面试中的心理学课件

先否定对方的成绩和观点，然后看求职者在被否定的情况下表现出的处理能力，这是一种 较为典型的压力面试。类似的质疑性问题有很多，如“你认为你刚才的回答正确吗？我觉 得似乎不太正确。你为什么那么肯定？”“这就是你的简历吗？明显没有很好地准备和修 改，错误百出。”“我觉得你今天的穿着不适合我们公司的文化和要求。”“你不是上海 人吧？不会说上海话，你在上海怎样开展工作？”“我对你今天的面试表现非常失望！” 等
表达内容过于简练；例：面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上 级之间的关系处理得怎么样呢？” 面试者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常 不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。”更加可信的说法是：“我们关系处理 得挺好的，那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不错的人， 对我帮助很大，记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源规划的报告， 我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他一点点地教我的， 我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公司加班，当工作完成之后我们 还互相击掌表示庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东西。”
要。通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频
率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真
正曾经做过的事例。面P试PT学习官交流应综合应聘者实际描述
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行为描述法的使用技巧（三）
判断、引导式追问技术：提出行为性的问题。
通常行为性问题的提出带有这样的语气，如:“请 谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”， “你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。”
在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能
力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的
职务能力要求如下:基层职位需要5～8种能力；中层职
位需要8～11种能力；高层职位如中高级管理人员、董
事、高级专业人员需要10～14种能力。
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主题讨论
案例 案例设计要求和评分 指标设计
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业作风等。
例：“终于接到了向往已久的公司的面试通知，时间定在下午4点。我精心准备了一番， 兴冲冲地到达时，离约定时间还早。我整好衣服，敲敲面试室的门。听到‘请进’时，我 推开大门，露出微笑，正准备打招呼，却听到了一个冷冰冰的声音：”现在是3点50分， 你怎么来这么早？‘顿时我的笑容凝固在脸上，尴尬得不知所措……”
面试中的心理学
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面试中的心理技术
行为描述面试法 能力面wenku.baidu.com 压力面试
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行为描述法
❖ 行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
❖ 通过求职者对自己行为的描述来判断、了解两方面的信息：一是 求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他 未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取 的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行 比较分析。
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压力面试技巧（二）
❖面试官还需具备控制面试(如求职者歇 斯底里)的技能，对面试者的压力反应 要敏感。
❖这类题目的设置大多具有欺骗性，因此 事后应向应试者做出解释，以免引起误 会。
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面试中识别谎言的心理技术（一）
一、语言内容方面：
表达信息过量；例面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收入 一般为多少呢？” 面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水 平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。”
如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事
了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和
不成熟的行为。
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压力面试技巧（一）
设定压力问题，在刁钻问题的背后，尝试考察求职者的能力与适应性、独立工作的能力与
团队精神、对领导的服从性、处理困难问题的能力、处理紧急事件的态度、忍耐能力、职
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行为描述法的使用技巧（四）
利用标准化的评定尺度。在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不 同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面 试前必须制定一个标准的评定尺度。
例：适应能力评定等级标准：5分制的打分方法 1分：对工作变动几乎无适应能力。 2分：不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。 3分：可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。 4分：可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。 5分：非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动
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压力面试
人在一些突发问题上的反应更真实、更客观
“压力面试”(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如 何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对 某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其 目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系 能力。心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。 而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判 别出求职者的心理承受能力。
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能力面试法
传统面试方法注重应试者以往所取得的成就，这种方法更多关注 的是他们如何去实现所追求的目标。
在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来 的特定优点
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能力面试法技巧（二）
制定职务能力要求
对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相 似的知识、技能、能力和动机进行分类。
❖ 面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描 述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原 因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
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行为描述法的使用技巧（一）
诱导式追问技术：在提问过程中，行为描述面试所提的问题还 经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方 式更具有诱导性。 例：对于与同事的冲突或摩擦。 常规问话方法：“你与你同事有过摩擦吗？举例说明” 追问问话方法：“告诉我，与你工作中接触最少的同事 的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最
紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。
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行为描述法的使用技巧（二）
转折式追问技术：收集过去行为的事例，判断行为 答复。
要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，
最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者
曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总
是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重