第3章_人力资源管理的基础性工作
人力资源管理的基础性工作
实施与监控
将人力资源规划方案付诸实践， 并对其进行持续的监控和调整。
人力资源规划的制定与实施
制定
在制定人力资源规划时，应充分 考虑企业的战略目标、业务发展 计划、市场环境等因素，以确保 规划的科学性和可行性。
实施
实施人力资源规划时，应注重方 案的落地执行，通过建立相应的 组织机构、制定具体措施和监督 机制，确保规划的有效实施。
住房补贴等。
举办员工活动
组织各类员工活动，如团队建设、 年度旅游、节日庆祝等，增进团
队凝聚力。
员工关系危机处理
建立危机处理机制
制定员工关系危机处理预案，明确处理流程和责 任人。
及时响应和处理
一旦发生员工关系危机事件，应及时响应并启动 处理流程，确保问题得到妥善解决。
总结与改进
对处理过的危机事件进行总结和反思，找出问题 根源，不断完善和优化员工关系管理机制。
建设性
反馈应以建设性的方式提出，鼓励员工积极 面对挑战，提高自我。
可操作性
针对员工的不足之处，提供具体的改进建议 和行动计划。
持续跟进
定期跟进员工的改进情况，给予必要的支持 和辅导。
薪酬福利管理
05
薪酬体系设计
岗位评估
对不同岗位进行评估，确 定其相对价值，为薪酬体 系提供依据。
市场调查
了解同行业、同地区的薪 酬水平，确保公司薪酬体 系具有竞争力。
招聘与选拔
02
招聘策略与渠道
01
02
03
04
内部招聘
优先考虑内部员工，提供晋升 机会。
外部招聘
通过招聘网站、社交媒体、招 聘会等途径吸引外部人才。
第三章-人力资源管理的基础——职位分析与职位评价
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价1。
什么是职位分析？2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用?3。
如何构建目标导向的职位分析系统？4。
常见的职位分析方法有哪些？5。
如何编写职位说明书?6.什么是职位评价？7。
职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用如何?8。
如何构建战略导向的职务评价方法？9.常见的职位评价方法有哪些？1.什么是职位分析?职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种运用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
补充：职责:是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加行动的目标来加以表达。
例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。
职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的.2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用？职位分析的主要成果是形成职位说明书和职位分析报告,前者既是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考数据.后者则是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据。
（1)职位分析在战略与组织管理中的作用职位分析对于企业的战略的落地与组织的优化具体有十分重要的意义，具体表现在：A．实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为组织整体创造价值,如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略能够得以落地. B．明确职位边界：通过职位分析可以明确界定职位的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于职位边界不清导致的推卸责任，并防止职位之间的职责真空,使组织的每一项工作都得以落实；C．提高流程效率：通过职位分析，可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色和权限，消除由于职位设置或者职位界定的原因导致的流程不畅、效率低下等现象D．实现权限对等：可以根据职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在职位层面上实现权责一致；E．强化职业化管理：在明确职位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该职位的工作基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。
公共部门人力资源管理章节答案
第一章（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1、公共部门人力资源损耗主要表现在（）。
制度性损耗, 人事管理损耗, 后续投资损耗2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（）。
是一种以控制为导向的消极的管理,强调效率价值的优先性,强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序,重视监督的控制，强调集中性的管理3、人力资源的可再生性主要体现在( )。
对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用, 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性,意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。
以人为本5、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。
人力资本理论（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。
（）选择一项：对2、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。
（）错3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。
（）错4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。
（）对5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
（）错6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。
（）对7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
（）对8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。
（）错9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。
（）对10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。
人力资源基础性工作【精选】
人力资源基础性工作【精选】
人力资源是一个组织中至关重要的部门，其基础性工作涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
在这篇文章中，我们将介绍人力资源的一些基础性工作，并探讨其在组织中的重要性。
1. 员工招聘
员工招聘是人力资源工作中的第一步，也是最基础的工作之一。
它涉及到招聘需求的确定、招聘渠道的选择、简历筛选、面试等等。
一个好的员工招聘流程能够确保组织能够吸引到合适的人才，提高组织的整体素质。
2. 员工培训
员工培训是人力资源工作中的另一个重要方面。
它包括新员工培训、岗位技能培训、领导力发展等课程。
通过良好的员工培训计划，组织可以提高员工的工作能力和效率，从而推动组织的发展。
3. 绩效管理
绩效管理是人力资源工作中的核心环节之一。
它涉及到员工绩效评估、绩效目标设定、绩效奖励等方面。
一个有效的绩效管理系统能够帮助组织激励员工，提高员工的工作表现，进而推动组织的目标实现。
4. 薪酬福利
薪酬福利是员工关系管理的重要方面。
它涉及到员工薪资的设计、福利待遇、员工关怀等方面。
一个良好的薪酬福利制度能够吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度。
，人力资源的基础性工作是组织运转的重要保障。
通过合理的员工招聘、培训、绩效管理以及薪酬福利制度，组织可以提高员工的工作能力和积极性，从而实现组织的目标。
人力资源基础性工作是每个组织都需要重视的关键环节。
人力资源管理概论彭剑锋【精选文档】
第一章企业核心能力与人力资源管理第一节企业的核心能力要素与人力资源管理一．企业的核心能力.1.企业的可持续发展、竞争优势与核心能力。
企业竞争优势获取的两种途径：内部与外部，内生战略学派(通过人力资源管理)与外生战略学派。
2.什么是企业的核心能力（core competence,国内又译为核心竞争力）。
美国著名的战略管理专家Gary Hamel和C.K。
Prahlad于1990年在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》，首次提出企业的“核心能力”这一概念.核心能力四个特征:第一，价值性（V ALUABLE）。
价值=收益/成本。
收益与成本之比必须大于1,否则企业得不偿失。
V ALUABE位例四个特征之首。
第二，独特性（UNIQUE)。
第三，难模仿性（INIMITABLE）。
第四，组织化(ORGANIZED）.核心能力是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。
任何一项要素都要融入到企业的组织中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用.3.企业核心能力的来源—-—智力资本。
智力资本为组织资本和人力资本。
二．人力资源以及人力资源管理。
1.人力资源及其特征。
2.人力资源管理及其主要职能。
本书对人力资源管理概念的定义：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
3.人力资源是形成企业核心能力的重要源泉。
第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势。
一．“战略————--核心能力---核心人力资本”模型1。
SNELL模型的主题2.模型的基本思路和主要内容。
人力资本的分层分类管理与核心人力资本.企业内部的人力资源可分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。
只有核心人才是企业知识管理的重心,是形成企业核心能力的关键要素。
二．人力资源管理实践获取竞争优势的模型。
公共人力资源管理第1次作业-90分复习过程
公共人力资源管理第1次作业公共人力资源管理第2次作业公共人力资源管理第3次作业正确答案：D解答参考：2. （）是我国公务员交流中最为常见的方式(A) 调任(B) 聘任(C) 转任(D) 挂职锻炼正确答案：C解答参考：3. （）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析(A) 职位分析问卷(B) 管理职位描述问卷(C) 体能分析问卷(D) 心理分析问卷正确答案：B解答参考：4. 公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等(A) 劳动力市场的供需状况(B) 内部环境(C) 外部环境(D) 经济环境正确答案：B解答参考：5. 公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（）(A) 有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费(B) 针对性较强，容易实施，也比较容易取得实效(C) 有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力(D) 有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性。
正确答案：B解答参考：6. 诺贝尔奖获得者卢卡斯认为，技术进步与（）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。
(A) 经济资本(B) 社会资本(C) 知识资本(D) 人力资本正确答案：D解答参考：7. 实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不大的公务员的工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。
(A) 定量分析(B) 定性分析(C) 360度绩效评估(D) 平衡计分卡正确答案：B解答参考：8. 法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（）的报酬(A) 150%(B) 200%(C) 400%(D) 300%正确答案：D解答参考：9. 现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即（）。
人力资源开发与管理(张德)重点
第一章人力资源导论人力资源含义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
实质：具有劳动能力的人，强调人的劳动能力。
（不仅仅是数量概念，更强调质量）包括数量和质量两个指标、宏观和微观两个层面。
人力资源的特点生物性、能动性、动态性、再生性、智力型、社会性人力资源管理的专业模块1.人力资源管理的战略基础2.组织结构设计和职位分析与设计3.人力资源规划4.招募与甄选 5，绩效管理 6.薪酬管理 7.培训与开发 8.胜任素质模型 9.员工关系管理第二章人力资源管理的基本原理人性假设理论（沙因）人性假设是指管理者在管人时对员工工作动机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。
（一）经济人的假设（X理论）核心假设：人的行为在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
管理措施⑴管理就是完成生产任务；⑵工人的任务就是干活；⑶调动职工积极性的办法就是金钱刺激⑷对多数人采用强制惩罚的办法。
泰勒的“科学管理”（二）社会人的假设（人群关系理论）核心假设：调动人生产积极性的因素不是人们在工作中得到的经济报酬，而是良好的人际关系。
和良好的人际关系相比，物质刺激只具有次要的意义。
管理措施⑴既要关心生产，更关心人；⑵重视人际关系的改善，形成人的归属感⑶实行参与管理，不断改善上下关系；⑷提倡以集体奖励为主。
霍桑试验（三）自我实现的人（自动人）的假设（Y理论）核心假设：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力和才能充分发挥出来，人们才能感到最大的满足。
人格才能臻于完善，适宜的工作环境、工作条件能够使劳动者充分发挥自己的潜能和才能，能够充分的“自我实现”。
（四）复杂人的假设（超Y理论、Z理论、权变理论）核心假设：人的需要在不同情况下和不同的年龄阶段，其具体表现形式是不一样的。
每个人的需要和潜力，将随环境的改变、年龄的增长、知识的积累、地位的改变以及人际关系的改变而不断变化。
第三章职位分析
职务分析的程序
工作描述； 确定分 析目的 及意义； 选择分 析样本 工作说明书； 选择分 析方法； 选择分 析人员 收集、 分析、 综合所 得信息 报告分析 结果；
资格说明书；
职务说明书
运用分析 结果
工作分析活动的组织与实施
3.2职务分析的具体实施
职务分析的步骤
准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段
局限性： （1）要求观察者有足够实际操作经验； （2）不适用于工作循环周期长的工作； （3）不能得到有关任职者资格要求的信息。
3.3工作分析的方法
工作分析方法
问卷调查法
当工作分析牵涉到分布较广的大量员工时，问卷调查法是最有效率的方 法。
（1）工作分析问卷
工作分析问卷 日期：———————— 公司名称：———— 职位与职称：———————— 所属部门：———— 所属科室：———— 主管姓名：———— 总公司、分公司或地区办事处：———————— 1. 说明工作的主要职责： ———————————— 2. 其他较不重要的职责： ————————————
3.3工作分析的方法
工作分析方法
资料分析法
某炼铁厂计划科综合统计员的岗位经济责任制 ————————————————————————————————————— 职责 在科长的领导下，按照专业管理制度和上级有关规定，负责全厂生产、经济、技术指标综合统计工 作，归口数据管理。 工作标准 （1）综合统计、编制报表、图表。月报于次月6日前报出，季、年报表于季后第1月7日前、次年 1月10日前报出，每月15日前完成图表上墙，每月28日前提出产品、品种及主要经济指标预测， 准确率达9项。 （2）负责结算炼铁厂生产原料、燃料耗用量。每月1日与烧结厂、原料处结算烧结矿、废铁数量， 做到准确无差错。 （3）负责收集国内外同行业有关生产经济指标等资料。每月20日前将16个单位主要指标登入台 账，填写图表上墙。 （4）负责提出统计分析，每月28日前完成。 （5）建立健全数据管理制度，建立厂级数据库，使全厂数据管理系统化、规范化。 任职条件 必须熟悉上级有关统计规章制度、统计方法，并严格执行，懂得炼铁生产工艺及主要设备生产能力； 掌握企业管理的一般知识和工业统计理论知识及统计计算技能。 —————————————————————————————————————
人力资源管理职责
人力资源管理职责
是组织中至关重要的职能之一，它涉及到员工的招聘、培训、福利和劳动关系等方面。
人力资源管理的目标是确保组织能够招聘到合适的人才，提供良好的工作环境和福利待遇，有效地培养和激励员工，以实现组织的发展和成长。
首先，人力资源管理负责招聘工作。
招聘是人力资源管理的基础工作，它涉及到发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等一系列活动。
人力资源管理人员需要根据组织的需求，制定合适的招聘策略，通过招聘活动找到合适的人选。
其次，人力资源管理负责员工的培训和发展。
培训是提高员工能力和素质的重要方式，它可以帮助员工适应工作环境和工作要求，提高工作效率和业绩。
人力资源管理人员需要根据组织的培训需求，制定培训计划和方案，组织员工参加培训活动，并评估培训效果。
另外，人力资源管理负责制定和执行薪酬福利政策。
薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，它可以激励员工的积极性和创造力。
人力资源管理人员需要根据组织的财务状况和竞争环境，制定合理的薪酬福利政策，确保员工的薪酬福利水平与市场相适应。
此外，人力资源管理负责管理劳动关系。
劳动关系涉及到劳动法律、工会活动和员工关系等方面，它对于组织的稳定和和谐起着重要作用。
人力资源管理人员需要与劳动者代表和工会进行沟通和协商，解决劳动纠纷，保护员工的合法权益。
总之，人力资源管理职责是组织中不可或缺的一部分。
它涵盖了招聘、培训、薪酬福利和劳动关系等方面的工作，旨在确保组织能够招聘到合适的人才，提供良好的工作环境和福利待遇，有效地培养和
激励员工，以实现组织的发展和成长。
通过科学的人力资源管理，组织可以获得竞争优势，提高绩效和效益。
人力资源开发与管理(张德) 知识重点
第一章人力资源导论人力资源含义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
实质：具有劳动能力的人，强调人的劳动能力。
（不仅仅是数量概念，更强调质量）包括数量和质量两个指标、宏观和微观两个层面。
人力资源的特点生物性、能动性、动态性、再生性、智力型、社会性人力资源开发与管理的含义1.对人力资源外在要素——量的管理即根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素——质的管理即对人的心理和行为的管理，具体而言就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源开发与管理的专业模块1.人力资源管理的战略基础2.组织结构设计和职位分析与设计3.人力资源规划4.招募与甄选5.绩效管理6.薪酬管理7.培训与开发8.胜任素质模型9.员工关系管理人力资源开发与管理的特点综合性、实践性、发展性、民族性、社会性人力资源开发与管理的目标和任务1.取得最大的使用价值人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥人的有效技能=人的劳动技能ｘ适用率ｘ发挥率ｘ有效率其中：适用率=适用技能/拥有技能（即是否用其所长）发挥率=耗用技能/适用技能（即干劲如何）有效率=有效技能/耗用技能（即效果如何）2.发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性发挥的三个因素：○1基本因素——价值标准和基本信念○2实际因素——现实的激励因素○3偶发因素3.培养全面发展的人人事矛盾运动规律1.人与事之间量的关系：定编定岗定额2.人与事之间质的关系：按人的才能分配岗位3.人与人之间的关系：上下级、同事、与客户、与公众4.事与事之间的关系：工作事务、部门沟通5.人与组织的关系：个人目标与组织目标6.组织与环境之间的关系：外部性、环境适应性韦尔奇的员工管理○1把员工分为优秀的20%,普遍的70%,不胜任的10%。
《人力资源管理概论》习题及答案
《人力资源管理概论》习题及答案1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。
但与现在的意义不同。
1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。
从定义上讲分为两大类第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。
人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。
3、这一能力还要能够被组织所利用。
2．什么是人力资源管理？人力资源管理与传统人事管理的区别？人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
3．组织中人力资源管理的目标是什么？最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。
具体目标1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境；3、保证员工价值评价的准确有效。
4、实现员工价值分配的公平合理。
价值链与目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。
4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？一、工业革命的影响工业革命三大特征机械设备的发展人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。
导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价【本章提要】通过本章的学习，我们将会对以职位为基础的人力资源管理系统的基础——职位分析和职位评价有一个系统的了解。
本章从理论研究层面、组织战略层面、操作技术层面对这两项基础工具进行系统性的介绍，在把握历史发展脉络的同时，分析了中国企业职位分析、职位评价运用中出现的误区和问题，提出了原则性的解决对策。
课程目标通过本章的学习，主要掌握以下主要问题：1.什么是职位分析2.职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用3.如何构建目标导向的职位分析系统4.常见的职位分析方法有哪些5.如何编写职位说明书6.职位分析在中国存在哪些认识和使用上的误区和问题7.什么是职位评价8.职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用9.如何构建战略导向的职位评价方法10.常见的职位评价方法有哪些11.职位评价在中国存在的误区问题及其解决对策【开篇案例】某公司职位分析、职位评价案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。
近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。
随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
【开篇案例】（续）公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。
同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。
公司员工的晋升以前由总经理直接作出。
人力资源管理 形考任务二(第三章~第五章)国家开放大学作业
1.（）是组织人力资源管理的重要基础，也是人力资源管理各项工作的起点。
单选题 (0.5 分) 0.5分............................. ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... .单选题 (0.5 分) 0.5分........................20.（）是设计组织中的承担具体工作的岗位。
单选题 (0.5 分) 0.5分............................. ...... ...... ...... ...... ...... ...... .31.（）是对组织员工培训与开发活动的整体设计和统一安排。
单选题 (0.5 分) 0.5分............................. ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... ..50..下面哪些是招聘过程中常用的几种心理测验方法多选题 (3 分) 3分............................. ...... ...... ...................正确答案: A B C D.60.实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。
( )判断题 (0.5 分) 0.5分.....................65.工作分析需要通过全面的视角加结构化的框架来进行，这体现了工作分析的政治性原则。
( )判断题 (0.5 分) 0.5分.....66.工作分析有助于实现量化管理。
( )判断题 (0.5 分) 0.5分.................... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .80.“三定”的硬约束是经济投入。
《人力资源管理》课堂练习题(全)
《人力资源管理》课堂练习题（全)第一章人力资源管理概述一、判断题1. 人力资源指的是在劳动者身上有价值、富有生产力的劳动力，是数量和质量上的总和。
( )2.人力资源管理是在“人都是自私的”思想指导下，对组织中的个体进行有针对性的开发、维护、与利用的行为，从而使其达到为组织服务、符合组织要求的目标（）3。
在战略人力资源管理阶段，人力资源被看成战略的高度,人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。
( )4.新时代的人力资源管理应该对组织文化的管理提起更多的关注及投入更大的力量，让建设出来的优秀文化反作用与人力资源管理，形成一个这样的一个良性循环。
( )5。
订立规章在组织内就是明文的“法律",每个人都必须遵守.相关的规章制度我们可以将其它企业的拷贝过来就可以了( )二、单项选择题1。
人力资源管理一词并不是“天生"的，它经历了一定的发展过程，从重视人的能动性，到把人看作一种（），再到对其进行管理。
A、资源B。
钱财C.工具D.服从者2.人力资源的（)是指在人力资源开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
A。
生物性B.时限性C、能动性D.再生性3。
人力资源的（）职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。
其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据.A.获取B。
整合C.保持D、评价4.()的管理强调管理者或者组织高层需要用一种“导师"般的形象出现，以一种教育者和倡导者的身份出现，而不是“管理"者。
A。
强迫式B、引导式C.自由式D.客观式5.好的()能明确组织精神,明确对“人”的奖罚，明确组织纪律.A、制度B.管理者 C.人D.领导三、多项选择题1。
人力资源的特点有（)。
A、生物性B、时限性C、再生性D、社会性2.人力资源管理的目标与任务，主要包括以下（)方面。
人力资源基础性工作【精选】
人力资源基础性工作【精选】人力资源基础性工作【精选】1. 招聘与招聘管理招聘是人力资源工作中的关键环节，它涉及到公司的人才战略、组织结构、人员需求等方面。
招聘管理包括职位发布、简历筛选、面试、录用等一系列流程。
其中，招聘的关键在于招聘策略的制定和执行，以吸引到适合岗位要求的优秀人才。
2. 员工入职与离职管理员工入职管理是指在员工入职前后的相关事宜处理，包括签订劳动合同、薪酬待遇安排、员工手册介绍等。
离职管理则是指员工离职前后的流程处理，包括离职手续办理、离职面谈、离职交接等。
有效的员工入职与离职管理能够为公司提供稳定的人才队伍，并保障员工离职过程的顺利进行。
3. 绩效管理与激励绩效管理是评估员工工作绩效的过程，包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等。
绩效管理可以帮助公司衡量员工的工作表现，为员工提供成长发展的机会。
激励是通过奖励制度、晋升机制等方式激励员工，使他们获得满足感和成就感，从而提高员工的工作动力和效能。
4. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的过程，包括新员工培训、岗位培训、管理培训等。
通过培训与发展，可以提高员工的专业知识和技能水平，为公司的发展壮大提供有力支持。
5. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指制定和执行员工薪资和福利政策的过程，包括薪酬体系设计、薪资调整、福利待遇等。
合理的薪酬与福利政策能够激励员工积极工作，提高员工对公司的归属感和忠诚度。
6. 劳动关系与员工满意度调查劳动关系是指雇主和员工之间的关系，包括与工会的关系、劳动合同的管理等。
员工满意度调查通过调查问卷等方式，了解员工对公司的满意度和意见建议，为公司提供改进和优化的方向。
以上是人力资源基础性工作的一些精选内容，通过有效的人力资源管理，可以提高公司的人才质量和绩效水平，实现组织目标的高效实施。
人力资源管理期末复习
人力资源管理期末复习（7.7考试）期末考试题型：填空10分，多选7题14分，是非题5题15分，简答题5题25 分，案例3题36分。
（选择题可能单选或多选）第一章人力资源的基本概念一、人力资源的含义（判断）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设的人口的能力。
1、是指以人的生命为载体的社会资源。
2、是目前正在从事社会劳动的全部人员。
3、指具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
4、指能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源构成数量图（选择）二、人力资源的特点（填空）1、生物性：有生物特征，生命脆弱，生命消失资源不复存在。
而且人是一种高级生物，具有高智能和复杂情感，如创造性和自我实现等。
2、能动性：能有目的地活动，能进行自我选择，能量有弹性。
3、两重性：即消费与创造的两重性，既需要消费，又能创造财富。
4、时效性：它的形成、开发和利用都受时间的限制。
5、再生性：人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。
有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，无形磨损指知识和技能的老化。
6、社会性：人是人类社会的基本细胞，必然打上特定社会的政治、经济、文化等烙印，这也与其它资源不同。
三、人力资源开发与管理的特点1.综合性2.实践性3.发展性4.民族性5.社会性是非题：日本年功序列制与美国契约制的优劣比较及实施条件？ P5 以美国和日本为例，它们皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在人力资源开发与管理上差别很大。
美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是美国人的通行原则。
相应地,在人力资源开发与管理上，实行的是自由雇佣制。
这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。
日本则不同，它是家族主义的资本主义,儒家文化重群体、尊长辈、讲内和的传统，使其人力资源的特点是“家族人”，“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。
相应地，在人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。
第三章、人力资源管理的基础工作
a.男性 b.女性
c.男女均可
3.最适合任此职的年龄是___ a.20岁以下 b.21-30岁 c.31-40岁 d.41-50岁 e.51
岁以上
4.能胜任此职的文化程度是___ a.初中以下 b.高中生 c.大专 d.本科 e.硕士以上
6.你所从事的工作的具体流程是怎么样的？
7.评价自己的工作表现
第1节、工作分析概述
一、工作分析：人力资源管理的基本工作
1、含义：确定完成各项工作所需技能、责 任和知识的系统过程。实质就是研究某项工作所 包含的内容及工作人员所必须的技术、知识、能 力与责任，并区别本工作与其他工作的差异。
二、工作分析的目的
为了了解一下问题 1、负责人（who)：由谁完成工作 2、工作内容（what):完成什么样的体力或脑力
开篇案例2：工作职责不清
▪ 肖薇在大学里学管理。毕业后进入一家洗衣公司 从事管理工作，在她上班的最初几周内，她多次 发现下属洗衣店的管理随心所欲地安排工作。有 很多事未严格按公司规章办。当询问管理人员为 什么不按公司程序办时，他们总是回答：“我不 知道这是我份内的事。”或者：“我不知道应该 怎么做。”通过思考，肖薇认为应该使洗衣店运 转秩序正常。但她不知从何处入手，你能告诉她 吗？
三、工作分析的作用
招聘
人力资源规划 职业生涯规划
工作分析
培训 绩效管理
薪酬管理
四、不同目标导向工作分析的侧重点
▪ 目标导向
以组织优化为导 向的工作分析
分析重点
强调对工作职责和权限的明确界定；强调将 工作置于流程与战略分解体系中来重新思考 该职位的地位；强调职位边界的明晰化
以人才甄选为导 向的工作分析
工作概要
管好、用好现金和银行存款，建立现金和银行帐，保管好财务印鉴及有 价证券，确保货币资金、有价证券、财务印鉴的安全。
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职能部门 工厂
职能部门 工厂
职能科 室
职能科 室
职能科 室
职能科 室
职能科 室
职能科 室
职能科 室
职能科 室
车间
车间
车间
车间
车间
车间
车间
车间
优点：有利于公司最高管理者摆脱日常行政事务，专心致力于公司的战略决 策，充分调动各事业部的积极性，提高组织经营的灵活性和适应能力，还有 利于公司培养人才、发现人才、使用人才，便于考核。（市场利益自主权） 缺点：整体性不强，内部沟通与交流不畅 适应对象：大型企业、跨国公司、多元化经营企业
linjar
5．模拟分权结构
一种介于直线职能制与事业部制之间的组织结构。模拟是指模拟事业部的 独立经营、单独核算，而不是真正的事业部，仅为生产阶段或单位。
总经理
职能部门 第一生产阶段
职能部门 工厂
职能部门 工厂
职能部门 第二生产阶段
职能科室 职能科室 职能科室 职能科室
车间
车间
车间
车间
优点：解决了规模过大不易管理问题、调动了生产积极性。 缺点：生产阶段的任务不易明确、考核困难；部门领导人不易了解组织全 貌、沟通效率低、决策权存在较大的缺陷。 适应对象：大型材料工业企业。
第五个问题
何时做岗位分析？
• 新组织投入运行时； • 战略调整、业务发展时； • 工作内容与性质发生变化时； • 兼并、扩充、增加生产线时； • 改变编制，重新定岗定员时； • 引进新设备、工艺、技术时； • 建立相关制度时；
3．直线职能制（U型组织结构、生产区域制、直线参谋制）
厂长（经理）
职能科室 车间主任 职能班组
班组长
车间主任 班组长
职能科室 车间主任 职能班组 班组长
优点：综合了直线制和职能制的优点，即既保证了管理体系的集中统一，又发挥 专业管理机构的作用。 缺点：过于强调集权、统一，不利于提高灵活性。 适应对象：中型企业
代表性的定义： “行为论”巴纳德：组织是有意识地协调两个以上的人的活动与力量的体系。 （协作的意愿、共同的目标和信息联系） “系统论”卡斯特：组织是一个属于更广泛环境的分系统，并包括怀有目的 并为目标奋斗的人们；一个技术分系统——人们使用的知识、技术、装备和 设施；一个结构分系统——人们在一起进行整体活动；一个社会心理分系 统——处于社会关系中的人们；一个管理分系统——负责协调各分系统，并 计划与控制全面的活动。 “结构论”一般：组织即为达到一定目的由分工和合作而形成的权责结构。 （目的、分工合作、权责）
• 第二个问题:谁适合这份工作？
• 基本学历和专业要求
• 在某一领域的工作经验
• 必须具备的基本能力
• 必须接受的培训项目培训时间
• 年龄和性别要求
• • • • • • •
性格要求 基基本本学学历历和和专专业业要要求求 在在某某一一领领域域的的工工作作经经验验 必必须须具具备备的的基基本本能能力力 必必须须接接受受的的培培训训项项目目培培训训时时间间 年年龄龄和和性性别别要要求求 性性格格要要求求
6．矩阵制（目标——规划结构）
总经理
职能部门
职能部门
职能部门
职能部门
产品（项目）小组
产品（项目）小组
产品（项目）小组
产品（项目）小组
优点：集中优势解决问题；机动、灵活；资源共享，交流畅通。 缺点：组织复杂、双向领导、临时观念；项目负责人责任大于权力。 适应对象：重大工程与项目、单项重大事务的临时性组织
• 第三个问题 • 谁最适合这个工作？
哪些经历可以优先； 哪些专业可以优先； 怎样的资格可以优先； 有过哪些培训可以优先；
• 第四个问题
• 谁来做岗位分析？
人力资源管理专家负责总 体策划和审定； 主管人员结合企业实践， 参与或ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ织人员编写； 在岗员工结合个人实践提 供经验资料； 人力资源部门做出规范、 完整、系统的岗位分析；
4．事业部制（M型组织结构、部门化组织结构）—— 斯隆 模型
事业部具备3个要素：独立的产品和市场；独立的利益，实行独立核算；分 权，能自主经营。公司政策制定与行政管理分开，政策管制集权化，业务营运分 权化，是高度集权下的分权管理体制。
总经理
职能部门 事业部经理
职能部门 事业部经理
职能部门 工厂
职能部门 工厂
2．职能制（多线制）
厂长（经理）
职能科室 车间主任
职能科室 车间主任
职能科室 车间主任
职能班组
职能班组
班组长 班组长 班组长
优点：促进管理专业化分工，解决了管理人员的品质技能与管理任务不相适应 的矛盾，继承了职能部门化的长处，使决策者从日常繁琐的业务中解脱出来， 集中精力思考重大问题，提高管理成效。 缺点：破坏了命令统一的原则、不利于建立与健全责任制。 适应对象：现代组织一般不采用。
五、组织变革与发展
• 组织变革 • 组织发展 • 趋势 ——学习型组织 ——多元化、虚拟化
第二节、工作分析
工作分析涉及五个基本问题
第一个问题: 工作是什么？
岗位的名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置
1．直线制组织结构
厂长
车间主任
车间主任
车间主任
班组长
班组长 班组长 班组长
班组长
班组长
工人 工人 工人 工人
优点：结构简单、权责明确、命令与指挥统一，上呈下达准确，解决问题迅速，业 务人员比重大、管理成本低。 缺点：没有专业管理分工，对领导的技能要求高，领导容易陷入组织的事务性工作 之中，不能集中精力解决组织的重大问题。 适应对象：小型企业、个体工商户
第三章
人力资源管理的基础性 工作
人力资源基础工作
• 组织设计 • 工作分析 • 岗位评价 • 工作设计
第一节 组织设计
一、组织的含义
（1）广义的组织 组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。与系统是
同等程度的概念，包含生物学中有机体的组织、人的组织等。
（2）狭义的组织——专指人群，为本章所要研究的组织（正式组织）
二、组织设计
它是一个建立或改造企业组织的过程，包括对企业活 动框架和组织结构的设计和再设计，是把任务、流程、权力 和责任进行有效组合和协调的活动。
三、组织设计的任务
工作划分 建立部门 管理幅度 职权关系 完善组织
四、常见的组织结构形式
• 直线制 • 职能制 • 直线——职能制 • 事业部制 • 模拟分权制 • 矩阵制