人力资源复习提纲
人力资源管理师理论知识复习提纲
人力资源管理师理论知识复习提纲一、人力资源管理基本理论1.人力资源概念与特点2.人力资源管理的目标和职责3.人力资源管理的基本原则和方法4.人力资源管理与组织战略的关系5.人力资源管理的发展趋势二、招聘与选聘1.招聘流程与方法2.岗位分析与招聘需求预测3.招聘渠道与招聘广告设计4.招聘面试与评估方法5.职业背景调查与录用决策三、绩效管理1.绩效管理概念与重要性2.绩效管理流程与方法3.绩效目标设定与绩效标准制定4.绩效反馈与评估5.绩效管理的挑战与解决办法四、薪酬管理1.薪酬管理概念与目标2.薪酬体系设计与薪酬标准制定3.薪酬调整与福利政策4.绩效与薪酬关联方法5.薪酬管理的合法性与公平性五、员工培训与发展1.员工培训与发展概念与重要性2.员工培训与发展规划3.员工培训方法与培训计划4.培训评估与成果反馈5.员工发展与职业规划六、员工关系管理1.员工关系管理概念与目标2.员工满意度调查与分析3.员工参与与治理4.员工冲突管理与解决5.员工退休与离职管理七、劳动法律法规1.劳动合同法与劳动法规体系2.劳动合同的订立与解除3.社会保险与劳动争议解决4.劳动关系的法律责任与纠纷处理5.劳动法律风险与合规管理八、跨文化人力资源管理1.跨文化人力资源管理概念与挑战2.跨文化沟通与人际关系处理3.不同文化背景的员工管理方法4.跨文化团队建设与冲突管理5.跨国公司的人力资源管理策略以上是人力资源管理师理论知识复习提纲的主要内容，你可以根据自己的实际情况进行相应的调整和补充。
复习时，你可以查阅相关教材、文献和资料，梳理各个知识点的核心要点和重点难点，并进行整理和总结。
另外，还可以结合实际案例和实践经验进行思考和讨论，提高对理论知识的理解和应用能力。
最后，通过模拟考试和练习题，检验自己对理论知识的把握程度，找出不足之处，进行针对性的复习和提高。
人力资源复习提纲
人力资本投资与收益微观模型研究；
人力资本与经济增长关系研究；
人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；
人力资本与个人收入分配关系研究。
80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”
十二、人力资源管理20世纪变化路径
60年代：关注生产环节的管理
70年代：重视市场销售的管理
二、人力资源及相关概念
1，资源:“某种可被以利用，提供需要或满足需要的东西”。它是人类赖以生存的物质基础，是社会财富的源泉。从经济学角度看，包括两类：一类是自然资源：森林、植被、矿藏、河流、滩涂等；一类是人力资源：人的知识和体力。
从财富创造角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。法国经济学家萨伊（Say）认为，土地、劳动、资本是构成资源的三要素。而经济学家熊彼特（Sehumpeter）认为，除上述三要素外，还应加上企业家精神。也有人认为还应再加上信息和知识。
•公平竞争：赛马不相马
•文化凝聚：视组织为家
•动态适应：人与事的矛盾是永远存在的
•互补增值：1＋1>2
•观念导向：人自身的观念起着非常重要作用
九、我国人力资源管理存在的主要问题与人才策略
1、存在的问题：
1）人才流失比水土流失更严重；
2）人才浪费巨大
3）入世对我国人才资源的负面影响
2、人才策略
1）转变管理观念
•一级结果：对工作本身的价值的认识（内在效价）
•二级结果：对工作绩效的社会评价
工具性：对一级结果和二级结果之间内在联系的主观认识，即个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望
两类期望：
•第一类期望：个体努力工作导致绩效期望
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
人力资源复习提纲
1．现代人力资源概念的提出：彼得。
德鲁克2．人力资源的三个层次：基础层---人力资源；关键层---人才资源；核心层---智力资源3．人力资源的概念；一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动的人的总称。
4．人力资源区别于其他资源的根本特征：人力资源的自有性人力资源的增值性：人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强；同时人力资源不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”。
（不知道这个答案对不对）5．人力资源管理的目标：最终目标和具体目标⑴最终目标：实现组织的整体目标⑵具体目标：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营造良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。
人力资源管理的特征：⑴性质方面：职能性，实践性⑵地位方面：战略性，全面性⑶目标方面：兼顾性，重点性人力资源管理的主体：人力资源管理者和被管理者人力资源管理的主题：以人力资源管理为基础，以人才资源管理为核心人力资源管理的内容：个体人力资源、群体人力资源、组织资源管理与开发6．现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：现代人力资源管理更具有战略性，主动性，效益性，人本性。
7．人力资源战略SWOT矩阵：9．人力资源总体规划：根据组织战略确定人力资源管理的总目标、总战略、总措施及总总预算的安排，它是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁。
人力资源的业务规划：调配计划，补充计划，晋升计划，培训和开发计划，薪酬激励计划，职业生涯计划10．人力资源规划的制定原则：⑴与战略目标相适应的原则⑵与内外环境相适应的原则⑶确保人力资源需求的原则⑷保持适度流动性的原则11．人力资源规划制定的最影响因素：⑴组织管理者的管理理念⑵组织目标的变化⑶组织形式的变化⑷组织员工素质的变化⑸劳动人事政策的变化⑹劳动力市场的变化12．人力资源规划的预测技术分类：人力资源需要预测，人力资源供给预测13．人力资源需求预测分类：⑴定性预测方法：主观判断法，微观集成法，工作研究法，德尔菲法（重点看一下细节）⑵定量预测方法：回归分析法，趋势预测法，比率预测法，散点分析法14．与15答案请参考1316．人力资源供给预测方法：马尔科夫预测法（转换矩阵方法）档案资料分析法管理者继任模型17.工作分析信息收集的内容6W1H：Who(谁来做)，What(做什么)，Whom(为谁做)，Where(何处做)，When(何时做)，Why（为什么要做），How（怎么做）18．工作分析的时机：⑴当新组织建立或者组织规模扩大而产生新工作时需要对工人进行分析和界定；⑵当组织中缺乏明确可行的说明书，员工对岗位职责和要求不清楚，组织中经常出现责不清、推诿扯皮皮等现象时；⑶由于组织结构调整或者工作流程重组等变革，组织产生了新的工作或者原有工作内容、工作性质发生重大变化时；⑷组织有招聘、选拔、培训、绩效、薪酬方面由于对工作认识不清而难以进行相关决策时。
人力资源管理师重点复习提纲
人力资源管理师重点复习提纲一、人力资源管理的基本概念和特点1.人力资源管理的定义与功能2.人力资源管理的目标和原则3.人力资源管理的特点和价值二、招聘与选拔1.招聘策划与招聘渠道2.招聘流程和招聘评估工具3.面试技巧和面试评估方法4.选拔决策和入职流程三、员工培训与开发1.培训需求分析2.培训计划与培训方法3.培训效果评估与培训成本控制4.员工发展和职业规划四、薪酬管理1.薪酬理论与薪酬体系设计2.绩效管理与绩效考核方法3.薪酬调整与薪酬福利管理4.离职与解雇的薪酬处理五、劳动关系管理1.劳动法律法规与劳动合同管理2.人事纠纷预防与处理3.建立和谐劳动关系的技巧和方法4.劳动关系调研与劳动力供需预测六、绩效管理与员工关系1.绩效评估与绩效管理流程2.绩效考核指标的设定和考核周期的选择3.绩效反馈与激励措施4.员工关系管理技巧和方法七、福利管理与员工关怀1.福利制度设计与福利管理流程2.员工关怀和员工满意度调研3.健康管理与员工福利的创新八、知识管理和组织发展1.知识管理的概念和基本要素2.知识管理的流程和方法3.组织发展的概念和目标4.组织发展的策划和实施九、国际化人力资源管理与跨文化管理1.国际人力资源管理的特点和挑战2.跨文化管理的原理和方法3.跨文化交流和合作的技巧以上是人力资源管理师考试的重点复习提纲，建议考生结合自身备考情况和教材进行有针对性的复习。
同时，也应该积极参加模拟考试和解析，查漏补缺，提高备考效果。
希望以上提纲能对考生复习人力资源管理师考试具有一定帮助。
人力资源复习提纲
第一章现实人力资源数量1、适龄就业人口2、未成年人就业人口3、老年就业人口人力资源的特征（一）人力资源具有能动性（有目的、最活跃）（二）人力资源具有双重性（消费性和生产性）（三）人力资源具有时效性（生命周期）（四）人力资源具有开发持续性（有无限开发的潜能及价值）（五）人力资源具有社会性（受时代及社会因数的影响）人力资源管理的定义1、宏观人力资源管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
2、微观人力资源管理是通过对企事业组织的人力资源进行计划、组织和控制，从而合理有效地利用人力资源，使之适应组织的要求，实现组织既定目标。
宏观人力资源管理是由国家在全社会范围内进行的，而微观人力资源管理是在组织内部进行的。
人力资源管理的内容（一）人力资源战略与规划（二）工作分析（三）员工招聘与录用（四）员工培训与开发（五）员工职业生涯管理（六）绩效管理（七）薪酬设计与管理（八）劳动关系管理人力资源管理过程：1、人力资源规划2、招聘解聘3、选拔4、确定和选聘合适的、有能力的员工5、上岗引导6、培训7、能适应组织和不断更新技能知识的员工8、绩效管理9薪酬和福利10、职业发展11、能长期保持高绩效水平的能干和杰出的员工人力资源管理责任的承担者与执行者直线经理第一线主角人事职能经理第二线配角直连经理的活动与责任：1获取：对面试者进行面试，综合审阅人事部门提供的材料，对录用与委派做最后决定2保持与激励：对下属论功行赏，按劳授奖3、控制与调整：绩效考评，对惩罚、解雇、提降、调迁做出决定4、开发：组织员工培训；指导工作人事职能经理的活动与责任：1、获取：组织并协调开展人员招聘、选拔、录用和委派工作2、保持与激励:制定合理的工资奖酬、福利、医院、保健及各种福利制度3、控制与调整:落实直线管理层有关决定；为员工离职提供咨询，为员工需要调查的设计、实施及结果分析提供后勤服务4、开发:制定员工培训计划；为员工发展提供咨询第二章人力资源战略与规划一企业经营战略的类型一）企业基本竞争战略1.成本领先战略：低价格和高市场占有率2.产品差别化战略：产品保持独特性3.市场焦点战略：集中于某一个较小较窄的细分市场二）企业发展战略1.成长战略：集中式成长、纵向整合式成长、多元化成长2.维持战略：培养客户的忠诚感、维护品牌的知名度、开发产品的独特功能等3.收缩战略：转向、转移、破产、移交4.重组战略：兼并、联合、收购三）企业的文化战略1、大家庭式企业文化：日本企业2、发展式企业文化：民营企业3、官僚式企业文化：最典型的是国有企业4、市场式企业文化：最典型的是IT行业四）人力资源战略分类：1吸引战略：丰厚的薪酬、控制员工数量、专业化程度高，培训费用相对较低的员工。
人资复习提纲
一、绪论1、人力资源的涵义；能够推动社会开展的一切劳动者的能力，包括劳动者的脑力、智力、体力和技能。
即处在劳动年龄的已直接投入建立和尚未投入建立的人口的能力。
2、人力资源的特点：能动性：唯一能起到创造作用的因素两重性：既是生产者，又是消费者高增值性时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性社会性：受民族文化和社会环境影响3、人力资源管理的涵义：运用一系列现代化的科学方法，对人力资源进展合理的发现、培训、组织和调配，同时，对人力资源的载体即人进展必要的鼓励，对其思想、心理和行为进展恰当的诱导、控制和协调，充分调动并发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、人力资源管理及人事管理的本质区别：第一，前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。
第二，前者将人力视为企业的第一资源并注重对其开发，因而更具有主动性。
第三，人力资源管理部门成为企业的生产效益部门。
第四，前者对员工管理较多地表达出人本化。
二、工作分析1、工作分析的定义：工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取及工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程。
〔简言之，是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需的知识技能等资格条件的过程。
〕2、什么情形下需要进展工作分析a)新成立的企业；b)由于战略的调整、业务的开展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进展工作分析；c)企业由于技术创新、劳动生产率提高，需重新进展定岗、定员，在职位变更时，要及时进展工作分析；d)建立制度需要，如绩效考核、晋升、培训等机制建立需要进展工作分析。
3、工作分析的内容：工作分析＝工作描述＋工作标准〔一〕工作描述〔工作说明，说明有关工作的特征。
〕内容：1．岗位根本信息。
2．工作内容。
3．工作环境。
4．聘用条件。
〔二〕工作标准〔任职说明，说明对从事工作的人的具体要求。
〕内容：1．根本素质。
2．生理素质。
人力资源-考试复习题提纲+答案.doc
人力资源复习提纲题型：一、不定项选择题（10×1分=10分）二、名词解释（5×3分=15分）三、简答题（6×4分=24分）四、设计题（1×20分=20分）五、案例分析（2题31分）专业术语部分：1）人力资源 P1-2宏观定义：只能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
此定义的宏观性主要是从社会系统的角度论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。
具体包括：①任何资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于国家、地区）②人力资源必须有功用，这符合资源“可用性”的特征，即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。
③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，包括智力、体力、甚至“情力”（与个性关系很大）。
微观定义：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
此定义局限于在社会组织的层面讨论人力资源，故为微观定义。
本书主要是在微观层面上使用人力资源这一定义。
人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、经济学。
2）人力资源战略 P34-35人力资源战略确定一个企业将如何进行人员管理以实现企业目标。
与其他战略一样，人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。
它提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。
3）人力资源投资战略 P35-36这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。
这种战略注重员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。
在这方面，管理人员担负了较重的责任，确保员工得到所需的资源、培训和支持。
采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关系，故企业十分重视员工，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。
4）人力资源管理五项功能 P9①获取——包括招聘、考试、选拔与委派②整合——是被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感。
人力资源课程复习提纲
第一章人力资源管理概述1、什么是人力资源管理？简述人事管理与人力资源管理的异同。
2、什么是人力资源？简述人力资源在社会财富创造过程中的作用。
3.人力资源可分为哪三个层次，如何对一个国家或地区的人力资源状况进行1、什么是人力资源管理？简述人力资源管理的主要任务。
第二章人力资源规划1、什么是人力资源规划？主要作用是什么？企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部因素?2、什么是人力资源规划？简述人力资源规划的制定流程。
3.请论述人力资源供求失衡的表现有哪些？分别采取什么措施应对？4.内部人力资源供给预测的方法有哪些？你是如何理解的？第三章工作分析1、职务分析主要包括哪些内容？试述企业进行职务分析有什么意义？职务分析与人力资源管理其他环节如何联系的？2、什么是职务分析？职务分析与职务评价两者之间有何关系？3.工作分析的内容有哪些？4.工作分析的方法有哪些？比较其优缺点。
第四章招聘1、企业的员工补充有哪些来源？请比较员工内部招聘与外部招聘的优点与不足。
2、简要分析影响员工招聘活动的因素有哪些。
3.评价中心甄选的方法有哪些？举一个进行详细说明4.人员甄选的方法有哪些？3、简要分析员工流动对企业人力资源管理的利弊。
员工流动指员工在企业工作时间的长短，对企业而言，员工流动状况反映了企业内外人力资源政策、管理水平、员工士气，对企业人力资源管理利弊并存。
任何企业员工都应该有一定的流动率，不同地区、行业、岗位的流动率不同，员工流动有利于企业引进所需要的人才，并带来新的知识、技术、思想，提高组织创新能力，对于员工而言调整工作单位及岗位有利于掌握更多的知识、不断扩展能力，丰富社会阅历和工作经验。
当企业出现过度的员工流动时，会直接影响到企业的日常生产、经营及管理工作，对于人力资源管理而言，意味着要增加新员工的招聘甄选、教育培训、人岗匹配等人力资源管理直接成本，同时也会因员工心理状态变化等因素影响而一段时间内降低劳动生产率、员工整体士气、员工对企业的归属感、凝聚力，并影响企业文化、劳动关系管理等。
人力资源管理师重点复习提纲
人力资源管理师重点复习提纲一、人力资源管理概述1.人力资源管理的定义和作用2.人力资源管理的基本要素和活动3.人力资源管理的发展历程和趋势二、人力资源规划1.人力资源规划的概念和目标2.人力资源需求分析和预测方法3.人力资源供给分析和评估方法4.人力资源规划的步骤和程序三、招聘与配置1.招聘与配置的概念和重要性2.招聘与配置的程序和方法3.招聘与配置的法律法规和道德规范4.招聘与配置的评价与优化四、培训与开发1.培训与开发的目标和原则2.培训与开发的需求分析和计划制定3.培训与开发的实施和评估4.培训与开发的方法和工具五、绩效管理1.绩效管理的概念和目标2.绩效管理的制度和流程3.绩效评价与奖惩措施4.绩效管理的挑战和改进六、薪酬管理1.薪酬管理的概念和原则2.薪酬管理的制度和设计3.薪酬管理的实施和调整4.薪酬管理的公平性和激励效应七、劳动关系管理1.劳动关系管理的概念和重要性2.劳动合同管理和劳动争议处理3.劳动关系协商和员工代表制度4.劳动关系管理的新动向和挑战八、员工关系管理1.员工关系管理的理论基础和原则2.员工关系管理的方法和手段3.员工关系管理与组织文化建设4.员工关系管理的挑战和应对九、职业道德和职业素养1.职业道德的概念和要求2.职业道德的核心价值观3.职业素养的培养和提升4.职业道德和职业素养在人力资源管理中的应用以上是人力资源管理师（一级）重点复习提纲，你可以根据这个提纲，结合教材和参考书进行复习，加深对各个知识点的理解和掌握。
同时，记得多做题多练习，通过实际操作和解答问题来巩固知识，提高应对能力。
祝你顺利通过人力资源管理师（一级）考试！。
人力资源复习提纲
第一章第一节人力资源的概念一、人力资源的概念宏观定义—能够推动社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观定义—特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
注意该定义的三个特性：归属性功能性能力（智力、体力、情力等）二、人力资源对经济活动的作用1、人力资源在经济增长中的作用•刺激经济的增长可以通过四种途径：•（1）新的自然资源（2）新的资本资源（3）劳动者劳动技能的提高（4）科学技术知识储备的增加2、人力资源对企业生存和发展的重要意义•（1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素；•（2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素；•（3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素。
•（4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
第二节人力资源管理概述•人力资源宏观管理——对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
•人力资源微观管理——通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
•归纳地说，人力资源管理是内外两大要素的管理：•1、对人力资源外在要素——量的管理（人力和物力保持最佳比例）。
•2、对人力资源内在要素——质的管理（对人的心理、行为的管理）。
•讨论：人力资源与其他资源相比，有可特点？双重性，能动力，开发的持续性，时效性，社会性（人的思想行为深受社会民族文化的制约）•人力资源管理的特点如下：1、坚持的主题：员工是组织的宝贵财富2、强调组织和员工之间的“共同利益”，重视开发员工的主动性和责任感3、在理论上是跨多个学科的（考虑诸多因素：经济、政治、文化、组织、心理、生理、民族等；涉及多门学科：经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等）。
4、运作的整体性•人力资源管理的任务P7职能工作：人力资源的规划、招聘和选拔，人力资源的开发，薪酬和福利安全和健康，劳动关系功能：获取整合保持和激励控制与调整开发人力资源管理职能的机构•企业人数小于100人•企业人数介于100—300人之间•企业人数超过300人•2、人力资源管理责任的承担者与执行者•——P10：直线经理与人事职能经理在人力资源管理上分工例：饭店企业一般把部门分为两大类：直线部门与职能部门，相应其经理叫直线经理与职能经理。
《人力资源管理概论》复习提纲(吐血整理版)
《人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1.人力资源是财富形成的关键要素。
2.人力资源是经济发展的主要力量。
3.人力资源是企业的首要资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。
这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。
反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工评价的准确、有效（4）实现员工分配的公平、合理3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：P28 左下4.如何理解人力资源管理的地位与作用？人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
正确的认识应该是：1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
人力资源管理是企业管理的组成部分。
人力资源管理 复习提纲资料
一章人力资源管理1.人力资源承担的活动人力资源职能所扮演的角色人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
2.人力资源管理实践对一家企业的综合评价卡会产生何种影响3.支持高绩效工作的人力资源管理实践是什么4.对人力资源管理实践作一个简单的阐述二章战略人力资源管理1.战略形成和战略执行之间的区别2.战略管理过程的构成战略的形成阶段，战略规划群体需要通过确定企业的使命和目标，外部的机会和所受到的威胁以及企业内部的优势和劣势来决定企业的战略方向。
接下来，他们还需要列出各种可能的战略选择，并且对这些战略在实现组织目标方面的能力进行比较。
战略的执行阶段，企业就要按照已经选定的战略开始贯彻实施。
这包括对组织进行设计，对资源进行分配，确保企业获得高科技能的雇员以及建立起能够促使员工的行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。
3.人力资源和战略形成两者间的联系4.描述各种异向性战略相联系的不同人力资源管理问题以及实践集中战略：HR培训保持技术，报酬留住技术人才，绩效考核注重行为内部成长战略：HR招募调动提升员工，绩效注重行为和结果，薪酬对增长目标达成的奖励，培训拓展创新所需人才合并和兼并战略：对冲突技能的培训，对两个不同企业的文化和环境进行一体化的调整，对工资结构保持一致性。
裁员战略：对工作绩效不大的员工进行裁员，提升裁员后员工的士气，摆脱陈腐气氛建立新型积极的劳资关系。
5.高层人力资源管理者为了在企业成为一名战略伙伴所需具备的能力三章职位分析与职位设计1.对一个工作流程进行分析，确认出某种产品或服务的生产或提供过程中所包括的产出、活动、以及投入分别是什么。
2.理解工作分析在战略管理以及人力资源管理中的重要性。
了解工作流程，确认需要完成那些工作任务以及为完成这些任务所需要具备何种知识、技能和能力的重要性。
管理者要通过了解工作来作出明智的雇佣决策。
确保每一位雇员令人满意地完成工作。
3.为各种人力资源管理活动选择适当的工作分析技术4.了解工作设计的不同方法。
人力资源复习提纲
人力资源复习提纲第一篇：人力资源复习提纲《人力资源管理》复习提纲1、掌握人力资源的质量、人力资本2、掌握人力资源在经济增长中的作用3、掌握人力资源管理及其基本职能4、掌握人力资源管理的总目标、具体目标、各个模块和价值链之间的关系5、理解四种人性假设（及人事管理对策）、需要层次理论、成就激励理论、公平理论、强化理论6、了解如何供求分析，掌握企业人力资源供给和需求预测的对比一般会有几种情况7、理解招聘的方式的优缺点、学会如何筛选8、了解新员工入职培训的内容、掌握培训的基本程序、掌握培训开发的方式方法9、掌握绩效管理的实施过程，掌握评估工具的应用和方法的选择10、掌握薪酬的结构、设计的原则和基本流程11、掌握人事管理中职业生涯管理的作用、掌握影响职业生涯的因素单选20（10道题）、简答20（2道）、案例分析60（2道）祝同学们考试顺利！PS：本门课程的教学负责人结合该门课程的教学计划要求的是考试采取的是闭卷考试，所以请同学们态度端正的对待考试，谢谢。
第二篇：文化产业人力资源开发复习提纲阅读下面的案例，回答问题：广州西汉南越王墓镇馆之作丝缕玉衣，是用2100多件小玉片经过丝线和丝带穿引形成的一件完整衣服。
这件文物出土时，修复人员按照出土时玉片的位置判断它是身体上的什么部位，然后用纸皮标号、编号，按顺序再用丝线穿成一件衣服。
据介绍，编号工作先是从主要部位然后到次要部位。
身躯、头部、脚、手等循序渐进。
编号的数目达到2100多号。
经过工作人员小心谨慎的编号，先是修复了身躯，然后是头部等。
这项修复工程历时三年，具有极高的经济、历史价值。
据文物修复专家介绍，一般博物馆只需要维护好展出的文物，其他文物损毁消失的问题就很难暴露出来，破损文物堆积在库房，如果得不到及时修复，就会无声地损毁消失。
据广东省博物馆透露，目前广东的文博系统中，所有的文物修复人才加起来，不过十几人，可他们面对的却是140多家博物馆和众多文物单位数十万件文物。
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可能末选到“适应”
可能会影响：内部候选 人的士气；新员工需要较长 的“调整期”或熟悉时间
6、人员短缺和富余时的政策？ Ppt4讲，书96 ①人员短缺时的政策 （1）内部调节 （2）多技能培训 （3）增加工作时间 （4）聘 用临时、兼职员工 （5）业务转包减少工作量 （6）增加硬件投入 ②人员富余时的政策 （1）扩大业务 （2）培训员工 （3）提前退休或鼓励辞职 （4） 降低工资、福利 （5）减少工作时 （6）临时下岗
14、薪酬的功能（P230） ①维持和保障功能 ②激励和引导功能 ③塑造和强化企业文化功能 ④薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能 PPT上的版本：(ppt20) ①对员工：经济保障功能、激励功能、社会信号功能 ②对企业：实现战略，改善绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变 革、控制经营成本 ③对社会 15、平衡记分卡四个方面指标的逻辑关系？（P212）ppt(77) ①概念：衡记分卡的概念很简单，是一个增强公司长期战略计划编制的 工具。 企业的每个员工都应该理解组织的战略，并获得激励去帮助组织实现其 战略目标。 ②四个方面的关系：一方面考核企业的产出（上期结果），另一方面考 核企业未来成长潜力（下期预测），再从内部业务角度两方面考核企业 的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来， 把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。
பைடு நூலகம்
(6) 使用设备
(7) 工作的环境和工作条件 (8) 任职资格
(9) 其他信息
这些信息中第 (1)~(7) 项都属于工作描述 , 第 (8) 项任职资格属于
工作规范
10、员工招聘的程序？（P112-P120） ①制定招聘计划 ②选择招聘的渠道与方法 ④应聘者提出申请与报名材料的整理 招聘录用的一般程序
①常见问题：
（1）工作绩效标准不明确 （2）晕轮效应
（3）居中趋势
（4）偏松或偏紧趋势
（5）评价者的个人偏见
②解决方法：
（1）确保评价者对在绩效考评过程中容易出现的问题有清楚的了解
（2）比较各种评价工具的优缺点，选择适当的绩效考评工具
（3）对评估人员进行如何避免晕轮效应、偏松/偏紧倾向以及居中趋势
等问题的培训
5、人力资源内部供应和外部供应的优缺点？ PPT4讲
优点
缺点
内 部
可提高被提升者的士气
“近亲繁殖”(视野狭 窄)
对员工能力可更准确地 判断
未被提升的人或许士气 低落
在有些方面可节省花费
“政治的”钩心斗角
可调动员工的工作积极 性
必须制定管理与培养汁 划
可促成连续的提升
只需聘用最低级别的员 工
外 部
有助于拓宽视野
B、当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的 满足；
C、在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为； D、在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我 控制。 相应的管理方式：A要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛 围，以利于人们充分发挥自己的潜能；
B、减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具 有挑战性；
员工日工资＝月标准工资/月制度工日＝3600/20.92＝172.08（元/天） 十一加班费＝员工日工资×加班天数×3＝172.08×1.5×3＝774.36（元） 休息日加班费＝员工日工资×加班天数×2＝172.08×1×2＝344.16（元） 其他时间加班费＝员工日工资×加班天数×1.5＝172.08×2×1.5＝ 516.24（元） 本月工资＝3600＋774.36＋344.16＋516.24＝5234.76（元）
管理内容
以事为中心
以人为中心
管理形式
静态管理
动态管理
管理方式
制度控制和物质刺激
人性化管理
管理策略
战术管理
战术与战略相结合的 管理
管理技术
照章办事，机械呆板
现代信息技术
管理体制
被动反应型
主动开发型
管理手段 管理层次
单一，以人工为主
仅是上级的执行部门，很 少参与决策
计算机自动生成 处于决策层
3、当前中国人力资源开发与管理存在的主要问题是什么？（P29P31） ①对人性的认识不够全面 ②管理的技术方法相对落后 ③管理不科学、不规范，机制不健全 ④管理人员专业化水平低 ⑤忽视人力资源管理的战略性地位
7.X理论与Y理论的内容。 （第二讲PPT） ① X 理论：（1）性本恶 （2）需求的角度是只有基本的生理需 要，是机器的附属物
（3）以“经济人”为基本人性假设 （4）主要代表人 物：泰勒
主要代表人物：泰勒，明确提出者：麦格雷戈。 基本观点：A、懒惰，没有雄心壮志
B、缺乏理智、不能自制，易受他人影响 C、目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最 大的事去做 相应的管理方式： （ 胡萝卜加大棒的政策） A、从效率和实际需要出发，注重任务管理；
人力资源复习提纲
1、人力资源管理的功能？ （P9） （1） 获取 根据企业目标确定的所需员工条件，通过人力资源规划、招聘、考试、 测评、选拔、获取企业所需人员。 （2） 整合
通过企业文化、信息沟通、人际关系的和谐、矛盾冲突的化解等有 效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求 和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产 力效益。 （3） 保持
是使员工对工作满意的因素，称为激励因素；另一种是使员工对工作不 满意的因素，称为保健因素。赫茨伯格认为，满意的对立面不是不满 意，而是没有满意；不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。在管 理中，保健因素改善后，人们没有不满意感了，但不一定感到满意。要 真正起到激励员工的作用，必须注重发挥激励因素的作用，增强员工对 工作的满意感。 ①激励因素包括监督、公司政策、成就、承认、工作本身、责任、晋 升、成长、地位、保障 ②保健因素包括与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生 活、与下属关系
B、通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控 制；
C、依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积
极性； D、对消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉
惩罚。 ② Y 理论：（1）性本善，要积极进取（2）主要代表人物：马斯洛 ——“自我实现人”的人性假设
（3）明确提出者：麦格雷戈 基本观点：A、一般人都是勤奋的；
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知 识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限 度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展 的目的。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别？（课后论述题P6-P7）
区别的项目
传统的人事管理
现代人力资源管理
13、薪酬管理中纯佣金制的优缺点。(ppt51-52) ①优点： （1）吸引那些有风险意识的员工到企业中去 （2）容易淘汰那些绩效不好的人 （3）薪酬成本比较容易变动 （4）比较容易理解和管理 （5）鼓励最大的销售努力 （6）管理要求很小，如保险公司销售人员（展业人员）的佣金制 ②缺点： （1）管理者的作用很有限 （2）短期导向 （3）收入不平衡 （4）很难处理一些棘手问题：不同地区之间的销售定额；不同产品之 间的销售定额； （5）员工流失率比较高 （6）员工忠诚有问题
9． 工作说明书包含哪些具体项目？ P64
小敏的
（1） 工作描述的具体内容：工作基本信息、工作概述、工作职
责、工作权限、工作关系、绩效标准、工作环境、聘用条
件。
（2） 工作规范的具体内容：基本资格、岗位技能、综合素质。
琼的
(1 )职位标识
(2) 职位概要
(3 )履行职责
（4）业费标准
(5) 工作关系
（4）使用明确的、加以界定了的工作绩效要素
（5）使用较为客观的评估人员来进行绩效考评
（6）使评价人与被评价人能够有频繁的日常接触
（7）建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考评结果进行审查的
制度
18、企业随时解除劳动合同且不承担经济补偿的情形有哪些？（书 P278） ①在试用期间被证明不符合录用条件的； ②严重违反用人单位规章制度的； ③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务
者的身份是多重的，即：“辅导员+记录员+裁判员”
PPT第七讲93页
绩效考核 绩效管理
内容 结果
结果与过程
着重点 监督、控制 激励、发展
重心 考核表格 与战略的关联性
上司角 色
警察、裁判
教练
流程 一次性考核 持续评估和沟通
沟通模 上级主动， 上下级都主动，双
式
单项
向/多向
17、绩效考核常见的误区及克服方法？ （PPT第七讲81—82）
C、充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、 增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足； D、建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化 等方面的制度，保证员工自我实现需要的满足；
8． 赫兹伯格的双因素理论的内容？ P242 美国心理学家赫兹伯格提出影响员工工作态度的因素有两种：一种
4、为什么要进行人力资源规划？ppt4讲 ①人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议； ②外部环境变化，使得企业实现战略所需要的人力资源数量和质量提出 调整； ③企业战略本身的调整，要求人力资源调整； ④企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源 缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规划、安排 ⑤企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整 ⑥人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。
绩效考核的目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，即对照 既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效 等级，从而使绩效反馈和面谈有针对性。