员工入离职风险管理45页PPT
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员工离职管理培训课件ppt
未来员工离职管理的发展趋势与挑战
多元化管理方式
随着人才市场的变化，员工离职管理将趋 向于更加多元化和个性化。
法律法规的完善
随着法律法规的完善，企业在员工离职管 理方面需要更加注重合规性。
社交媒体的影响
社交媒体的发展对员工离职管理提出了新 的挑战，企业需要更加关注网络舆情。
人才竞争加剧
随着人才竞争的加剧，企业需要更加注重 员工的培养和发展，以降低离职率。
05
员工离职管理案例分析
成功挽留核心员工的案例分享
案例标题
留住技术骨干的秘诀
案例分析
该案例的关键在于，公司通过深入了解员工的需 求和关注点，针对性地采取了有效的措施，满足 了员工的发展期望和价值诉求。
案例描述
某科技公司为了留住技术骨干员工，采取了一系 列措施，包括提供职业发展规划、提高福利待遇 、加强内部沟通等，最终成功地让员工回心转意 ，继续为公司效力。
员工离职前的沟通与辅导
及时发现员工离职意愿
提供职业辅导和发展机会
通过观察员工的工作表现和情绪变化 ，及时发现员工离职的意愿，并采取 措施进行沟通和辅导。
为员工提供职业规划和发展的建议， 帮助其了解自己的优势和不足，并提 供培训和晋升机会。
了解离职原因
与员工进行深入的沟通，了解其离职 的原因，以便针对性地解决问题和改 进管理。
谢谢您的聆听
THANKS
离职手续办理注意事项
确保手续办理的及时性和准确性；对重要岗位的员工进行离 任审计。
离职后沟通与关系维护
离职后沟通目的
保持与离职员工的良好关系；了解离 职员工职业发展情况；为公司未来发 展储备人才。
离职后关系维护方式
定期发送问候信息；邀请参加公司活 动；提供职业发展建议和帮助。
企业人力资源培训员工的离职与法律风险防范课件PPT
03 用人单位合法辞退员工的法律路径
小贴士：
• 医疗期满就有权解约？医疗期满不能从事原工作用人单位才能将其解除？ • 合同约定，员工不能完成销售指标属于不能胜任工作，单位有权解除劳动合同。单位据此约定在员工未完成
一季度销售指标的情况下解除了其劳动合同，做法是否正确？ • 员工与某外资企业签订劳动合同，为约定劳动合同履行地；一年后，该企业欲将营业地从上海浦东新区搬迁
05 跳槽预防及合同终止风险控制
案例：XX公司核心员工集体跳槽案
容易发生集体跳槽的三种人：
• 过失性解除证据不足 • 非过失解除成本太高 • 经济性裁员需要激励员工解除 • 特别重要的、影响力大的员工的解除 • 其他
如何应对：
• 依据规章制度实施管理 • 公平合理调整利益分配 • 组织内部大胆授权管理 • 细心留意员工跳槽前兆 • 因人而异实施挽留 • 未雨绸缪预先储备人才 • 谨慎处理后续工作
与其他单位建立劳动关系能否解约
用人单位可以解除劳动合同的条件： • 对完成本单位工作任务造成严重影响的； • 经用人单位提出，拒不改正的 • 两个条件是一个选择关系而不是并列关系
实务指南
• 确实掌握相关证据 • 严格履行法律程序：征求工会意见；员工签收
解约文本
03 用人单位合法辞退员工的法律路径
小贴士：
（一）离职分类
• 主动：员工单方解约与员工动议
与企业协商解约
• 被动：合法被动与违法被动 企业
的过失而解约、企业违法解约
离职类型
解除
终止
企业动议解除 协 商 员工动议解除
单 方 解 除
到期 其他
企业单方 员工单方
即时解除 预告解除
经济性裁员 不得解约情形
入离职管理及风险控制培训课件PPT实用课件(共47页)
郑某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在 快速提高，企业领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标 准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是 不合法的。于是，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该企业 向其支付赔偿金。
二、离职管理及风险控制
➢离职之劳动合同解除 ➢雇主解除合同之程序 ➢离职之劳动合同终止 ➢终解合同后合同义务
案例
2016年8月16日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其不 适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但未 注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日，主 管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”，未 明确解除劳动合同日期。9月26日，主管领导向用人部门了解， 王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王女士拒 绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解，公司无 证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知王女士， 且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。 请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动 合同吗？
（一）离职之劳动合同解除
2. 劳动者主动提出解除合同
(1) 员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？ (2)员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何 处理？ (3)单位能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？ (4)员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要30天通知期？ (5)合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？ (6)员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？ (7)员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操作 才可避免风险？ (8)员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？
二、离职管理及风险控制
➢离职之劳动合同解除 ➢雇主解除合同之程序 ➢离职之劳动合同终止 ➢终解合同后合同义务
案例
2016年8月16日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其不 适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但未 注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日，主 管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”，未 明确解除劳动合同日期。9月26日，主管领导向用人部门了解， 王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王女士拒 绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解，公司无 证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知王女士， 且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。 请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动 合同吗？
（一）离职之劳动合同解除
2. 劳动者主动提出解除合同
(1) 员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？ (2)员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何 处理？ (3)单位能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？ (4)员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要30天通知期？ (5)合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？ (6)员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？ (7)员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操作 才可避免风险？ (8)员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？
员工离职风险防范PPT课件
（7）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同 的其他情况。
7
案例四
张某2007年毕业后到一有色金属矿山企业工作， 其劳动合同约定，张某负责指导一线开采工作， 工资待遇与管理人员相同。企业为张某提供了 半年的培训，并与其签订了服务其协议。随后 张某根据合同约定到一线工作，但企业没有提 供相应的劳动保护设备，张某因此提出异议。 企业负责人回复说张某是按管理人员对待的， 不是真正的一线工人，不能像一线工人那样领 取劳动保护设备。张某于是提起仲裁，要求解 除劳动合同，支付经济补偿金。
14
（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位 造成重大损害
（1）员工在履行工作职责期间，没有按照岗 位职责履行自己的义务；或
（2）违反忠诚义务，有未尽职责的严重失职 行为；或
（3）利用职务之便谋取不正当利益
（4）给用人单位造成了重大损害（必要条件）
15
常见的严重失职、营私舞弊行为
① 由于未履行工作职责给公司造成重大损失的情况 例如：公司的保安人员在上班时间私自外出，导致公司财物 被盗。
9
案例六
某公司欲聘用王小姐担任前台，但同时告知王小姐，公司 内部岗位制度规定，前台每天必须比其他员工早半个小时 到公司，每周正常工作时间42.5小时。熊小姐对此无异议 并签订劳动合同。3年后，王小姐以公司不支付加班工资 为由提出辞职，要求支付3年期间的加班工资及解除劳动 合同的经济补偿金。
案例七
程某到某公司应聘技术人员，由于程某掌握一项公司紧缺 的技术，即要求程某先到公司上班，并要求程先生把身份 证等资料交给公司复印存档。一段时间后，程先生发现公 司管理混乱，决定不再继续上班。但公司要求其签订2年 的劳动合同，否则扣留其证件、不予返还。
8
案例五
7
案例四
张某2007年毕业后到一有色金属矿山企业工作， 其劳动合同约定，张某负责指导一线开采工作， 工资待遇与管理人员相同。企业为张某提供了 半年的培训，并与其签订了服务其协议。随后 张某根据合同约定到一线工作，但企业没有提 供相应的劳动保护设备，张某因此提出异议。 企业负责人回复说张某是按管理人员对待的， 不是真正的一线工人，不能像一线工人那样领 取劳动保护设备。张某于是提起仲裁，要求解 除劳动合同，支付经济补偿金。
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（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位 造成重大损害
（1）员工在履行工作职责期间，没有按照岗 位职责履行自己的义务；或
（2）违反忠诚义务，有未尽职责的严重失职 行为；或
（3）利用职务之便谋取不正当利益
（4）给用人单位造成了重大损害（必要条件）
15
常见的严重失职、营私舞弊行为
① 由于未履行工作职责给公司造成重大损失的情况 例如：公司的保安人员在上班时间私自外出，导致公司财物 被盗。
9
案例六
某公司欲聘用王小姐担任前台，但同时告知王小姐，公司 内部岗位制度规定，前台每天必须比其他员工早半个小时 到公司，每周正常工作时间42.5小时。熊小姐对此无异议 并签订劳动合同。3年后，王小姐以公司不支付加班工资 为由提出辞职，要求支付3年期间的加班工资及解除劳动 合同的经济补偿金。
案例七
程某到某公司应聘技术人员，由于程某掌握一项公司紧缺 的技术，即要求程某先到公司上班，并要求程先生把身份 证等资料交给公司复印存档。一段时间后，程先生发现公 司管理混乱，决定不再继续上班。但公司要求其签订2年 的劳动合同，否则扣留其证件、不予返还。
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案例五
《工员离职管理》PPT课件
员工补签辞退通知信 按要求办理离职手续
薪资共享部提供辞退材料， 注明具体辞退原因
办理员工档案转寄等 （东方英才）
请在辞职信上签名
主管、经理批准员工的申请
您的辞职信需要有经理 的签名
员工持辞职信至薪资共享部门 领取离职清单办理离职手续
薪资共享部门审核离职手续 离职清算
部门、财务、IT 行政、图书管理员等
薪资共享提供离职材料 办理劳动退工
办理员工档案转寄等 （东方英才）
工员离职流程 – 违纪辞退
员工严重违纪，导致被公司单方面 解除劳动合同（辞退）
此类行为：员工旷工、偷盗 或劳动法和公司纪律政策规 定的严重违纪行为
可能会涉及到的其他部门或流程
部门提供员工此类行为的证明材料
SHE部门 必须事先 告知工会
如员工的考勤记录、严重违 纪事实依据
告知工会，及员工： 终止劳动合同通知信
业务人事准备解除合同通 知信或其他必要材料供签 署
员工从薪资共享部门领取 离职清单办理离职手续
薪资共享部按协议内容发通知信 并支付经济补偿金
业务人事同员工签协议， 如有需要请部门一同参与
员工签署解除通知信 及其他材料（如有需要）
员工必须先签协议，再办 理离职手续
必须事先告 知工会
员工从薪资共享部门领取离职清单 办理离职手续
薪资共享部门审核离职手续 离职清算
部门、财务、IT 行政、图书管理员等
1投递挂号信或快件、2登报
一段时间后 员工回到公司办理手续
业务人事和薪资共享部门与部门核实， 必要时向员工追索欠款，资料工具， 或公司缴纳的社保公积金
到规定的期限后，员工 没有返岗，即办理辞退手续
业务人事与部门确 认辞退员工，并及 时通知薪资共享部 门办理辞退手续
2022员工的离职与法律风险防范PPT插画风企业人力资源培训新员工专题培训课件模板
劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
何为客观情况
实物指南
协商变更
提前30天书面通知
支付经济补偿金
经济性裁员
结构性裁员
优化性裁员
裁员人员20人以上；不足20人但占职工总数10%以上
法定事由
依法破产重整
情势变更仍需减员
依法破产重整
其他
非过失解除不能：职业病未进行离岗检查的；因工负伤被确认丧失劳动能力或部分丧失劳动能力的；在医疗期内的；女职工“三期”内的；连续工作时间较长的；其他
务实指南
03
用人单位合法辞退员工的法律路径
利益冲突解除
试用期解除
严重违纪解除
严重失职解除
刑事责任解除
欺诈解除
与其他单位建立劳动关系能否解约
小贴士
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的
时间：2022.10.28
01
员工的离职分类与法律风险分析
02
员工主动辞职权利的扩大与泛化
实务指南
确认书面手续
强化离职管理
正常给予待遇
掌握法律后果
员工辞职后的两种情形
如何处理
细化离职管理流程
及时处理劳动关系
做好事后补签工作
检视安全生产事项
检视规章制度规定
检视工资社保事项
检视ห้องสมุดไป่ตู้管行为规范
农民工工伤后患病遭遇解除是否合法
04
柔性化策略与协商解除劳动合同
05
跳槽预防及合同终止风险控制
何为客观情况
实物指南
协商变更
提前30天书面通知
支付经济补偿金
经济性裁员
结构性裁员
优化性裁员
裁员人员20人以上；不足20人但占职工总数10%以上
法定事由
依法破产重整
情势变更仍需减员
依法破产重整
其他
非过失解除不能：职业病未进行离岗检查的；因工负伤被确认丧失劳动能力或部分丧失劳动能力的；在医疗期内的；女职工“三期”内的；连续工作时间较长的；其他
务实指南
03
用人单位合法辞退员工的法律路径
利益冲突解除
试用期解除
严重违纪解除
严重失职解除
刑事责任解除
欺诈解除
与其他单位建立劳动关系能否解约
小贴士
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的
时间：2022.10.28
01
员工的离职分类与法律风险分析
02
员工主动辞职权利的扩大与泛化
实务指南
确认书面手续
强化离职管理
正常给予待遇
掌握法律后果
员工辞职后的两种情形
如何处理
细化离职管理流程
及时处理劳动关系
做好事后补签工作
检视安全生产事项
检视规章制度规定
检视工资社保事项
检视ห้องสมุดไป่ตู้管行为规范
农民工工伤后患病遭遇解除是否合法
04
柔性化策略与协商解除劳动合同
05
跳槽预防及合同终止风险控制