员工入离职风险管控
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：离职风险是企业面临的一项重要挑战，它可能导致员工流失、业务中断、人员成本增加等一系列问题。
为了降低离职风险，企业需要采取有效的措施来保持员工的忠诚度和满意度。
本文将介绍八大举措，帮助企业降低离职风险。
一、建立良好的工作环境1.1 提供舒适的办公条件：为员工提供良好的办公设施和工作环境，包括舒适的座椅、充足的光线和良好的空气质量。
1.2 建立和谐的团队氛围：鼓励员工之间的合作和沟通，促进团队成员之间的友好关系，减少内部冲突和摩擦。
1.3 提供职业发展机会：为员工提供培训和晋升机会，让他们感到自己的工作能够得到认可和发展。
二、优化薪酬福利体系2.1 公平合理的薪酬制度：建立公平的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予合理的薪资待遇，避免薪酬差距过大引发员工流失。
2.2 弹性福利政策：提供弹性的福利政策，满足员工个性化需求，如灵活工作时间、带薪年假和福利选择权等。
2.3 健康保障措施：提供全面的健康保险和健康管理服务，关注员工的身心健康，提高员工的福利感和归属感。
三、加强员工沟通与参与3.1 定期沟通会议：定期组织员工沟通会议，让员工了解企业的发展动态，提供机会让员工表达意见和建议。
3.2 建立反馈机制：建立员工反馈渠道，鼓励员工提供对企业运营和管理的反馈意见，及时解决问题和改进工作。
3.3 员工参与决策：鼓励员工参与重要决策的制定过程，增加员工的参与感和归属感，减少员工流失的可能性。
四、提供职业发展支持4.1 制定职业发展计划：与员工一起制定个人职业发展计划，明确目标和路径，提供培训和发展机会，增加员工的职业发展空间。
4.2 内部晋升机制：建立内部晋升机制，鼓励员工通过努力和能力提升职位，避免员工因缺乏晋升机会而离职。
4.3 导师制度：建立导师制度，为新员工提供指导和支持，帮助他们更好地适应工作环境和发展。
五、加强离职管理5.1 离职面谈：在员工离职前进行面谈，了解员工的真实原因和反馈意见，为企业改进提供参考。
员工离职需防范的五大风险和应对措施
员工离职需防范的五大风险和应对措施员工离职对企业来说可能带来很多风险，包括财务风险、安全风险、声誉风险等。
企业需要做好应对措施，以最小化这些风险的影响。
下面是员工离职需防范的五大风险和相应的应对措施。
1.机密信息泄露风险员工离职后，可能将企业的机密信息带走或泄露给竞争对手，导致企业的核心技术和商业机密被滥用或泄露。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-员工离职前进行必要的知识产权和保密协议的签署，明确员工对企业机密的保密义务。
-及时收回员工离职前所持有的企业资料和设备。
-针对离职员工的权限进行及时关闭，以避免其在离职后访问企业敏感信息的能力。
2.客户流失风险一些员工可能有核心客户的关系网络，他们的离职可能导致这些客户流失，给企业带来商业损失。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-针对核心客户制定关系维护计划，确保他们的需求得到满足。
-通过员工培训和持续跟进，建立多对多的客户关系模式，减少个体员工离职对客户关系的依赖。
3.内部安全风险一些员工离职后可能利用他们对企业内部信息系统和设备的了解，从内部进行攻击或破坏，给企业的运营和声誉带来损害。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-及时撤销员工离职前所持有的系统和设备的访问权限。
-定期对内部系统和设备进行安全检查和漏洞扫描，及时修补可能存在的安全漏洞。
-建立完善的安全培训和教育计划，提高员工对安全风险的认识和防范意识。
4.员工间接引起的法律风险员工离职后，可能会与企业发生纠纷，包括劳动法纠纷、知识产权侵权等，给企业造成法律诉讼的风险。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-统一遵循适用的劳动法和常规合同法规定，明确员工离职后的权利和义务。
-与员工签订离职协议，明确双方的权责，并制定离职后的竞业限制条款和保密义务。
5.员工离职对企业声誉的影响风险一些员工离职可能会给企业声誉造成损害，尤其是在离职员工利用社交媒体等渠道公开批评企业或泄露内部消息的情况下。
员工入职到离职的风险规避措施
员工入职到离职的风险规避措施1.招聘和筛选首先，企业需要对招聘和筛选过程进行仔细管理。
这包括制定清晰的岗位职责和要求，确保招聘和筛选的程序公正透明，并不断改进招聘渠道和策略。
企业可以与专业的招聘机构合作，通过筛选和背景调查来减少雇佣不合适员工的风险。
2.建立明确的员工手册企业应该制定一份明确的员工手册，包括公司政策和规定、员工权益和义务等。
这将帮助员工了解公司期望和管理流程，并确保他们在入职时接受必要的培训。
员工手册还可以作为公司和员工之间沟通和解决争议的依据。
3.提供全面的培训和发展计划企业需要为员工提供充分的培训和发展计划，以提高员工的职业能力和工作满意度。
培训应该包括公司的核心价值观、专业知识和技能。
通过培训，员工可以更好地融入公司文化，提高工作绩效，并减少离职的可能性。
4.建立公平的薪酬体系公平的薪酬体系对于员工留任至关重要。
企业应该建立一个透明的薪酬体系，确保员工获得公平的薪酬，根据绩效和贡献提供适当的激励和奖励。
这将帮助提高员工的工作动力，减少不满和离职的风险。
5.建立开放和透明的沟通渠道企业应该建立开放和透明的沟通渠道，让员工在工作中能够畅所欲言，提供反馈和建议。
这能够帮助企业了解员工的需求和关注点，并及时处理问题，以减少员工的离职意愿。
6.加强员工关系管理好的员工关系管理是减少员工离职风险的关键。
企业应该建立良好的沟通和合作氛围，促进员工之间的互动和团队精神。
此外，企业还应该关注员工的福利和健康，提供适当的工作环境和福利待遇，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
7.激励和奖励员工企业应该设立激励和奖励制度，以奖励出色的员工表现和贡献。
这可以采用各种方式，如工资增长、升职晋级、员工表彰等。
适当的激励和奖励将帮助提高员工的工作动力和满意度，减少员工离职的风险。
8.离职管理最后，在员工离职时，企业需要进行有效的离职管理。
这包括与离职员工进行沟通，了解其离职原因和反馈意见。
企业还应该确保离职员工的决定和交接工作的顺利进行，以减少因员工离职而带来的不必要的工作中断和风险。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：在现代企业管理中，员工离职是一个常见的现象，但离职带来的风险却是企业经营者不容忽视的。
为了降低离职风险，企业需要采取一系列措施来加强离职风险防控，保障企业的稳定运营。
本文将介绍八大举措，匡助企业降低离职风险。
一、建立完善的人材梯队管理制度1.1 制定明确的人材梯队建设规划，根据企业发展战略和业务需求，规划人材梯队的结构和发展路径。
1.2 建立绩效评估和激励机制，激励员工提升自身能力和技能，留住优秀人材。
1.3 建立人材储备库，定期进行人材盘点和评估，及时发现和培养潜力员工。
二、提供良好的职业发展机会和晋升通道2.1 制定职业发展规划和晋升通道，匡助员工明确自己的职业发展目标和方向。
2.2 提供培训和学习机会，匡助员工提升技能和知识，适应企业发展的需要。
2.3 制定晋升标准和程序，确保晋升公平公正，激励员工积极进取。
三、建立健全的员工福利制度3.1 提供具有竞争力的薪酬福利待遇，吸引和留住优秀人材。
3.2 提供员工关心和支持服务，提升员工的归属感和满意度。
3.3 制定健康管理和工作平衡政策，关注员工的身心健康，减少员工离职的原因。
四、加强员工沟通和反馈机制4.1 建立定期沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和意见，解决问题和矛盾。
4.2 提供多样化的沟通渠道，包括会议、问卷调查、员工代表等，保持与员工的密切联系。
4.3 建立员工投诉处理机制，及时处理员工的投诉和纠纷，维护员工的合法权益。
五、加强离职管理和知识转移5.1 制定离职管理政策和程序，规范员工离职手续和流程，保障企业利益不受伤害。
5.2 加强知识管理和转移，确保员工离职后企业核心知识和技能不会丢失。
5.3 建立离职员工反馈机制，采集离职员工的意见和建议，为企业改进提供参考。
结语：通过以上八大举措，企业可以有效降低离职风险，保持人材稳定和企业的长期发展。
企业应根据自身情况，制定相应的离职风险防控措施，不断优化和完善人材管理体系，实现人材与企业共同成长的目标。
企业如何有效管理员工离职风险
企业如何有效管理员工离职风险在当今竞争激烈的商业环境中，员工离职是企业经常面临的一个问题。
员工的离职不仅可能导致业务的中断、团队士气的低落，还可能带来知识和经验的流失，甚至可能对企业的声誉造成一定的影响。
因此，如何有效管理员工离职风险，成为了企业人力资源管理中的一个重要课题。
一、离职风险的来源员工离职的原因多种多样，概括起来主要有以下几个方面：1、个人发展需求未得到满足员工可能认为在当前企业中无法获得足够的晋升机会、学习和成长空间，从而选择离开去寻找更有发展前景的平台。
2、工作环境与氛围不佳包括工作压力过大、团队合作不融洽、领导管理方式不当等，都可能让员工感到不满，产生离职的想法。
3、薪酬福利待遇不满意如果员工认为自己的付出与所得不成正比，或者与同行业相比薪酬水平偏低，可能会选择跳槽以寻求更高的收入。
4、外部机会的吸引当市场上出现更具吸引力的工作机会时，员工可能会受到诱惑而离职。
5、家庭原因如居住地变更、照顾家人等因素，也可能导致员工不得不离开现职。
二、离职风险的影响员工离职可能给企业带来一系列的负面影响：1、业务连续性受到影响关键岗位员工的突然离职可能导致业务流程的中断，影响工作的正常开展。
2、知识和经验的流失离职员工带走的不仅是个人的知识和经验，还可能包括客户资源、业务流程等重要信息。
3、团队士气低落同事的离职可能会对留下来的员工产生消极影响，使他们感到不安和焦虑，从而影响工作积极性和团队凝聚力。
4、招聘和培训成本增加企业需要重新招聘新员工，并投入时间和资源进行培训，这无疑增加了企业的运营成本。
三、有效管理员工离职风险的策略1、建立良好的招聘和选拔机制从源头上把控，选拔与企业价值观相契合、职业发展规划与企业目标相匹配的员工。
在招聘过程中，要向应聘者清晰地传达企业的价值观、发展前景和职业晋升通道，让他们对未来有明确的预期。
2、提供有竞争力的薪酬福利定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平，确保员工的薪酬待遇具有竞争力。
员工离职防范五大风险和应对措施(经典版)
员工离职防范五大风险和应对措施一、引言员工离职对企业运营和发展带来一定的风险和挑战。
为了有效管理员工离职过程，减少负面影响，本文提供了针对员工主动离职的五大风险和相应的应对措施，以帮助企业降低风险并保持稳定发展。
二、风险一：关键技术或商业秘密泄露1.风险描述：当关键技术人员或具有商业敏感信息的员工离职时，可能会将公司的关键技术或商业秘密带走，对企业造成重大损失。
2.应对措施：★建立知识保护制度：制定合同和保密协议，明确员工离职后仍需保守商业机密和技术信息。
★实施信息权限管理：限制员工在系统中访问敏感信息的权限，确保只有必要的人员可以获取关键技术和商业秘密。
★建立知识分享机制：鼓励员工进行知识分享和技术培训，降低过于依赖个别员工的风险。
三、风险二：客户流失1.风险描述：销售人员离职可能会导致客户流失，特别是与客户建立了密切关系的关键销售人员的离职对企业的影响更为严重。
2.应对措施：★建立客户关系管理系统：建立客户信息数据库，实施客户关系管理，确保客户信息的持续跟踪和管理。
★品牌建设和团队协作：注重品牌建设，提升企业品牌形象，使客户更加关注企业品牌而非个别销售人员。
同时，培养销售团队的协作能力，确保团队可以接替离职销售人员的工作。
四、风险三：岗位空缺1.风险描述：员工的主动离职会导致岗位空缺，特别是关键岗位的离职可能影响企业的正常运转和高层管理职位的连锁反应。
2.应对措施：★人力资源规划：制定全面的人力资源规划，提前储备和培养人才，确保合适的候选人可以快速填补空缺。
★职业发展和晋升机制：为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，增加员工对企业的归属感和发展空间，减少离职的动力。
五、风险四：集体跳槽1.风险描述：某个关键管理层成员离职可能带动一批员工集体跳槽，导致企业关键人才大量流失，对企业造成巨大损失。
2.应对措施：★多元化管理和选拔：选拔具有不同背景和特长的员工，实施多元化管理，减少关键岗位人才的单一依赖。
员工入离职风险管控
建立员工工作档案，对员工的失职进行记 录 其他知情者的证词或者物证等
政府单位的处理意见或者相关证明可直接 作为证据
孕妇违纪，公司能解除劳动合同么？
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕 期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法 第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。 但如果该类女职工严重违反了公司的规章制度 (即违反了《劳动合同法》第39条规定)，用人 单位是否可以解除劳动合同呢?
这段时间他在干什么？
如何规避此类风险？
1、由于《劳动合同法》第七条的规定，导致劳动合同与劳动关系的 分离，劳动合同可以在用工之前签订，也可以在用工之后签订。用 人单位必须树立用人签订劳动合同的观念，避免面临高昂的用工成 本和用工风险。
2、负责签订合同者应严格管控合同签订，尽量保证在入职当日即签 订劳动合同，最迟不能超过1个月。同时，合同续签应提前1个月通 知员工，避免入职时的合同风险在合同续签时发生。
制定解除劳动合同证明一定要谨慎！
解 除 合 同 书 应 注 意 事 项
体检有何影响？
体检是为了确定入职者是否 有疾病或职业病
1、 入职未体检
2、开始工作
在实践中，有不少用人单位 为了节约成本，往往忽视对 劳动者进行入职前的体检
3、发现职业病 （劳动合同法第42条）
•劳动合同签订后才发现员工 早就有疾病或者职业病，再解 除劳动合同已经很困难了
•要有体检意识，尤其是 对一般工人要严格检查， 防止职业病患者进入车 体检 间 意识
原件内容一致”
火眼金睛看体检
案例回放
某化工企业新进一名一线员工陈某，入职前曾在两家带有 污染源的企业工作过。该员工工作两个月后，公司未参加 工伤保险，发现四肢无力，经医院检查患有再生障碍性贫 血，被认定为工伤。鉴定伤残等级为五级，该员工要求企 业解决遭到企业拒绝，该员工申请仲裁。 企业认为：员工之前在两家化工厂工作，在我单位只工作 两个多月，病绝对是在之前的企业所致，与我单位无关， 要赔偿也应该和前两家单位一起来承担。 仲裁和法院会支持陈某的主张么？
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：随着社会经济的发展，员工离职已成为企业管理中不可避免的问题。
员工离职可能会给企业带来一系列的风险和损失，因此，如何有效地进行离职风险防控成为企业管理的重要课题。
本文将介绍八大举措，帮助企业降低离职风险。
一、建立健全的人才管理制度1.1 制定明确的招聘标准和流程，确保招聘到适合岗位的人才。
1.2 建立完善的培训体系，提高员工的技能和职业素养。
1.3 设立晋升机制和激励措施，激发员工的工作动力。
二、加强员工关系管理2.1 建立良好的企业文化，增强员工归属感和认同感。
2.2 定期进行员工满意度调查，及时发现和解决员工不满情况。
2.3 提供良好的工作环境和福利待遇，减少员工流失。
三、加强员工沟通和反馈机制3.1 定期组织员工交流会议，倾听员工意见和建议。
3.2 建立员工投诉渠道，及时处理员工反馈的问题。
3.3 鼓励员工参与企业决策，增强员工参与感和责任感。
四、建立离职管理制度4.1 制定明确的离职流程和规定，规范员工离职行为。
4.2 建立离职调查机制，了解员工离职原因和倾向。
4.3 提供离职员工离职指导和帮助，平稳过渡。
五、加强知识产权保护5.1 建立知识产权保护制度，保护企业核心技术和商业机密。
5.2 加强员工保密意识培训，防止知识产权泄露。
5.3 制定知识产权保护协议，规范员工知识产权保护行为。
结论：通过以上八大举措，企业可以有效降低员工离职风险，提高员工忠诚度和稳定性，为企业的可持续发展提供保障。
同时，企业管理者也应不断完善管理制度，不断优化管理方式，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
员工离职风险管控
员工离职风险管控
员工离职风险管控是指企业在员工离职过程中采取相应措施，减少离职给企业带来的负面影响。
以下是一些常见的员工离职风险管控措施：
1. 建立良好的企业文化和工作环境：提供良好的员工福利和培训机会，增加员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工离职的可能性。
2. 发挥人力资源管理作用：采取有效的人力资源管理措施，如制定明确的职业发展规划、提供晋升途径、定期评估和奖励员工等，提高员工离职后的成本和机会成本。
3. 保护企业核心人才：对于企业的核心人才，可以提供更好的薪资待遇、职业发展机会等，吸引他们留在企业。
4. 做好离职沟通和知识转移：在员工离职前，与员工进行充分的沟通，了解其离职原因和未来发展计划，在离职后，确保员工的知识和经验顺利转移给其他员工，减少知识流失对企业的影响。
5. 建立离职人员信息档案和保密措施：对于离职人员，建立详细的信息档案，包括其离职原因、个人信息等，便于企业进行后续分析和管理。
同时，加强对敏感信息的保护，防止离职员工将公司机密带走。
6. 加强离职员工的关系维护：积极与离职员工保持联系，了解他们的近况，展示企业的关心和关怀。
这可以增加离职员工的归属感，降低其对企业的负面评价和潜在的损害。
以上措施可以帮助企业有效管控员工离职风险，减少离职给企业带来的负面影响。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：随着社会经济的发展，员工的流动性越来越高，离职已成为企业普遍面临的问题。
如何有效降低员工离职对企业造成的风险，成为企业管理者面临的挑战。
本文将探讨离职风险防控的八大举措，匡助企业降低离职风险。
一、建立健全的离职管理制度1.1 制定明确的离职政策和流程，规范员工离职手续。
1.2 建立离职人员档案，记录离职原因和离职员工的信息。
1.3 定期对离职员工进行离职调查，了解离职原因，及时调整管理策略。
二、加强员工关心和激励2.1 提供员工发展机会和晋升通道，增加员工对企业的认同感。
2.2 建立员工关心机制，关注员工的生活和工作需求。
2.3 设立激励机制，如奖金、晋升机会等，激励员工留在企业。
三、加强员工培训和发展3.1 提供全方位的培训计划，提升员工的技能和综合素质。
3.2 鼓励员工参预学习和发展，增加员工的职业发展空间。
3.3 为员工制定个性化的职业规划，激发员工的工作激情。
四、建立良好的企业文化和团队氛围4.1 建立积极向上的企业文化，营造和谐的工作氛围。
4.2 加强团队建设，提升团队凝结力和协作能力。
4.3 建立有效的沟通机制，促进员工之间的沟通和合作。
五、加强离职员工的管理和跟踪5.1 建立离职员工数据库，跟踪离职员工的动态。
5.2 保持与离职员工的联系，了解他们的职业发展和生活状况。
5.3 建立离职员工回访机制，了解他们对企业的评价和建议。
结语：通过以上八大举措的实施，企业可以有效降低员工离职风险，提升员工的忠诚度和稳定性，为企业的持续发展提供保障。
希翼企业管理者能够重视离职风险防控工作，制定合理的管理策略，实现企业和员工的共赢。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险在人员流动日益频繁的今天，离职管理不仅是企业人力资源管理的常规工作，更是风险防范的关键环节。
本文将详细解析八大防控举措，助力企业降低离职风险。
一、风险识别确定关键岗位：梳理企业业务流程，识别核心岗位及其职责，确保在员工离职时能迅速找到替代人选，降低业务中断风险。
风险评估：定期对各部门员工离职率进行统计和分析，识别可能存在的离职高发区，制定针对性的防控措施。
二、合同管理完善劳动合同：明确岗位职责、薪酬结构、福利待遇等条款，降低因合同模糊产生的劳动纠纷风险。
竞业禁止协议：针对关键岗位员工，签订竞业禁止协议，限制其离职后短期内加入竞争对手或从事相关行业。
三、保密措施保密协议：与员工签订保密协议，明确保密内容和范围，防止商业机密泄露。
信息分级管理：实施信息分级管理制度，确保核心信息仅在必要范围内共享。
四、交接工作制定交接清单：明确交接内容、责任人和时间，确保工作无缝对接。
第三方监交：引入第三方机构监督交接过程，保证交接的公正性和完整性。
五、竞业限制合理竞业限制：确保竞业限制的合理性，避免侵犯员工的就业权利。
竞业限制补偿：为接受竞业限制的员工提供一定的经济补偿，提高其遵守协议的意愿。
六、法律维权普法培训：定期为员工提供劳动法培训，提高员工的法律意识。
依法维权：在员工离职后，企业应依法追究违反竞业禁止和保密协议者的法律责任。
七、文化构建培养归属感：通过营造良好的企业文化，增强员工的归属感，降低主动离职率。
职业发展通道：为员工提供清晰的职业发展通道和晋升机会，激发员工的工作热情和忠诚度。
通过以上七大方面的细致操作，企业可以有效降低离职风险，保障业务的连续性和稳定性。
在实施这些举措的过程中，务必关注法律法规的要求，确保所有措施的合法性，避免因管理不当而产生法律纠纷。
入离职管理风险控制
入离职管理风险控制入离职管理风险控制随着企业竞争日趋激烈，员工的入离职已成为企业管理中一项重要的决策。
企业的人力资源管理在入离职方面面临着一定的风险，这些风险可能对企业带来不良影响。
为了更好地控制入离职管理风险，企业需要采取一系列措施来降低相关风险，确保员工入职和离职的流程顺利进行。
一、合理的招聘和选拔在进行招聘和选拔时，企业需要制定明确的招聘标准和人员选拔流程，确保招聘过程公平公正。
此外，企业还应建立完善的招聘信息记录系统，及时记录和归档招聘过程中的相关信息，以备将来的参考。
通过合理的招聘和选拔过程，企业可以避免因人员不匹配而产生的风险。
二、制定合理的劳动合同劳动合同是企业与员工之间约定权利和义务的重要依据，合理的劳动合同可以减少入离职风险的发生。
企业在与员工签订劳动合同时，应明确约定双方的权利义务，明确员工在工作期间的权限和责任范围。
同时，企业还应制定合理的离职条款，确保员工在离职时能够按照合同规定进行交接和结算。
三、建立完善的员工离职流程当员工离职时，企业需要建立完善的离职流程，确保员工离职顺利进行，并保证企业利益不受损害。
离职流程应包括员工填写离职申请、部门经理审核、薪资结算以及资产交接等环节。
企业还应建立离职数据管理系统，及时记录员工离职信息，方便将来的参考和管理。
四、加强员工离职管理和交接在员工离职时，企业需要加强对离职员工的管理和交接，确保企业的机密信息不被泄露。
企业可以制定离职员工管理制度，规范离职员工的行为，明确离职员工对机密信息的保密义务。
同时，企业还应加强员工交接工作，在员工离职前安排适当的知识转移和技能培训，以确保工作的连续性和顺利进行。
五、加强员工关系管理和人才留存员工的离职可能对企业产生一定的负面影响，为了降低员工离职风险，企业需要加强员工关系管理和人才留存工作。
企业可以制定激励机制，提供合理的薪酬福利和职业发展机会，增加员工的归属感和忠诚度。
此外，企业还可以通过加强沟通和培训，提高员工技能和专业素质，增强员工对企业的认同感和满意度。
入离职管理风险控制
入离职管理风险控制入离职管理是组织管理中非常重要的一环，对于企业来说，如何控制入离职管理的风险是非常关键的。
本文将分析入离职管理风险的特点，并提出相应的控制措施。
入离职管理风险主要体现在以下几个方面：首先是信息风险。
当员工离职时，可能带走企业的机密信息，或者将企业的核心竞争力泄露给竞争对手，给企业带来重大损失。
此外，员工离职时所持有的客户信息、合作伙伴信息等也可能受到风险的威胁。
其次是流程风险。
入职时，如果企业没有对员工进行全面的背景调查和资质审查，可能会招录到不符合岗位要求的员工，导致业绩下滑和团队不稳定。
离职时，如果没有规范的离职手续和交接流程，可能会造成业务中断和信息丢失。
再次是人员风险。
当员工离职时，可能会带走关键能力和经验，对企业运营造成负面影响。
同时，入职时如果没有进行合适的岗位匹配和培训，可能导致员工适应不良、技能不足，也会增加企业的风险。
最后是声誉风险。
入离职管理的不当可能会对企业的声誉产生负面影响，影响企业形象和客户信任。
如果员工对企业离职管理不满意，可能会通过社交媒体和口碑传播负面信息，给企业造成损失。
为了控制入离职管理的风险，企业可以采取以下措施：首先，建立完善的人事制度和流程。
制定明确的入职和离职标准，对员工进行全面的背景调查和资质审查，并确保按时进行离职手续和交接流程。
同时，建立紧密的人事档案管理体系，保证员工信息的安全性和可追溯性。
其次，加强信息安全管理。
建立健全的信息安全制度，加强对员工信息的保护和权限控制，防止机密信息的泄露。
同时，加强对员工的教育和培训，提高员工的信息安全意识，减少信息风险的发生。
再次，注重人才培养和绩效管理。
根据企业的战略目标和人才需求，制定科学的岗位匹配和培训计划，提升员工的综合能力和专业素养。
同时，建立严格的绩效评估体系，及时发现和解决员工的问题，有效提高员工的工作效率和满意度。
最后，加强沟通和关怀。
与员工保持密切的沟通，了解员工的需求和意见，及时解决问题，提高员工的归属感和忠诚度。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：离职风险是企业面临的一项重要挑战，因为员工离职可能会导致人才流失、业务中断、知识流失等问题。
为了降低离职风险，企业需要采取一系列措施来保持员工的满意度和忠诚度。
本文将介绍八大举措，帮助企业有效降低离职风险。
正文内容：1. 建立良好的工作环境1.1 提供舒适的办公环境：为员工提供舒适、安静、干净的办公环境，提高工作效率。
1.2 促进良好的同事关系：鼓励员工之间的合作和交流，建立良好的团队合作氛围。
1.3 提供职业发展机会：为员工提供培训和晋升机会，激励他们在企业内部发展。
2. 提供有竞争力的薪酬福利2.1 公平合理的薪资制度：建立公平的薪资制度，根据员工的工作表现和贡献进行评估和调整。
2.2 丰富多样的福利待遇：提供具有吸引力的福利待遇，如健康保险、带薪休假、灵活的工作时间等，满足员工的各种需求。
3. 建立良好的沟通机制3.1 定期员工会议：定期组织员工会议，向员工传达企业的战略目标和发展计划，增强员工的归属感。
3.2 开放式反馈机制：建立开放的反馈机制，鼓励员工提出问题和建议，及时解决他们的困扰和不满。
3.3 透明的信息传递：及时向员工传递重要信息，如企业业绩、组织变动等，增强员工对企业的信任和认同。
4. 实施有效的绩效管理4.1 设定明确的目标：与员工合作制定明确的目标，帮助员工了解他们的工作重点和期望结果。
4.2 提供及时的反馈：定期进行绩效评估，向员工提供及时的反馈和指导，帮助他们改进工作表现。
4.3 激励优秀表现：对于表现出色的员工，给予适当的奖励和认可，激励他们保持高绩效水平。
5. 加强员工发展与培训5.1 提供专业培训：根据员工的职业发展需求，提供相关的培训课程，提升员工的专业能力。
5.2 制定个人发展计划：与员工合作制定个人发展计划，帮助他们规划职业发展道路，增加员工对企业的忠诚度。
5.3 导师制度：建立导师制度，为新员工提供指导和支持，帮助他们尽快适应工作环境。
管理员工离职的风险控制策略
管理员工离职的风险控制策略员工离职是任何组织都不可避免的事实。
当员工离职时，组织面临一系列潜在的风险，包括信息泄露、知识流失、财务损失等。
因此，对于管理员工离职的风险控制策略至关重要。
本文将重点介绍几种有效的策略来降低此类风险。
第一，建立健全的内部控制制度。
在组织内部建立一套规范的控制制度，包括授权和访问权限的管理、敏感信息的保护、离职流程等。
通过严格的访问控制和权限管理，确保只有必要的人员可以访问关键信息和资源。
制定明确的离职流程，包括离职员工的顶岗人员转接和信息清理，以减少信息泄露风险。
第二，加强员工离职后的监督和审计。
虽然员工已经离职，但仍然有可能利用之前掌握的信息进行不当行为。
因此，组织应定期对离职员工的账户和访问权限进行审计，以确保他们没有滥用权限。
通过设置安全监控系统和日志审计，及时发现异常行为，并采取适当的措施，以降低潜在的风险。
第三，制定合理的培训计划。
作为风险控制的重要一环，培训计划可以帮助员工意识到信息安全的重要性，并提供必要的安全意识教育。
在员工入职培训中加入关于信息安全和数据保护的内容，并定期进行更新培训，以保持员工的安全意识和技能。
第四，加强合同管理和保密协议。
员工的离职可能导致知识和技术的流失，因此在员工入职时应签订保密协议，明确员工对组织信息的保密责任和义务。
可以在劳动合同中加入有关信息保护和机密性的条款，以增加违约的成本和风险。
第五，加强员工福利和认可措施。
提供良好的工作环境和福利待遇，可以增加员工对组织的忠诚度和归属感。
有效的福利和认可措施可以减少员工流失的可能性，从而降低与员工离职相关的风险。
第六，建立稳定的人才储备计划。
通过建立和维护一个稳定的人才储备计划，组织可以更好地应对员工离职所带来的风险。
这意味着组织需要保持与潜在候选人的沟通，并为他们提供必要的培训和发展机会，以便在员工离职时能够迅速填补空缺。
综上所述，管理员工离职的风险控制策略是组织安全管理中的重要一环。
人事管理中的员工离职风险控制
人事管理中的员工离职风险控制在人力资源管理中，员工离职是一个常见的情况。
当员工决定离开公司时，公司需要采取一系列措施来控制离职风险，确保对公司和其他员工的影响最小化。
本文将探讨人事管理中的员工离职风险控制措施，包括预防离职、管理离职和离职后的措施。
一、预防离职1. 提供发展机会：为员工提供发展机会是减少离职风险的重要举措之一。
公司可以提供培训和学习机会，帮助员工提升技能，并给予晋升和晋升的机会，使员工在公司内部有更好的成长空间。
2. 创造良好环境：公司应该创造一个良好的工作环境，让员工感到满意和快乐。
这包括提供适当的薪酬福利、关注员工福利和健康、建立良好的工作关系等方面。
只有员工对公司环境感到满意，才会减少离职的可能性。
3. 有效沟通：沟通是预防员工离职的重要工具。
公司应该与员工建立良好的沟通渠道，并定期组织员工会议、开展意见调查等活动，了解员工的需求和反馈，并及时解决问题。
二、管理离职1. 离职面谈：在员工决定离职后，公司应该进行离职面谈，了解员工离职的原因和反馈。
通过这样的面谈，公司可以了解到员工对公司的不满和改进建议，从而帮助公司改进管理，减少类似情况的发生。
2. 知识转移：在员工离职前，公司应该确保他们的知识和经验得到传承。
通过合理的知识转移计划和培训，将离职员工的工作内容和技能传授给其他员工，确保工作的顺利进行。
3. 维护员工关系：离职后，公司仍然应该维护和离职员工的良好关系。
公司可以邀请离职员工参加一些公司活动，并保持定期的联系，这有助于保持良好的口碑和员工关系。
三、离职后的措施1. 知识管理：公司应该建立知识管理体系，确保员工离职后留下的知识和经验得到记录和保存。
这可以通过建立知识库、制定离职员工知识交接的流程等方式实现，以便其他员工能够方便地获取和利用这些知识。
2. 员工反馈：公司应该定期收集员工的离职反馈，了解离职员工对公司的意见和建议。
通过对反馈的分析和总结，公司可以改进管理和工作环境，并更好地留住优秀的员工。
如何有效管理员工离职风险
如何有效管理员工离职风险在当今竞争激烈的商业环境中，员工离职是企业面临的一个常见挑战。
员工的离职不仅可能导致业务流程的中断，还可能影响团队士气和企业的知识资产。
因此，有效地管理员工离职风险对于企业的稳定发展至关重要。
一、员工离职风险的类型员工离职可能带来多种风险，主要包括以下几个方面：1、业务中断风险当关键岗位的员工突然离职，而新员工又未能及时补充到位时，可能会导致相关业务的停滞或延误。
这对于一些时效性要求较高的业务来说，可能会造成严重的损失。
2、知识资产流失风险员工在工作过程中积累了丰富的专业知识、经验和客户资源。
如果离职时未能妥善交接，这些宝贵的知识资产可能会随之流失，给企业的竞争力带来负面影响。
3、团队士气波动风险员工的离职可能会在团队中引起不安和焦虑情绪，尤其是当离职原因不明或处理不当的情况下。
这可能会降低团队的凝聚力和工作积极性。
4、招聘和培训成本增加风险为了填补离职员工的空缺，企业需要投入大量的时间和资源进行招聘和新员工的培训。
这不仅增加了直接的成本支出，还可能因为新员工的适应期而影响工作效率。
二、员工离职的原因要有效管理员工离职风险，首先需要了解员工离职的原因。
员工离职的原因通常是多方面的，主要包括以下几点：1、薪酬待遇不合理如果员工认为自己的付出与所得不成正比，或者与同行业同岗位相比薪酬偏低，可能会产生离职的想法。
2、职业发展受限员工希望在职业生涯中有不断晋升和发展的机会，如果企业无法提供这样的空间，他们可能会选择离开去寻找更有前途的工作。
3、工作环境不佳包括工作强度过大、工作压力过高、团队氛围不和谐等。
长期处于不良的工作环境中，员工的工作满意度会下降，从而导致离职。
4、对领导管理方式不满如果领导缺乏有效的管理能力，或者与员工沟通不畅、缺乏尊重和信任，也可能会促使员工离职。
5、个人原因如家庭搬迁、健康问题、个人兴趣转变等。
三、有效管理员工离职风险的措施1、建立完善的人力资源规划企业应根据自身的发展战略和业务需求，提前规划人力资源，确保关键岗位有足够的人才储备。
员工入职到离职的风险规避措施
员工入职到离职的风险规避措施一、员工招聘阶段的风险规避措施1. 招聘流程规范化：确立明确的岗位需求和招聘标准，制定详细的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试评估等环节，以确保招聘过程公平、透明。
2. 岗位描述准确明确：在招聘广告和面试过程中，要详细描述岗位职责和要求，避免误导和虚假宣传，确保候选人对岗位的期望与实际工作内容相符。
3. 多角度评估候选人：除了面试外，可以采用笔试、实际操作等方式来全面评估候选人的能力和素质，避免因单一评估方式而导致的误判。
二、员工培训阶段的风险规避措施1. 制定培训计划：根据岗位需求和员工现有的技能水平，制定个性化的培训计划，帮助员工快速适应工作环境并提升技能。
2. 提供系统化培训：建立完善的培训体系，包括入职培训、岗位培训、综合素质培训等，确保员工掌握必要的知识和技能，提高工作效率。
3. 建立导师制度：为新员工分配有经验的导师，帮助他们更好地融入团队，解决工作中遇到的问题，提高工作积极性和满意度。
三、员工管理阶段的风险规避措施1. 建立有效的绩效评估体系：制定明确的绩效评估标准和流程，及时给予员工反馈，激励优秀员工，帮助低绩效员工提升。
2. 提供良好的工作环境：关注员工的工作环境和工作条件，提供良好的办公设施和福利待遇，增强员工的归属感和满意度。
3. 建立沟通机制：定期组织员工交流会议、工作座谈等活动，倾听员工的意见和建议，及时解决问题，增强员工与企业的互动和凝聚力。
四、员工离职阶段的风险规避措施1. 建立离职管理制度：制定离职流程和离职手续，包括员工交接、资料归档等，确保离职过程有序进行，避免信息流失和工作中断。
2. 进行离职面谈：与离职员工进行面谈，了解其离职原因和对企业的评价，从中总结经验教训，改进管理和留人机制。
3. 做好知识传承：对于关键岗位的离职员工，及时进行知识传承和培训，确保业务连续性和团队稳定。
总结起来，从员工入职到离职的整个流程中，企业可以通过规范的招聘流程、个性化的培训计划、有效的绩效评估体系和良好的离职管理制度等措施，规避员工流失的风险，提高员工的工作积极性和满意度，为企业的稳定运营和发展奠定基础。
员工离职防范五大风险和应对措施
员工离职防范五大风险和应对措施员工离职对于任何组织都是一项重大的挑战，可能会导致生产力下降、成本增加和经验流失。
为了应对员工离职的风险，组织需要采取一系列措施来防范和应对。
以下是员工离职的五大风险和相应的应对措施。
1.损失员工的知识和经验。
员工离职可能导致组织失去宝贵的知识和经验。
这些知识和经验对于组织的运营和发展非常重要。
为了应对这一风险，组织可以采取以下措施：-建立知识管理系统：组织可以建立一个知识库，以便员工可以分享和存储知识和经验。
这样，在员工离职后，组织可以轻松地访问和利用这些知识和经验。
-培训新员工：当有员工离职时，组织应该确保及时培训新员工，使其能够快速掌握所需的知识和技能。
2.影响团队的士气和合作。
员工离职可能导致团队的士气下降和合作减弱。
这可能会影响团队的效率和绩效。
为了减少这一风险，组织可以采取以下措施：-加强团队建设：组织可以组织团队建设活动，提高团队成员之间的信任和合作。
这将有助于增强团队的凝聚力和合作精神。
-提供员工发展机会：组织可以为员工提供发展机会，包括培训、学习和晋升机会。
这将激励员工留在组织中，并提高他们的士气和工作动力。
3.威胁到组织保密信息的安全。
员工离职后，可能存在泄漏或滥用组织的保密信息的风险。
为了应对这一风险，组织可以采取以下措施：-管理访问权限：组织应该定期审查和更新员工的访问权限，确保只有有必要的员工能够访问和使用保密信息。
-建立保密协议：组织可以要求员工签署保密协议，明确离职员工保持对组织保密信息的保密义务。
4.缺乏替代人才。
员工离职可能导致组织在一些职位上缺乏替代人才。
为了缓解这一风险，组织可以采取以下措施：-建立继任计划：组织可以制定继任计划，确保在员工离职后，有合适的人选可以顺利接替其职位。
-招聘和培养新人才：组织可以积极招聘和培养新人才，以准备应对员工离职的情况。
5.影响员工满意度和员工留任率。
员工离职可能导致其他员工的满意度下降和员工留任率降低。
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雾里看花：验明身份很重要
案例回放
A公司是上海的一家生产型企业，非常规范：
李某是2008年6月到A公司工作的，A公司跟李某签订了一 年期劳动合同。2009年5月12日，李某在工作中被机器压 伤了食指，A公司及时送李某到医院就医，并在一星期内为 李某申请了工伤认定。2009年9月初，劳动能力等级鉴定结 果出来了，确定李某因工致残程度十级。A公司在为李某办 理工伤理赔的过程中被告知，李某的身份证件不符。
近日，开发区A公司到劳动监察大队咨询，称公司文员李某 2010年5月怀孕，因身体不适，先后于2010 年12月、2011年1 月向公司提供医院出具的诊断证明书2张，诊断证明书上书写 “休病假15周”。2011年7月，公司发现李某出具的诊断证明 书休假与诊断内容系两人字体，怀疑诊断证明书有假，经到 医院了解，医院证实，该医院虽为李某出具过诊断证明书、 但从未开具休假证明，关于休病假的字体不是某医生所写。 公司在向李某核实此事时，李某承认：“休假内容确实是我 所写，但是依据劳动法规定，孕妇不能被开除，你们能把我 怎么办？” 公司内部有关于“提供虚假病假证明骗取病假的，视为旷工， 旷工两天以上者公司可与之解除劳动合同，并不支付经济补 偿金”的规定。李某知晓该规定。现在公司举棋不定，孕妇 确属特殊保护群体，对于严重违纪的孕妇，公司到底能不能 与之解除劳动合同？
建立员工工作档案，对员工的失职进行记 录 其他知情者的证词或者物证等
政府单位的处理意见或者相关证明可直接 作为证据
孕妇违纪，公司能解除劳动合同么？
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕 期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法 第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。 但如果该类女职工严重违反了公司的规章制度 (即违反了《劳动合同法》第39条规定)，用人 单位是否可以解除劳动合同呢?
3、防止“灯下黑”：
负责签订合同的人员，在合同续签 时没给自己续签，怎么办？
案例回放 2007年3月，张先生被某大型工程企业录用，签订了为期3 年的固定期限合同，从事入职办理及合同签订等工作。 2011年2月，张先生提出辞职。辞职后，张先生向劳动争 议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求该公司支付2010年3月 至2011年2月未签订合同的两倍工资差额共计30000元。 此时，公司才知道张某在2010年3月合同到期时，未给自 己办理合同续签手续。
用人单位完全有权依据本单位的规章制度与严重违反本单 位规章制度的员工解除劳动合同，而不论其身份如何。 作为企业，只要单位的规章制度是合法的、有效的、经过 公示的，那么员工只要存在严重违纪的行为，是否与之解 除劳动合同是企业的权利，企业掌握主动权；作为员工， 在规章制度面前没有特殊与非特殊之分，只要制度规定了， 就要遵守执行，千万不可抱侥幸心理，否则，吃亏的只能 是自己。
2、违反规章制度时，如何证明员工知晓公司制度？ 发放的员工手册上让员工签名确认“已阅 读” 新员工入职培训时的培训签到也可以作为 证明 可以把劳动合同的主要内容作为合同的附 件 新员工入职培训后，对公司制度进行考试 （开卷也可），此试卷可作为证明
3、严重失职（或累计失职）给公司造成损失 有违纪人员签字确认的处罚通知书
司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通常，这些证据 需要企业来准备。
试用期不合格
怎样 收集 证据
违反规章制度
严重失职给公司造成损失
双重劳动关系 ………………
1、试用期考核作为证据 试用期要有明确界定，与合同期限及公司 制度挂钩 试用期考核要规范，要有试用期报告/总结 等资料 合格与不合格要有界定，如不合格，则需 提前3天办理手续 在岗位不变的情况下，同一公司与同一员 工只能约定一次试用期
· ·
率总体居高不下的特点。 2011年全国受理的劳动人事争议案件达131.5 万件。
河南省劳动争议案件年增速为10％。
·
劳动争议常见案例剖析
·
当前劳动争议的主要
特点
争议总量逐年大幅度上升，涉及职工人数剧增
劳动争议 特点
劳动争议日益复杂化，处理难度不断加大
劳动争议的焦点具有社会敏感性， 劳动报酬争议所占比例逐年上升
制定解除劳动合同证明一定要谨慎！
解 除 合 同 书 应 注 意 事 项
体检有何影响？
体检是为了确定入职者是否 有疾病或职业病
1、 入职未体检
2、开始工作
在实践中，有不少用人单位 为了节约成本，往往忽视对 劳动者进行入职前的体检
3、发现职业病 （劳动合同法第42条）
•劳动合同签订后才发现员工 早就有疾病或者职业病，再解 除劳动合同已经很困难了
•要有体检意识，尤其是 对一般工人要严格检查， 防止职业病患者进入车 体检 间 意识
8
1
引言
2
入职法律风险防范
3 4
离职法律风险防范 诉讼仲裁法律风险防范
辞退违规员工风险
解雇依据 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳 动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。
A公司才知道李某入职时提供的身份证是别人的。
如何防范假名字假身份证？
科技产品 其他证件
使用身份证验证仪，建立企业
黑名单库
员工出示户口本或复印件，配
合验证身份证的真实性
劳动合同
签名确认
在劳动合同中明确约定“员工提 供的身份证明须真实，如有 弄虚作假…… 员工本人须在各类复印件上签 明“本人保证此复印件与
这段时间他在干什么？
如何规避此类风险？
1、由于《劳动合同法》第七条的规定，导致劳动合同与劳动关系的 分离，劳动合同可以在用工之前签订，也可以在用工之后签订。用 人单位必须树立用人签订劳动合同的观念，避免面临高昂的用工成 本和用工风险。
2、负责签订合同者应严格管控合同签订，尽量保证在入职当日即签 订劳动合同，最迟不能超过1个月。同时，合同续签应提前1个月通 知员工，避免入职时的合同风险在合同续签时发生。
….
·
劳动争议
考验
企业人力资源管理水平
• 招聘管理混乱：审查不严格，合同签订漏洞 • 合同管理存盲点：合同续签，合同倒签，“灯下黑” • 合同解除：绩效考核、末位淘汰、裁员、降薪 • 年休假问题：离职时年休假未休、未休完
• 劳动法规衔接问题
1
引言
2
入职法律风险防范
3 4
离职法律风险防范 诉讼仲裁法律风险防范
原件内容一致”
火眼金睛看体检
案例回放
某化工企业新进一名一线员工陈某，入职前曾在两家带有 污染源的企业工作过。该员工工作两个月后，公司未参加 工伤保险，发现四肢无力，经医院检查患有再生障碍性贫 血，被认定为工伤。鉴定伤残等级为五级，该员工要求企 业解决遭到企业拒绝，该员工申请仲裁。 企业认为：员工之前在两家化工厂工作，在我单位只工作 两个多月，病绝对是在之前的企业所致，与我单位无关， 要赔偿也应该和前两家单位一起来承担。 仲裁和法院会支持陈某的主张么？
•对合格的体检标准要有 大概的了解，有时候通 过简单的询问也可能查 了解 找出问题 标准
防治 综合 职业 信息 病 平台
•劳动密集型企业人数及 类别都较多，为防止浑 水摸鱼，最好在固定的 医院进行体检 体检 地点 熟悉
法律
•对职业病的相关法律要 读懂读透 •《中华人民共和国职业 病防治法》
人力资源管理，尤其是劳动密集型企业中的人力资源管理，对于职业病的防治应更 加关注，以上四点为基本要求。
员工入职离职劳动关系管控
※ ※ ※
2012年12月
课程目录
1 引言
2
入职法律风险防范3 4来自离职法律风险防范诉讼仲裁法律风险防范
1
引言
2
入职法律风险防范
3 4
离职法律风险防范 诉讼仲裁法律风险防范
·
近年来，由于缺乏规范的人力资源操作所引
发的劳动争议案件呈井喷的趋势，劳动争议
案件呈现利益矛盾成为大众焦点、企业败诉
先签合同还是先干活？
《劳动合同法》第七条 1、用人单位自用工之日起 即与劳动者建立劳动关系。 2、用人单位自用工之日起 超过一个月不满1年未与劳 动者订立书面劳动合同的， 应当依照劳动合同法第八十 二条的规定向劳动者每月支 付两倍的工资。 3、用人单位自用工之日起 满一年不与劳动者订立书面 劳动合同的，视为用人单位 与劳动者已订立无固定期限 劳动合同。
解除劳动合同书如何写？
案例回顾 王某于2005年2月入职到北京某咨询公司工作，担任咨询部主管， 双方签订了为期5年的劳动合同。2008年4月，公司决定将原来 的三个部门合并为一个部门，并任命他人为部门经理。此后， 王某工作表现不积极，且多次违反公司规章制度，累计达到了 可以解除劳动合同的程度。公司在经过多次批评教育无效后决 定辞退王某。王某以好找工作为由，希望公司出具的离职证明 书中不写明因王某的违规原因而解除劳动合同。 公司在王某自拟的《离职证明书》上加盖了公章，内容为：王 某于2005年2月至2008年4月任职于北京某咨询公司电话咨询部 主管岗位，工作表现良好，现因公司业务重组，经双方协商一 致，解除劳动合同，离职日期为2008年4月20日。一个月后，公 司收到了劳动争议仲裁申请书，王某以协商解除劳动合同用人 单位应当支付经济补偿金为由，要求公司向其支付经济补偿金。
人事权要归属人力资源部门，其他任何部门不得越权； 对于关键性岗位，要在合同中约定严重违纪的惩罚条款，
并让员工签字确认。
入职风险管控小结
序号 1 2 3 4 5 6 7 合 同 签 订 试 用 期 审查内容 学历、工作经验是否真实 是否存在潜在疾病、职业病 前公司出具的离职证明 身份证、户口本等身份证明 背景调查 特殊职业从业资格证 用工之日起一个月内：合法 一个月至一年：双倍工资 超过1年：视为无固定 3个月以下合同/非全日制用工/以完成一定任务为期限：无试 用期；3个月以上到1年合同：试用期≤1个月；1年以上到3 年合同：试用期≤2个月；3年以上的合同：试用期≤6个月。 （最好不要跨在时间节点上） 双倍工资/无固定期限合同 （最好不要跨在时间节点上） 可能导致的风险 招聘失败；一般工龄风险 解除劳动合同受限制 劳动合同无效 工伤、社保风险 竞业限制等风险 无证上岗风险