对公司行政人事管理的相关建议

对公司行政人事管理的相关建议

公司领导：

进入**公司已两周，对公司基本情况有初步认识，现将近期主要工作和相关建议作如下汇报：

一、入职两周所做的主要工作：

1、学习公司相关管理制度；

2、熟悉部门工作和公司的基本运作流程；

3、到各相关部门和成都各门店进行工作调研；

4、积极了解公司所处行业的环境、发展与前景；

5、梳理行政人事部部门职责，并对部门所有员工具体分工，发放书面岗位职责表，并强调分工与协作的关系（各岗位职责表已报公司主要领导）；

6、在部门内实施周工作计划表，拟定从4月7日开始，在部门内实行周计划及总结工作法，并定在每周一召开部门会议，对上周工作结果进行检查，并安排本周工作计划；

7、与上级领导对公司目前运作状况进行交流，并从人力资源管理角度提出建议；

8、对前期工作期间发现的主要问题进行整理，与相关领导进行交流，并思考解决方案。

二、对****有限公司的基本认识：

**公司经过多年的发展与积累，目前已基本跨越了行业定位和行业生存阶段，并形成了以品牌代理、产品终端销售、渠道销

售和运营商合作为主体的经营模式，在省内拥有销售门店三十余家，年度总销售量在四川省内有较高排名，并在行业内有较强实力。

三、存在的问题及分析：

**公司在取得一定行业地位和经营业绩、经营规模的同时，仍存在一些不尽人意之处，主要内容如下：

1、经过长达二十年发展的**公司，目前还未进入企业以核心文化为主导的价值体系阶段，仍处于企业发展制度化体系建设的中期，制度惯性未最终形成，企业管理系统化不足，因各阶层人员变动的频繁，影响企业管理有效传承，而招聘工作也被动长期持续进行；

2、管理体系的不断断裂与重建，让企业在时间、精力、人员结构和费用成本上都有浪费；

3、销售人员的薪酬方案偏重于于一线销售员的激励，而对销售团队的管理者激励效果不明显，甚至出现了员工因晋升而离职的现象；

4、公司后勤、管理人员不透明的薪酬体系并未起到积极的激励效果，差异化薪酬因为没有合理的薪酬绩效方法的支撑，反而成了企业员工不稳定的因素；

5、所有员工的晋升通道不明确，员工在企业难以达成价值实现；上升通道不明确的原因主要为：第一，不透明的薪酬体系让员工只能看到当前而看不到未来；第二，公司组织架构与岗位

设置未明确，让员工看不到清晰的晋升通道；

6、企业培训工作不顺畅，有意识推动企业培训工作的员工得不到鼓励；

7、企业在组织架构和岗位设置上存在较随意的现象，不利于企业按照目标实施步骤确定不同阶段的人员定编，致使公司可能存在岗位设置不合理、岗位职能不明确的情况；员工编制的不确定，致使公司用人成本的控制不明确；

8、企业缺乏危机应对对策。例如：目前**生产方为降低流通成本，已尝试采取直接面对终端的一些方式，如品牌专卖店、自建电商、员工直销等，而对中间代理环节的依赖逐步减小。在此情况下，企业是否积极创新营销思路，以增加企业抗风险能力？比如以加大客服力度来增加企业销售产品的附加值，同时以客服系统来维护已有客户，达成老客户的二次成交。特别是在市场环境转变的过程中，是否需要考虑如何抓住潜在客户。

9、企业的薪酬福利政策对员工的心理影响。在招聘过程中遇到以下问题：第一，企业单休让许多应聘员工直接放弃；第二，部分管理岗位的薪酬结构方式，影响了招聘到位率和到位人员素质，而该结果也直接反应到企业人员的管理难度、管理水平提升与合理的人才构成；

10、销售店面与成本的问题：相对精确的成本分析是企业领导决策的重要依据。企业一方面需要在行业树立形象，另一方面高额的门店成本又给企业带来巨大压力。企业在守住行业商圈份

额的同时，是否应以财务分析数据为依据，对****现有门店进行分析、取舍。

四、相关解决建议：

1、定岗定编：

明确企业一定阶段内的发展目标和具体实施步骤，合理调整公司架构，并按组织架构中的职能要求明确部门设置、部门职能和岗位设置、岗位职能、岗位编制，做到不因人设岗，不设虚岗，并以此保证企业不会浪费人工成本；

2、进一步完善制度建设：

各部门职能明确后，即可梳理企业各项管理制度，对于基本、必需的管理制度应在短期内制定并实施，以保证企业具备法制基础。同时以培训、检查、奖惩措施保证制度实施落地，而所有的各级干部均首当其冲，起到带动作用，成为制度执行的第一人；

3、培训工作必须开展：

培训如何开展，取决于对培训作用的理解。公司目前培训主要应包括以下内容：新员工入职培训、制度培训、业务培训、企业文化培训。以上培训设专人负责，并做到长效。行政人事部为培训的责任部门，负责牵头组织开展所有培训工作。须注意的几点：

第一，员工入职培训必须及时进行，该培训不仅能体现公司对新入职员工的关注，同时也是员工入职公司后制度知悉及执行惯性形成的第一步；

第二，业务培训须有力度。公司目前一线销售、台席、渠道、与各电信系统的合作等均是利益产出点，相关人员的专业性与公司效益有直接关系。对工作业绩突出的员工，企业要给予表彰、奖励与晋升，同时培养企业自己的业务讲师，推广好的经验，并使这批业绩突出者成为企业的财富；

第三，企业文化培训：企业文化源于企业发展过程中所形成的企业核心价值观，所以企业文化在于养成，仅用定期灌输的方法难以使企业理念深入人心。因此，应鼓励培训人员利用企业各种活动开展企业文化培训，课程讲述也应更多结合企业发展中的实际案例，让企业文化能接地气而非高高在上。将企业文化的培训重心推向交流，以各种活动为载体的交流更有助于文化的深入推广。

4、一线销售人员薪酬激励方案的调整：

一线销售人员流动性大，其原因除了企业关注度不足之外，还有以下因素：

①员工因工作门店调动后离职；原因：一是部分员工在商圈内干私活的机会失去了；二是员工调岗后未晋升，甚至降职；

②与同行业其他公司的收入差异；

③新员工（销售员）到岗后无师傅带；其原因是：第一，无相应的激励，致使老员工没有带徒弟的动力；第二，带会的徒弟有可能抢师傅的饭碗。以上原因甚至导致新员工到岗后因受排挤而无法实现销售业绩；