从入职到晋升：培养新人、带领团队的完美流程
从新人入职到晋升如何带领团队(管理者必备)
从新人入职到晋升如何带着团队（管理者必备）从新人入职到晋升，如何带着团队？（管理者必备）对于一个管理者而言，要培养员工从新人到成为中高层干部，带着好整个团队开展不是一件容易的事情。
我们总说，方法是想出来的，潜力是逼出来的。
要培养新人，那么我们就要做好具体的规划，今天毕老师就和大家分享一份详细的带着团队的流程，管理者要好好看哦！1、给新人安排好座位（最好离自己近，方便指导），带着新人熟悉工作环境；2、召开新人欢送会，让团队成员相互认识；3、单独沟通，初步了解：给新人介绍公司根本情况，包括公司过去、现在和未来，了解公司企业文化，并让新人熟悉了解自己的工作职责。
了解新人的成长经历、家庭背景以及职业规划。
4、日常工作中发现问题及时纠正；检查新人每日工作量；了解新人对工作的想法；5、消除新人的陌生感，帮助新人尽快融入团队。
1、从细节做起，带着新人熟悉环境和各部门人员，让他知道各职位人员的工作，方便之后工作开展；2、及时观察新人的`工作情绪，分享个人经验，让新人在实战中学习；3、在新人取得进步时，要给予肯定和赞扬，并提出更高的期望。
1、帮助新人掌握根本的技能和方法，公司的考核标准和工作要求；2、鼓励新人参与公司活动，发现新人优点和能力3、适当给予新人压力，观察他逆境时的心态；犯错后给予他改变的时机，但也要让他清楚公司的规那么，和他讲清成果，讲清后果。
1、发现员工的成长、进步及优点，及时给予相应的表扬和奖励（可创造不同的惊喜感）；2、给员工更多的自主权，让他能够展示自己的成绩和技能；1、关注员工的生活，在他需要帮助，遇到困难和挫折，如生病、迷茫、缺乏凝聚力、遭遇生活变故时多给予鼓励，多沟通、多支持；2、增加仪式感。
记住部门同事生日，生日当天可以集体庆祝；对于员工的每次的进步，每次突破都要给予表扬和奖励；1、鼓励员工积极参与团队的会议，提出好的建议时及时表扬；2、让员工参与到团队建设中去，如一起商讨鼓励机制、团队文化制度，分享各自的成长以及好的经验；3、不要大权独揽，给员工发言的空间和权利，并在他们发言后作出表扬和鼓励；1、帮助员工重新定位，我们的职业规划要跟随着我们工作开展及时更新。
从新人入职到晋升的带队流程
从新人入职到晋升的带队流程新人入职到晋升的带队流程是一个组织中非常重要的过程，它为新员工提供了一个全面而系统的发展道路，使他们能够逐步适应和成长，并最终达到晋升的机会。
以下是一个1200字以上的新人入职到晋升的带队流程的详细解释。
第一阶段：入职培训（1个月）入职培训是新员工加入组织的第一步，旨在帮助他们了解和适应公司的文化、价值观、战略目标和工作流程。
在此期间，他们将接受全面的培训，包括公司的历史、组织结构、产品或服务知识以及重要的政策和流程。
入职培训还包括日常工具和系统的使用，包括电子邮件、办公软件、内部通讯工具等。
同时，新员工将分配一个带队导师，导师将提供个别指导，帮助他们清楚公司的期望和工作要求，并解决在适应过程中可能出现的问题。
在入职培训结束后，新员工将有一个全面的了解和基础，以开始他们的实际工作。
第二阶段：专业培训和技能发展（3-6个月）在入职培训之后，新员工将进入专业培训和技能发展阶段。
在这个阶段，他们将获得针对岗位要求的具体培训，以提高他们的专业知识和技能。
该培训可以通过参加工作坊、课程等形式来完成。
此外，公司还可以安排新员工与经验丰富的员工合作，从中学习和汲取经验。
在此期间，新员工的导师将继续提供指导和支持，并为他们提供机会展示和运用所学的知识和技能。
第三阶段：实战经验和独立工作（6个月-1年）在经过专业培训和技能发展后，新员工将进入实战经验和独立工作阶段。
在这个阶段，他们将有机会应用他们所学的知识和技能，并承担更多的责任。
公司可以为新员工提供一个项目或任务，让他们在实践中学习和发展。
这将有助于他们培养解决问题和独立工作的能力。
同时，导师将转变为一种更加指导和辅助的角色，为他们提供支持和反馈。
第四阶段：晋升准备（1-2年）经过一段时间的实战经验和独立工作后，新员工将准备晋升。
在这个阶段，公司将确定晋升的条件和标准，并与员工进行定期的绩效评估和发展对话。
公司可以为晋升候选人提供一些额外的培训和发展机会，以满足晋升要求，并帮助他们更好地准备晋升。
第4讲-《中层如何带团队》-02带团队9个阶段-从新人入职到晋升!
第8阶段：血浓与水——不抛弃不放弃
• 1、举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式； • 2、举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情； • 3、团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争； • 4、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力；要求：坦诚、赏识、感情、
段去检查。 要点：未来规划；谈话不要紧盯错误和缺点；更多成长晋升。
第三篇：让士兵打胜仗——规划
第7阶段
心中有神——赋予他神圣 的使命
第8阶段
血浓与水——不抛弃不放 弃
第9阶段
更上一层楼——会当凌绝 顶，才览众山小
第7阶段：心中有神——赋予他神圣的பைடு நூலகம்命
• 1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使 命、工作的高度，找到自己的目标和方向；
第6阶段：献计献策——工作用心更要用脑
• 1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采 纳也要去肯定他们；
• 2、对于激励机制、积极活动、团队建设、 成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议 商讨、分享；
• 3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权， 当他们发言之后作出表扬和鼓励； 切忌： 大权独揽，武断专行；
看 其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一 下，如果实在无法培养，看看是否适合其 它部门，多给其机会； 要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果。
第二篇：让士兵爱打仗——激励
第4阶段
掌声响起——要说我的眼 里只有你
第5阶段
从新人入职到晋升的带队流程
从新人入职到晋升的带队流程带团队的流程：从新人入职到晋升一、让士兵会打仗——辅导第1段：新兵入营——让他知道来干什么的 (三天左右)1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方;2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识;3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。
告知工作职责及给自身带来的价值和成长。
明确每天要做什么，怎么做。
熟悉公司企业文化。
4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬;检查每天的工作量;5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
新人最好按时下班，不要加班。
要点：消除陌生感, 做好职业规划，协助其成长第2段：新兵训练——让他知道如何能干好 (三周左右)1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西改找那个人，如何问好等等;2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习;4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
要点：关心生活、关注工作、观察细节第3段：适者生存——让他知道干不好就消失 (三个月左右)1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求;讲清公司考核的指标及考核要求;2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短;3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会; 要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果二、让士兵爱打仗——激励第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励;切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬;2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感;3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩;切忌：只知惩罚不知表扬;只知要求，不知鼓励;第5段：感动常在——我心中你最重1、关注下属的生活，发自内心的爱他;当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助;2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励;切忌：不走形式、把握“度”、亲自做;第6段：献计献策——工作用心更要用脑1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们;2、对于激励机制、积极活动、团队建设、成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享;3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励;切忌：大权独揽，武断专行;三、让士兵打胜仗——规划第7段：心中有神——赋予他神圣的使命1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;2、时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案;3、放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属第8段：血浓与水——不抛弃不放弃1、举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式;2、举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情;3、团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争;4、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力; 要求：坦诚、赏识、感情;敢于牺牲第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节;2、绩效面谈要做到：明确目的;员工自评;做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距;3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑;4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次;6、让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。
怎样培养新员工、培养新员工的8个阶段
怎样培养新员工、培养新员工的8个阶段怎样培养新员工、培养新员工的8个阶段如何培养新员工？第一阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3—7天）为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；2、开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好；4、HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值；5、直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁；6、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；7、让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标以免造成压力。
第二阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8—30天）转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导；3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；5、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
第三阶段：让新员工接受挑战性任务（31—60天）在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1、知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；2、多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；3、犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；4、如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。
员工培训与晋升流程体系
员工培训与晋升流程体系员工培训和晋升是企业组织中不可或缺的一环。
通过培训，员工能够提升自己的能力，适应工作的变化，并为企业的发展做出贡献。
而晋升则是员工在单位中的职业发展路径，提高自身地位和待遇。
下面将介绍员工培训与晋升的流程和体系。
员工培训流程：1.培训需求分析：由人力资源部门或相关部门对员工的培训需求进行分析，并确定培训目标和内容。
2.培训计划编制：根据培训需求，制定培训计划，包括培训时间、地点、培训师资等。
3.培训组织实施：根据培训计划，组织相关培训活动，包括内部培训、外部培训、专业讲座等。
4.培训效果评估：通过考核、问卷调查等方式，评估培训效果，了解员工对培训的满意度和学习效果，并对培训进行反馈和改进。
5.培训成果应用：员工通过学习与实践将所学知识与技能应用到实际工作中，提高自身绩效。
员工晋升流程：1.晋升条件确定：根据岗位要求和职位评价准则，确定员工晋升的条件和标准。
2.绩效评估：通过定期绩效评估，评估员工的工作表现和能力水平，作为晋升的依据。
3.晋升申请：员工根据岗位晋升要求，向上级申请晋升，并提供相应的资料和证明。
4.审批和决策：相关部门对晋升申请进行审批，并结合绩效评估结果和部门需要，进行决策。
5.晋升通知：向晋升员工发放晋升通知书，并确定晋升后的职责和待遇。
6.晋升后的调整和培养：根据晋升员工的新岗位要求，进行相应的调整和培养，包括工作职责、工作流程和工作方式等。
1.岗位培训体系：根据不同岗位的职责和要求，建立相应的培训体系，包括新员工培训、在职培训、技能培训等，以提高员工的专业技能。
2.职业发展体系：为员工规划职业发展路径和升迁通道，建立晋升体系，包括晋升条件、晋升流程和晋升机制等，激励员工积极发展。
3.绩效管理体系：通过绩效评估和激励机制，对员工的工作表现和成果进行评估和奖惩，以提高员工的工作效率和质量。
4.导师制度：建立导师与学员的培养关系，由有经验和能力的高级员工担任导师，向学员传授工作经验和专业知识，帮助其成长和发展。
员工培训与晋升流程
员工培训与晋升流程一、员工培训流程1.培训需求分析：在开始培训前，企业需要先进行培训需求分析。
这个分析可以通过多种方式进行，比如员工调查问卷、个别面谈等，以了解员工的培训需求，明确培训目标。
2.培训计划制定：根据培训需求分析的结果，制定相应的培训计划。
这包括培训课程的选择、培训的时间和地点，以及培训预算等。
3.培训资源准备：根据培训计划，准备培训所需的各种资源。
这包括培训材料的编制、培训设备的准备，以及培训师资的筛选和培训师的培训等。
4.培训实施：按照培训计划，进行培训实施。
这包括员工参加培训课程，接受培训师的指导和培训活动的组织等。
5.培训评估：培训结束后，进行培训效果的评估。
这可以通过培训后的测试、问卷调查等方式进行。
评估结果可以帮助企业了解培训的有效性，做出相应的调整。
6.培训总结与反馈：根据评估结果，总结培训的经验和教训。
同时，向参与培训的员工进行反馈，鼓励他们运用所学知识和技能，提高工作绩效。
二、员工晋升流程1.员工绩效评估：绩效评估是员工晋升的重要依据。
通过绩效评估，企业可以了解每个员工的工作表现，并以此为基础进行晋升决策。
2.晋升条件设定：根据企业的晋升要求和员工的工作表现，确定晋升的条件。
这些条件可以包括工作经验、技能水平、绩效评级等。
3.晋升岗位发布：如果企业有可供晋升的岗位，将晋升的岗位发布给符合条件的员工。
这可以通过内部招聘、推荐等方式进行。
4.员工申请与筛选：符合条件的员工可以选择申请晋升岗位，企业进行相应的筛选。
这包括面试、考核等环节，以评估员工是否适合晋升岗位。
5.晋升决策与公示：根据申请和筛选的结果，企业进行晋升决策。
对于成功晋升的员工，进行公示，以告知员工及其同事。
6.晋升后的跟踪与培训：对于晋升的员工，进行培训和指导，帮助他们适应新岗位的要求和责任。
同时，进行晋升后的跟踪和评估，以确保他们能够胜任新岗位。
员工培训与晋升流程，是企业组织中为了提高员工技能和工作能力，促进个人和组织共同发展的重要环节。
从新人入职到晋升带队流程
从新人入职到晋升带队流程新人入职到晋升带队是一个渐进的过程，需要不断学习和努力。
下面是一个大致的流程，可以帮助新人了解如何从入职到晋升带队。
1.入职阶段：在入职阶段，新人应该首先熟悉公司的文化、价值观以及业务流程。
了解公司的使命和愿景，明确自己在团队中的角色和职责。
培训期间，新人应该积极参与各类培训和学习机会，不断提升自己的专业知识和技能。
此外，建立良好的人际关系也是非常重要的，与同事和领导建立互信和合作的关系。
2.工作成效：在工作中，积极努力地完成自己的工作任务，并争取超越预期的成果。
通过高效的工作表现和卓越的业绩，展示自己的能力和价值。
同时，新人应该主动接受反馈和指导，不断改进和提高自己的工作能力。
3.专业发展：为了晋升带队，新人需要不断提升自己的专业能力。
通过参加培训和学习课程，积累更多的知识和经验。
持续学习行业动态和最新的技术和方法，始终保持对专业的敏感度和热情。
同时，积极参与项目和团队，争取更多的经验和机会，加强自己的领导和管理能力。
4.项目管理经验：为了晋升带队，新人应该积累项目管理经验。
可以主动申请参与一些重要的项目，或者提出自己的项目想法并切实负责。
通过这些项目，新人可以锻炼自己的项目管理能力，包括团队管理、资源分配、进度控制等方面。
同时，通过总结和复盘，不断改进自己的项目管理能力。
5.培养领导力：逐步培养领导力也是晋升带队的关键。
在工作中，新人应该积极主动地承担更多责任和挑战，展示出自己的领导才能。
可以帮助其他同事解决问题，引导团队朝着共同的目标努力。
同时，要能够与领导和团队成员建立良好的沟通和合作，促进团队的协作和创新。
6.建立良好的口碑：一个人的声誉和口碑在晋升带队过程中至关重要。
新人应该始终保持诚实、正直、负责任的原则，与人为善，为人处事真诚。
通过与同事和领导建立良好的关系，争取他们的信任和支持。
同时，要展示出自己的潜力和价值，让别人看到你晋升带队的能力。
以上是一个从新人入职到晋升带队的大致流程。
从新人入职到晋升的带队流程文档
2020从新人入职到晋升的带队流程文档MODEL TEXT从新人入职到晋升的带队流程文档前言语料：温馨提醒，意为教学中作为模范的文章,也常常用来指写作的模板。
常常用于文秘写作的参考,也可以作为演讲材料编写前的参考本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】带团队的流程：从新人入职到晋升一、让士兵会打仗——辅导第1段：新兵入营——让他知道来干什么的(三天左右)1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方;2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识;3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。
告知工作职责及给自身带来的价值和成长。
明确每天要做什么，怎么做。
熟悉公司企业文化。
4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬;检查每天的工作量;5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
新人最好按时下班，不要加班。
要点：消除陌生感,做好职业规划，协助其成长第2段：新兵训练——让他知道如何能干好(三周左右)1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西改找那个人，如何问好等等;2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习;4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
要点：关心生活、关注工作、观察细节第3段：适者生存——让他知道干不好就消失(三个月左右) 1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求;讲清公司考核的指标及考核要求;2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短;3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会;要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果二、让士兵爱打仗——激励第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励;切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬;2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感;3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩;切忌：只知惩罚不知表扬;只知要求，不知鼓励;第5段：感动常在——我心中你最重1、关注下属的生活，发自内心的爱他;当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助;2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励;切忌：不走形式、把握“度”、亲自做;第6段：献计献策——工作用心更要用脑1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们;2、对于激励机制、积极活动、团队建设、成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享;3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励;切忌：大权独揽，武断专行;三、让士兵打胜仗——规划第7段：心中有神——赋予他神圣的使命1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;2、时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案;3、放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属第8段：血浓与水——不抛弃不放弃1、举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式;2、举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情;3、团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争;4、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力;要求：坦诚、赏识、感情;敢于牺牲第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节;2、绩效面谈要做到：明确目的;员工自评;做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距;3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑;4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次;6、让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。
新人带团队五步骤
新人带团队五步骤昨天晚上，与公司一些同事吃饭，其中有一位同事问我：浩哥，我是刚刚从业务升为业务经理，现在有四位下属，以前没有带过团队，现在不知道如何带团队。
我感觉现在四位下属相互交流不多，而且做事情总是达不到我的要求，怎么办？其实作者也有过类似的经历，可以说是失败的带团队经历，无法将团队拧成一股绳，无法驾驭团队的异类分子，无法将团队内部相互交流，相互提高等等，往事总是不堪回首。
现在经过两年带团队的经历，也可以说在带团队方面，有了一些心得，现拿出来与各位营销同仁共享。
新手带团队应该有五个步骤：团队融合，文化塑造，绩效考核，内部竞争，心得交流。
第一步：团队融合刚刚升为主管，有四五位下属，这几位下属都是新招聘，刚刚入门，因此，这几位下属之间都是陌生的，相互不了解的，因为，必须首先让团队内部的同事相互交流与结识，相互了解彼此的个性与爱好，相互了解对方的背景与禁忌，相互了解双方的共同点。
有一个朋友告诉我，团队融合有三板斧：吃饭，唱K，体育活动。
在吃饭中，大家知道了各自的姓名与酒量，唱K中了解了对方的家乡，体育活动中了解了对方的爱好。
别小看这些活动项目，经过几次之后，大家相互协助起来，就没有隔阂，就变得容易沟通交流，而不会因为陌生感导致不能相互理解。
其实团队融合的方法不仅仅限于上面三种方法，还可以有课堂培训会，报告会，座谈会等，户外拓展也是不错的一种方式，很多学校与企业都会采用这种方式进行团队融合。
团队融合是带团队的第一步，这一次是下面三步的基础，只有团队融合了，才能开展下面三个步骤。
第二步：塑造文化每一个团队都有一种团队文化，这种团队文化是团队内部成员行为做事的标准，当企业规章制度不能够规范到的地方，团队文化往往起到关键的作用。
团队文化塑造又是与团队主管息息相关的，可以说，团队主管是什么样的行为作风，团队文化就是什么样的行为作风。
当我的团队成立的第一天，我就告诉他们我的行为规范：速度，作风，专业。
特别对于我们营销人来说，用速度提升客户，用作风感动客户，用专业指导客户。
新员工上岗引导工作至胜任工作的主要流程
新员工上岗引导工作至胜任工作的主要流程1.新员工入职后，首先要进行公司介绍和规章制度的培训。
After the new employee joins the company, they first need to receive training on the company introduction and rules and regulations.2.熟悉公司的组织结构和各部门的职能分工是新员工必须了解的内容之一。
Familiarizing with the company's organizational structure and the functions of each department is one of the essential things new employees must understand.3.深入了解公司的企业文化和价值观，有助于员工更好地融入公司。
In-depth understanding of the company's corporate culture and values helps employees to integrate into the company better.4.明确新员工的工作岗位和职责范围，让员工清楚自己需要承担的工作内容。
Clearly defining the new employee's job position and responsibilities, so that the employee knows clearly what tasks they need to undertake.5.向新员工介绍工作流程和常用工具，帮助他们快速上手工作。
Introducing the new employee to work processes and common tools to help them quickly get started with their work.6.安排老员工或领导进行带教，使新员工能够在实际工作中学习和提高。
公司员工晋升流程图
公司员工晋升流程图
公司员工晋升流程图
公司员工晋升流程是指员工在职业发展过程中，从一个职位晋升到另一个更高级别的职位的过程。
以下是一份公司员工晋升的流程图，展示了员工晋升的各个阶段和相关步骤。
1. 员工入职阶段：
- 完成面试和招聘流程
- 签订雇佣合同
- 参加新员工培训
2. 初级员工阶段：
- 完成岗位培训
- 适应并熟悉工作职责
- 达到基本工作要求
- 获得上级领导的认可
3. 中级员工阶段：
- 展示出卓越的工作表现
- 具备较强的专业知识和技能
- 参与团队项目并发挥重要作用
- 获得同事和下属的认可和尊重
4. 高级员工阶段：
- 在专业领域有深入研究和丰富经验
- 能够独立解决复杂问题
- 被认为是团队的关键成员
- 具备良好的人际关系和领导能力
5. 管理层阶段：
- 展示出优秀的领导能力和管理技巧
- 能够有效地指导和激励团队成员
- 具备战略思维和决策能力
- 获得高级管理层的认可和信任
6. 高级管理层阶段：
- 能够制定和执行公司战略计划
- 对公司整体运营有深入了解
- 在行业内具有影响力和声誉
- 获得董事会的任命和股东的支持
请注意，员工晋升流程可能因公司而异，具体步骤和要求可能会有所不同。
此流程图仅为一般参考，具体情况应根据公司的实际情况进行调整和制定。
员工晋升是公司和员工共同发展的重要环节，通过清晰的晋升流程，可以帮助员工明确职业发展目标，激励员工提升工作表现，同时也能保证公司的人才储备和发展。
【口才生产力】员工从入职到晋升,该如何培养？
第一篇：让士兵会打仗——辅导第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方。
2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识。
3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。
告知工作职责及给自身带来的价值和成长，明确每天要做什么，怎么做。
熟悉公司企业文化。
4、对于日常工作中的问题及时发现、及时纠正，并给予及时肯定和表扬，检查每天的工作量。
5、让老员工尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
新人最好按时下班，不要加班。
要点：消除陌生感, 做好职业规划，协助其成长。
第2段：新兵训练——让他知道如何能干好（三周左右）1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西该找哪个人，如何问好等等。
2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习。
4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
要点：关心生活、关注工作、观察细节。
第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求，讲清公司考核的指标及考核要求。
2、鼓励新人多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长避短。
3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值，需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会。
要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果。
第二篇：让士兵爱打仗——激励第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励。
切忌：进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬。
2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感。
3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩。
带新人的七天流程
带新人的七天流程
带新人是一件循序渐进的过程。
1、第一天：先稳心态。
心态稳了，态度就稳。
尤其是刚入职前几周，帮员工度过新入职后的观望期。
及时快速的帮助新人解决一些新工作适应中的各项问题，快速熟悉新工作的内容及主要流程。
2、第二天：授之以渔，因人而异。
培训员工业务逻辑及方法论，而不仅是具体的方法甚至话术，一定要给员工开展工作，灵活发挥的空间，让员工在基于业务基本逻辑的前提下，按自己最擅长的方式去开展工作，这样员工成长起来是最顺畅的。
因为他是在做自己，而且是在按自己最擅长的方式去开展工作，不需要适应期，只是需要磨合一下业务逻辑即可。
3、第三天：耐心充足。
每个人基础不一样，面对新工作，新人们上手情况各异，慢得不一定不好。
4、第四天：大胆尝试。
鼓励新人们多去尝试新的方式，因为他们还没有被公司现有模式禁锢住思维，尤其是针对那些有相关行业经验的人，鼓励他们按自己之前的模式去开展工作，以在本公司实验其的效果，这对公司而言，很可能就是一次业绩模式突破的机会。
5、第五天：宽容放松。
带新人，宽容放松一定是主基调，只有在这样的大氛围下，新人们才能足够放松和快速成长。
6、第六天：保持沟通。
管理者带人要主动沟通，虽然很忙，但这种主动对新人而言既是一种重视，更是一种尊重。
7、第七天：人性化关怀。
管理者对职场新人人性化关怀，这是最没技术含量但却是最有效的一种方式，会让员工感受到管理者和团队的人情味和温度，而不是冷冰冰的一本正经。
简而言之，带新人要学会关心新人的生活、工作、注重细节，培养新人的责任感和对公司的归属感，调动新人的积极性和创造性。
从新人入职到晋升的带队流程
从新人入职到晋升的带队流程从新人入职到晋升的带队流程在任何企业中，招聘和培训新成员以及激励现有员工是至关重要的。
这是创造一个高绩效团队的关键步骤，也是确保公司按照预期实现目标的基础。
作为一个团队的负责人，如何在新人入职到晋升的带队流程中取得成功是非常重要的一步。
本文将阐述一些关键的带队流程，以确保员工的发展和公司的成功。
1. 新人的招聘和面试招聘新成员是建立强大团队的第一步，这也是鼓舞员工对公司愿景和目标的信心的关键步骤。
一个成功的招聘过程必须包括以下主要元素：• 建立招聘计划：招聘计划应基于公司的业务战略和人力资源需求，确定新成员的必要条件。
• 定义工作职责：职位描述应充分详细，包括职责、责任和必要资格。
这将帮助面试人员理解职位要求。
• 开放的招聘渠道：使用多种招聘渠道包括内部推荐和社交媒体等。
• 面试过程管理：面试过程中需要准确定义流程和反馈，以便找到合适的候选人。
2. 新成员入职一个成功的招聘过程应该是一个平稳的过渡，使新员工成为企业的一部分，为他们提供必要的支持和资源。
新成员入职流程应包括以下步骤：• 设定预期：公司应明确新员工的职责、目标、期望，以确保他们有清晰的方向和目标。
• 提供培训：通过培训为新员工提供必要的知识和技能，使其更容易适应新的工作环境。
• 文化介绍：介绍公司文化、价值观和工作方式，使新员工了解公司。
• 社交活动：提供适当的社交活动和活动，以便新员工与其他员工建立关系。
3. 监督和指导一个成功的团队需要领导者的支持和指导，以激励员工积极进取并达成团队目标。
监督和指导过程应该包括以下主要元素：• 监督：领导者应该定期与员工进行交流、定期检查工作进度，并公开反馈结果。
• 指导：领导者应根据员工的优点、劣势和未来目标制定个性化的指导计划，并提供必要的培训和资源。
• 个人发展计划：在监督和指导过程中，领导者需要与员工一起共同制定个人发展计划，以确定未来的职业目标。
4. 激励和奖励成功的团队需要定期给员工增加积极性，重视过去的成绩并给予谈心鼓励。
从入职到晋升,你要这样带你才是个合格的领导
从入职到晋升，团队要这样带你才是个合格的领导第一篇：让士兵会打仗——辅导第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）1、给新人安排好座位（卖场、柜台），拥有自己的地方；2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。
告知工作职责及给自身带来的价值和成长。
明确每天要做什么，怎么做。
熟悉公司企业文化。
4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；5、让老员工尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
新人最好按时下班，不要加班。
要点：消除陌生感, 做好职业规划，协助其成长第2段：新兵训练——让他知道如何能干好（三周左右）1、带领新人熟悉公司各层人员，让他知道公司架构，需要什么东西该找那个人，如何问好等等；2、勤看望，方便观察和指导。
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
要点：关心生活、关注工作、观察细节第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要求；2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会；要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果：第二篇：让士兵爱打仗——激励第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬；2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩；切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励；第5段：感动常在——我心中你最重1、关注下属的生活，发自内心的爱他；当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助；2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励；切忌：不走形式、把握“度”、亲自做第6段：献计献策——工作用心更要用脑1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们；2、对于激励机制、积极活动、团队建设、成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享；3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励；切忌：大权独揽，武断专行；第三篇：让士兵打胜仗——规划第7段：心中有神——赋予他神圣的使命1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；2、时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案；3、放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属第8段：血浓与水——不抛弃不放弃1、举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式；2、举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情；3、团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争；4、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力；要求：坦诚、赏识、感情；敢于牺牲第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；2、绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑；4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次；6，让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。
带团队从新人变成得力熟手的标准流程
第一篇：让士兵会打仗——辅导第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）1. 给新人安排好岗位、用具等，拥有自己的地方；2. 开一个简短的欢迎会，介绍团队里的每一人，相互认识；3. 单独沟通：3.1 让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人的成长经历、家庭背景、职业规划等。
3.2 告知工作职责及给自身带来的价值和成长。
3.3 明确每天要做什么，怎么做。
熟悉公司企业文化。
4. 对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；5. 让老员工尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
新人最好按时下班，不要加班。
要点：尽快消除陌生感,做好入职指引，协助其成长。
第2段：新兵训练——让他知道如何能干好（三周左右）1. 带领新人熟悉环境和各部门同事，让他知道怎么使用办公设备，如：收发传真，邮件、打印机等，需要什么用品该找谁，如何问好等等；2. 将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。
3. 及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；4. 对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
要点：关心生活、关注工作、观察细节。
第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）1. 讲清公司考核的指标及考核要求，基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作要求；2. 鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长避短；3. 犯了错误时给其改正的机会，需要给其压力，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，判断培养的价值；如果实在无法培养，判断是否适合其他部门，多给新人机会。
要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果。
第二篇：让士兵爱打仗——激励第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你；1.发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬；2. 多种形式的表扬和鼓励，要多给惊喜，多创造不同的惊喜感；3. 授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩；切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励。
成长-从新人入职到晋升
相信“天道酬勤”，
你坚持下来了，而别人坚持不来，这就是 成长。
谢
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大
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扩展活动
图文使用技巧
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发挥不同层级管理者的影响力。
及时传达令人振奋的消息。
不同职级的管理者，其岗位职责不同， 发挥的作用及影响力不同。
你的角色 对吗？
第8段：血浓于水—凝心聚力、永不言弃
通过不同的活动，将几股方向不 一致力量凝聚在一起。
1、举办团队活动； 2、举办谈心活动； 3、进行结对子活动；
第9段：更上一层楼— 会当凌绝顶，才览众山小
第一步：做好辅导-让士兵会打仗
第1段： 新兵入营—让他知道来干什么的（三天左右） 第2段： 新兵训练—让他知道如何能干好（一个月左右） 第3段：
适者生存—让他知道干不好就消失（三个月左右）
第1段：新兵入营— 让他知道来干什么的（三天左右）
首先，要知道“你是谁”，“从哪里来”，“你为什么来”，“你来干什么”， 其次，安排新人工作、生活的地点。 第三，开一个欢迎会。 第四，领导单独沟通。 第五，及时肯定表扬。 要点： 消除陌生感，做好职来规划，协助其成长。
考核结果
部门月度考核办法的告之，不能胜任，如何调岗、降 薪；胜任的，如何调岗、提薪。要有充足的理由，员 工才服气。
T E A M 就成成长 没有完美的个人
只有完美限饮； 雁晓天宽有规飞。
成长，
总是会不断遇到瓶颈，
每跨过一个瓶颈，都是一段痛苦的经历。
你能做的唯有坚持，很多人和你一样。
第6段：献计献策—工作用心更要用脑
鼓励下属提出建议。
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从入职到晋升：培养新人、带领团队的完美流程
培养员工是一件不容易的事情，而把一个新人培养成中高层主管，更是难上加难。
如果你对某个新人一开始就给予厚望，那么从新人入职培训就需要格外注意。
第一篇：让士兵会打仗——辅导
第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）
1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方；
2.开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；
3.单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。
告知工作职责及给自身带来的价值和成长。
明确每天要做什么，怎么做。
熟悉公司企业文化；
4.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；
5.让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
新人最好按时下班，不要加班。
第2段：新兵训练——让他知道如何能干好（三周左右）
1.带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西该找那个人，如何问好等等；
2.将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导；
3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；
4.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）
1.基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要求；
2.鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短；
3.犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会。
第二篇：让士兵爱打仗——激励
第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你
1.发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬；
2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；
3.授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩；切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励。
第5段：感动常在——我心中你最重
1.关注下属的生活，发自内心的爱他；当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助；
2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励；切忌：不走形式、把握“度”、亲自做。
第6段：献计献策——工作用心更要用脑
1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们；
2.对于激励机制、积极活动、团队建设、成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享；
3.每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励；切忌：大权独揽，武断专行。
第三篇：让士兵打胜仗——规划
第7段：心中有神——赋予他神圣的使命
1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；
2.时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案；
3.放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；
4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属。
第8段：血浓与水——不抛弃不放弃
1.举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式；
2.举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情；
3.团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争；
4.每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力；要求：坦诚、赏识、感情；敢于牺牲。
第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小
1.每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；
2.绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；
3.领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑；
4.协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；
5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3～6个月给下属书面反馈报告一次；
6.让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。