员工满意度学年论文

员工满意度研究综述

摘要：随着市场竞争的加剧，员工的满意度对企业的发展越来越重要,提高企业员工的满意度,对企业经营发展有着直接而深远的影响。本文通过关于“员工满意度”的调查进行文献分析包括满意度的概述、与员工满意度的相关理论文献概述、员工满意度影响因素综述,员工满意度调查工具和调查式以及提高员工满意度的作用。揭示了目前国外学者对于员工满意度研究的趋势、员工满意度的涵和价值、培养员工满意度的措施和员工满意度的相关理论。为之后对企业员工满意度调查、改进员工满意度提供理论依据和一定的借鉴作用。

关键词：企业发展；员工满意度；满意度影响因素；满意度理论

1.引言

随着知识经济的发展，企业家们在感受员工所创造的一系列商业和人本价值的同时，已开始逐渐意识到人力资本在企业发展中所起的重要作用，于是，越来越多的企业已把“如提升员工满意度”作为战略性问题来进行思考和研究，员工满意度影响因素的调查越来越成为现代企业管理活动的重点工作之一。

随着企业自身的经营管理实践经验和理论的丰富，绝大多数企业将管理策略重点放在如提高客户满意度上。而成功的企业心中装有“两个上帝”，一个是客户，另一个就是员工。他们把员工看成自己的部客户，员工满意与客户满意同等重要。顾客满意与否取决于企业全体员工的服务水准和态度。“你希望员工怎么对待顾客，你就必须怎么对待员工”，“要让上帝(顾客)满意，必须先让服侍上帝的侍者(员工)满意”。因此，企业部员工的满意是外部顾客满意的前提。

企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。

有效地管理在于能充分的调动员工的积极性。而调动员工的积极性关键就在

于让员工满意。也就是说，管理者只有通过实行“以人为本”的人性化管理，使员工感到公平，被关心，被尊重，从而从心激发出工作的积极性，而这正是管理的要义。

从员工满意度相关理论中，亚当斯公平理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论、维克多.弗隆姆的期望理论、洛克的目标理论以及马斯洛的需要层次理论无不揭示了影响员工满意度的因素。

现代管理理念强调的是，员工比经理重要。人性化管理理论认为，在决定劳动生产率的诸多因素中，居于首位的因素是员工满意度。员工满意度越高，其士气就越高，效率就越高。可以说，员工满意度反应了企业的管理水平。所以说，对于一个企业来说，提高员工满意度是其管理工作中的重要的一部分。

2.员工满意度概念

满意定义：意愿得到满足，符合心愿。员工满意所表现的状态即员工的意愿得到满足，符合员工的心愿。员工满意度是这个人作为职业人的满意程度，也就是个人对他所从事的工作的一般态度。是组织成员其对工作特征的认知评价，是员工通过比较实际感受获得的价值和期望获得的价值（员工满意度=实际感受/期望值）之间的差距后，对工作各面满足与否的态度和情绪反应。据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右[1]。

美国心理学家Hoppock在著作《Job satisfaction 》首次提出员工满意度概念，认为员工满意度是员工心理与生理两面对环境因素的满足感受，也就是人

们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受[2]。洛克(Locker)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种愉快或积极的情感述”[3]。Lawler认为员工工作满意度是员工在特定的工作环境中，通过对其工作特征的自我认识，确定实际所获得的价值与其预期所获得的价值之间的差距[4]。Lyman W.Porter(1961)员工满意来源于员工在其工作中感知所得与其期望所得之间的比较结果[5]。

员工满意度( Employee Satisfaction or Job Satisfaction) 是与工作相关的态度之一, 它既有别于正性与负性情感( positive affectivity,negative affectivity) 、组织承诺(Organi zational Commitment) 和组织公民行为(Organizational Citizenship) 等类型工作态度, 在某种意义上它们又是互相影响、互相联系的。员工满意度是一个综合性的指标, 它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响, 也受到非工作因素的影响( 如员工的家庭与生活等) , 还受所在单位总体经营状态和发展前景的影响。

Price（1972）将员工满意度为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向[6]；Kalleberg(1977)的定义是个人对于目前他所从事的的工作角色的一种总体的情感定位[7]；Robbins(2005)认为员工满意度的高低直接影响到员工对工作持有的态度，员工满意度是“个人对他所从事的工作的总的态度”，员工满意度越高，对工作就越有可能持有积极的态度；满意度越低，就越有可能持消极的态度[8]。

1997年，学者光中将员工满意度的定义归纳成下列三种，基本上囊括了学术界对员工满意度的所以观点：

（1）综合性定义：认为员工满意度是员工对工作和环境持有的一般态度。

这种定义认为工作满意度只是单一的理论概念，并不涉及满意度形成的原因和过程。

（2）期望差距定义：将员工满意度量化为员工在特定工作环境中，实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距，这种差距越小，感知上的满意度就越大。

（3）参考构架定义：将员工满意度视为个体根据一定参考构架对工作的特性加以解释后所得到的结果。这种定义认为影响人们态度和行为的最重要的因素不是组织或工作情况中的“客观”特征，而是人们对客观特征的“主观”知觉与解释。此类定义的特征在于员工对特殊构面的情感反应。

3相关理论

3.1公平理论

从对组织公平感结构研究的发展历程来看, 国外学者的研究分别从三个不同角度进行, 按时间发展的顺序依次为: 结果公平、程序公平和互动公平。从哲学意义上对公平的研究可以追溯到柏拉图和格拉底, 但组织行为学中对组织公平感的探讨则始于亚当斯( Adams, 1965) 的公平理论, 它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论[13]。美国北卡罗来纳大学心理学教授斯塔西. 亚当斯对工资报酬分配的合理性、公平性等给职工积极性带来的影响进行了长期的调研, 他从认识失调论出发, 于20 世纪60 年代初提出了公平理论。公平理论认为, 职工的工作动机, 不仅受其所得报酬的绝对值的影响, 而且还受到报酬的相对值的影响。所谓相对值是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人的进行横向比较所得到的结果, 也指个人目前付出的劳动与自己过去的进行纵向比较所得到的结果。由于分配公平主要是指人们对分配结果的公平感受, 所以亦被称为结果公