人力资源管理 第4章 人力资源规划
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资源需求预测方法的选择 • 在不同类型的企业会采用不同的预测方法，如预测生产性企业的一线生 产工人的需求数量可以采用劳动定额法，而预测窗口性的服务企业的一线 员工需求数量可以采用概率推断法。 • 在同一企业预测不同的岗位通常也会采用不同的预测方法，如生产性企 业一般可以采用劳动定额法预测出一线员工的需求人数，采用比例法或岗 位职责法预测出管理人员、职能人员和辅助人员的需求人数。 • 企业已经获得信息的多少也将决定采用何种预测方法，一般信息较少的 时候可以采用经验判断法或者是趋势分析预测法，而数据较多的时候可以 选用回归分析，概率推断或劳动定额法。
任务一 知识链接
1．经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测 方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化 存在某种关系。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于技术较稳定 的企业短期人力资源预测。
任务一 知识链接
2．德尔菲法。
德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领 域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测，并进行 多次反复使专家们达成较一致的看法。 该方法的不足之处主要是预测过程较长，比较适合企业对人力资源需 求的长期趋势预测。
二、人力资源需求的预测方法
人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测 能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员 工数量、层次和结构，预测的方法多种多样。 人力资源需求的预测方法主要有以下几种：经验预测法、德尔菲 法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比 率分析法和回归预测法等。
任务一 知识链接
例如，假设该公司去年的营业额为5000万元，基层营销人员数量 为100名，这样两者的比率就是50：1。这一比率表明，平均每个基 层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业 额为6000万元，则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时，该公 司基层营销人员与营销管理人员的比例为10：1.，那么增加20名基 层营销人员，就需要相应增加2名营销管理人员。
第四章 人力资源规划
任务一 预测人力资源需求
【知识目标】 • 了解人力资源规划的含义与作用 • 掌握人力资源需求预测的方法 【技能目标】 • 能够进行人力资源需求预测
任务一
任务引入
案例： 人力资源管理如何满足企业经营活动的变化（一）
PS公司是一家通信设备生产厂，主要生产电话机、传真机和手机等通 信产品。在2007年年终的经理会议上，销售部经理胡军说：“我有一个好消 息，我们的一个大客户将给我们一个额外的大订单，订单要求生产10万套型 号为MP101的手机产品。但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我 告诉客户我们能够做到。”
任务一 知识链接
6．趋势分析预测法
该方法亦称时间序列分析法，其基本原理是利用取得的按时间 顺序排列的历史信息数据，找出人力资源数量的历史发展规律性和 趋势，并假定这种趋势将延伸至未来，从而预测出未来某个时期的 预测值。该法简便易行，只要有历史数据资料，就能进行预测。但 由于没有考虑因果关系，在有些场合下会产生较大的误差，例如扩 大生产或生产效率大幅度提升后，采用趋势分析法预测得结果和实 际会有较大得差别。该法通常多用于短期和中期预测。其常用的具 体方法有：移动平均法、加权移动平均法、指数平滑法、季节变动 分析法等。
任务一 任务引入
此时，生产部经理张健提出一个现实的问题：“据我所知，我们现 有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。因为 我不知道新增加的生产任务需要增加多少生产人员。”人力资源部经理 黄华说：“我们需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人， 还需要逐步对我们现有工人进行培训，同时为了保证生产的顺利进行， 还需要补充各部门的管理人员和辅助人员。我认为我们应该对这一项目 再进行一些详细人力资源情况分析。”会议中，总经理要求人力资源部 经理黄华尽快收集相关资料，并对该项目进行详细的分析。
比率分析法的不足在于计算时未将生产率的变化考虑进去。在上 面的例子中，如果人均实现的销售额发生变化，那就无法运用过去 的比率关系来推测未来的人员需求。
任务一 知识链接
8．回归预测法
即通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影响 因素的变化来预测人力资源需求量变化的一种预测技术。与趋势 分析法和比率分析法相比，回归预测法的优势就在于其统计更精 确。由于在实际工作中，人力资源需求往往受多个主要因素的影 响，如营销人员的需求数量除了受营业额的影响，还受产品的种 类和客户的数量等因素的影响。因此，这就需要采用多元线性回 归法来预测企业未来的人力资源需求量。
(2-1)
数量
某类人
任务一 知识链接 (1)产量定额法 这种方法是根据计划期内的生产任务总量和产量定 额来计算人力资源需求，计算公式如下：
L=W /（T×t×E） (2-2) 式中: L — 人力资源需求量； W — 一定时期计划工作任务总量； T — 产量定额； t — 计划期工作时间； E — 工时利用率。
【例2－1】某车间9月份需要生产20000件A产品，每个工人每天的产量定 额为5件，工时利用率为95%，该车间9月份工作22天，则直接代入式（22）： L=20000/（5×22×95%）≈191（人）
任务一 知识链接 (2)工时定额法
这种方法是根据计划期内的生产任务总量和工时定额来计算人力资源需求， 计算公式如下： L=（W×Q）/（t×E） (2-3) 式中: Q — 工时定额。 【例2－2】某车间2008年度需要生产A产品1000件，B产品2000件，C产品3000 件，其中单件产品的工时定额为3小时、4小时、5小时，预测计划期内工时利用 率为90%，2008年工作250天，每天工作8小时。则该车间需求人数为： L=（1000×3+2000×4+3000×5）/（250×8×90%）= 13（人）
任务一 知识链接
（3） 设备看管定额法
这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管 定额，以及工时利用率来计算人力资源需求数量。计算公式如下： L=（S×Mb）/ （Mq×E） (2-4) 式中: L —人力资源需求量； S — 计划开动的设备数； Mb — 每台设备需要开动的班次； Mq — 工人的设备看管定额。
任务一 任务分析
3．选择合适的预测方法。 人力资源需求预测的方法很多，不同的方法适 合于不同的企业，不同的工作岗位也应该选用不同的预测方法。在选择 预测方法的时候还需要注意是否具备所选方法需要的信息。 4．运用预测方法进行预测。预测出企业人力资源的需求数量，并进行汇 总统计。 案例中，已经提供了相关的信息，关键是找到合适的预测方法进 行人力资源需求预测。
任务一 任务引入
会后，人力资源部经理黄华安排助理李玲负责收集人力资源供给的相关 资料，自己收集了关于人力资源需求的资料如下。
1. 生产任务和产品工时定额资料
一线生产部门包括注塑部，组装部和品质部。有关资料如表2－1所示。 表2-1 2008年的生产任务与产品工时定额
产品型号 PH101 FX101 FX102 MP101
任务一 知识链接
2.人力资源规划的目标
（1）得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和层次合 理的人员； （2）能够预测企业组织中潜在人员的过剩或人力不足； （3）提高企业人力资源质量，增强企业适应未知环境的能力； （4）减少企业对外部招聘的依赖性。
任务一 知识链接 3．人力资源规划的种类
企业的人力资源规划可以划分为不同的种类 • 按照规划的期限划分，企业的人力资源规划分为以下三种：三年以 上的长期规划、一年以下的短期规划和介于两者之间的中期规划。 • 按照规划的范围划分，可以分为企业整体人力资源规划、部门人力 资源规划、项目人力资源规划。 • 按照规划的性质划分，可以分为战略性人力资源规划和战术性人力 资源规划。
计划产量 （套） 120000 180000 90000 100000
注塑部工时定额（H/ 套）
组装部工时定额 (H/套)
品质部工时定额 (H/套)
备注 原有订单 和销售 预测 新订单
0.3 0.4 0.5 0.2
1.5 1.8 2 1.6
0.5 0.5 0.6 0.6
任务一 任务引入
2．工作时间和工作效率资料 PS公司每年正常工作天为250天，根据生产需要可以安排加班，平均每 天上班时间为9小时。由于转产或工人休息会损失一定工时，工时效率 90%。 3．人员比例的统计资料 据统计，其他部门的辅助工人共占一线生产工人的8％。 基层管理人员(包括车间基层管理人员、一般技术人员和一般行政职能人 员) 占所有工人比例的12%。
任务一 知识链接
一、人力资源规划概述 1．人力资源规划的内涵
人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，
广义的人力资源规划包含企业所有人力资源计划，是战略规划与战术计 划的统一； 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的既定目标， 根据企业外部环境和内部条件的变化，运用科学的方法预测企业人力资源 的需求和供给，并制定相应的政策和措施，从而使企业实现人力资源供求 平衡，人员结构配置合理的过程。
任务一 知识链接
4．概率推断法。
该方法主要使用于提供窗口式服务的企业预测服务人数，如预测医院的医生、银行 的工作人员，连锁店的服务人员等。 第一步，根据统计调查掌握企业过去一段时间服务的顾客人数，求出平均每天的人次数 和标准差； 第二步，测定每个工作人员为每个顾客提供服务的平均时间和工时利用率； 第三步，计算需要的工作人员数量，假设在需要保证95%可靠性的情况下，需要服务的 人次和需求人数为：
_
Y= y + 1.6×Sy _ L=（Y×t）/ （T*E） 式中：L —人力资源需求量； _ t — 每个顾客提供服务的平均时间； Y —需要服务的人次； Sy — 离差 T — 工作时间。
(2-7) (2-8)
任务一 知识链接
5．岗位职责法
该方法主要使用于有一定岗位，但是不能计算劳动定额的人员， 如企业的管理人员、技术人员、修理工、保安和清洁工等。一般按 照企业的组织结构，先明确各项业务以及职责范围，再根据各项业 务量的大小，复杂程度，结合人员的工作能力来预测需要人员的数 量。
任务一 知识链接
7．比率分析法
在企业中，有些员工的需求数量和企业中一些数据存在一定的比例关 系，通过这种比例关系来预测未来人力资源的需求。例如，某公司对基 层营销人员的需求是按照（销售额／基层营销人员数量）的比率为基础 来预测，同时对于营销管理人员又是用（基层营销人员数量／营销管理 人员数量）的比率为基础来预测。
任务一 知识链接 4.人力资源规划的步骤
影响需求因素： 产品市场需求 技术和组织结构 工作时间等 人力资源需求预测 战略规划 人力资源规划 影响供给因素： 现有人力资源 劳动力市场 社会政策等 人力资源供给预测
需求与供给比较
确定企业人力资源净需求 制定人员供求平衡政策
人力资源规划的评估
任务一 知识链接
任务一 知识链接
3．劳动定额法。
该方法是根据企业的工作任务和劳动定额，以及工时利用率来预测人力资源需求的方 法。劳动定额法主要使用于能计算员工的劳动效率和能事先预测工作任务总量的企业，特 别是运用来预测生产性企业的一线生产工人的需求数量。其基本公式如下：
某类岗位 计划期内工作任务总量 人员需求=————————————— 员的劳动效率
任务一 任务引入
主管级管理人员（包含工程师和各部门主管）占所有工人的4％ 经理级管理人员（包含高级工程师和各部门经理）占所有工人的1 ％
任务1：预测PS公司2008年各部门生产工人的需求人 数。 任务2：预测PS公司2008年各级管理人员的需求人 数。。
任务一 任务分析
本任务需要预测各部门的人力资源需求量，人力资源需求预测一般 分为以下几个步骤： 1．召集相关部门进行研究讨论，根据企业的发展战略和目标，确定各部 门未来的工作量。 2．收集人力资源需求预测所需的信息。包括企业内部信息和外部信息。 企业内部信息包括企业战略目标、组织结构、部门与员工职级分类和 比例关系、生产定额等；企业外部信息包括产品市场需求、劳动力供 给与需求的现状、国家或地区的政策等。
任务一 知识链接
1．经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测 方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化 存在某种关系。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于技术较稳定 的企业短期人力资源预测。
任务一 知识链接
2．德尔菲法。
德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领 域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测，并进行 多次反复使专家们达成较一致的看法。 该方法的不足之处主要是预测过程较长，比较适合企业对人力资源需 求的长期趋势预测。
二、人力资源需求的预测方法
人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测 能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员 工数量、层次和结构，预测的方法多种多样。 人力资源需求的预测方法主要有以下几种：经验预测法、德尔菲 法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比 率分析法和回归预测法等。
任务一 知识链接
例如，假设该公司去年的营业额为5000万元，基层营销人员数量 为100名，这样两者的比率就是50：1。这一比率表明，平均每个基 层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业 额为6000万元，则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时，该公 司基层营销人员与营销管理人员的比例为10：1.，那么增加20名基 层营销人员，就需要相应增加2名营销管理人员。
第四章 人力资源规划
任务一 预测人力资源需求
【知识目标】 • 了解人力资源规划的含义与作用 • 掌握人力资源需求预测的方法 【技能目标】 • 能够进行人力资源需求预测
任务一
任务引入
案例： 人力资源管理如何满足企业经营活动的变化（一）
PS公司是一家通信设备生产厂，主要生产电话机、传真机和手机等通 信产品。在2007年年终的经理会议上，销售部经理胡军说：“我有一个好消 息，我们的一个大客户将给我们一个额外的大订单，订单要求生产10万套型 号为MP101的手机产品。但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我 告诉客户我们能够做到。”
任务一 知识链接
6．趋势分析预测法
该方法亦称时间序列分析法，其基本原理是利用取得的按时间 顺序排列的历史信息数据，找出人力资源数量的历史发展规律性和 趋势，并假定这种趋势将延伸至未来，从而预测出未来某个时期的 预测值。该法简便易行，只要有历史数据资料，就能进行预测。但 由于没有考虑因果关系，在有些场合下会产生较大的误差，例如扩 大生产或生产效率大幅度提升后，采用趋势分析法预测得结果和实 际会有较大得差别。该法通常多用于短期和中期预测。其常用的具 体方法有：移动平均法、加权移动平均法、指数平滑法、季节变动 分析法等。
任务一 任务引入
此时，生产部经理张健提出一个现实的问题：“据我所知，我们现 有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。因为 我不知道新增加的生产任务需要增加多少生产人员。”人力资源部经理 黄华说：“我们需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人， 还需要逐步对我们现有工人进行培训，同时为了保证生产的顺利进行， 还需要补充各部门的管理人员和辅助人员。我认为我们应该对这一项目 再进行一些详细人力资源情况分析。”会议中，总经理要求人力资源部 经理黄华尽快收集相关资料，并对该项目进行详细的分析。
比率分析法的不足在于计算时未将生产率的变化考虑进去。在上 面的例子中，如果人均实现的销售额发生变化，那就无法运用过去 的比率关系来推测未来的人员需求。
任务一 知识链接
8．回归预测法
即通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影响 因素的变化来预测人力资源需求量变化的一种预测技术。与趋势 分析法和比率分析法相比，回归预测法的优势就在于其统计更精 确。由于在实际工作中，人力资源需求往往受多个主要因素的影 响，如营销人员的需求数量除了受营业额的影响，还受产品的种 类和客户的数量等因素的影响。因此，这就需要采用多元线性回 归法来预测企业未来的人力资源需求量。
(2-1)
数量
某类人
任务一 知识链接 (1)产量定额法 这种方法是根据计划期内的生产任务总量和产量定 额来计算人力资源需求，计算公式如下：
L=W /（T×t×E） (2-2) 式中: L — 人力资源需求量； W — 一定时期计划工作任务总量； T — 产量定额； t — 计划期工作时间； E — 工时利用率。
【例2－1】某车间9月份需要生产20000件A产品，每个工人每天的产量定 额为5件，工时利用率为95%，该车间9月份工作22天，则直接代入式（22）： L=20000/（5×22×95%）≈191（人）
任务一 知识链接 (2)工时定额法
这种方法是根据计划期内的生产任务总量和工时定额来计算人力资源需求， 计算公式如下： L=（W×Q）/（t×E） (2-3) 式中: Q — 工时定额。 【例2－2】某车间2008年度需要生产A产品1000件，B产品2000件，C产品3000 件，其中单件产品的工时定额为3小时、4小时、5小时，预测计划期内工时利用 率为90%，2008年工作250天，每天工作8小时。则该车间需求人数为： L=（1000×3+2000×4+3000×5）/（250×8×90%）= 13（人）
任务一 知识链接
（3） 设备看管定额法
这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管 定额，以及工时利用率来计算人力资源需求数量。计算公式如下： L=（S×Mb）/ （Mq×E） (2-4) 式中: L —人力资源需求量； S — 计划开动的设备数； Mb — 每台设备需要开动的班次； Mq — 工人的设备看管定额。
任务一 任务分析
3．选择合适的预测方法。 人力资源需求预测的方法很多，不同的方法适 合于不同的企业，不同的工作岗位也应该选用不同的预测方法。在选择 预测方法的时候还需要注意是否具备所选方法需要的信息。 4．运用预测方法进行预测。预测出企业人力资源的需求数量，并进行汇 总统计。 案例中，已经提供了相关的信息，关键是找到合适的预测方法进 行人力资源需求预测。
任务一 任务引入
会后，人力资源部经理黄华安排助理李玲负责收集人力资源供给的相关 资料，自己收集了关于人力资源需求的资料如下。
1. 生产任务和产品工时定额资料
一线生产部门包括注塑部，组装部和品质部。有关资料如表2－1所示。 表2-1 2008年的生产任务与产品工时定额
产品型号 PH101 FX101 FX102 MP101
任务一 知识链接
2.人力资源规划的目标
（1）得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和层次合 理的人员； （2）能够预测企业组织中潜在人员的过剩或人力不足； （3）提高企业人力资源质量，增强企业适应未知环境的能力； （4）减少企业对外部招聘的依赖性。
任务一 知识链接 3．人力资源规划的种类
企业的人力资源规划可以划分为不同的种类 • 按照规划的期限划分，企业的人力资源规划分为以下三种：三年以 上的长期规划、一年以下的短期规划和介于两者之间的中期规划。 • 按照规划的范围划分，可以分为企业整体人力资源规划、部门人力 资源规划、项目人力资源规划。 • 按照规划的性质划分，可以分为战略性人力资源规划和战术性人力 资源规划。
计划产量 （套） 120000 180000 90000 100000
注塑部工时定额（H/ 套）
组装部工时定额 (H/套)
品质部工时定额 (H/套)
备注 原有订单 和销售 预测 新订单
0.3 0.4 0.5 0.2
1.5 1.8 2 1.6
0.5 0.5 0.6 0.6
任务一 任务引入
2．工作时间和工作效率资料 PS公司每年正常工作天为250天，根据生产需要可以安排加班，平均每 天上班时间为9小时。由于转产或工人休息会损失一定工时，工时效率 90%。 3．人员比例的统计资料 据统计，其他部门的辅助工人共占一线生产工人的8％。 基层管理人员(包括车间基层管理人员、一般技术人员和一般行政职能人 员) 占所有工人比例的12%。
任务一 知识链接
一、人力资源规划概述 1．人力资源规划的内涵
人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，
广义的人力资源规划包含企业所有人力资源计划，是战略规划与战术计 划的统一； 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的既定目标， 根据企业外部环境和内部条件的变化，运用科学的方法预测企业人力资源 的需求和供给，并制定相应的政策和措施，从而使企业实现人力资源供求 平衡，人员结构配置合理的过程。
任务一 知识链接
4．概率推断法。
该方法主要使用于提供窗口式服务的企业预测服务人数，如预测医院的医生、银行 的工作人员，连锁店的服务人员等。 第一步，根据统计调查掌握企业过去一段时间服务的顾客人数，求出平均每天的人次数 和标准差； 第二步，测定每个工作人员为每个顾客提供服务的平均时间和工时利用率； 第三步，计算需要的工作人员数量，假设在需要保证95%可靠性的情况下，需要服务的 人次和需求人数为：
_
Y= y + 1.6×Sy _ L=（Y×t）/ （T*E） 式中：L —人力资源需求量； _ t — 每个顾客提供服务的平均时间； Y —需要服务的人次； Sy — 离差 T — 工作时间。
(2-7) (2-8)
任务一 知识链接
5．岗位职责法
该方法主要使用于有一定岗位，但是不能计算劳动定额的人员， 如企业的管理人员、技术人员、修理工、保安和清洁工等。一般按 照企业的组织结构，先明确各项业务以及职责范围，再根据各项业 务量的大小，复杂程度，结合人员的工作能力来预测需要人员的数 量。
任务一 知识链接
7．比率分析法
在企业中，有些员工的需求数量和企业中一些数据存在一定的比例关 系，通过这种比例关系来预测未来人力资源的需求。例如，某公司对基 层营销人员的需求是按照（销售额／基层营销人员数量）的比率为基础 来预测，同时对于营销管理人员又是用（基层营销人员数量／营销管理 人员数量）的比率为基础来预测。
任务一 知识链接 4.人力资源规划的步骤
影响需求因素： 产品市场需求 技术和组织结构 工作时间等 人力资源需求预测 战略规划 人力资源规划 影响供给因素： 现有人力资源 劳动力市场 社会政策等 人力资源供给预测
需求与供给比较
确定企业人力资源净需求 制定人员供求平衡政策
人力资源规划的评估
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3．劳动定额法。
该方法是根据企业的工作任务和劳动定额，以及工时利用率来预测人力资源需求的方 法。劳动定额法主要使用于能计算员工的劳动效率和能事先预测工作任务总量的企业，特 别是运用来预测生产性企业的一线生产工人的需求数量。其基本公式如下：
某类岗位 计划期内工作任务总量 人员需求=————————————— 员的劳动效率
任务一 任务引入
主管级管理人员（包含工程师和各部门主管）占所有工人的4％ 经理级管理人员（包含高级工程师和各部门经理）占所有工人的1 ％
任务1：预测PS公司2008年各部门生产工人的需求人 数。 任务2：预测PS公司2008年各级管理人员的需求人 数。。
任务一 任务分析
本任务需要预测各部门的人力资源需求量，人力资源需求预测一般 分为以下几个步骤： 1．召集相关部门进行研究讨论，根据企业的发展战略和目标，确定各部 门未来的工作量。 2．收集人力资源需求预测所需的信息。包括企业内部信息和外部信息。 企业内部信息包括企业战略目标、组织结构、部门与员工职级分类和 比例关系、生产定额等；企业外部信息包括产品市场需求、劳动力供 给与需求的现状、国家或地区的政策等。