科举考试考中了还仅仅是成为官员的候选人,当官还要再经过有关部门的筛选;这个程序非常复杂,以唐代制度为例,首先需由吏部侍郎组织人手对那些官员的候选人进行笔试和面试。
第二步叫“三注三唱”,即吏部根据笔试、面试成绩,以及候选人以往的资历、声望拟定一个官职,叫做“注”,再公开唱名公布,叫做“唱”。
一注一唱之后,如果候选人自己或者别人对这个任命有意见还可以向吏部反映,吏部再进行调整,进行二注二唱,如此反复三次。
三注三唱后还要到门下省报批,门下省再审核没有问题了,才呈送给皇帝正式任命。
整个程序非常复杂,因此每次选官都要从春天到夏天用小半年的时间才能完成,可见选官之谨慎。
2. 制举制度。
除了科举之外,中国古代选拔人才还有一项优秀的制度就是“制举”,即皇帝特别下诏举行的考试。
《管子》的“管人”思想对现代人力资源管理的启示
激励与奖惩相结合是现代人力资源管理中不可或缺的管理手段。通过合理的激励和奖惩措施,可以更好地调动员工的积极性和创造力,增强团队的凝聚力和执行力,实现组织的整体目标。只有在激励与奖惩相结合的管理模式下,才能更好地引导员工实现个人与组织的共同发展。
2.2 传统管理思想与现代人力资源管理的差异
一、理念转变:
传统管理思想强调“管人”,注重员工的监管和控制,强调领导者的权威和指导性;而现代人力资源管理更加注重“管人”,强调尊重员工的个性和自主性,倡导员工参与决策和管理。
二、组织结构:
传统管理思想倾向于传统的等级制组织结构,强调权力的集中和指令的传递;而现代人力资源管理更倾向于扁平化的组织结构,鼓励信息的分享和员工间的合作。
三、激励机制:
传统管理思想多以奖惩制度为主导,通过物质奖励和惩罚来激励员工;而现代人力资源管理更注重员工的内在动机,倡导实现员工个人目标和组织目标的共赢。
四、员工培训:
传统管理思想认为员工培训是一次性的,注重培训的功利性和形式主义;而现代人力资源管理强调员工持续学习和发展,注重培训的质量和目标的达成。
2. 正文
2.1 《管子》的“管人”思想
《管子》是中国古代思想家管仲的著作,其中包含了许多有关管理和治理的思想。其中的“管人”思想是指通过正确的方法来管理人员,使其发挥出最大的效能和价值。管仲认为,要做到有效的人才管理,需要有条不紊的规划和管理,善用人才的长处,避免强求和过度约束。
我国传统文化对现代HRM的几点启示
为什么这样做 , 并且看他实际上做得怎么 样。 这样 对此 人的德 才面貌 才会 有比较
清 楚 的认识 , 致 因囿于 一 时一 事的片 不
面观察而得出错误 的结论 。 3获取 程序— — 不拘一格 . 对德 才兼 备 的人 , 不分 出身 贵贱 、 “ 能 不 待 次 而 举 , 不 能 不 待 须 而 贤 罢 废”, 思是说 , 于那些 贤能有才干 的 意 对 人, 不能搞论资排辈 , 要立即破格 使用;
发 展 的第 一资源 。 尊重员工在 企 业发 要法地 , 地法天 , 天法 道, 道 法自然” 人、 、 。 天 地皆须遵 循 “ 道”, “ 是天下一切事 物要遵循的法则。 道” 要 循 “ 道”而动 , 不乱 为, 无为而治 。 运用到
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发 展与 员工的 发展 看得 同等重 要 , 员 把 目标 中极为重要的—项内容。 定要审查三个 问题 “ 一日德不当其位 , 二
资源 获取 、 力资源 的运 用方 面有着 至 人 今 仍熠 熠生 辉 的思 想 。 主要分 为以下 这
几个方面 :
关键词: 传统文化 现代人力资源管理
中国古代管理思想对当代人才管理的启示
中国古代管理思想对当代人才管理的启示人才是人类最宝贵的财富,选才用才得当与否是各项事业成败的关键。
古今中外,人才问题一直都备受领导人和管理者的重视和关注。
我国自古就有关于人才作用的论述,唐太宗指出“治天下者,以人为本”,“为政之要,惟在得人,非用其人,必难至治”;管子也提出了“争天下必争人才”的观点;墨子则把人才视为“国家之珍,社会之佐”,突出强调了人才的重要地位。
因此,对管理者来说,如何选人用人就显得尤为重要。
中国古代有许多关于选才用才方面的理论和成功范例,对我们的现代管理仍有深刻的指导意义,值得借鉴。
一、知人善任,唯才是举选才首先要知人、识人。
孔子十分重视知人,他说 :“不患人之不知己,患不知人也”。
伯乐与千里马的典故说明了知人、识人的重要性,没有伯乐,即使是千里马也很难有用武之地。
作为管理者,必须要独具慧眼,练就知人、识人的才能。
选人、用人贵在知人善任。
知人不容易,善任则更难。
在封建时代,以宗亲为主要社会关系,有世袭制度和宗族制度存在,执政者往往把自己的宗亲安排在重要部门,朝中大臣为了巩固自己的地位,拉帮结派,任用亲信的现象也很常见,唯才是举和任人为亲的斗争十分激烈。
墨子为了实现尚贤使能的目标,提出了一条非常重要的甄选原则,即“有能则举之,无能则下之”。
孟子在贤才的标准上,也提出善是贤能的主要品质,他认为选拔贤能的一个重要原则是“卑可逾尊,疏可逾戚”,绝不能任人唯亲。
作为优秀的管理者,应敢于使用比自己能力强的人。
楚汉相争时,刘邦起初虽实力小,也没什么大才,却能战胜骁勇善战的项羽,因此韩信评价刘邦:“陛下不能将兵,而善将将”。
刘邦选用了才能比他强的人为他打天下,而项羽自恃清高,怀疑臣子,最终使韩信这样的大将跑到刘邦一边为其效力。
因此,在用人上,一定要惟才是举,千万不可嫉贤妒能。
二、人尽其才,才尽其用善任的关键是如何量才使用,各尽其能。
唐太宗指出,“人才有长短,不必兼通”,“君子用人如器,各取所长”,要懂得取人所长,让各类人才都能充分发挥作用。
古代“人力资源理论”对现代人力资源管理的启示
古代“人力资源理论”对现代人力资源管理的启示摘要:20世纪80年代以来,随着全球经济一体化进程的加快,人力资源管理理论也在实践中获得成熟和发展,并为众多企业所接受。
关键词:人性以人为本利益回报善于规划众所周知,人力资源一词最早出现在“现代管理学之父”彼得•德鲁克的《管理实践》一书中。
德鲁克认为,除人力资源外,其余资源均要受机械法则制约,都会不可避免的产生损耗,只有人力资源具有嬗变性,可以增大在人类所有能够运用的资源中,只有人才能成长和发展。
据此,德鲁克提出了自己的人力资源管理思想——“用人之长,注重培养”,并对后世产生重要影响。
中国古代思想中,对人性存在着许多不同的认识,其中,尤以荀子的“性恶论”和孟子的“性善论”为代表。
荀子认为,“生之所以然者谓之性”,人生来就有耳目之欲,声色之好,“目好色,耳好声,口好味,心好利,骨体肤理好愉快”。
“饥而欲食,寒而欲暖,劳而欲息,好利而恶害”都是人的本性。
如果按照人的本性行事,就要争夺而无谦让,互相残杀而无忠信,发生淫乱而无礼仪。
荀子认为,人性的恶是可以改变的,君子与小人是可以互相转化的。
而孟子主张人性生来就是善的,“人之性善也,犹水之就下也,人无有不善,水无有不下”。
他认为,人和禽兽之所以不同,就在于人有仁义,有同情心,有生活秩序。
仁、义、礼、智四端是人与生俱来的品质,人们只是受了物欲的障蔽,才丢失了这种本性。
因此,孟子提出:“存其心,养其性,所以事天也”,也就是人应该不断的思考反省,存心养性。
第一是,“人性如水”对现代人力资源管理的启示。
中国古代众多思想家在讨论“人性”时,善以“水”作比拟,认为人性如水,做事似水。
其中,尤以孔子、老子为代表。
《论语》中,详细记载了孔子对“水”的观点。
子贡问曰:“君子见大水必观焉,何也?”孔子曰:“夫水者,启子比德焉。
遍予而无私,似德;所及者生,似仁;其流卑下,句倨皆循其理,似义;浅者流行,深者不测,似智;其赴百仞之谷不疑,似勇;绵弱而微达,似察;受恶不让,似包;蒙不清以入,鲜洁以出,似善化;至量必平,似正;盈不求概,似度;其万折必东,似意。
从古今用人观谈现代企业人力资源管理
从古今用人观谈现代企业人力资源管理进入21世纪以来,企业之间的竞争越来越体现在人力资源的竞争,特别是经济全球化、一体化新时代的到来,企业在激烈市场竞争中处于不败之地,取得生存的空间和较大的经济利益,人才是关键。
所以,人力资源开发利用已成为企业管理中的热点问题,列入企业管理者、决策者的重要议事日程。
做好企业人力资源管理工作,古今中外有很多用人的观点和方法值得借鉴,如何认识和做好现代企业人力资源管理,笔者从以下四个方面阐述:一、科学选才企业人力资源管理的主要任务是为企业网络人才、发掘人才、培养人才、使用人才,使企业内部各类人才各尽其才,为企业做出最充分的贡献,创造更大的经济效益。
用人之先,在于识人,科学选才、识才是人力资源管理中的第一个重要环节,也是做好企业人力资源管理的首要任务。
哈佛大学设有一门世界上其他任何大学都没有的课程--观人学。
美国资深记者哈金斯连续十年跟踪采访哈佛大学的毕业生,得到的结论是,观人学是毕业生人生之路收益最大的课程。
问及哈佛大学毕业生中的成功人士时,他们会不约而同地告诉你成功的秘诀—即观人学。
哈佛大学把他定为优秀学生的必修课程。
我国历史上流传的"黄金台""招贤榜""求贤令"以及著名的"三顾茅庐"等求才佳话,都是求贤若渴的生动体现。
台湾企业家王永庆效先人之行,五次造访台塑集团的首席顾问丁瑞铁。
1964年,台化公司成立前夕,资金短缺,经企业家陈逢源介绍,王永庆认识了丁瑞铁,丁谢绝王永庆邀他加盟台塑的好意,但王深知人才难得,先后五次盛情邀请丁,丁深感真情,终于答应了王决定到台塑效力。
丁赴任后,创下民营企业直接向国外取得长期低息贷款的先例,台塑所需资金就此解决。
在丁的鼎立相助下,台塑创下台湾纺织第一位,民营制造业第二位的成绩。
懂得了识才的方法,又能心诚意挚地求才,群贤皆至就不会是奢望。
一是实事求是看人才。
中国古代用人思想及其借鉴意义
中国古代用人思想及其借鉴意义中国古代用人思想是指在古代中国社会中对于用人的一系列思想观念和制度。
在中国古代,用人思想包括了选拔人才的标准、管理人才的培养和激励、评估人才的方法等方面的理论和实践。
这些思想不仅丰富了中国古代社会的文化和制度,也具有一定的借鉴意义。
首先,中国古代用人思想重视德才兼备。
古代中国有“才德兼备”的观念,即认为一个人既要有德行端正,又要具备才能和实践能力。
这一思想强调一个人的个人品德和道德修养对于其职位和任职能力的重要性。
这一思想在选拔人才和评估人才时起到了重要的作用。
现代组织管理中,也强调了员工的道德品质和能力的综合考察,让这一古代用人思想对现代用人也有一定的启示作用。
其次,中国古代用人思想重视经验和实践的重要性。
在古代中国,人们重视实践经验的积累和人才的实际能力。
实践能力是一种凭借实际操作和实践经验得来的能力,对于管理和实践具有重要意义。
这一思想对于现代组织管理中培养员工的实践能力以及强调实践能力对于员工绩效和工作质量的重要性具有启示意义。
第三,中国古代用人思想重视教育和培训。
在古代中国,人们重视对人才的培养和教育。
从古代的儒家文化到科举制度,古代中国有着丰富的教育制度和培训机制。
这些制度和机制为人才的培养和选拔提供了良好的平台和条件。
现代组织管理中,也越来越重视对员工的培训和能力提升。
古代中国的用人思想对于现代组织管理中的培训和教育有一定的借鉴作用。
最后,中国古代用人思想强调人才的合理分配。
在古代中国,人们通过科举制度来选拔人才,并将其分配到不同的职位和岗位上。
这一制度充分发挥了人才的优势,提高了人才的使用效率。
现代组织管理中,合理的人力资源分配也是一项重要的任务。
古代中国的用人思想对于现代组织管理中的人力资源分配有一定的借鉴意义。
总的来说,中国古代用人思想在理论和制度方面都具有独特优势和重要价值。
这些思想强调了个人品德、实践能力、教育培训和人才分配等方面的重要性,对于现代组织管理中的用人思想有一定的启示作用。
中国古代思想文化对现代人力资源管理的启示
中国古代思想文化对现代人力资源管理的启示《雍正王朝》《甄嬛传》观后感中国古代众多文化典籍中都蕴藏着丰富的认识管理思想。
这些人事思想的精髓代代相传,至今仍深深地影响和启发着我们。
诸如为政之要,唯在得人;刚柔相济、恩威并重、宽猛互济;德才兼备、任人唯,知人善用;不课不用,率先示范,治身为重等重要人事管理思想和观念对现代企业人事管理都起着不可磨灭的贡献和影响。
人才之重——为政之要,唯在得人中国具有五千多年的文明史,素有文官治国之传统,在中国古代的众多文化典籍中蕴藏着丰富的人事管理思想,这些人事思想的精髓代代相传,至今仍深深地影响和启发着我们。
人才的极端重要性自古以来就被重视。
“为政之要,唯在得人”这是《贞观政要》当中的一句话,那用我们时下流行语怎么说呢,就是“21世纪什么最重要,人才!”我们先来看看《雍正王朝》里面的用人观对我们的人力资源管理有何启示。
先说太子胤祥,康熙在众多皇子中为何单单选择这个看似“成事不足败事有余”的当太子,而且“欲废而复之”?当然其中肯定有封建礼制的原因,但看完全剧,其实我认为更多则是康熙的英明的管理智慧和用人哲学。
诚如大家所知,胤祥已经当了30年太子,虽然无功但也无过,倘若废立,“萧墙之祸”肯定不可避免。
以八阿哥为首的倒“太子”派明里暗里的诸多险恶伎俩,作为盖世的一代明君康熙早已心知肚明。
四阿哥的城府,十三阿哥的侠义,康熙也是清清楚楚。
说白了,太子其实就是一个平衡皇朝上下的一层窗户纸,电视中段后太子被废后,皇子之间的血淋淋的“厮杀”就是明证。
再说一下九门提督隆科多的发迹。
作为上书房的中堂佟大人的亲侄,隆科多自家当时是一个破落户,借了户部的3000两白银,最后不得不卖掉御赐的宝刀还债。
本想到塞外边关从军,混个一官半职,却吃不了苦,半年即逃回京城。
作为宰相的佟大人,在这里不得不佩服他的精明的官场哲学。
他先是冷淡处理亲侄,在他看来没有历练的人不堪重用,几年后看到隆科多入不敷出的囧况,才给了他一个狱监的小吏职位,或许这就是隆科多后续发达的伏笔,不然他不可能接近十三阿哥并得到四阿哥雍正的重用。
诸葛亮的用人之道:启示现代人力资源管理
诸葛亮的用人之道:启示现代人力资源管理第一篇:诸葛亮的用人之道:启示现代人力资源管理诸葛亮是一个具有远大理想的政治家,他年轻时代就“每自比管、乐”,立志要成为出将如乐毅、入相如管仲的杰出人物,而且必须是兼而有之。
他选择刘备的一个重要原因,盖如易中天所言,因为只有在刘备那里他才有可能找到充分实现理想和抱负的场所。
至于兴复汉室,笔者认为并不见得是他真正的人生第一理想,成就一番可以与管仲、乐毅相媲美的丰功伟绩才是他最根本的追求。
然而,怎样才能实现“管乐之梦”呢,唯一的途径就是取得丞相和最高军事统帅的职务,集内政、军事大权于一身。
正是在这种根本追求的驱动之下,他开始了在刘备公司的成长之旅,同时实践着自己的选人、用人之道。
一、权臣之路任何一个领导人的选人、用人策略都受制于自身认识、内外部环境等多方面的影响。
对诸葛亮来说也不例外,所以我们先从五个方面来重新审视诸葛亮的权臣之路,以次探究诸葛亮的选人、用人之道。
1、痴心要行隆中对。
历史上,人们对有没有隆中对存在争议。
但是,笔者认为,即使没有《三国志》中记载的那一段相当缜密的战略方案,至少在刘备驻扎樊口期间,诸葛亮应该与刘备探讨过这一方案的雏形,而且这一方案逐步成熟完善的可能性非常大。
但是,对一个当时手上兵少将寡、寄人篱下的刘备来说,这个愿景太遥远了,也太不现实了。
毕竟刘备已经46岁了,荆州是刘表的,而益州,刘备还没有去过。
由于张松、法正的出现,刘备的命运彻底改变了,他获得了益州这一全国最大的省级行政区,具备了三国鼎立的基本条件,这也印证检验了诸葛亮当年所作的战略规划的正确性。
这肯定会增加刘备对诸葛亮的赏识度,也会进一步激起诸葛亮自命不凡的虚荣心。
后来刘备东征,大部分人都反对,而诸葛亮却选择了沉默。
王大健先生对于刘备东征诸葛亮的态度给出了一种新解释,认为诸葛亮是不想阻谏,因为在他的战略规划里,荆州是不可缺失的一部分。
但很遗憾,这次东征,刘备还是没有带上他。
正是在军事上的压抑,他只能选择韬光养晦,先把内政工作做好再说,也就是说,先检验一下自己的“管仲之梦”。
中国传统人本思想对现代企业人力资源管理的若干启示
中国传统人本思想对现代企业人力资源管理的若干启示作者:李强来源:《人力资源管理》2012年第07期摘要:作为当今企业管理的主流思想之一,人本管理越来越受到现代企业的重视。
企业正在由科学管理、经典管理向“以人为本”的管理模式转变。
本文从中国传统人本思想入手,谈其对现代企业人力资源管理的启示。
关键词:传统人本管理思想企业人力资源管理一、企业人本管理涵义及其及特征1.企业人本管理涵义企业人本管理是指在人类社会所有的组织活动中,一切从人性出发,从人性的角度考虑和分析问题,以人性为中心的一种更科学更有效的管理方式。
企业管理的对象包括人和物两个方面。
人是管理要素中最为活跃的因素。
现代人力资源管理最突出的一个特点就是强调人本化,把企业的成长与员工的成长看得同样重要,把员工个人的充分发展成为企业追求卓越目标的极为重要的一项内容。
2.人本管理的特征(1)人本管理的核心是以人为本。
在人本管理中,人在组织关系中处于核心地位。
人力资源管理以人为中心,注重开发人的潜能,因才而施,为各类不同的人才提供施展才能的舞台,实现人和事的最佳结合,从而实现企业获取最大利润的终极目的。
现代企业人本管理的核心是人,企业的一切管理和组织活动都是围绕“人”而展开的。
(2)企业的主体是员工。
人本管理是一种全员参与的管理,在实行人本管理的企业中,每位员工都是企业的真正主人。
企业在管理与发展的过程中,特别是企业决策时,在追求利益最大化的同时要考虑到整体员工的受众性、接受性和可操作性,保证企业的健康平稳发展。
对员工管理得好坏,不仅体现在做好员工的思想工作、理顺员工的情绪、提高员工的觉悟等方面,而且体现在建立一种激励机制,最大限度地激励和调动员工的主观能动性和积极性,开发员工的潜在价值,间接实现效益的最大化。
(3)重视人才的培养与发展。
以企业员工潜能最大化的施展为管理目标,综合利用与开发企业组织的人力资源,最终促进员工的全面可持续发展。
在现代企业的竞争中,人才成为了企业能否立于不败之地的重要因素。
浅议我国古代用人制度给当代启示
浅议我国古代用人制度给当代启示[摘要]用人,不仅关乎治国理政的能力,还关乎天下人心的安定,受到历代执政者的高度重视。
中国古代用人制度在两千多年的实践中积累了丰富的用人经验,具有重要的历史意义,值得当代珍重和借鉴。
[关键词]古代;用人制度;启示用人是体现国家权力如何分配和依靠什么人的大问题,也是事关政权结构和人员素质的根本问题,历代执政者都非常重视,先后制定出许多用人制度,以期用人得当。
中国古代用人制度在两千多年的实践中积累了丰富的用人经验,具有重要的历史意义,值得当代珍重和借鉴。
一、考试为主,多途并举春秋战国时期,各国就相继从世卿世禄制,过渡到官僚制。
从官僚政治上看,官员以任期制取代世袭,需要新人的引进。
用人制度发生了很大变化,出现了一些新的用人途径:荐举、学校、游说自荐、招贤、军功、任子、吏胥等。
隋唐实行开科取士,以考试成绩作为主要标准的选拔方式,科举制度成为选拔各级官员的主要制度方式。
科举制度的实行。
鼓励公开竞争、择优录取,唐太宗李世民在玄武门上看到士人成群结队地进入考场,难以掩饰内心的喜悦。
兴奋地说“天下英雄尽人吾彀中矣”。
在以考试为主的官吏选拔方式外,其他制度如荐举、学校、军功、胥吏等仍然在各个朝代的用人制度中发挥着重要作用。
比如元代选官中就较为重视吏员的选拔,吏员从事具体工作,熟悉各类行政事务,由吏转官,甚至升迁为大官的也比较常见。
明清虽然对低级办事人员积累资历进入官员行列的制度规定较为严格,但由吏员而升为县官的也不少见。
二、德才兼备,以德为先古人认为政治的意义就是端正,特别是在高位的人,一言一行都可能影响政令的畅通和百姓的认可。
所谓“吏不畏我严而畏我廉,民不畏我能服我公,公生明,明生廉,廉生威”。
此外,从官僚组织运作的视角看。
官员只从自身利益出发就会造成权威的积累性流失,因为只要理性的官员拥有决定选择的权力,他们就会使用该权力来实现自己的目标。
要避免或减少这种流失。
则需要官员的道德自律和个人忠诚感。
古代选人用人制度对现代企业招聘的启示---副本
政府政策研究论文班级:学号:姓名:中国古代选人用人制度对现代企业选用人才的启示摘要:古代中国选人制度是中国历史文化的重要组成部分,是中华民族的几千年来智慧的结晶。
中国改革开放三十多年来,经过吸收学习外国先进管理经验,取得了重大发展成果,但在新的市场竞争环境中,完全照搬别国的管理经验和管理思想,已经越来越不能满足未来发展的需求。
事实证明,只有立根于自身文化土壤中,充分掌握使用民族智慧,才能使中国企业在未来发展中立于不败之地。
在现代企业管理中,要选取优秀的人才,在从企业战略需要出发的同时,也应该在招聘中考察应聘者的素质,中国古代选人用人制度在其中具有极大的启示。
关键词:古代选人用人制度 现代企业人员招聘 借鉴意义及启示无论什么时代,无论是在国家还是在企业中,选拔和使用人才都是一项重要内容。
在中国古代社会,对于如何选拔和使用人才,给后世留下极为宝贵的经验,中国古代用人制度所包含的思想,值得现代企业总结和借鉴。
一、 中国古代选人任用制度的思想及精髓(一)、中国古代选人用人制度的发展中国古代历经几千年的发展延续,选人用人制度的发展经历了以下几个阶段:1.原始社会的禅让制。
这是传说中的部落联盟民主推选氏族首领的制度。
这种制度的执行机构是部落联盟会议。
方式是民主推选首领。
实质是在部落联盟的显贵家族圈内进行。
所以它正是原始社会全面崩溃的信号。
通过这种方式当上首领的人物,在中学课本中有舜、禹。
这种制度主要在黄河流域及中原地区推行。
2.世袭制。
这是奴隶社会、封建社会帝位及爵位世代相传的制度,取代原来的禅让制而出现。
如,奴隶社会的王位世袭制、秦始皇首创的帝位世袭制,还有西汉初期分封的同姓诸侯王,以及唐朝割据的藩镇都是世袭的。
这种世袭制通常有父死子继和兄终弟继两种方式,具有极强的封建性。
3.军功授爵制。
这种制度产生于战国时朝。
如,战国时期的商鞅变法中规定:按军功的大小授爵和赐给田宅。
可见,军功的大小是用人的标准,军功大的授给的爵位就高.奴隶主贵族没有军功就没有爵位。
古代用人制度对现代人事制度改革的借鉴意义
度在 实 践 中积 累 了丰 富 的 经验 . 成
为宝贵的历史 财富 , 同时 , 对 当 也 代 人 事 制 度 改革 具 有 重 要 的 借 鉴
意义 。
一
征辟 制 的 出现 . 荐 举 制 成熟 的标 是
志 而魏 晋南 北朝 “ 品中正 制 ” 九 的 施行 。 明其走 向衰 败 。曹 魏时 。 表 魏
了 人 力 资 源 上 的 新
陈代谢 。对 致仕 老臣 普 遍 实 行 优 待 制 度 .准 予 衣 锦 还
乡 , 有 功 者 甚 至 给 予 “ 禄 ” 有 对 全 。
王 曹丕 接 受 吏部 尚书 陈 群 建议 . 实
度 带 有 先 天 性 缺 陷
等 在 人 才学 分 类 上 是一 种 创 新 . 选 才 标准 趋 于周 密 。隋文 帝开 皇七 年 废 九 品 中 正 制 .创 立 了 以公 开 考
试 、择 优选 才 为 特 征 的科 举 制 度 。 科 举 制 创 于 隋代 .形成 于唐 代 . 发 展 完 备 于 宋 代 . 化 于 明代 . 落 强 衰
个 内容 。中 国古 代 的人 事 制度 有迹
可 查基 本 是 从 秦 开始 的 . 隋唐 其 在 实 趋 于 完备 . 了宋 元 开始 变 得பைடு நூலகம்保 到 守 , 明 清时 代走 向腐败 。 在
二 、 代 用 人制 度 的缺 陷 与 古 弊病
( l 建 社 会 的 人 才 选 拔 制 一 封
7 人才资源开发 0 2 t 0 26
回避 、 亲 属 关 系 的 回避 , 官 员 对 在
任 职期 间定 期 进行 调 任 和 轮 换 . 这
古代用人思想与现代企业用人理念
古代用人思想与现代企业用人理念【摘要】古代用人思想与现代企业用人理念在人才管理方面存在着一定的联系和相互影响。
古代用人思想强调忠诚、忠诚、敬重和稳定性,重视个人的忠诚与尽职,而现代企业用人理念更加注重人才的激励、发展和共同成长。
在实践中,现代企业通过激励机制、培训发展和员工关怀等方式,鼓励员工积极发挥个人才能,实现个人与企业共同发展。
古代用人思想对现代企业用人理念具有启示作用,可以引导企业更加注重员工的忠诚与责任,促进企业文化的建设与传承。
古代用人思想与现代企业用人理念的结合,将有助于实现人才与企业的双赢局面。
通过深入研究古代用人思想与现代企业用人理念的联系,可以不断总结经验,完善管理模式,促进企业的可持续发展。
【关键词】古代用人思想、现代企业用人理念、特点、影响、实践方式、比较、启示、结合1. 引言1.1 古代用人思想与现代企业用人理念古代用人思想与现代企业用人理念在人力资源管理领域中起着至关重要的作用。
古代用人思想秉承着“任人唯才”的理念,注重个体的能力和才华,较为注重个人品德和人格特质。
这种思想在古代的各个领域都有所体现,如孔子的仁爱之道、《孙子兵法》的用人之道等,都强调了个体素质对于团队和组织的重要性。
而现代企业用人理念则更加注重人才的培养和发展,注重员工的综合素质和职业技能的提升。
现代企业追求高效和创新,用人方式更趋向于科学化和系统化,通过绩效考核和人才管理制度来激励员工的工作表现。
古代用人思想与现代企业用人理念的结合,有助于激发员工的工作潜力,提高团队的凝聚力和战斗力。
通过比较和结合古代与现代的用人思想,可以为企业提供更加全面和有效的人力资源管理策略,实现企业的长期发展和持续竞争优势。
2. 正文2.1 古代用人思想的特点古代用人思想的特点包括尊重权威、重视忠诚、重视人际关系、注重家族传统等。
在古代,权威是最为重要的,领导者的话语具有绝对性,下属需绝对服从,这是建立在等级制度和封建思想基础上的。
传统文化在新时代人力资源管理中的作用
传统文化在新时代人力资源管理中的作用1. 引言1.1 新时代人力资源管理的背景随着全球化的发展和科技的进步,新时代的人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
传统的人力资源管理模式已经无法满足当今企业的需求,需要适应新时代的发展趋势和创新需求。
新时代人力资源管理更加注重人才的培养、激励和留住,以推动企业的持续发展和竞争力的提升。
在这个快速变化和多元化的时代,企业需要更加注重员工的个体差异和需求,通过人性化管理和激励机制来激发员工的潜力和创造力。
新时代人力资源管理也需要关注企业的文化建设、员工关系管理和领导者的培养,以建立有活力和创新能力的组织文化,提升企业的整体绩效和竞争力。
新时代的人力资源管理不仅要融合现代管理理念和科技手段,还需要借鉴传统文化的智慧和精髓,以实现人才与企业的双赢。
传统文化在新时代人力资源管理中扮演着重要的角色,为企业持续发展提供了宝贵的参考和支持。
1.2 传统文化在新时代人力资源管理中的重要性在新时代人力资源管理中,传统文化的重要性不容忽视。
传统文化作为历史和文化的传承,承载着民族的价值观念、道德规范和行为准则,对于员工的价值观和行为具有深远影响。
通过传统文化的引导和熏陶,员工能够树立正确的人生观、价值观和行为准则,增强责任感和使命感,从而更好地适应企业发展的需要。
传统文化对企业文化建设起着至关重要的作用。
传统文化蕴含着丰富的智慧和精神内涵,能够为企业提供宝贵的精神力量和文化支撑。
在企业文化建设中,传统文化能够为企业赋予独特的文化基因,凝聚员工的向心力和归属感,形成独特的企业文化风格。
传统文化在新时代人力资源管理中扮演着不可替代的角色,对于塑造员工的价值观和行为、建设企业文化、培养和招聘人才、影响领导者和管理员工关系等方面都具有重要的意义。
传统文化不仅可以持续发挥作用,还能为企业的长期发展和成功做出贡献,需要得到重视和传承。
2. 正文2.1 传统文化对员工价值观和行为的影响传统文化对员工价值观和行为的影响是十分重要的。
中华优秀传统文化对人力资源管理的帮助与影响
中华优秀传统文化对人力资源管理的帮助与影响中华优秀传统文化对人力资源管理的帮助与影响引言:中华优秀传统文化是中华民族千百年来积淀下的宝贵财富,对于中国的社会和文化发展起到了重要的作用。
然而,传统文化不仅是历史的记载,它还蕴含着许多智慧和价值观念,对人力资源管理产生了深远的影响。
本文将从多个方面探讨中华优秀传统文化对人力资源管理的帮助与影响。
第一部分:尊重与关爱员工中华优秀传统文化注重尊重人的尊严和关爱员工,这在人力资源管理中起到了重要的作用。
传统文化认为,每个人都具有独特的价值和尊严,应受到平等和公正的对待。
这一观念使得员工在工作环境中得到了尊重,有机会展示自己的才华和能力。
在招聘和选拔员工时,人力资源管理者应当遵循公正、公平和公开的原则,重视每个员工的价值,给予他们平等的机会。
第二部分:传承与培养人才中华优秀传统文化注重传承和培养人才,对于人力资源管理也具有积极的影响。
传统文化鼓励人们学习和掌握优秀的传统技艺和文化知识,这对于组织内部的人才培养和发展至关重要。
在人力资源管理实践中,组织可以通过传授优秀的传统文化知识,培养员工的综合素质和领导能力。
此外,传统文化还注重培养人的品德和道德修养,这在塑造良好的企业文化和价值观方面发挥着重要作用。
第三部分:团队协作与和谐发展中华优秀传统文化强调团队协作和和谐发展,这对人力资源管理提供了有益的启示。
传统文化中的"和"与"谐"的概念强调了人与人之间的和谐相处和合作。
在组织中,人力资源管理者可以借鉴传统文化中的合作和协调原则,促进团队间的良好关系和协作精神。
通过鼓励员工之间的互助和合作,可以提高团队的工作效率和凝聚力。
第四部分:创新与变革中华优秀传统文化的另一个重要特点是注重创新和变革。
传统文化强调以德为先,但同时也鼓励人们勇于创新和变革。
在人力资源管理中,创新是推动企业发展的关键因素之一。
传统文化的创新精神可以激发员工的潜能和创造力,使组织能够适应快速变化的外部环境。
中国传统文化对现代企业人力资源管理的影响及其借鉴
中国传统文化对现代企业人力资源管理的影响及其借鉴中国传统文化对现代企业的人力资源管理产生了深远的影响,为企业提供了宝贵的借鉴与启示。
在探讨这个话题之前,我们先来了解一下传统文化的核心理念和价值观。
一、中国传统文化的核心理念和价值观中国传统文化以儒家思想为核心,强调人与人之间的关系、和谐与稳定。
以下是几个中国传统文化的核心理念和价值观:1. 仁爱和人情关怀:中国传统文化注重人的关系和相互之间的关怀。
儒家思想倡导的仁爱观念,强调个体之间的和谐与协作。
2. 忠诚与责任:中国传统文化注重忠诚和责任。
忠诚是一种道德伦理,对家族、朋友和社会的义务和承诺有着高度的重视。
责任感是中国传统文化中的核心价值观之一,追求真实和信任。
3. 尊敬与孝道:中国传统文化重视尊敬和孝道。
尊敬他人,尊重年长者,是中国传统文化的重要价值观。
孝道强调子女对父母的尊敬和照顾。
4. 和谐与稳定:中国传统文化追求和谐与稳定的社会关系。
它倡导个体之间的协作、社会和谐和国家稳定。
二、中国传统文化对现代企业人力资源管理的影响1. 着重人与人之间的关系:中国传统文化注重人与人之间的关系,这一理念对现代企业的人力资源管理产生了重要的影响。
在人事招聘和团队构建中,企业可以更加关注员工之间的相互关系和相互信任,避免内部矛盾和不和谐。
2. 倡导员工的忠诚与责任:中国传统文化的忠诚观念与现代企业的员工忠诚度和责任感密切相关。
企业可以通过培养员工对企业的忠诚和责任感,提高员工的凝聚力和创造力。
3. 强调尊敬和孝道:中国传统文化重视尊敬和孝道,这对于企业建立健康和谐的内部文化具有重要意义。
企业可以倡导员工之间的尊重和关爱,树立和谐的人际关系,促进团队合作。
4. 追求企业的和谐与稳定:中国传统文化倡导和谐与稳定,对于企业的持续发展和稳定经营具有重要意义。
企业可以在管理层面构建和谐的企业文化,营造积极向上的氛围,提高员工的工作满意度和归属感。
三、对传统文化的借鉴与启示1. 重视人与人之间的关系:企业应注重营造良好的人际关系,建立积极的工作氛围,促进员工之间的相互尊重和信任。
中国古代管理思想对当今企业的启示
20世纪80年代以来,人力资源管理理论在西方逐渐盛行和成熟起来,并逐渐传入中国,成为我国现代企业管理实践的重要指导思想。
同时,企业的经营管理活动又与当地的社会历史文化紧密联系,民族传统文化渗透在人们的潜意识里,在无形之中影响着人的行为。
中国五千年的悠久历史文化蕴含着丰富深邃的人力资源管理思想,其思想精华对现代企业人力管理仍然具有重要的借鉴意义与参考价值。
因此,研究中国古代管理思想对现代企业人力资源管理的启示具有重要的现实意义。
现代企业人力资源管理的四项核心工作是:“选才”、“育才”、“用才”和“留才”。
而中国古代的思想家早在几千年前就对上述人力资源管理活动有了全面而深刻的认识,其观点很多与现代西方人力资源管理思想不谋而合,而有的观点甚至是对其有益的补充与完善。
一、‘‘i圭才”思想对于人才的重要性,我国古代的学者们有着一致的观点,即“以人为本”。
老子早在两千多年前就提出:‘傲道大,天大,地大,人亦大。
域中有四大,而人居其一焉”(《道德经》第25章)。
西周末年《尚书·五子之歌》中就有“民为邦本,本固邦宁”之说。
管仲在回答齐桓公询问怎样治国时,给出的第一条策略就是“远举贤人,’(《中匡》),即选用贤能人才是治理好国家的重要策略和方法;在《管子·霸言》中进一步指出:“夫争人天下者,必先争人”;“人,不可不务也,此天下之极也”,否则将导致“兵挫而地削”、“身残而国亡”的恶果。
墨子指出:“尚贤者,政之本也”,唐太宗讲,“为政之要,惟在得人”,司马光说:“为政之要,莫先于用人”。
因此,古代的思想家、政治家都已经充分地认识到人力资源在“齐家、治国、平天下”中的重要作用,并积极选拔人才。
选拔人才首先要确定人才的标准。
我国古代思想家在选才的标准方面十分强调“德才兼备”。
例如,在周朝就主张“考其德行,察其道艺”(《周礼·地官事徒》);孔子把‘仁”这种最高的道德准则作为择人、择官的标准;苟子则认为,选才要智仁兼备,“知而不仁,不可;仁而不知,不可;既知且仁,是人主之宝地,王霸之佐也”(《苟子·君道》);《墨子·尚贤》中提出,“贤者为政则国治,愚者为政则国乱”;司马光认为,“才者,德之资也;德者,才之帅也”;韩非认为,“选才”应坚持“内举不避亲,外举不避仇”的“任人唯贤”原则。
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浅谈中国古代用人制度对当代人力资源管理的启示
今天我们常说“人力资源是第一资源”,就是强调人才的重要性。
中国古代虽然没有这样的说法,但对人才的重视是一贯的,唐太宗就曾经说过:“为政之道,唯在得人。
”中国古代虽是人治的社会,但也建立了不少优秀的制度、积累了丰富的经验,具有重要的历史意义,值得当代重视和借鉴。
我们知道,人力资源管理就是要做好人才的选、用、育、留四方面的工作。
中国古代统治者所谓的“用人”,其实是包括了人才的选、用、育这三方面的内容。
为什么没有“留人”?因为中国古代的官员都只能为皇家服务、没有“槽”可“跳”;连辞官也必须统治者批准,因此除了创业时期,统治者基本不面临留人的问题,这方面的制度建设也就比较缺乏。
除此之外,其他三部分都是有许多制度值得今天借鉴的。
一、选人
中国古代选拔人才的制度主要有三项:
1. 科举制度。
中国古代在选拔人才的制度方面最著名的、也是最伟大的创造就是科举制。
它面向广大的人民群众,做到了“英雄不问出处”。
科举制度确立后,大多数王朝都十分重视,科举考试的主考官往往选择平素声望很好的高级官员、对科举考试中发生的腐败案件的处理也比其他领域更重。
科举考试考中了还仅仅是成为官员的候选人,当官还要再经过有关部门的筛选;这个程序非常复杂,以唐代制度为例,首先需由吏部侍郎组织人手对那些官员的候选人进行笔试和面试。
第二步叫“三注三唱”,即吏部根据笔试、面试成绩,以及候选人以往的资历、声望拟定一个官职,叫做“注”,再公开唱名公布,叫做“唱”。
一注一唱之后,如果候选人自己或者别人对这个任命有意见还可以向吏部反映,吏部再进行调整,进行二注二唱,如此反复三次。
三注三唱后还要到门下省报批,门下省再审核没有问题了,才呈送给皇帝正式任命。
整个程序非常复杂,因此每次选官都要从春天到夏天用小半年的时间才能完成,可见选官之谨慎。
2. 制举制度。
除了科举之外,中国古代选拔人才还有一项优秀的制度就是“制举”,即皇帝特别下诏举行的考试。
制举和一般的科举考试有三大不同:第一,制举和现实联系紧。
常科有固定的出题套路,和现实联系很小,就像如今的高考命题一样,讲究规范化。
但是制举不同,它是临时命题,题目往往紧贴现实,甚至就是用国家急需解决的问题问考生,考生的实际行政能力一下子就能检验出来。
第二,制举的考生范围更广。
常
科考试只能是白丁(无官者)参加,而制举现任官员也可以参加,这样就把选择面放宽了。
第三,制举考试起效快。
如前所述,常科考试考中了不能立刻当官,还要再经过有关部门的筛选;而制举过关马上就可以当官,类似于现在的招聘干部。
这样一来,选拔的人才可以直接投入使用。
3. 荐举和试官制度。
中国的荐举制度比科举制度历史更加悠久,包括荐人和自荐。
唐代武则天还将荐举和“试官”结合在一起,即凡是自荐或他荐上来的人,都可以给一个官职试用一段时间。
为了解决官职过滥的问题,还配合严格的考核制度。
这样,想当官的人可以马上来试试,可是如果不胜任呢?视具体情况,轻者贬官,重者杀头。
这样一来,有真才实学者快速升迁,尸位素餐者难以久留,这就叫做宽进严出、进退皆速。
而剩下的都是经过了大浪淘沙的金子。
中国古代选拔人才的制度的精髓用唐人陆贽的话说就是“求才贵广,考课贵精”。
“求才贵广”,我们今天已经做得比古代好了。
因为我们已经不存在出身、血统的歧视了;但一些地域、性别歧视仍然存在。
另外,中国是一个人情社会,有了职位空缺熟人推荐往往不好拒绝,只要辅以“考课贵精”就不会造成任人唯亲。
二、用人
中国是一个大国、古代统治者要凭借一人之力治理国家是不可能的,他必须任用很多官员帮助他管理国家,这就面临着一个分工的问题。
我认为永乐帝创立的内阁制是比较科学的分工机制。
在永乐帝之前,朱元璋为了大权独揽废除了丞相制度、但由此他就必须直接统领六部,陷入了事无巨细的繁杂政务之中。
永乐帝设立内阁,把国家大事的决策权牢牢握在自己的手中,而由内阁负责具体执行和处理六部日常事务,既维护了皇权又不必事事亲力亲为、从而有更多时间从全局上把握国家发展方向。
被誉为“中国式管理之父”的曾仕强先生曾说:“中国人懂得让唐僧做老总、如果一个老总像孙悟空,下面的人多半是猪八戒。
”企业初创期规模不大,管理者可以事事亲力亲为,但随着企业规模扩大,管理者必须学会把一些事放手给下面的人去做。
遗憾的是现实中有一些老总常常抢下属做的事,而下属又不可能做老总的事,结果公司发展不理想,而老总总是认为是自己的下属无能。
因此这些企业往往发展到一定程度就难以继续上升。
三、育人
育人方面中国古代也有一个培养青年后备干部的机构——翰林院。
翰林院初设于唐
代,当时仅是帮助皇帝草拟诏书。
翰林院有培养青年后备干部的职能是在宋代。
宋代科举制度与翰林院制度接轨,翰林学士充当皇帝顾问,很多宰相都从翰林学士中选拔。
至明代,翰林院制度更加成熟,翰林一律从进士中择优录取。
翰林们平时奉命编纂各类书籍、主持科举考试、而且翰林有很多接触皇帝的机会,永乐帝设内阁后内阁大学士均出自翰林,“非翰林不入内阁”。
翰林院成为培育高级文官的摇篮和涵养高层次学者的场所。
翰林院制度育人的精髓就是将资质较高的年轻进士直接置于权力中心附近,将其培养成高级管理者。
现在企业的各级管理者也可以对外招聘、或在基层员工中选择一些资质较高的人担任自己的秘书或助手,自己退休或晋升后可以由这些人接班。
参考文献:
蒙曼:《蒙曼说唐·长恨歌》陕西师范大学出版社
蒙曼:《蒙曼说唐·武则天》广西师范大学出版社
商传:《永乐大帝》广西师范大学出版社。