本人人力资源管理复习笔记
人力资源管理知识点归纳
人力资源管理知识点归纳一、知识概述《人力资源管理知识点归纳》①基本定义：人力资源管理嘛，就是管人的一些事。
比如说企业里招人、用人、培养人、让人好好干活、给人发工资奖金这些事都归人力资源管。
它主要就是要让合适的人在合适的岗位上，发挥最大的作用，就像厨师做菜，得把每样食材（员工）放到合适的菜品（岗位）里，做出美味的菜肴（达成企业目标）。
②重要程度：在企业或者组织里这可是超级重要的。
一个企业搞得好不好，很大程度上就看人力资源管理得怎么样。
要是人管不好，那大家都不好好干活，企业也就没法发展了。
就像踢足球，要是没有个好教练（人力资源管理）安排球员（员工）位置，制定战术，那这球队肯定踢不好。
③前置知识：得对企业运营有个基本的了解，知道市场经济是咋回事。
比如说知道企业是为了赚钱、为社会提供产品或者服务的。
也得了解一些基本的管理学知识，像组织架构是什么样的，部门之间怎么分工协作这种。
④应用价值：实际应用场景可多了。
比如在新企业建立的时候，要靠人力资源去招聘各种人才。
在企业运营中，人力资源管理能让员工更加积极地工作，提高效率。
像我之前待过的一个小公司，刚开始人员安排很乱，大家不知道该干啥，自从有了个比较专业的人力资源主管重新梳理人员结构后，公司就慢慢走上正轨了，所以这真能改变企业的命运呢。
二、知识体系①知识图谱：在企业管理学这个大的体系里，人力资源管理就像是发动机里的一个关键齿轮。
它联系着各个部门，给企业的运转提供动力源泉。
②关联知识：它和企业战略相关，因为人力资源得根据企业战略来调整用人计划。
比如企业要开拓新业务，人力资源就得去招相关的人才。
还和财务管理有关系，毕竟员工工资奖金都是财务支出的一部分，人力资源得考虑财务预算。
同时也和市场营销有关，因为营销人员的培训和管理是人力资源管理的一部分。
③重难点分析：掌握的难点在于平衡各方面的利益。
要让企业满意，节省成本，又要让员工满意，这不容易做到。
就好比要在一块有限的土地上（企业预算）种出两种不同的植物（企业利益和员工利益）还都得长得好。
人力资源管理笔记版
人力资源管理笔记版人力资源管理是指管理组织内部的各类人才和人员关系活动的过程。
它在企业发展中扮演着重要的角色，它的主要工作是吸引和招募适合企业需求的人才，管理和培养员工，并提供现代化的人力资源管理解决方案，以确保员工获得合理的薪酬、福利和职业发展。
在实际工作中，人力资源管理需要考虑许多方面，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
下面是本人总结的人力资源管理笔记版，希望对大家的工作有所帮助。
一、员工招聘招聘是企业人力资源管理工作的重中之重，一般的招聘流程包括三个主要阶段：人才招募、简历筛选和面试、招聘结果的确认。
在招聘过程中，需要注意以下几点：1.明确招聘目标。
招聘前需要确定招聘的目标、需求和职位要求。
2.广泛宣传招聘信息。
招聘信息需广泛宣传，包括招聘网站、社交媒体、高校招聘平台等。
3.对简历进行筛选。
简历筛选的主要目的是确保符合职位要求的人才才能进入面试环节。
4.合理设置面试流程。
面试前需要确定面试地点、面试时间和面试官，面试官要具备足够的专业技能和面试经验。
5.遵守招聘规定。
企业在招聘过程中，需要遵守国家和地方有关劳动相关法规和政策。
二、员工培训企业要想长期保持竞争力，就需要重视员工培训，为员工提供各种培训机会，从而增强员工的专业能力和团队协作精神。
在员工培训过程中，需要注意以下几点：1.明确培训目标。
培训前需要明确培训的目标和需求，同时评估员工的培训需求。
2.选择合适的培训方式。
针对不同类型的培训目标和培训对象，选择合适的培训方式，如线上培训、线下培训、现场培训等。
3.制定具体的培训计划。
将培训目标转化为具体的培训计划，同时制定适当的培训任务和时间表。
4.培训后的效果评估。
为了确保培训后所得到的收益和效果，需要进行培训后的效果评估，以对培训过程进行反思和总结。
三、员工绩效管理绩效管理是人力资源管理的一个重要方面，它是评价员工工作表现的过程。
通过绩效管理，可以了解员工表现和能力，并对员工的工作进行评估，为优秀员工提供发展和晋升机会。
人力资源管理师二级笔记
人力资源管理师二级笔记人力资源管理师二级是人力资源领域的一个重要职业资格认证，通过系统的学习和考试，可以提升自己在人力资源管理方面的专业能力和知识水平。
以下是我在备考人力资源管理师二级过程中的一些笔记，希望能对正在备考或者对人力资源管理感兴趣的朋友有所帮助。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，它是根据组织的战略目标和内外部环境的变化，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保组织能够获得所需的人力资源。
在进行人力资源规划时，需要考虑的因素包括组织的战略目标、业务发展计划、人员流动情况、市场劳动力供应情况等。
常用的人力资源规划方法有德尔菲法、经验预测法、比率分析法等。
制定人力资源规划的步骤一般包括：1、分析组织的战略目标和业务发展计划，确定人力资源规划的目标和范围。
2、对现有的人力资源状况进行盘点，包括人员数量、结构、素质等方面。
3、预测未来一段时间内人力资源的需求和供给情况。
4、对人力资源的供需情况进行分析和比较，找出供需之间的差距。
5、制定相应的人力资源规划方案，包括招聘、培训、调配、晋升等方面的政策和措施。
6、对人力资源规划方案进行评估和调整，确保其能够适应组织的发展变化。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理的重要环节，它直接关系到组织能否获得合适的人才，以满足组织的发展需求。
招聘工作的流程包括：1、确定招聘需求，包括招聘的岗位、人数、任职资格等。
2、制定招聘计划，包括招聘的渠道、时间、预算等。
3、发布招聘信息，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
4、筛选简历，根据招聘要求对收到的简历进行初步筛选，选出符合条件的候选人。
5、组织面试，包括初试、复试等环节，对候选人进行综合评估。
6、做出录用决策，根据面试评估结果，确定最终录用人员。
7、办理入职手续，为新员工提供必要的培训和支持。
在招聘过程中，需要注意的是，要根据岗位的特点和要求，选择合适的招聘渠道和方法，以提高招聘的效率和效果。
人力资源管理学习笔记
人力资源管理学习笔记时间：2020年3月6日一、人力资源管理定义：为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践（人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策）二、招聘管理：为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。
1.招聘途径：广告、人才市场、大专院校毕业生洽谈会、猎头公司、人才网数据库、自荐和他们推荐、本地信息平台、公司公众号。
2、人员招聘录用流程：各部门产生职位空缺需填写《人员需求申请表》-----人力资源部组织实施招聘工作-----发布招聘信息-----人力资源部会同用人部人组织面试求职人填写《求职简历表》-----确定录用人选-----录用结果反馈------录用人员岗前培训----试用期考察-----试用期满转正《员工转正评议表》3.应优先从在职员工中挑选适合空缺岗位的人选，申请调职者需要填写《人员调职申请表》。
4.录用者报到：新员工领用相关物品：考勤卡、工作牌、办公用品《物品领用登记表》5.收集新员工求职简历表和有效证件复印件，通知办理工资卡。
6.组织新员工参加相关岗位培训。
7.新员工试用期最长不能超过三个月，最短不低于一个月，员工试用期满前一个星期提出转正申请以便财务及时调整薪资。
三、离职管理：员工离退或辞退按照程序执行，确保公司及个人利益不受损。
1.离职员工应提前一个月做书面申请，填写《员工离职表》。
2.被辞退员工由部门经理应提前十五个工作日通知其办理相关手续。
3.担任公司关键负责人应与离职人员办理移交事务，仔细清点其所有领用公司财产，由相关人员在《员工离职表》上签字确认无误后告知财务部，财务部再进行结算工资。
4.员工离职后，签订《保密协议》，不能对外透露本公司的任何商业。
技术机密，不能利用本公司任何关键技术核心为公司的竞争对手服务，否则公司将依法追究其责任。
四、培训管理：为使员工能不断更新知识结构和理念，并在实践中能充分发挥自身积极性、创造性，不断提高工作技能、业务水平和业绩水平，增强员工在业务上的成就感和专业上的满足感，以达到一流员工的标准，使其为公司创造更大的价值。
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记
2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记一、人力资源规划嘿，你知道吗？人力资源规划就像是盖房子前的蓝图。
一个企业要是没有它，就跟没头的苍蝇似的到处乱撞。
比如说，我有个朋友开了个小公司，一开始没做人力资源规划，人员招聘那叫一个乱，今天招这个，明天招那个，结果岗位之间不协调，工作效率超低。
在2025年的重点里，人力资源规划要更加注重灵活性和前瞻性。
要能预测到企业未来几年的发展方向，就像天气预报员预测天气一样，提前为企业储备合适的人才。
这其中，对于人才需求的预测方法，像德尔菲法等，那可得好好掌握，就像厨师掌握菜谱一样重要。
二、招聘与配置招聘这事儿啊，就好比是一场双向选择的恋爱。
企业是在找那个最适合自己的“另一半”。
我曾经参加过一个招聘会，看到有的企业摆着个大牌坊，却没几个人问津，为啥？招聘信息写得模棱两可，就像一团迷雾。
2025年，招聘渠道会更多元化，线上线下得齐头并进。
而且，招聘过程中的人才测评工具得用得更精准。
比如说性格测试，不能只是走个过场，得像X光一样，把人才的内在特点看得一清二楚，这样才能把合适的人放在合适的岗位上，就像拼图一样严丝合缝。
三、培训与开发培训和开发呀，这是企业给员工的成长礼包。
我有个同事，原本工作能力一般，后来公司给他安排了一系列的培训课程，哇塞，就像给一辆普通汽车加了涡轮增压一样，他的工作能力蹭蹭往上涨。
2025年，这个章节的重点肯定是个性化培训。
不能再搞那种“大锅饭”式的培训了。
要根据员工的不同需求和职业发展规划来制定培训内容。
而且，培训效果的评估也不能马虎，不能光看表面的考试成绩，得像挖掘宝藏一样，深入探究员工真正从培训中学到了什么，能不能运用到实际工作中。
四、绩效管理绩效管理可太重要了，就像汽车的仪表盘，能让企业知道员工的工作“速度”和“方向”。
我以前在一个公司，他们的绩效管理很混乱，就像一盘散沙。
员工都不知道自己的工作目标是啥，也不知道自己干得好不好。
2025年，绩效管理要更加注重目标的明确性和反馈的及时性。
人力资源管理(一)复习笔记
人力资源管理（一）第一章绪论 (1)第一节人力资源管理概述 (1)第二节人力资源管理的发展阶段 (2)第三节现代人力资源管理面临的挑战 (2)第二章工作分析 (3)第一节工作分析概述 (3)第二节工作分析的方法与流程 (3)第三节工作分析的产出 (4)第四节工作设计 (5)第三章人力资源规划 (5)第一节人力资源规划概述 (5)第二节人力资源规划的内容与程序 (6)第三节人力资源规划的预测技术 (6)第四节人力资源信息系统 (7)第四章人员招募、甄选与录用 (8)第一节人员招募 (8)第二节人员甄选 (9)第三节人员录用 (10)第五章人员测评方法 (10)第一节人员测评方法概述 (10)第二节人员测评的原理 (10)第三节人员测评的指标体系 (11)第四节人员测评的常用工具 (12)第六章绩效考核与管理 (12)第一节绩效考核与管理概述 (12)第二节绩效考核流程 (13)第三节绩效考核方法 (14)第四节绩效反馈面谈 (15)第五节绩效管理效果评估 (15)第七章薪酬管理 (16)第一节薪酬概述 (16)第二节薪酬体系设计 (16)第三节薪酬模式 (17)第八章员工培训 (17)第一节员工培训概述 (17)第二节培训程序 (18)第三节培训的方法 (19)第九章组织职业生涯管理 (19)第一节职业生涯管理概述 (19)第二节职业选择理论 (19)第三节个人职业生涯发展阶段 (20)第十章员工福利 (20)第一节员工福利概述 (20)第二节员工福利计划于管理 (21)第三节弹性福利计划 (21)第十一章企业文化与人力资源管理 (22)第一节企业文化概述 (22)第二节企业文化的营建、维系和传承 (22)第三节企业文化的变革 (22)第十二章人力资源成本管理 (23)第一节人力资本 (23)第二节人力资源成本 (23)第三节加强人力资源成本管理的意义和措施 (24)第一章绪论第一节人力资源管理概述世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源（一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
自考人力资源管理重点笔记
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。
人力资源知识笔记摘抄(3篇)
第1篇一、人力资源概述人力资源是指一个组织或企业中所有员工的集合，包括他们的体力、智力、技能、知识、经验等。
人力资源是组织最宝贵的资产，是企业发展的核心动力。
1. 人力资源的特点- 可再生性：人力资源可以通过教育、培训等方式进行提升和更新。
- 主观能动性：人力资源具有主观能动性，可以通过努力实现自我价值。
- 动态性：人力资源的数量、质量、结构等都会随着时间、环境、政策等因素的变化而变化。
- 社会性：人力资源是社会发展的产物，受到社会文化、经济、政治等因素的影响。
2. 人力资源管理的目标- 提高员工满意度：通过合理的薪酬、福利、培训等手段，提高员工的工作满意度和忠诚度。
- 提升组织绩效：通过优化人力资源配置，提高组织的整体绩效。
- 实现员工个人发展：通过职业规划、培训等手段，帮助员工实现个人职业发展目标。
- 维护组织和谐稳定：通过建立和谐的劳动关系，维护组织的稳定发展。
二、人力资源规划人力资源规划是企业为实现战略目标，对人力资源进行科学、合理、系统的安排和配置的过程。
1. 人力资源规划的内容- 组织结构规划：确定组织内部各部门、各岗位的设置和职责。
- 人员配置规划：根据组织发展需要，对各类人员的需求和供给进行预测和安排。
- 薪酬福利规划：制定合理的薪酬福利制度，以吸引、激励和保留人才。
- 培训开发规划：根据员工个人和组织的需要，制定培训计划，提升员工素质。
- 劳动关系规划：建立和谐的劳动关系，维护员工的合法权益。
2. 人力资源规划的步骤- 需求分析：分析组织发展战略，确定人力资源需求。
- 供给分析：分析现有人力资源的供给情况，包括内部供给和外部供给。
- 差距分析：分析人力资源需求与供给之间的差距。
- 制定计划：制定人力资源规划方案，包括人员配置、薪酬福利、培训开发、劳动关系等方面的具体措施。
- 实施与监控：实施人力资源规划方案，并对实施过程进行监控和评估。
三、招聘与配置招聘与配置是企业获取人力资源的重要环节，包括招聘、选拔、配置等过程。
人力资源管理概论笔记手写
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
人力资源管理笔记（精华版）
人力资源管理笔记（精华版）人力资源管理笔记（精华版）1、何谓资源？《辞海》对资源的解释是："资财的来源，一般指天然的财源。
" 所谓资源指的是一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称，它广泛地存在于自然界和人类社会中，是一种自然存在物或能够给人类带来财富的财富。
2、什么样的资源具有价值稀缺性、不可模仿性、实物资源的独特性、获取资源的路径依赖性、因果关系的不确定性规模障碍、持久性、不可替代性、优越性、学习后的收获3、什么是人力资源（1）人力资源的范围是一个时空概念。
从宏观的角度来看，人力资源是指一个国家或地区所有具有一定劳动能力的人口的总和；从微观角度来看，人力资源是企业等某个社会组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总和。
（2）人力资源的内容是指体现在员工身上的能利用物质资源创造物质财富和精神财富的能力，它包括体能和智能两个方面。
（3）人力资源的表现形式为具有劳动能力的人口总和。
4、人力资源特点人力资源、能动性、可变性、组合性5、人力资源数量、质量及其关系（1）人力资源的数量（2）人力资源质量（3）人力资源数量与质量的关系人力资源的数量与质量是紧密联系的。
人力资源数量与质量的比例关系一般呈金字塔形式分布，即素质越高，人才数量越少。
人力资源数量与质量的关系，是通过人员配置进行处理的，所以，员工配置是影响企业人力资源作用的重要因素。
6、人力资源管理的含义人力资源管理：组织为了实现既定的目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、控制、协调、激励等一系列管理活动的总称。
（1）人力资源管理体现了“人本管理”理念。
（2）人力资源管理体现了“系统性”的观点。
（3）人力资源管理职能部门应体现参与决策的职能。
（4）人力资源管理强调“人与环境和谐发展”。
7、人力资源管理的职能人力资源规划、人力资源工作分析、人力资源招聘与录用、员工培训计划的制订、员工培训过程的实施管理、员工培训过程和效果的评估、员工职业发展与职业管理、根据员工工作绩效考评的结果、公平地向员工提供合理的与他们各自的贡献相称的经济性报酬和非经济性报酬8、人力资源管理的程序人力资源规划、工作分析、员工招聘、劳动关系管理、培训与开发绩效评估、薪酬管理职业管理29、什么是人力资源规划又称为人力资源计划或人才资源规划（Human resource pianning 缩称为HRP），它是指管理当局为确保在适当的时候为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况进行分析和估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行职能性计划的一个过程。
人力资源管理复习笔记.docx
人力资源管理复习笔记第一章绪论世界上的资源可分为四人类：人力资源、H然资源、资本资源和信息资源（一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。
从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具冇智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
特点：1不可剥夺性2吋代性3时效性4生物性5能动性6再生性7增值性（二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。
微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、纟R织、协调和控制等活动。
人力资源管理的概念可从这儿方而理解：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务;2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织bl标；3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的悖理，进而达到间接管理生产过程的冃的;4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得収、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
（三）人力资源管理冃标：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员丄的H的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
人力资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整（四）人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利（五）人力资源部门的结构：1、小型企业2、大型企业（六）人力资源管理的模式：第一种模式:产业（工业）模式（industrial mode）, 20世纪50年代之前第二种模式：投资模式（investment model）, 20世纪60-70年代第三种模式：参与模式（involvement model）, 20世纪80・90年代笫四种模式：高灵活性模式（high-flex model）, 20世纪90年代人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理捉升到金业战略的高度人力资源战略（human resource strategy）是一种职能战略。
人力资源开发与管理课堂笔记
人力资源开发与管理复习资料名词解说：1、人力资源：广义而言，人力资源是指能推进整个经济和社会发展，拥有劳动能力的（体力、智力）的人口总数和；微观层面，是指对公司有价值贡献的人。
2、中心竞争力：是指公司自主拥有的，能为其客户创建独到价值的，竞争敌手在短时间内难以复制和模拟的各样知识、技术、技术及管理因素的会合。
3、工作剖析、是指获取与工作有关的详尽信息的过程，是对各种工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者肩负本岗位任务应具备的资格条件进行的系统剖析和研究的过程。
4、工作规范：是一个人为了达成某种特定的工作所一定具备的知识技术、能力及其特色的一份目录清单。
5、工作描绘:：是对于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单。
6、工作评论：又称为岗位测评、职位评估，它是任职位描绘基础上，对职位自己所拥有的特征进行评论，以确定职位相对价值的过程。
7、面试：是指在特准时间、地址所进行的，有着早先精心设计好的明确目的和程序的讲话。
8、信度：是指测试的靠谱程度和客观程度，也即测试的一致性。
9、效度：指测试能够丈量到所需要丈量的东西，也即测试的有效性问题。
10、素质：是从人的生理遗传特色出发，经事后天的教育、社会熏陶、自己的磨炼，进而内化形成了稳固的、习惯的近于本能的内在特色的综合。
11、人品：是从一个人心理特质的整合一致体，是人队现实的相对稳固的态度和习惯化了的思想方式和行为方式的表现，是在不一样时间和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特色。
12、敏感力：管理人员的敏感力是指对市场、对机会的敏锐“嗅觉”和实时掌握能力。
这类敏感力又是一系列有关能力的组合。
13、胜任力：指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜伏的、深层次的特色，它能够是动机、特质、自我现象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技术——任何能够被靠谱丈量或计数的，并且能明显区分优异绩效和一般绩效的个体特色。
人力资源管理师年月复习笔记
人力资源管理师年月复习笔记作为一名人力资源管理师，每年都有必要进行复习，以保持知识的积累和更新。
以下是我对这一年份学习的总结及复习笔记。
第一部分：人力资源管理的概念与角色首先，我们需要了解人力资源管理的基本概念。
人力资源管理是通过招聘、雇佣、培训和发展员工来帮助和支持组织达成其战略目标的过程。
这意味着人力资源管理应该贯穿整个组织，并且需要与公司的顶层管理团队协作。
作为人力资源管理师，我们需要扮演不同的角色。
以下是一些重要的角色：1. 人力资源管理者：负责人力资源策略的制定和实施，例如员工福利和奖励计划。
2. 培训师：负责员工培训和开发计划的制定，以帮助他们提高技能和知识。
3. 招聘顾问：负责招聘和选择合适的员工，并进行面试和评估。
4. 文化大使：负责推动公司文化和价值观，并确保员工能够遵循其标准。
第二部分：人力资源管理的挑战和趋势除了了解人力资源管理的基础知识，也需要关注当前的挑战和趋势。
以下是一些重要的挑战和趋势：1. 技能短缺：许多行业正在经历技能短缺，因此需要通过培训和吸引更多人才来填补人才缺口。
2. 多元化：企业必须努力实现多元化，这意味着必须努力招聘来自不同种族、性别和背景的员工。
3. 灵活性：许多员工寻求更具有灵活性的工作安排，例如远程工作或灵活工作时间。
4. 技术改进：虽然技术可以提高效率，但也会导致一些工作的消失。
第三部分：人力资源管理的实践最后，我们需要了解人力资源管理的实践。
以下是几个有用的技巧和实践：1. 联合与整合：人力资源团队需要通过多个渠道来寻找员工。
我们可以通过在社交媒体上发布空缺职位并与头猪招聘网站合作来实现。
2. 培训计划：我们可以根据员工的需求和目标来制定培训计划。
这将有助于提高他们的技能和知识。
3. 评估绩效：为了提高员工的绩效，我们需要定期评估他们的表现。
我们可以使用关键绩效指标来测量他们的绩效。
结语以上是我对人力资源管理师年月复习的总结和笔记。
我们必须一直学习和成长，以便为我们的组织提供最好的服务。
人力资源管理员考试精讲笔记
人力资源管理员考试精讲笔记第一篇：人力资源管理员考试精讲笔记人力资源管理员考试精讲笔记：第一章第一章组织结构的类型：（一）直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。
领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构。
优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内容协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高缺点：缺乏专业化的管理分工，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。
（二）直线职能制：以直线制为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
优点：一种集权和分权相结合的组织结构形式，统一指挥，引入管理工作专业化的做法，发挥职能部门的参谋、指导作用，缺点：无暇顾及企业面临的重大问题，当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题，组织结构改革倾向更多的分权适用范围：一种利于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
（三）事业部制：分权制结构。
遵循“集中决策，分散经营”的原则。
来源：考试大优点：1、权利放下2、主动性和创造性提高，提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩缺点：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益适用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。
（四）矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组特点：具有双道命令系统优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加人员，解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾，为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。
缺点：组织关系比较复杂。
（五）子公司和分公司特点：子公司不是分支机构，有独立的法人；分公司是分支机构，在法律上和经济上无独立性，不是独立的法人企业。
影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和来源：考试大的美女编辑们环境变化。
人力资源管理笔记
〈人力资源管理〉复习（一）0147一、填空题工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本的改变，旨在向工人提供更具有挑战性的工作。
它是对工作责任的垂直深化。
整个人力资源规划可分为三大阶段：人力资源规划的分析阶段、制定阶段和评估阶段。
职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。
美国波士顿大学帕森斯认为，职业选择的焦点就是人与职位相匹配，即寻找与自己特性．相一致的职业。
强制性福利又称法定福利，主要有社会保险和休假制度两大类。
企业文化具有以下功能：区分功能、导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能。
人力资源管理的六个活动领域是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构、奖金与福利。
能力测试包括_般智力测试和特殊认知能力测试。
美国学者斯特朗(E．K．Srong)1927年编制出版了世界上第一职业兴趣测量量表——“斯特朗男性职业兴趣量表”。
工作要项的选取和提炼必须建立在对每一项工作的工作内容和工作要求都十分清楚的基础之上，因此一般根据工作说明书来确定。
工作评价系统一般包括两个内容：一是薪酬要素，二是根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案。
人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。
现代工作分析思想起源于美国。
人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
“人格——工作适应性理论”的结论是：员工对工作的满意度取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。
人才测评具有多方面的功能，主要有三个方面：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测功能。
人们经常用“大五”模型来进行人格测试，“大五"指的是：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性和经验开放性。
人员人才测的发展经历了复苏、初步应用、繁荣发展三个阶段。
科学的绩效考核应该是工作结果和工作过程的结合。
目前国内薪酬调查主要是由四类机构构成的，分别是政府部门、管理咨询机构、媒体和学术研究机构。
绩效管理重心不在于“考"，不在于人与人的比较，而在于绩效提升。
自考人力资源管理最全笔记
1、简述人力资源具有资本的普遍特征47资本的特征：1、它是投资的结果2、在一定时期内，它能够不断带来收益3、在使用中会浮现有形磨损和无形磨损首先，人力资源是投资的产物，必须依靠金钱和时间的投入;其次，在适当的时期内为投资者带来收益;最后，人力资源在使用过程也会浮现有有形磨损和无形磨损。
第一、两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，其中自然性人力资源是指已经具备了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场和市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源即人力资本是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源第二、两者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资本是经济学概念，主要关注的是通过对劳动者投资或者获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，主要关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率3 、简述人力资源的作用48第一、人力资源是现代组织中最重要的资源第二、人力资源是经济增长主要动力第三、人力资源是财富形成的关键因素第一、人力资本体现在人的身上，表现为人的知识·技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和第二、人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算,第三、人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本可以理解为对人力的投资而形成的资本。
第四、人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润5、简述“社会人”假设的管理措施50一、管理人员在注重完成任的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感。
二、在实行奖励时，提倡集体奖励制度三、重视非正式组织的作用6、简述“自动人”假设的主要观点和管理措施51一、人普通都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作就会感到像娱乐和歇息一样轻松自然二、人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制三、普通人在适当条件下，不仅乐于接受工作任务，而且会主动承担责任四、多数人都具有高度的创造性、丰富的想象力，，只是在目前条件下，普通所蕴藏的的巨大潜力只得到了部份发挥一、管理重点的转变，把重点转移到为员工创造适宜的工作环境、工作条件上，是劳动者在这种适宜的环境中能充分地发挥自己的潜能二、管理职能的转变，主要是减少和消除员工在自我实现过程中的艰难和妨碍三、奖励方式的转变，主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性7、简述人力资源管理的作用52一、协助组织达成目标二、充分发挥组织中全体员工的技术和能力三、为组织招聘和培训合格的人力资源四、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度五、就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通8、简述人力资源管理的主要活动53工作分析与工作设计人力资规划招聘管理员工素质测评员工培训绩效管理薪酬管理员工职业生涯规划9、人事管理活动经历的四个发展阶段(1)初级阶段：传统的经验管理(2)科学管理阶段：以工作为中心(3)人力资源的管理阶段：人与工作相互适应(4)战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度第一、人本管理成为人力资源的中心思想第二、人力资源管理全面参预组织战略管理过程第三、人力资源管理全球化第四、人力资源管理的重心为知识型员工的管理第五、人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务第一、战略人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念第二、战略人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程第三、战略人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段第四、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理的直线主管提出了更高要求12 试述人力资源与组织经营战略的匹配65第一、与低成本战略相匹配的人力资源战略第二、与差异化战略相匹配的人力资源战略第三、与集中化战略相匹配的人力资源战略721(1)激励的出发点是满足员工的需要(2)激励必须贯通于企业员工工作的全过程(3)激励的过程是各种激励手段综合运用的过程(4)信息的沟通需要贯通于激励工作的始终(5)激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一作用：第一、吸引并留住优秀人材第二、提升员工素质，开辟员工潜能，提高工作业绩第三、营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化2、简述ERG 理论具体的要点76ERG 理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转而去追求高一层次的需要，还会使人倒退去追求低一层次的需要。
人力资源管理概论笔记
人力资源管理概论笔记第一章企业核心能力与人力资源管理1、企业的可持续成长与发展,在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。
2、企业核心能力典型代表麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。
同时,核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成.（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等)国内的李悠诚等人的观点:核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。
它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。
识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征：第一、价值性。
（价值=收益/成本)第二、独特性。
（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因）第三、难模仿性.第四、组织化。
核心能力：组织自主拥有的,能够为顾客提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。
3、核心能力的来源-—-—智力资本智力资本,是指一个公司两种无产自产的经济价值,组织资本和人力资本。
组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式,它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中.人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。
4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
（从内涵与外在特征把握其特征）5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉A、人力资源的价值有效性.a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者）b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。
人力资源管理考试画书重点笔记
人力资源管理考试画书重点笔记人力资源管理考试是许多职场人士或从业人员必备的证书之一，为了帮助大家更好地备考，笔者整理了人力资源管理考试的重点笔记，希望对大家有所帮助。
一、人力资源管理基础1.人力资源管理概念：人力资源管理是指组织为了实现自身战略目标而进行的，对人力资源进行规划、获取、培养、使用、报酬、评价和离职的活动和过程。
2.人力资源管理目标：提高组织绩效和员工绩效，保障组织和员工的可持续发展。
3.人力资源规划：以组织发展战略为基础，根据组织当前和未来的人力资源需求，合理配置人力资源，优化组织结构。
4.招聘：根据组织需求和招聘渠道，进行招聘活动，引进符合组织要求的人才。
5.培训与发展：提高员工素质和能力，增强员工的工作满意度和忠诚度，促进组织和员工持续发展。
6.薪酬管理：根据组织治理理念和财务状况，合理制定和管理薪酬，激励员工实现绩效目标。
7.绩效管理：评估员工工作表现和绩效水平，用以决定员工任职、晋升、升级、薪酬调整和离职等决策。
8.员工关系管理：促进组织和员工之间的关系和信任，提高员工工作满意度和忠诚度，维护和谐的劳动关系。
二、人力资源管理实践1.招聘实践：掌握人才市场和招聘渠道的情况，制定招聘计划和招聘标准，规范招聘流程和方法，提高招聘效率和成功率。
2.培训与发展实践：制定培训计划和发展计划，以战略和个人发展为基础，提供多元化的培训和发展机会，提高员工能力和潜力。
3.绩效管理实践：明确绩效目标和管理方式，建立绩效评估体系和考核标准，提高员工工作表现和绩效水平。
4.员工关系管理实践：加强员工与组织之间的沟通和交流，提高员工的满意度和忠诚度，解决员工问题和矛盾，维护和谐的劳动关系。
5.离职管理实践：在员工离职前提前沟通，采取妥善的离职方式，保障员工的权益和福利，避免对组织造成不良影响。
三、特殊情况下的人力资源管理1.企业重组：根据重组计划和方案，调整组织结构和人力资源配置，提高组织竞争力。
2.跨国公司人力资源管理：根据不同国家和地区的文化差异和法律法规，合理管理跨国公司的人力资源，促进企业的国际化发展。
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人力资源管理大学最后一个学期人力资源管理课程考试的复习笔记直线职权—职能职权（纵向—横向）资源（经济学）：为了创造物质财富与精神财富而投入生产活动中的一切要素的总称。
自然资源：用于生产活动的一切未经人加工的自然物（未经开发的土地、山川、森林、矿藏等），需要人们去认识和开发，使之成为现实可供使用的资源。
资本资源：一般指用于生产活动的一切经过人加工改造的自然物（资金、厂房、设备、机器等）。
信息资源：对生产活动及其有关的一切活动的事、物描述的符号集合。
具有共享性。
人力资源：能够推动企业发展，为社会提供劳动和服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。
什么是人力资源管理定义：人力资源管理是使人和组织紧密地凝聚为一体，以便使各自的目标都得到实现的过程。
人力资源管理的意义给正确的岗位安排正确的员工，并进行正确的激励、评估、开发----有效管理。
企业需要忠诚的员工人力资源管理的指标（人事经理该怎么做？或者领导是如何评价人事工作的？）1、劳动生产率：不同企业的横向比较和同一企业不同时期的纵向比较—人均产值、人均效益2、人工费用率：投入产出的比较3、员工流动率：员工士气的晴雨表4、考评合格率：员工的工作绩效5、人才开发率：培训效果、技能提高、内部晋升环境变化对人力资源管理的影响1、20世纪的三个变化---人力资源职能得以确立并受到重视组织规模发展---职能分工产生法制健全---管理责任产生组织与员工关系复杂---重要地位和重大责任2、21世纪的四个变化---需要新的人力资源系统和技能经济全球化---国际员工的管理挑战技术进步---岗位群和组织结构改变市场开放---人力成本改变“智力型”岗位普及---人力资本投入加大3、价值观变化与背景多样化---人员管理方式调整4、我国的经济、社会、政府管制和技术变化---人力资源管理的进步知识经济时代企业的组织模式1、网络组织：改变由上而下的纵向信息传递方式，加强了横向联系，使组织具有弹性和灵活性，并改变员工工作方式，许多业务由部门为活动单元转变为个人为单元，如在家办公、移动办公、弹性上班等。
2、三叶草组织：不同工种员工组成的新联合体。
它由三个较大差异的群体组成，第一片叶子代表核心工作人员：资深专家、技术人员、管理人员；第二片叶子是承包者，组织所有不重要的工作和其他人能做的工作往往被外包给能做出特色和成本更低的人；第三片叶子是灵活性的劳动力，即操作工、兼职工、临时工。
三叶草组织体现了知识经济时代的“二八原则”和知识资本价值岗位分析：又称职务分析，是指对某一特定的工作岗位作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。
它由两部分组成：岗位说明—对事岗位规范—对人岗位分析是人力资源管理的基石（基础地位）岗位分析的基本问题:1工作是什么？2谁适合这个工作？3谁最适合这个工作？4谁来做岗位分析？5何时做岗位分析？经典岗位分析的6种方法比较职位分析问卷法定量分析最有效标准化分析工具，具有普遍适应性#一般人难以进行分析，背后动机可能扭曲信息管理职位描述问卷定量分析专门分析管理岗位的标准化工具#使用范围有限岗位职能分析定量分析工作者导向的分析工具，涉及人、事、数据的关系 #需要专业分析师，岗位分类相对固定岗位相容性问卷定量分析预测并提高低工资岗位的稳定性和业绩#使用范围有限关键事件技术法定性分析对已发生的行为进行描述，对事不对人，比较客观 #描述经常会因人而异岗位特征模型定性分析通过岗位内容丰富化来强化员工的内在动力，比较有效 #过于侧重员工情感人力资源规划：根据组织现在发展的需要和未来发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求。
德尔菲法的具体做法：明确咨询内容寄给专家，专家在背对背，互不通气的情况下回答问题；收集专家意见集中归纳并反馈给专家，专家重新修改预测；经3-5次反馈，集中专家意见，得出结果。
人力资源规划的内容调查：对现有档案的调查分析，对组织发展目标的研究预测：现期人才的需求和中长期人才的储备规划：行动计划评价：对结果的控制和评价内容分解：供求平衡计划，招聘计划，培训发展计划，职业生涯管理，评价、控制与调节分析:人员使用情况分析组织背景分析决策:确定人力资源规划目标进行人员增补、转岗、新员工培训和现有员工保留决策编制:建立规划专门小组综合分析各部门资料起草规划文件批准建立人力资源信息系统，着重考虑以下6个因素：1企业发展战略和现有规模；2管理人员对有关数据的要求详细程度；3企业发展时系统的可扩展性和使用的可修改性；4企业内信息复制和传递的方式及可能性；5人力资源管理部门对本系统的运用程度及预期；6社会上其他相关组织中人力资源信息系统的建立及运用情况。
能岗匹配原则包含两方面含义：一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，所谓职得其人。
能岗匹配原则就是要求尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。
能岗匹配原则是招聘的黄金法则录用的人是不是最好不重要，重要的是最匹配！为什么？1人有能级的差别2人有专长的区别3同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求4不同系列相同层次的岗位对能力也有不同要求5能级高于岗位的要求，个人才华无法施展，积极性受挫，企业的人员流动率就大；相反，企业的凝聚力和竞争力下降。
公文筐测验设计出一系列管理者在真实环境中需要处理的各类公文（可以涉及到财务、人事、市场信息、政府法令、客户关系等），要求在规定的条件下（如时间和信息有限）处理公文，形成处理报告。
是一种具有较高信度和效度的测评手段，可以评价一个人的计划、组织、分析、决策、文字能力。
无领导小组讨论若干被测试者组成一个临时的、不指定负责人的工作小组，讨论在管理活动中的复杂问题。
考察在讨论中显露出来的语言表达能力、独立分析问题能力、概括能力、应变能力、团队合作能力、感染力、建议的可行性和创意性等。
重点观察谁会从中脱颖而出，成为自发的“领导者”。
人力资源信息系统及其作用1是组织关于人与事的信息收集、贮存、分析、传递、开发的系统。
2为人力资源规划建立人事档案3为人力资源管理各环节提供服务4为决策者提供工作性报告甄选测试的四类常用方法心理测验法--智力测验、个性测验、心理健康测验、职业能力测验、职业兴趣测验、创造力测验评价中心法：创设一个模拟工作场景，观察心理和行为观察判断法----事件记录与关键事件法、检核性描述量表、观察测评量表、人物推定表、背景考察纸笔测评法：测试学识水平的的重要工具，对知识技能考核的信度和效度高，但必须同时采用其他测评方法考察工作态度、品德修养、组织能力、口头表达能力等。
绩效评估也称业绩评估或业绩评价，是指对被评估者完成岗位工作的结果（包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等）进行考量和评价。
绩效评估包含三方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。
在组织中，绩效评估体系必须保持一致性、可比性和连续性。
绩效评估的意义*对管理者而言1为合理的薪酬建立基础2为建立奖金制度提供基础3有助于实现战略目标，使业绩期望明确化4加强管理者对员工的认识和了解5帮助管理者建立良好的团队*对员工而言1需要并期望得到业绩反馈2有效提高个人业绩3正确认识自己4绩效差异促进公平竞争5加强自身的学习和修养绩效评估方法:评估量表法、关键事件法、关联矩阵法、行为锚定法、360°绩效评估法等。
行为锚定法：以具体描述的特定工作行为是否确实被成功地完成来确定员工绩效的一种评估方法。
重点考查员工的职能行为。
--优点：工作承担者直接参与评估，容易为大家接受；行为锚定是根据观察和经验获得的，具有可操作性；能给员工提供反馈。
--缺点：行为锚定的文字描述耗时；不同的工作就有不同的表格，不便于评估管理；经验性的描述可能出现偏差。
360°绩效评估法又称多方评估者评估法，是对一般和中层管理人员评估考核使用得最多的一种方法，比较全面与客观。
它包括直接上级、间接上级、同级领导、下属和自己的评估，并赋予不同权重；主要从三方面进行评价：努力程度、工作态度、行为结果。
----优点评估方法较简单，可操作性强多方评估者参与，更具民主性提供的信息量大，管理者可获得较多的第一手资料----缺点由于参与面大，每个个体均带有主观性评估的偏差可能源于个人的某些不合群的癖好可能出现小团体主义倾向，使评估失去公正薪酬是指因员工为企业所做的贡献（包括实际的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等）而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
薪酬体系管理的基本过程（六个步骤）1、制定付酬原则与策略。
这是企业文化内容的一部分，包括对员工价值的评价，以及由此衍生工资分配策略。
2、岗位设计与分析。
这是薪酬体系建立的依据。
3、岗位评价。
这是保证内在公平的关键，要区分不同岗位的贡献度。
4、薪酬结构设计+薪酬状况调查及分析。
明确各岗位的相对价值与对应的实际薪酬；确保在本地区本行业的外在公平性。
这两项工作要同时进5、薪酬分级与定薪。
形成一个薪酬等级（职级）体系。
6、薪酬体系的运行控制与调整。
这是一项长期的工作。
调整有奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整、特殊调整。
团队的含义：是由为数不多的、相互之间技能互补的、具有共同信念和价值观、愿意为共同的目的和业绩目标而奋斗的人员组成的群体。
高效团队的特征：1清晰的目标组合的技能2恰当的领导一致的承诺3相互的信任充分的授权4顺畅的沟通共享的知识5良好的环境有效的激励群体与团队的差异、过渡业绩成员业绩的简单代数和业绩大于成员业绩的代数和目标完成相近或相同的某相工作组织严格，有明确的目标领导监工式，下达工作命令组织者、鼓动者、指导者决策集中的个人决策共同参与决策成员分散的、个体的融洽而高效团队文化是成员通过相处而逐步形成的、为大家所认可的价值观、理念和行为准则，与企业文化相关联，具有导向、凝聚、激励功能。
沟通：指可理解的信息或思想在两个以上的人群中传递或交换的过程。
在此过程中，人们通过书面语言、口头语言和行为语言进行信息的交流、获取、解释和共享。
沟通的基础是倾听。
从沟通方向看，可分为自上而下、自下而上、水平沟通；从组织角度看，可分为正式和非正式沟通。
职业性向理论实际型：拥有创造和机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作。
研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题。
常规型：喜欢和资料在一起工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下完成各种细节事项艺术型：喜欢艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作发挥自己的想象力与创造力。
开拓型：喜欢和人在一起的工作，影响说服人们或从事领导与管理。