员工入离职风险管理 ppt课件
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员工入职管理技巧与风险控制
满30年 以上
本人 50%
60%
70%
80%
40%
50%
60%
70%
工资
本人
70%
60%
工资
病伤 按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付
工资 但不得低于最低工资的80%
北京 江苏
病假 按照工资分配制度以及劳动合同、集体合同的约定或者国家的规定支付病 工资 假工资。 病假工资不得低于最低工资的80%
应签协议 实习协议（报酬、工作时间、解除终止、意外伤害）
聘用协议、劳务协议（报酬、工作时间、身体状况、 解除终止、意外伤害）
劳务关系
聘用协议、劳务协议
劳动关系
劳动合同（社保、无固定除外考虑）
表二：劳动关系与劳务关系区别
区别
劳动关系
主体
特定
身份
身份隶属
报酬
按月支付
工具
企业承担
劳务关系 不特定
地位平等 按约定
(二)劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与 劳动者续订书面劳动合同的。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为劳动合同期满之日起 满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见》 劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬 的特殊时效规定？ 答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法 律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的 一般时效规定。
自行解决或按约定
身份辨别
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生
劳动用工风险防范ppt课件
（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
2
3
明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
2
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
员工离职管理技巧培训PPT课件
员工离职的概念
就是个体脱离了组织，导致 其在组织内原有身份资格以 及地位发生变化的行为。
离职分类
自愿离职
自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没 有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择 性的离职。
非自愿离职
非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱 离组织的原因是员工无法控制的。
失能性离职与功能性离职
失能性离职
情况发生重大变化，致使劳动
0
合同无法履行，经用人单位与
2
劳动者协商，未能就变更劳动
合同内容达成协议的
经济补偿
0
需要支付经济补偿金，提前30
3
天通知或支付1个月工资
客观情况
客观情况，指发生不可抗力或 出现致使劳动合同全部或部分 条款无法继续履行的其他情况。 如企业迁移，被兼并、企业资 产转移等，并排除经济性裁员 的情况
02
劳动者不能胜任工作，经 过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。
03
劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容 达成协议的。
员工离职的法律红线
赔偿性的经济补偿
用人单位无故拖欠或者克扣劳 动者工资的，拒不支付劳动者 加班加点工资的，以及支付劳 动者工资低于当地最低工资标 准的，除在规定的时间内全额 支付劳动者应得的工资外，还 应加付相当于应发金额25%的
怠工成本
3.1 员工薪酬成本：工资＋福利 3.2 管理成本 3.3 其他成本（事故、低质量和低数量成本）
替换成本
2.1 招聘广告费用 2.2 行政及面试费用 2.3 素质测试费用 2.4 培训费用 2.5 各种手册及资料费 2.6 体检费等
人力资源全流程劳动风险防范课件
劳动合同的； • （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； • （三）违反法律、行政法规强制性规定的。
一、招聘环节
• 《应聘人员登记表》解析
二、试用转正环节
• 1、试用期条款是选备条款，可以不约定试用期。 • 2、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。 • 3、认识误区：试用期内可以任意解除劳动合同。 • 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第
四、员工离职环节
• A、严重违反企业规章制度： • ①企业是否制定本单位的规章制度； • ②规章制度是否通过民主协商程序； • ③规章制度是否经过公示或者告知员工； • ④规章制度是否明确界定“严重违纪”情形； • ⑤员工行为是否属于“严重违纪”情形； • ⑥证明员工“严重违纪”的资料是否充分； • [建议]员工悔过书、执法人员两人以上见证 • ⑦是否事先将理由通知工会； • [法条索引]《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定
三、调岗调薪环节
• 3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 • （3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分 • 条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级 □总经理级 □经理级 □职员 □工
人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出 相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知 的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定 的除外。 • （4）薪酬调整：——薪随岗动 • 条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化 而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相 同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值， 若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。
一、招聘环节
• 《应聘人员登记表》解析
二、试用转正环节
• 1、试用期条款是选备条款，可以不约定试用期。 • 2、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。 • 3、认识误区：试用期内可以任意解除劳动合同。 • 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第
四、员工离职环节
• A、严重违反企业规章制度： • ①企业是否制定本单位的规章制度； • ②规章制度是否通过民主协商程序； • ③规章制度是否经过公示或者告知员工； • ④规章制度是否明确界定“严重违纪”情形； • ⑤员工行为是否属于“严重违纪”情形； • ⑥证明员工“严重违纪”的资料是否充分； • [建议]员工悔过书、执法人员两人以上见证 • ⑦是否事先将理由通知工会； • [法条索引]《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定
三、调岗调薪环节
• 3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 • （3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分 • 条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级 □总经理级 □经理级 □职员 □工
人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出 相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知 的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定 的除外。 • （4）薪酬调整：——薪随岗动 • 条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化 而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相 同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值， 若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。
员工入离职风险管理 ppt课件
----《应聘/入职登记表》
复印件签名写明时间： 本人提供的复印件与原件一致。XXX
2015年8月31日
《劳动合同》签约于最后一页： 本合同条款内容已详阅并理解，本人赞同并承诺愿意按此严格执行。
二、劳动合同
案例（劳动合同签订）
2012年某校应届大学生姚某，应聘到苏州某公司。姚某一直不情愿，但学 校“先就业、再择业”的政策下，暂时选择了苏州。姚某一直想回到上海自己的 家。在入职后人力通知签订劳动合同时，姚某称自己还没考虑好，在和家里人商 量是否签约。 人力了解不签约的后果，于是找到姚某要求出具一份自己个人原因不签劳动合同 的书面证明。
辣么问题来了：
一、没有劳动合同，公司与姚某是否存在劳动关系？ 二、员工个人不愿意签劳动合同怎么办？
员工个人不愿意签劳动合同怎么办？ 1、面试时提出不签劳动合同的，不予录用 2、一个月内不签约的，不符合录用条件 3、员工不续签合同，需个人提出申请
？思考
1、什么时候签合同为最佳时间？ 2、第一个月不签合同，有哪些风险？超过一个月尼？
案例（试用期不符合录用条件解聘）
申请人：张某 被申请人：某服装公司 2011年1月，张某在招聘会上，应聘了一家服装公司销售经理一职。公司裂了岗位需求：从事过 到少5年的销售工作，销信经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。经面试张某被录用，2011年 1月21日，签了3年合同，试用期2个月。一段时间后，公司领导认为张某专业知识和业务水平与岗位 要求差距大。2011年3月6日，公司以张某在试用期不符合录用条件为由，解除与张某的劳动关系。 张某不服，于是提出仲裁。（如果是在3月21日通知张某，张某拒签，第二天又正常上班，结果又会 是怎样？）
三、试用期考核管理，细化条项录用条件的考核指标，明确考核 要求及过程记录，并由员工签字确认；
复印件签名写明时间： 本人提供的复印件与原件一致。XXX
2015年8月31日
《劳动合同》签约于最后一页： 本合同条款内容已详阅并理解，本人赞同并承诺愿意按此严格执行。
二、劳动合同
案例（劳动合同签订）
2012年某校应届大学生姚某，应聘到苏州某公司。姚某一直不情愿，但学 校“先就业、再择业”的政策下，暂时选择了苏州。姚某一直想回到上海自己的 家。在入职后人力通知签订劳动合同时，姚某称自己还没考虑好，在和家里人商 量是否签约。 人力了解不签约的后果，于是找到姚某要求出具一份自己个人原因不签劳动合同 的书面证明。
辣么问题来了：
一、没有劳动合同，公司与姚某是否存在劳动关系？ 二、员工个人不愿意签劳动合同怎么办？
员工个人不愿意签劳动合同怎么办？ 1、面试时提出不签劳动合同的，不予录用 2、一个月内不签约的，不符合录用条件 3、员工不续签合同，需个人提出申请
？思考
1、什么时候签合同为最佳时间？ 2、第一个月不签合同，有哪些风险？超过一个月尼？
案例（试用期不符合录用条件解聘）
申请人：张某 被申请人：某服装公司 2011年1月，张某在招聘会上，应聘了一家服装公司销售经理一职。公司裂了岗位需求：从事过 到少5年的销售工作，销信经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。经面试张某被录用，2011年 1月21日，签了3年合同，试用期2个月。一段时间后，公司领导认为张某专业知识和业务水平与岗位 要求差距大。2011年3月6日，公司以张某在试用期不符合录用条件为由，解除与张某的劳动关系。 张某不服，于是提出仲裁。（如果是在3月21日通知张某，张某拒签，第二天又正常上班，结果又会 是怎样？）
三、试用期考核管理，细化条项录用条件的考核指标，明确考核 要求及过程记录，并由员工签字确认；
风险管理培训课件ppt
风险管理流程
风险识别与评估
收集相关信息，识别潜在风险因 素，评估风险发生的可能性和影 响程度。
风险应对措施实施
落实风险管理策略，执行风险控 制措施，降低风险发生概率和减 轻风险影响程度。
01 02 03 04
风险应对策略制定
根据风险评估结果，制定相应的 风险管理策略和措施。
风险监控与报告
持续监测风险状况，定期或不定 期向相关人员进行风险管理报告 。
风险管理组织与职责
风险管理委员会
负责制定风险管理策略 、审批重大风险管理事 项、监督风险管理工作
的实施等。
风险管理部门
负责具体执行风险管理 策略、制定风险管理流 程、实施风险控制措施
等。
业务部门
负责识别、评估和管理 自身业务相关的风险， 配合风险管理部门的工
作。
内部审计部门
负责对风险管理工作的 有效性进行审计和监督 ，提出改进意见和建议
04
风险监控与改进
Chapter
风险监控方法
01
02
03
定期风险评估
定期对项目或企业的风险 进行全面评估，确保及时 发现和识别潜在风险。
实时监控
通过实时数据、报告和反 馈机制，对项目或企业运 营过程中的风险进行监控 。
风险审计
通过内部审计或第三方审 计，对项目或企业风险管 理体系进行评估和改进。
总结词
个人风险管理案例主要关注个人生活中可能 遇到的风险以及如何进行有效的管理和控制 。
详细描述
通过分析一些个人风险管理实践，如投资、 保险、健康管理等，学员可以了解到如何制 定个人风险管理计划，提高个人财务安全和 应对突发事件的能力。这些案例可以帮助学 员掌握个人风险管理的基本原则和方法，提 高个人生活的稳定性和安全性。
离职风险管理---员工离职诊断分析与改善建议20200617
1.3 项目背景.理论依据.离职数据.项目规划
近3年各总部/单位离职率对比
39.92%
2011年 2012年 2013年
22.89%
16.71%
17.31%
13.48% 11.45%
9.40%
8.76%8.71%
9.5ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ%
2.98%2.65%3.16%
5.51% 3.74%
8.28%7.458%.80%
组织因素（工作满意度）
工作报酬、工作环境 生活环境、工作本身 工作关系、职业发展
领导方式
个人因素（职业个性）
乐观性、稳定性、自信性 容人性、服从性、外向性 尽责性、知足性、完美性
归属感
利益归属感 情感归属感 责任归属感
离职倾向
离职倾向
离职行为
离职风险影响因素模型（March,1985；Price,1997；陈避辉，1997； Szilagyi ，2000；冯友宜，2005）
员工离职诊断分析与改善建议
上海XX心理机构 2019年6月17日
目录
第一部分：背景与目标
1
第二部分：诊断分析结果
2
第三部分：改善方案
3
1.1 项目背景.理论依据.离职数据.项目规划
近3年来，某公司员工的离职率呈上升趋势； 心理学研究发现，管理方式、组织关怀、企业文化、员工情绪状态等EAP相关的“人文管理” 内容越来越成为员工离职与留任的重要因素；
0.70% 00..4219%% 0.34%
0.26%
0.25%
0.090%.14%
0.14%
各工厂出现了两个离职高峰，分别是3月和8 月。HD、ZZ这2个年度离职率最高的工厂，在各 月度的离职率也基本处于高位。
风险管理详解PPT课件
第12页/共68页
• 从事故发生的本质讲，均可以归结为能量的意 外释放或危险物质的泄漏、扩散。
• 一起事故的发生是两类危险源共同作用的结果。 第一类危险源的存在是事故发生的前提，没有第一 类危险源就谈不上能量或危险物质的意外释放，也 就无所谓事故；另一方面，如果没有第二类危险源 破坏对第一类危险源的控制，也不会发生能量或危 险物质的意外释放。第二类危险源的出现是第一类 危险源导致事故的必要条件。（不出现第二类危险 源也不会发生能量的意外释放或危险物质的泄漏、 扩散，也就不会发生第事13故页/共）68页
第29页/共68页
（1）工作危害分析( JHA) 作业危害分析（JHA）是对作业活动的每一
步骤进行分析，从而辨识潜在的危害并制定安 全措施。
所谓的“作业”（有时也称“任务”）是指 特定的工作安排，如“清罐作业”、“使用高 压水灭火器”等。“作业”的概念不宜过大， 如“大修机器”，也不能过细。 作业危害分析的主要步骤是：
伤害、职业病、财产损失、作业环境破坏或其组合之根源或状态）发生的可能性 与后果的组合。 5、可容许(接受)风险
是指组织经过努力将原来较大的风险变成较小的可以被组织接受的风险。 6、安全
免除了不可接受的损害风险的状态（不可接受的风险得到有效控制）。
第2页/共68页
7、风险评价
评价风险程度并确定其是否在可承受范围 的全过程。
第27页/共68页
5、危险源的辨识方法
危险源辨识的方法有很多，每一种方法都有其 目的性和应用范围。常用的方法有：
•
工作危害分析（JHA）
•
安全检查表分析（SCL）
•
预危险性分析（PHA）
•
故障假设分析（WI）
•
故障假设分析/安全检查表分析(WI/SCL)
• 从事故发生的本质讲，均可以归结为能量的意 外释放或危险物质的泄漏、扩散。
• 一起事故的发生是两类危险源共同作用的结果。 第一类危险源的存在是事故发生的前提，没有第一 类危险源就谈不上能量或危险物质的意外释放，也 就无所谓事故；另一方面，如果没有第二类危险源 破坏对第一类危险源的控制，也不会发生能量或危 险物质的意外释放。第二类危险源的出现是第一类 危险源导致事故的必要条件。（不出现第二类危险 源也不会发生能量的意外释放或危险物质的泄漏、 扩散，也就不会发生第事13故页/共）68页
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（1）工作危害分析( JHA) 作业危害分析（JHA）是对作业活动的每一
步骤进行分析，从而辨识潜在的危害并制定安 全措施。
所谓的“作业”（有时也称“任务”）是指 特定的工作安排，如“清罐作业”、“使用高 压水灭火器”等。“作业”的概念不宜过大， 如“大修机器”，也不能过细。 作业危害分析的主要步骤是：
伤害、职业病、财产损失、作业环境破坏或其组合之根源或状态）发生的可能性 与后果的组合。 5、可容许(接受)风险
是指组织经过努力将原来较大的风险变成较小的可以被组织接受的风险。 6、安全
免除了不可接受的损害风险的状态（不可接受的风险得到有效控制）。
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7、风险评价
评价风险程度并确定其是否在可承受范围 的全过程。
第27页/共68页
5、危险源的辨识方法
危险源辨识的方法有很多，每一种方法都有其 目的性和应用范围。常用的方法有：
•
工作危害分析（JHA）
•
安全检查表分析（SCL）
•
预危险性分析（PHA）
•
故障假设分析（WI）
•
故障假设分析/安全检查表分析(WI/SCL)
员工关系管理及风险防控
入职培训
提供全面的入职培训，包括公司文 化、规章制度、岗位职责等方面的 培训，帮助新员工快速适应工作环 境。
员工在职管理
01
02
03
绩效管理
建立科学的绩效管理体系， 对员工的业绩进行评估和 反馈，激励员工提高工作 表现。
薪酬福利管理
制定公平合理的薪酬福利 制度，满足员工的物质需 求，提高员工的满意度和 忠诚度。
遵守法律法规
01
确保企业遵守相关法律法规，如《劳动合同法》、《社会保险
法》等，避免因违法行为带来的法律风险。
合同管理
02
加强劳动合同的管理，确保合同内容合法、明确、完整，避免
因合同漏洞带来的法律风险。
纠纷解决机制
03
建立完善的劳动纠纷解决机制，及时处理员工的投诉和纠纷，
避免因处理不当带来的法律风险。
THANKS.
定期组织员工沟通会议，让员工有机会表达自己 的意见和建议，促进信息的交流和传递。
反馈渠道
建立有效的反馈渠道，让员工能够及时向上级领 导或相关部门反映问题，并及时得到回应和处理。
3
沟通文化建设
营造良好的沟通氛围，鼓励员工积极参与到企业 决策和管理中来，提高员工的归属感和参与度。
员工关系管理的法律风险防控
背景
某公司因业务调整需要裁员，但裁员方案未获员工认可，引发集体劳 动争议。
劳动争议处理案例分析
处理
经过劳动仲裁机构调解，双方达 成和解协议，公司给予被裁员员 工合理补偿。
总结
企业在裁员过程中应充分与员工 沟通，制定合理的裁员方案，确 保员工的合法权益得到保障。
员工心理健康管理实践案例
案例一
谷歌的员工心理健康管理
劳动争议预防
提供全面的入职培训，包括公司文 化、规章制度、岗位职责等方面的 培训，帮助新员工快速适应工作环 境。
员工在职管理
01
02
03
绩效管理
建立科学的绩效管理体系， 对员工的业绩进行评估和 反馈，激励员工提高工作 表现。
薪酬福利管理
制定公平合理的薪酬福利 制度，满足员工的物质需 求，提高员工的满意度和 忠诚度。
遵守法律法规
01
确保企业遵守相关法律法规，如《劳动合同法》、《社会保险
法》等，避免因违法行为带来的法律风险。
合同管理
02
加强劳动合同的管理，确保合同内容合法、明确、完整，避免
因合同漏洞带来的法律风险。
纠纷解决机制
03
建立完善的劳动纠纷解决机制，及时处理员工的投诉和纠纷，
避免因处理不当带来的法律风险。
THANKS.
定期组织员工沟通会议，让员工有机会表达自己 的意见和建议，促进信息的交流和传递。
反馈渠道
建立有效的反馈渠道，让员工能够及时向上级领 导或相关部门反映问题，并及时得到回应和处理。
3
沟通文化建设
营造良好的沟通氛围，鼓励员工积极参与到企业 决策和管理中来，提高员工的归属感和参与度。
员工关系管理的法律风险防控
背景
某公司因业务调整需要裁员，但裁员方案未获员工认可，引发集体劳 动争议。
劳动争议处理案例分析
处理
经过劳动仲裁机构调解，双方达 成和解协议，公司给予被裁员员 工合理补偿。
总结
企业在裁员过程中应充分与员工 沟通，制定合理的裁员方案，确 保员工的合法权益得到保障。
员工心理健康管理实践案例
案例一
谷歌的员工心理健康管理
劳动争议预防
劳动用工风险防范 ppt课件
合同约定条款内容填写的技巧
• 甲乙双方签订劳动合同后，乙方未 经甲方的书面许可不得兼职。如发 现乙方兼职，视为乙方自动放弃本 公司工作岗位，甲方有权解除劳动 合同且不支付经济补偿金。
《劳动合同法》第39条（四）：劳动者同时 与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用 人单位提出，拒不改正的
解除和终止劳动合同的法律风险防范
辞职办理中的注意事项
1、辞职必须有劳动者请自书写或者签名的《辞职 申请》或者《解除劳动合同通知书》。 2、不能以公司的《离职表》代替辞职申请。 3、离职表单不交劳动者本人。
解除和终止劳动合同的法律风险防范
辞退办理中的注意事项
1、必须有劳动者违反劳动纪律的充分证据，一般可 形成书面处理单，由员工本人以及上级、平级同事签 字证实。 2、书面证据为主，录音录像等视听资料均可作为证 据使用，证人证言证明力弱。
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
劳动用工风险防范
泽京物业综合部 杨心
目录
一、劳动合同签订的技巧与风险的防范 二、解除和终止劳动合同的法律风险防范
三、如何有效分散企业面对的工伤风险
劳动合同签订的技巧与风险的防范
• 甲乙双方签订劳动合同后，乙方未 经甲方的书面许可不得兼职。如发 现乙方兼职，视为乙方自动放弃本 公司工作岗位，甲方有权解除劳动 合同且不支付经济补偿金。
《劳动合同法》第39条（四）：劳动者同时 与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用 人单位提出，拒不改正的
解除和终止劳动合同的法律风险防范
辞职办理中的注意事项
1、辞职必须有劳动者请自书写或者签名的《辞职 申请》或者《解除劳动合同通知书》。 2、不能以公司的《离职表》代替辞职申请。 3、离职表单不交劳动者本人。
解除和终止劳动合同的法律风险防范
辞退办理中的注意事项
1、必须有劳动者违反劳动纪律的充分证据，一般可 形成书面处理单，由员工本人以及上级、平级同事签 字证实。 2、书面证据为主，录音录像等视听资料均可作为证 据使用，证人证言证明力弱。
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
劳动用工风险防范
泽京物业综合部 杨心
目录
一、劳动合同签订的技巧与风险的防范 二、解除和终止劳动合同的法律风险防范
三、如何有效分散企业面对的工伤风险
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动用工风险课件PPT
聘请劳动法专家对企业劳动用 工管理进行诊断，发现潜在风
险并提出改进建议。
风险评估的标准
风险发生的可能性
评估风险发生的概率，即风险发生的 可能性。
风险合规性
评估企业劳动用工管理是否符合法律 法规要求，是否存在违法违规行为。
风险影响程度
评估风险对企业和员工造成的损失程 度，包括财务损失、声誉损失等。
风险等级划分
经济环境的变化，如市场 波动、经济危机等，可能 对企业的用工产生影响， 进而引发风险。
风险对企业的影响
法律责任
企业可能面临法律责任，如赔偿 、罚款等，影响企业的经济利益
。
声誉损失
不良的用工行为可能影响企业的声 誉，对企业的长期发展造成负面影 响。
人才流失
不合理的用工行为可能导致人才流 失，增加企业招聘和培训成本。
《XX市劳动保障监察条例》
规定了劳动保障监察的内容、程序和方法，保障劳动者的合 法权益。
国际劳工标准与政策
国际劳工组织的核心劳工标准
包括结社自由和集体谈判权、禁止强迫劳动和童工劳动等基本劳工权利。
《联合国残疾人权利公约》
规定了残疾人就业、职业培训和晋升等方面的权利和保障措施。
06
劳动用工风险的典型案例分析
总结词
招聘环节的风险主要来自于应聘者的信息不真实或隐瞒，可能导 致企业雇佣到不合适的人选，增加后续的管理难度和风险。
详细描述
某企业在招聘环节未该员工在工作中表现出不良行为，给 企业带来了严重损失。
总结词
合同管理不善可能导致企业面临法律纠纷和经济损 失，因此合同管理是防范劳动用工风险的重要环节 。
高风险
风险发生的可能性高，影 响程度大，需要重点监控 和采取措施应对。
险并提出改进建议。
风险评估的标准
风险发生的可能性
评估风险发生的概率，即风险发生的 可能性。
风险合规性
评估企业劳动用工管理是否符合法律 法规要求，是否存在违法违规行为。
风险影响程度
评估风险对企业和员工造成的损失程 度，包括财务损失、声誉损失等。
风险等级划分
经济环境的变化，如市场 波动、经济危机等，可能 对企业的用工产生影响， 进而引发风险。
风险对企业的影响
法律责任
企业可能面临法律责任，如赔偿 、罚款等，影响企业的经济利益
。
声誉损失
不良的用工行为可能影响企业的声 誉，对企业的长期发展造成负面影 响。
人才流失
不合理的用工行为可能导致人才流 失，增加企业招聘和培训成本。
《XX市劳动保障监察条例》
规定了劳动保障监察的内容、程序和方法，保障劳动者的合 法权益。
国际劳工标准与政策
国际劳工组织的核心劳工标准
包括结社自由和集体谈判权、禁止强迫劳动和童工劳动等基本劳工权利。
《联合国残疾人权利公约》
规定了残疾人就业、职业培训和晋升等方面的权利和保障措施。
06
劳动用工风险的典型案例分析
总结词
招聘环节的风险主要来自于应聘者的信息不真实或隐瞒，可能导 致企业雇佣到不合适的人选，增加后续的管理难度和风险。
详细描述
某企业在招聘环节未该员工在工作中表现出不良行为，给 企业带来了严重损失。
总结词
合同管理不善可能导致企业面临法律纠纷和经济损 失，因此合同管理是防范劳动用工风险的重要环节 。
高风险
风险发生的可能性高，影 响程度大，需要重点监控 和采取措施应对。
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2周后，应聘者张某前往面试。张某在填写《入职登记表》时，在“获得的证书” 栏中仅填写了“本科毕业证”。为了能顺利入职该公司，在面试时，张某除提交学 历证书原件外，还提交了“人力资源管理师二级证书”原件给面试官查阅。
几天后，公司向张某发出《录用通知》：“……请你在X月X日到本公司报到上 班……”
那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。 随后双方签订劳动合同，约定试用期6个月。
辣么问题来了：
一、没有劳动合同，公司与姚某是否存在劳动关系？ 二、员工个人不愿意签劳动合同怎么办？
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
员工个人不愿意签劳动合同怎么办？ 1、面试时提出不签劳动合同的，不予录用 2、一个月内不签约的，不符合录用条件 3、员工不续签合同，需个人提出申请
？思考
1、什么时候签合同为最佳时间？ 2、第一个月不签合同，有哪些风险？超过一个月尼？
员工关系风险管理
制作人：
HR风险哪里来？
A. 法律法规要求条款，不执行的 B. 人为操作造成的（日常管理+流程）
处理问题员工=静态依据+动态证据+操作流程
入职 离职 风险管理
时间：2015年9月
入职
应聘/报到 劳动合同 信息确认 试用期
一、应聘/报道
案例（应聘风险1）
某公司对外招聘人事主管，招聘条件为：本科学历，管理类专业，5年工作经验， 相同岗位工作经历2年以上，具备相应的综合能力（分析、协调、沟通……）。
工作能力条件 不能胜任工作安排和岗位职责 患有不能从事工作的禁忌疾病
其他不符合录用条件的情形
职业道德条件
未被通辑或取保、监视 正常签订劳动合同 按约定的时间到岗 同意依法纳税和社保 未曾隐瞒法律处罚的事实 未曾隐瞒违纪处分的事实
其他不符合录用条件的情形
本人所填写的内容及提交的资料与公司是否录用本人存在必然的关联性， 所以本人承诺：本人所交的资料及填写的信息真实、客观、合法有效，否则 愿意接受公司的任何处理，甚至无条件解除劳动合同。
试用转正时，公司发现其管理师证书伪造的，便以“提供虚假资料，构成严重 违反公司制度”为由解雇了张某。
思考：
一、员工在入职时提交虚假信息就必然会导致劳动合同无效吗？ 二、符合法律法规解雇张某，要有哪些前提条件？ 三、提升复印件的有效性
录用条件梳理一览
客观资质条件 1 年满18周岁 2 规定的学历、学位条件 3 规定的工作经验要求 4 规定的技术职称和岗位任职证书 5 规定的外语水平和计算机水平 6 具备政府规定的就业手续 7 提供办理录用和社保手续的证明材料 8 与原单位依法解除或终止劳动关系 9 与原单位间无竞业限制 10 其他不符合录用条件的情形
案例（员工信息1）
某员工晚上10点突然昏迷不醒，送医院抢救。 送过去的同事此时打电话给你寻求帮助，请问该怎么办？
案例（员工信息2）
张某于2012年5月15日入职甲公司工作，双方订立了书面劳动合同。2015 年4月2日，张某以甲公司未为其缴纳社保为由提出离职，并申请劳动仲裁要求 甲公司支付解除劳动关系的经济补偿金。 【后查实：张某在其入职时使用其哥哥身份证】。 延伸： 如张某入职后，发生工伤？在工伤认定时发现身份证不是本人的？医疗费该谁 负责？
第三种意见认为，劳动者可以获得工伤赔偿，但不是向社保局要求支付工伤保 险金，而是以与甲工厂之间存在事实劳动关系为由要求甲工厂支付。
案例（员工信息2）
【原告】齐某 【被告】广仁公司 2010年7月，公司通过人才市场举办的招聘会，聘得持有中央财经大学（工商管理 专业）文凭的齐某为公司销售经理。双方于8月1日起签约，薪酬2K+提成。2012年 10月公司通知齐某自12月1日起解约。2013年1月齐某申请仲裁。 经查实，齐某应聘时的学历学位证书是假的。
还有哪些人为风险？
三、员工信息确认
员工信息要确认，一准二全三要有
A类数据【准】： 1、身份证号码 2、姓名 3、身份证复印件 4、所属法人 5、合同生效与终止日期 ……
B类数据【全】：
1、有效通讯地址 2、照片 3、毕业时间 4、紧急联系人 ……
C类数据【有】 1、户口类型 2、性别 ……
本人所提供的此复印件与原件一致。---张某某2015.9.10
观点：
员工提供虚假的入职信息并不必然导致劳动合同无效，那么企业该降低这 种风险有两种方式：一种是主张劳动合同无效，同时搜集和保留证据，证明企 业在招录员工时有具体明确的条件，员工提供的虚假信息影响到企业是否录用 的决定；另一种方式是企业可以将提供虚假个人信息列入严重违反公司规章制 度中，这样企业可以主张员工严重违反公司规章制度而与其解除劳动关系，也 无需支付经济补偿金。
----《应聘/入职登记表》
复印件签名写明时间： 本人提供的复印件与原件一致。XXX
2015年8月31日
《劳动合同》签约于最后一页： 本合同条款内容已详阅并理解，本人赞同并承诺愿意按此严格执行。
二、劳动合同
案例（劳动合同签订）
2012年某校应届大学生姚某，应聘到苏州某公司。姚某一直不情愿，但学 校“先就业、再择业”的政策下，暂时选择了苏州。姚某一直想回到上海自己的 家。在入职后人力通知签订劳动合同时，姚某称自己还没考虑好，在和家里人商 量是否签约。 人力了解不签约的后果，于是找到姚某要求出具一份自己个人原因不签劳动合同 的书面证明。
观点：
第一种意见认为，在工伤保险法律关系中，保险利益是参保职工在特定条件下 的人身安全保障，参保人必须以真实的身份参保，否则要承担相应的法律后果。陈 某恶意使用假身份证，其请求的身份并没有购买工伤保险，因而社保和加工厂无需 向其支付工伤保险金。
第二种意见认为，证明个人身份的方法有多种，身份证只是众多证件中的一种， 并不能等同于个人本身。本案中，李某伪造假身份证参保，既然陈某已被认定为工 伤，其真实年龄也已查明，社保局就应向其支付工伤保险金。
劳动者使用虚假身份证明与用人单位建立劳动关系，应如何处理？ 劳动者适用虚假身份证入职，有几个方面的问题需要处理，包括： 1、双方所签订的劳动合同如何认定； 2、劳动者与用人单位之间的劳动关系如何认定； 3、用人单位是否需要支付劳动报酬； 4、用人单位是否需要支付双倍工资； 5、使用虚假身份证入职后发生工伤的处理；
几天后，公司向张某发出《录用通知》：“……请你在X月X日到本公司报到上 班……”
那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。 随后双方签订劳动合同，约定试用期6个月。
辣么问题来了：
一、没有劳动合同，公司与姚某是否存在劳动关系？ 二、员工个人不愿意签劳动合同怎么办？
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
员工个人不愿意签劳动合同怎么办？ 1、面试时提出不签劳动合同的，不予录用 2、一个月内不签约的，不符合录用条件 3、员工不续签合同，需个人提出申请
？思考
1、什么时候签合同为最佳时间？ 2、第一个月不签合同，有哪些风险？超过一个月尼？
员工关系风险管理
制作人：
HR风险哪里来？
A. 法律法规要求条款，不执行的 B. 人为操作造成的（日常管理+流程）
处理问题员工=静态依据+动态证据+操作流程
入职 离职 风险管理
时间：2015年9月
入职
应聘/报到 劳动合同 信息确认 试用期
一、应聘/报道
案例（应聘风险1）
某公司对外招聘人事主管，招聘条件为：本科学历，管理类专业，5年工作经验， 相同岗位工作经历2年以上，具备相应的综合能力（分析、协调、沟通……）。
工作能力条件 不能胜任工作安排和岗位职责 患有不能从事工作的禁忌疾病
其他不符合录用条件的情形
职业道德条件
未被通辑或取保、监视 正常签订劳动合同 按约定的时间到岗 同意依法纳税和社保 未曾隐瞒法律处罚的事实 未曾隐瞒违纪处分的事实
其他不符合录用条件的情形
本人所填写的内容及提交的资料与公司是否录用本人存在必然的关联性， 所以本人承诺：本人所交的资料及填写的信息真实、客观、合法有效，否则 愿意接受公司的任何处理，甚至无条件解除劳动合同。
试用转正时，公司发现其管理师证书伪造的，便以“提供虚假资料，构成严重 违反公司制度”为由解雇了张某。
思考：
一、员工在入职时提交虚假信息就必然会导致劳动合同无效吗？ 二、符合法律法规解雇张某，要有哪些前提条件？ 三、提升复印件的有效性
录用条件梳理一览
客观资质条件 1 年满18周岁 2 规定的学历、学位条件 3 规定的工作经验要求 4 规定的技术职称和岗位任职证书 5 规定的外语水平和计算机水平 6 具备政府规定的就业手续 7 提供办理录用和社保手续的证明材料 8 与原单位依法解除或终止劳动关系 9 与原单位间无竞业限制 10 其他不符合录用条件的情形
案例（员工信息1）
某员工晚上10点突然昏迷不醒，送医院抢救。 送过去的同事此时打电话给你寻求帮助，请问该怎么办？
案例（员工信息2）
张某于2012年5月15日入职甲公司工作，双方订立了书面劳动合同。2015 年4月2日，张某以甲公司未为其缴纳社保为由提出离职，并申请劳动仲裁要求 甲公司支付解除劳动关系的经济补偿金。 【后查实：张某在其入职时使用其哥哥身份证】。 延伸： 如张某入职后，发生工伤？在工伤认定时发现身份证不是本人的？医疗费该谁 负责？
第三种意见认为，劳动者可以获得工伤赔偿，但不是向社保局要求支付工伤保 险金，而是以与甲工厂之间存在事实劳动关系为由要求甲工厂支付。
案例（员工信息2）
【原告】齐某 【被告】广仁公司 2010年7月，公司通过人才市场举办的招聘会，聘得持有中央财经大学（工商管理 专业）文凭的齐某为公司销售经理。双方于8月1日起签约，薪酬2K+提成。2012年 10月公司通知齐某自12月1日起解约。2013年1月齐某申请仲裁。 经查实，齐某应聘时的学历学位证书是假的。
还有哪些人为风险？
三、员工信息确认
员工信息要确认，一准二全三要有
A类数据【准】： 1、身份证号码 2、姓名 3、身份证复印件 4、所属法人 5、合同生效与终止日期 ……
B类数据【全】：
1、有效通讯地址 2、照片 3、毕业时间 4、紧急联系人 ……
C类数据【有】 1、户口类型 2、性别 ……
本人所提供的此复印件与原件一致。---张某某2015.9.10
观点：
员工提供虚假的入职信息并不必然导致劳动合同无效，那么企业该降低这 种风险有两种方式：一种是主张劳动合同无效，同时搜集和保留证据，证明企 业在招录员工时有具体明确的条件，员工提供的虚假信息影响到企业是否录用 的决定；另一种方式是企业可以将提供虚假个人信息列入严重违反公司规章制 度中，这样企业可以主张员工严重违反公司规章制度而与其解除劳动关系，也 无需支付经济补偿金。
----《应聘/入职登记表》
复印件签名写明时间： 本人提供的复印件与原件一致。XXX
2015年8月31日
《劳动合同》签约于最后一页： 本合同条款内容已详阅并理解，本人赞同并承诺愿意按此严格执行。
二、劳动合同
案例（劳动合同签订）
2012年某校应届大学生姚某，应聘到苏州某公司。姚某一直不情愿，但学 校“先就业、再择业”的政策下，暂时选择了苏州。姚某一直想回到上海自己的 家。在入职后人力通知签订劳动合同时，姚某称自己还没考虑好，在和家里人商 量是否签约。 人力了解不签约的后果，于是找到姚某要求出具一份自己个人原因不签劳动合同 的书面证明。
观点：
第一种意见认为，在工伤保险法律关系中，保险利益是参保职工在特定条件下 的人身安全保障，参保人必须以真实的身份参保，否则要承担相应的法律后果。陈 某恶意使用假身份证，其请求的身份并没有购买工伤保险，因而社保和加工厂无需 向其支付工伤保险金。
第二种意见认为，证明个人身份的方法有多种，身份证只是众多证件中的一种， 并不能等同于个人本身。本案中，李某伪造假身份证参保，既然陈某已被认定为工 伤，其真实年龄也已查明，社保局就应向其支付工伤保险金。
劳动者使用虚假身份证明与用人单位建立劳动关系，应如何处理？ 劳动者适用虚假身份证入职，有几个方面的问题需要处理，包括： 1、双方所签订的劳动合同如何认定； 2、劳动者与用人单位之间的劳动关系如何认定； 3、用人单位是否需要支付劳动报酬； 4、用人单位是否需要支付双倍工资； 5、使用虚假身份证入职后发生工伤的处理；