人力资源生态位界定及测度

人力资源生态位界定及测度

摘要：文章在借鉴国内外学者研究成果基础上，首先给出了人力资源生态位概念及研究理论基础；然后从“态”因子层面、“态”和“势”交界面因子层面、“势”因子层面设计了人力资源生态位指标评价体系，并做了相应的解释说明，接着运用经济学分析方法确定了各个生态位因子权重排序；最后给出了人力资源生态位的现实测度方法。本文的研究从一个全新的视角对解决人员配置、人员激励等人力资源管理问题提供了理论基础。

关键词：人力资源生态位；态势理论；测度

近年来，生态位理论不断的成熟发展并被应用于各个学科领域中，尤其是经济管理学科领域。生态位理论是生物学中研究生物体之间的竞争性、生物对环境的适应性、生态系统的多样性和稳定性等问题的重要范畴［1］，用来描述物种在群落中的全部作用，以及各个种群之间和群落与生态系统之间的所有联系。

纵观生态位的发展轨迹和概念演化过程［2］，生态位的发展经历了由现象观察和发现到概念和理论概括，再逐渐成为可定量化和可测度的理论体系，最终经过整合与扩展，形成了完备的现代生态位理论。重点有三类流派影响最大，在生态学研究的历史上也一直颇受推崇。这便是Elton(1927)的营养生态位、Hutchinson(1957)的超体积生态位以及MacArthur(1970)的资源利用函数生态位。Elton(1927)的生态位概念与MacAuthur(1970)的生态概念都集中于生物变量的度量上，而Hutchinson(1957)的生态位概念则包括了生物的和非生物的因素；

Hutchinson(1957)的生态位概念与MacArthur(1970)的生态位概念都属于规范概念，它们分别以数学上的集合论和正态分布理论为基础，而Elton(1927)的生态位概念则没有规范的基础。除了上述之外，一个正在形成中的、影响力尚未充分展现的流派或许以Chase等(2003)和Tilman(2004)为代表。Chase等(2003)对经典的生态位理论与当代的各种生态位研究方法所作的整合，相信会在一定程度上促进生态位理论的进一步成熟和发展。Tilman(2004)在经典的竞争理论的基础上，提出的随机的生态位理论，也将对传统的生态位理论起到补充与完善的作用。

一、人力资源生态位的涵义

（一）人力资源生态位的概念

任何生物体单元的生态位主要取决于两点：一是主体与环境的物质、能量、信息的交流转换状况；二是主体自身的新陈代谢即主体内部各个部件运行及相互协调状况［3］。

客观的讲，虽然人力资源生态位表现出与自然界中的生物相类似的性能，但他们之间仍存在着本质上的不同。这是因为自然界中的生物体的生态位是由生物体机体自身生理状况及生物机体同环境关系而定的；而人力资源，作为具有一定知识和技能的个体群落，其生态位是受他的知识、技能和文化制约的，取决于个体的智慧和努力程度。参照颜爱民提出的人力资源个体生态位概念［4］，我们将其定义为：个体在组织中的特定位置。这一特定位置主要表达了个体的市场生存能力，对组织内资源的掌控程度、功能的发挥限度，以及竞争能力等。

用数学表达式可表示为：

N=f(x\-1)

其中：N ——个体在组织中的生态位值；

f ——与自然环境和社会环境相对应的状况；

x\-1——影响生态位值的因素，即生态位因子。

（二）人力资源生态位态势理论

任何生物都不断地与其他生物相互作用并不可避免地对其所生存的物理化学环境产生影响。该理论认为：自然界中的任何生物都具有“态”和“势”两个方面的属性，态”指生物单元的状态（能量、生物量、个体数量、资源占有量等），是生物过去生长发育及与环境相互作用积累的结果；“势”是生物单元对环境的现实影响力或支配力，如能量和物质变换的速率、占据新环境的能力

等［5］。

社会中个人之间相互关系的本质是人力资源生态位的相互关系，它类似于生存在某一环境中的生物单元之间的关系。社会群体中的个人有自己的“态”，包括自身的一切可用资源，如：技术资源、人际资源、人格魅力资源、家庭资源、财力资源等；而且，社会群体中个人依据自身的各种能力，形成了动态中利用各种环境优势的能力，也就是“势”，包括获取和利用资源的各种能力。这里，我们用图1来进一步阐述人力资源生态位态势理论。

综上所述，我们可以得知，生态位的形成是生物单元相互竞争的结果，是“态”和“势”共同作用的结果，生物单元拥有的“态”可

以影响它具备的“势”，两者存在互动关系，而不同生物单元“态”、“势”的不同决定了其生态位的确定、扩展、移动、分离以及协同进化。

图1 人力资源生态位

二、人力资源生态位测算

依据生态位态势理论，我们把人力资源生态位界定为生存力、发展力、竞争力三个层面。生存力描述的是个体的“态”属性，反映的是个体的现实状态，是生命体得以生存的

基础；发展力描述的是个体的“态”和“势”交界面属性，既含有“态”的因素，又具有“势”的成分，反映的是个体在组织内部的沟通协调能力；竞争力描述的是个体的“势”属性，反映的是个体与环境之间的交流转换情况，主要是指个体对环境的主动适应力，也就是不断学习创新的能力。值得一提的是，尽管人力资源生态位是通过生存、发展、竞争这三个维度的能力来体现的，但是个体的生存力、发展力、竞争力三者不是孤立的，而是交互作用、互为因果的。发展、竞争都是为了更好地生存，而持续生存的本身就是意味着要发展和竞争。个体要保持旺盛的生命力，具有较高的生态位，就必须营造一个有利于其生存、发展、竞争的环境［6］。

（一）因子设计说明

生态位因子的设定是否合适，直接影响到后期的评判结论。每个因子应当具有其独特的代表性，同时又不能出现重复。在设定时，通常要使得所选择的指标要尽可能的覆盖全面，尽量选取一些既能真实

地反映其生态位状况，又易于获得可靠评价信息的指标，力求可操作性。本文我们主要借鉴许庆瑞、王勇的分类成果［7］以及颜爱民教授的相关研究［8］，在查阅了大量文献，采用逐步细分的方法，设计出了全面衡量非现役文职人员资源状况的一系列指标，经过专家遴选，再加以整理归类，最终得出来各个层面的指标因子。人力资源生态位因子结构及指标说明如表1所示。（二）权重设计

生态位因子的权重系数实质上反映的是各因子对个体生态位的贡献程度，此处我们选用层次分析法，主要运用文献［9］的方法，结合专家意见，通过因素的两两比较，构造了判断矩阵，得到各因素的权重。其人力资源生态位因子权重体系如表2，表3，表4。

表2 生态位因子层面权重

生态位因子x\-1x\-2x\-3

权重

表3 二级指标因子权重汇总

二级指标x\-11x\-12x\-13x\-21x\-22x\-31x\-32

权重

表4 三级指标因子权重汇总

三级指标x\-111x\-112x\-131x\-132x\-133x\-134 x\-135