人力资源管理获取

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岗位分析基本原则
1、工作设置的数目符合最低数量的原则
2、所有岗位有效配合，保证组织的总目标、总任务的实现
3、每个岗位发挥积极效应，与其他相关岗位之间的相互关系 是否协调
4、所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
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岗位分析程序和资料搜集法
P59注意信息的反馈 工作实践法 工作日志法 直接观察法 访谈法 典型事例法 问卷调查法（1972麦考密克、1976托纳和平托）
为了突出自己职位重要性夸夸其谈 对有关问题描述不准确或歪曲。如：相当多、大概、比 较难等。 除了人力资源部一头热，其它部门根本就不配合 有不少人借此机会向人力资源部岗位分析人员进行抱怨 他的上级、工作环境、同事等
导读： P60岗位分析的资料收集、岗位分析程序中容易被忽视的问题
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第二节 岗位评价
知专技 经 能 识业能 验 力
人力资源规划 招聘甄选 优化配置 晋升降级 岗位评价 绩效考核 薪酬福利 健康安全 劳动关系 培训需求
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导读：参看课本P63、64、65，了解岗位分析形式和格式
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做岗位分析前所要解决的问题
1、这项工作具体做什么 2、谁适合这个工作？ 3、谁最适合？ 4、谁来做岗位分析？ 5、何时做岗位分析？
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典型事例法
•1954年由J.C.Flannagan创建，主要原则是认定员工与职务 有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其工 作结果，对事例描述包括：导致事例发生的原因和背景、员 工特别有效或多余行为、典型事件的结果、员工能否控制或 支配上述后果。
•优点：能获得有关职务静态和动态特点；研究行为能够被观 察和衡量；可以确定行为的任何可能利益和作用；获得资料 适应大多数工作分析。
第二，岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而 不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡 量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、 评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗 位之间有对比的基础；
JOB EVALUATION
开篇案例- 谁更具有价值？
课本案例P66，如何体现贡献率 ？
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什么是岗位评价？
P66
岗位评价又称职位评估、工作评估 或岗位测评等，是在岗位分析的基 础上，对各岗位的责任大小、工作 强度、工作复杂性、所需要资格条 件等特性进行评价，以确定相对岗 位价值的过程。
是把工作内容、工作资格、工作条件和报酬结合起 来，以满足员工和企业需要。
《烟台大学宿舍管理科楼管员管理工作手册》 《学生手册》
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岗位说明
• 又称工作说明或描述、职务描述等，是指用书面形 式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作 职责与工作环境等所作的统一要求。
• 主要功能 1. 让员工了解工作概要 2. 建立工作程序与工作标准 3. 阐明工作任务、责任与职权 4. 为员工聘用、考核、培训提供依据
•缺点：收集、整理资料浪费时间；可能有遗漏。只能评判工 作的两种极端情况，而忽视对于一般工作水平的判断能力。
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胜任能力特征
• 岗位规范说明什么类型的人能够符合该工作，罗列该职务 所需要的技能和资格条件，这些能力是取得该岗位的基本 任职条件，不具备基本任职资格的人将被淘汰。在编制岗 位规范时有必要将基本任职资格和理想人指责个两者区别。 理想任职资格不是最低任职要求，而是员工在工作上取得 成功的重要条件。
3、岗位分析和岗位评价的基本方法？
4、内部招聘和外部招聘的 优劣比较。
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第一节 岗位分析
JOB ANALYSIA
开篇案例-机油纠纷
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误区分析
“肠梗阻”：企业中层管理者在企业管理行为中不 履行管理职责，互相推诿，没有与企业战略保持一 致，甚至为了局部利益或本单位利益，在某些方面 我行我素，抵消企业管理效能，形象企业整体利益 的症状。
• 除了技能之外，对成功其中大影响作用的因素有：
1. 认知能力
2. 与工作风格有关能力
3. 人际交往能力
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岗位分析方法的选择
不存在普遍使用的或最佳方法
招聘——注重任职者特征
•根据目标选择 较
薪酬制定——选用定量方法，价值比
培训——能力需求分析
•岗位特点
时间
•实际限制条件 精力
成本
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岗位规范
• 又称工作规范或任职资格等，是指任职者要 胜任该项工作所必须具备的资格与条件。
• 主要内容 1. 一般性人员任职条件 2. 工作规范内容 3. 工作规范要求
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wenku.baidu.com
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岗位分析:最基本的人力资源管理工具P58
位职任 责 权 置责务 任 力
岗位分析
岗位说明
岗位规范
深层原因： 企业基础管理不到位、管理制度不健全 企业组织结构设置不科学
结论：岗位分析没做好
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什么是岗位分析？
P59
岗位分析又称职务分析、工作分析，是指对某一特 定的工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方 面的明确规定，并确定完成这一工作所需要的条件 和行为的过程。由岗位说明和岗位规范组成。
第三篇 人力资源的获取
HR ACQUISITON
教学目的：
本章重点介绍人力资源管理的基础工作——介绍岗位 分析、岗位评价以及人力资源的获取方式。
第一堂课
第二堂课
学习指导
关键词
岗位分析、岗位说明、岗位规范、典型事例法、要素计点法、岗位评价
学习要点
1、岗位分析在人力资源管理中作用？
2、岗位分析的几个重要问题？
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岗位评价的假设：
责任和风险越大，最组织整体目标贡献 和影响越大，评定等级越高 所需知识和技能越高，评价等级越高 工作难度越大、越复杂、评价等级越高 工作环境越恶劣，评估等级越高
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岗位评价3大特点
一是“对事不对人”，即岗位评价的对象是企业 中客观存在的岗位，而不是任职者；
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岗位分析的基本程序（容易忽视的地方）
P59
• A 确定工作并审视已有的文件 • B 向管理者与员工解释工作分析的程序 • C 请员工与员工直接主管参与 • D 请员工直接主管参与评审 • E 保存并不断地更新工作描述与工作说明书
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案例分析—棘手的问题
有些人为了减轻自己的工作强度和责任，对相关工作描 述有意遮遮掩掩