自考人力资源管理-第三章--历年真题讲解
自考人力资源管理-第三章--历年真题讲解
全国高等教育自学考试人力资源管理(一试题课程代码:00147第三章历年真题一、单项选择题(本大题共20小题，每小题2分，共40分在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（ 2001年10月A。
根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B。
根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C。
找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D。
根据市场变化推测未来人事变动趋势2。
德尔菲法不同于会议的特色在于:专家们_______。
2002年1月3.企业人力资源供给预测包括两个方面(2003年10月A.内部人员供给预测和外部人员供给预测B.管理人员预测和工人预测C。
固定员工预测和临时工预测D.技术工人预测和普通工人预测4。
马尔可夫分析方法是用于对组织内部人力资源_______的预测方法。
2004年1月5。
德尔菲法的特点是（。
2004年1月A.专家们联名提案B。
专家们背靠背发表意见C。
专家们相互交流D.专家们面对面座谈6.20世纪40年代末美国兰德公司发展出了__________，该方法的目标是通过综合专家们各浙00147＃人力资源管理(一试题第1 页（共9 页自的意见来预测某一领域的发展。
2005年1月7.以下可以用来预测人力资源需求的方法是（。
2005年1月A。
马尔科夫分析B。
档案资料分析C。
趋势分析法D。
管理人员接续规划8。
在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（2005年10月A.经验判断法B。
德尔菲法C.趋势分析法D。
散点分析法9。
通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系,根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是(2005年10月A.趋势分析法B。
散点分析法C。
比率分析法D.回归预测法10.人力资源管理所有活动的基础和起点是（2006年1月A。
2018年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案
2018年4月高等教育自学考试人力资源开发与管理(课程代码06093)注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题—、单项选择题：本大题共30小题，每小题1分，共30分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.下列不属于人力资源管理的基本职能的是dA.获取B.整合C.开发D.调整2.人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的是dA.人力资源规划B.工作分析、招聘C.薪酬及其考核制度D.培训、工作指导3.第一次真正有统地对各项工作进行科学分析的人是cA.苏格拉底B.欧文C.泰勒D.吉尔布雷斯4.企业文化的核心是cA.企业价值观B.企业哲学C.企业精神D.企业道5.德尔菲法又称为bA.头脑风暴法B.集体预测方法C.经验判断法D.兰德预测法人力资源开发与管理试题第1页（共6页）6.假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的c单位成本为A. 125 元B. 200元C. 1250 元D. 2000 元7.360度考评的缺点不包括dA.成本相对较高B.串通的可能C.信息出现不一致D.结果有效性差8.人与职业相匹配理论的提出者是dA.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯9.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于aA.技能培训B.知识传授培训C.态度转变培训D.工作方法改进培训10.—般由咨询公司完成的是bA.公司薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查11.不属于效度的基本类型的是cA.内容效度B.结构效度C.结果效度D.关联效度12.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于aA.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质13.学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为是aA.角色扮演B.讲授法C.案例分析D.研讨法14.“好吃懒做、唯利是图”，符合的人性假设是aA. “经济人”假设B. “社会人”假设C. “自我实现的人”假设D.调查范围广15.由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，称为bA.环形评价B. 360度反馈评价C.立体评价D.交替评价人力资源开发与管理试题第2页（共6页）16.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是cA.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势17.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是b 人天生是懒惰的，必须采用强制手段人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动人是为了获得他人的认同而劳动人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感18.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是bA.卡特尔B.比奈C.斯特朗D.詹姆斯沃克19.工作内容的横向扩展指的是bA.工作轮换B.工作扩大化C.工作专业化D.工作丰富化20.进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用的调查方式是cA.问卷调查.B.企业之间相互调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构调查21.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的cA.不可剥夺性B.时代性C.时效性D.再生性22.在面试过程中，给应聘者提供一种假定情况，请他们作出相应的回答，这种面试属于bA.非结构化面试B.压力面试C.行为描$面试D.情境面试23.某公司今年k职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么，该公司的人员变动率是cA. 10%B. 15%C. 20%D. 25%24.学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度是培训评估中的dA.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估25.提出职业锚理论的学者是aA.施恩B.霍兰德C.帕森斯D.卡特尔人力资源开发与管理试题第3页（共6页）26.绩效面谈的主要目的是aA.绩效改进B.告知结果C.员工满意D.营造氛围27.人力资源管理的控制和调整功能主要体现在bA.薪酬管理B.绩效管理C.工作分折D.组织设计与发展28.影响员工个人薪酬水平的因素不年辱bA.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能29.通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为dA.物理治疗B.物质激励C.心理治疗D.精神激励30.下列选项中属于人格测验的测评方法是dA.智力测验B.行政能力测验C.能力倾向测验D.面试二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
自考人力资源管理 第三章 历年真题讲解
全国高等教育自学考试人力资源管理(一试题课程代码:00147第三章历年真题一、单项选择题(本大题共20小题,每小题2分,共40分在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.在企业人力资源变动预测中,马尔可夫分析方法的基本思想是( 2001年10月A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律,以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势2.德尔菲法不同于会议的特色在于:专家们_______。
2002年1月3.企业人力资源供给预测包括两个方面(2003年10月A.内部人员供给预测和外部人员供给预测B.管理人员预测和工人预测C.固定员工预测和临时工预测D.技术工人预测和普通工人预测4.马尔可夫分析方法是用于对组织内部人力资源_______的预测方法。
2004年1月5.德尔菲法的特点是( 。
2004年1月A.专家们联名提案B.专家们背靠背发表意见C.专家们相互交流D.专家们面对面座谈6.20世纪40年代末美国兰德公司发展出了__________,该方法的目标是通过综合专家们各浙00147# 人力资源管理(一试题第1 页(共9 页自的意见来预测某一领域的发展。
2005年1月7.以下可以用来预测人力资源需求的方法是( 。
2005年1月A.马尔科夫分析B.档案资料分析C.趋势分析法D.管理人员接续规划8.在人员需求预测方法中,专家评估法是一种定性预测技术,又叫(2005年10月A.经验判断法B.德尔菲法C.趋势分析法D.散点分析法9.通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系,根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是(2005年10月A.趋势分析法B.散点分析法C.比率分析法D.回归预测法10.人力资源管理所有活动的基础和起点是(2006年1月A.招聘、甄选和录用B.人力资源规划C.人员测评D.培训11.最复杂和最精确的人力资源需求预测方法是(2006年1月A.德尔菲法B.回归分析法C.散点分析法D.计算机预测法12.人力资源规划的制定依据是(2006年10月A.组织的战略目标B.组织的外部环境C.员工的个人需要D.组织的战略目标和外部环境13.晋升规划属于( 2006年10月A.岗位职务规划B.人员补充规划浙00147# 人力资源管理(一试题第2 页(共9 页C.人员配置规划D.人员培训计划14.管理者继任模型是一种(2006年10月A.人力资源需求预测方法B.组织外人力资源供给预测方法C.组织内人力资源供给预测方法D.人力资源供需平衡方法15.影响人力资源需求最重要的因素是(2007年1月A.人力资源自身因素B.经济、政治和法律因素C.技术因素D.组织的战略目标规划16.人力资源规划工作的难点是人力资源规划的(2007年1月A.目标B.内容C.程序D.预测技术2007年1月17.下列不适合...于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是(A.重新安置B.裁员C.外部招聘D.降低人工成本18.20世纪60年代,人力资源规划的关注点是(2007年10月A.员工生产率的提高B.人才供求平衡C.员工个人发展D.组织再造19.员工调配规划属于(2007年10月A.职业生涯规划B.人员培训规划C.人员配置规划D.人员补充规划20.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为(2007年10月A.经验判断法B.德尔菲法C.散点分析法D.比率分析法浙00147# 人力资源管理(一试题第3 页(共9 页5.组织战略规划的核心部分是(2008年1月A.人力资源规划B.财务规划C.产品规划D.市场规划2008年1月6.关于人力资源规划作用的描述,错误..的是(A.人力资源规划有助于控制人工成本B.人力资源规划有助于调动员工的积极性C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点D.人力资源规划是静态的7.“确定组织内人员的职位分配,是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是( 2008年1月A.招聘规划B.晋升规划C.人力分配规划D.调配规划8.下列不.能用于人力资源需求预测的方法是(2008年1月A.经验判断法B.马尔科夫法C.回归预测法D.比率分析法7.20世纪80年代,人力资源规划的关注点是(2008年10月A.员工个人发展计划B.员工生产率提高计划C.接班人计划和人员精简计划D.人才供求平衡计划8.采用问卷调查方式,多次听取专家意见,最后达成一致的定性预测技术被称为( 2008年10月A.德尔菲法B.经验判断法C.马尔科夫法D.散点分析法9.弹性人力资源规划的重点是(2008年10月A.对组织现有人力资源进行整体性评估B.明确界定组织的核心竞争优势浙00147# 人力资源管理(一试题第4 页(共9 页C.制定预备性的支援人员规划D.建立临时人力资源库4.人力资源规划中的职业规划一般指( 2009年1月A.个人层次的职业规划B.家庭层次的职业规划C.组织层次的职业规划D.国家层次的职业规划5.人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的( 2009年1月A.战略伙伴B.协助角色C.参谋助手D.执行部门7.人力资源规划主要是规划组织人力资源的( 2009年10月A.数量、层次和规模B.质量、层次和规模C.结构、层次和规模D.数量、质量和结构8.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的( 2009年10月A.兼顾性原则B.合法性原则C.实效性原则D.发展性原则9.影响人力资源供给的因素可以分为两大类,即( 2009年10月A.毕业生规模与就业法规B.就业水平与劳动人口数量C.地区性因素和全国性因素D.人口密度与各类人员需求4.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为( 2010年1月A.比率分析法B.趋势预测法C.经验判断法D.德尔菲法7.组织人力资源供给预测包括组织内部人力资源供给预测与( 2010年10月A.组织目标和组织绩效预测B.组织外部人力资源供给预测C.员工薪酬预测D.员工流动率预测浙00147# 人力资源管理(一试题第5 页(共9 页二、多项选择题（本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
2018年10月福建省自考04758人力资源管理三试题及答案含评分标准
2018年10月高等教育自学考试福建省统一命题考试人力资源管理(三) 试卷(课程代码04758)本试卷满分100分。
考试时间l50分钟。
考生答题注意事项：1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。
答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。
2．第一部分为选择题。
必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。
3．第二部分为非选择题。
必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。
4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。
第一部分选择题一、单项选择题(本大题共l5小题，每小题l分。
共15分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
未涂、错涂或多涂均无分。
1．奥尔德弗的“ERG理论”中，R表示A．生存需要 B．相互关系需要C．成长需要 D．交往需要2．Z理论的提出者是A．雪恩 B．马斯洛C．威廉·大内 D．德鲁克3．人力资源管理的PDCA原则中，P指的是A．计划 B．实施C．检查 D．调整4．目标在于人才流失减少，士气提高，绩效改进的人力资源规划是A．人员调配规划 B．劳动关系规划C．薪酬激励规划 D. 人员培训规划5．建立在统计技术上的人力资源需求预测法是A．描述法 B．劳动定额法C．趋势预测法 D．多元回归法6．工作分析的人员组成不包括A．工作分析专家 B．主管C．任职者 D．股东7．关于报纸广告的说法正确的是A．广告大小无法灵活选择B．生动直观C．便于保存的查阅D．发行对象特定8．下列关于评价中心说法正确的是A．一般是五到七人组成B．测评手段单一C．成本较低D．实施容易9。
让员工离开工作岗位，进行专门业务和技术培训的是A．岗前培训 B．在职培训C．外出培训 D．脱产培训10．通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果的员工评估制度是指A．绩效管理 B．绩效考核C．绩效沟通 D．绩效反馈11．360度考核的内部考核者不包括A．上级 B．同级 C．自己 D．下属12．下列属于直接薪酬的是A．工资 B．保险C．社会网络 D．工作地点13．薪酬日常管理不包括A．薪酬预算 B．薪酬支付C．薪酬调整 D．薪酬结构设计14．不守常规，个性强的人比较适合艺术创作类型的职业，这属于A．兴趣匹配 B．因素匹配C．特性匹配 D．素质匹配15．三方协商的主体不包括A．政府 B．雇主C．工人 D．企业协会二、判断选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)判断下列每小题的正误，正确的将答题卡上该小题的“[A]”涂黑，错误的将“[B]”涂黑。
人力资源第三章分析题及答案
综合分析题：案例一如何规避培训风险？1一是不要在试用期内培训员工。
虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。
2二是一次培训费用不要太大。
3三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。
若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。
如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。
尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。
4四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。
约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。
另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。
案例二主要问题是受训人员的选派上1缺乏对受训者培训前的需求分析2缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求3缺乏规范的人员培训计划具体措施1重视培训前需求分析（目的，达到的目标和效果）2重视培训中学员的信息沟通和交流3强化培训效果的评估和考核4主管对培训者考核与评估5系统的培训计划案例三(1) 总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？(2) 培训投资回报率是多少？(3) 对培训效果进行分析评价答案：(1)总的培训成本= 32836元。
每个受训者的成本= 32836元/ 56人= 587元培训投资回报率。
总投资回报率= (172800 + 48000) / 32836 = 6.7：1净投资回报率= (172800 + 48000 - 32836) / 32386 =(3)培训效果分析评价：①质量的变化，事故发生率的变化，环境管理状况的变化。
②注重软成果(如，态度、人际关系技巧、工作习惯等)的培训。
案例四您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外部培训师还是内部培训师？为什么？（1）在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析，小组讨论，团队游戏，模拟训练法，角色扮演法，行为模拟法，拓展训练，头脑风暴法等等。
自考人力资源开发与管理(06093)-复习材料
注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。
4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。
人事部门正式出现于20世纪20年代。
5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别: 人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。
总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。
随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。
工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。
6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。
【资格考试】人力资源管理资源师三级题库及答案(第三章-培训与开发)(WORD档,43页)
第三章培训与开发一、单项选择题〔请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案〕1.〔〕是现代培训活动的首要环节。
A.培训需求分析B.培训效果评估 c.培训计划设计 D.培训方法选择C2.人员培训中采用模拟训练法的目的是〔〕。
A.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多的业务知识c.提高处理问题的能力 D.让学员掌握更多的理论知识C3. 〔〕旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。
A.全面性任务分析模型B.循环评估模型c.绩效差距分析模型 D.前瞻性培训需求分析模型B4.人员培训活动的起点是〔〕。
A.培训目标的确定B.培训计划的确定c.培训师资的选定D.培训需求的确定D5. 〔〕的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲XX用、考虑长远、提升素质〞的基本原则。
A.培训方式B.培训计划 c.培训需求模型 D.培训内容D6. 〔〕就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。
A.设计培训流程B.实施培训计划 c.制定培训策略 D.拟定培训制度C7. 〔〕属于培训激励制度的基本内容。
A.奖惩对象说明B.被考核的评估对象 c.考核结果的使用D.公平竞争的晋升规定D8.培训是一项人力资本投资活动，要正确地认识人力资本投资与人才开发的〔〕。
A长期性和持久性B.稳定性和现实性c.周期性和变化性D.创新性和变革性A9.培训管理的首要制度是〔〕。
A.培训服务制度B.培训考核制度c.培训激励制度D.培训奖惩制度A10.头脑风暴法〔〕的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。
A.准备阶段B.热身阶段 c.畅谈阶段 D.解决问题阶段B11.〔〕是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。
A.观察法B.重点团队分析c.问卷调查法 D.工作任务分析法D12.在培训需求信息的收集中，〔〕比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
全国2024年10月高等教育自学考试人力资源管理试题含解析
全国2024年10月高等教育自学考试人力资源管理试题一、单项选择题1、通过工作调动增加员工阅历，锻炼员工的综合能力，在职位未提升的情况下增加员工的满意感。
这种职业发展途径是A.横向职业途径B.纵向职业途径C.网状职业途径D.多阶梯职业途径2、在人性假设理论中，提出“自动人”假设的学者是A.泰罗B.梅奥C.薛恩D.马斯洛3、现代组织绩效管理过程中，组织战略起到的主要作用之一是A.系统管理B.程序管理C.价值导向D.标准化管理4、某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为A.职级B.职业C.职务D.职位5、下列选项中能够有效了解被试者工作经验的提问是A.你大学学的是什么专业B.你为何想来本公司工作C.你对未来的工作有什么预期D.你在工作中遇到的难题是如何解决的6、某公司为了解员工对培训计划的意见与建议，负责培训工作的王总在办公室单独和员工小王进行了沟通。
该沟通方式属于A.面谈沟通B.会议沟通C.书面报告D.非正式沟通7、薪酬构成中股票期权属于A.福利薪酬B.基本薪酬C.长期激励薪酬D.短期激励薪酬8、独立性人力资源规划内容的特点是A.比较详细B.比较模糊C.比较简单D.比较抽象9、心理测验是人才选拔的重要工具，它的特点是A.操作简便B.技术成熟C.标准化程度高D.结果精确可靠10、某公司在年底进行年度个人绩效考核时，部门主管老刘仅仅依据小李11月和12月的业绩来评定等级，而忽略了1月至10月的业绩，该现象属于绩效考核的A.首因效应B.优先效应C.近因效应D.替代效应11、人力资源预测方法中，回归分析法的特点是A.定性分析B.专家分析C.经验分析D.定量分析12、美国心理学家马斯洛于1943年在其论文《人类动机理论》中首次提出的激励理论是A.强化理论B.公平理论C.双因素理论D.需要层次理论13、心理测验类别中的智力测验属于A.认知测验B.投射测验C.人格测验D.自陈测验14、同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差同最低值之间的比率称为A.增薪幅度B.平均增薪率C.薪酬平均率D.薪酬变动比率15、招聘中强调对报考人员从品德、知识、能力等方面进行考察的原则是A.公开原则B.全面原则C.效率原则D.守法原则16、老王正值壮年，在公司连续工作多年，已经成为该公司的业务骨干。
北大自考人力资源管理-薪酬管理练习题上、下及答案
第一部分练习题第一章1。
那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值.比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是(）A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬D。
间接薪酬2。
薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能A．增值功能B。
控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说,将资助MBA教育培训作为个人发展计划,既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。
为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。
说明薪酬应具有（）功能A。
经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能D。
自我实现功能4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。
保健性薪酬达不到员工期望,会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（）A．基本工资B。
物质奖金C．股权激励D。
企业培训5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约,关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（)Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低,工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低第二章1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（)A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。
B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系.C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。
D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。
2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助,究其根本原因是（）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）A．70％、20%、10％B．60％、20%、20%C．20%、50％、30% D．30%、20%、50％4、在实行战略性薪酬管理的企业中,人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（）A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。
2020年10月自考《04758人力资源管理三》试题
机密★启用前2020年10月高等教育自学考试全国统一考试人力资源管理(三)(课程代码04758)注意事项：1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2. 应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答，答在试卷上无效。
3. 涂写部分、画图部分必须使用2B 铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1. 人力资源的作用发挥，不仅受制于个体的生理心理状态，还受制于不同组织的管理水平、文化水平与物质基础，以及周围的社会环境，这反映了人力资源的特点是A. 生活性B. 作用的不确定性C. 群体组织性D. 系统协调性2. 人力资源管理对组织内员工稳定的功能，主要表现在A. 通过选拔、培训、考评等手段满足人力资源需要的功能B. 资源配置功能C. 薪酬福利管理与劳资关系协调功能D. 效能促进功能3. 著名的人力资源管理专家沃尔里奇于1997年提出了人力资源管理者的角色理论。
其中，人力资源管理者应该为组织的总体战略提供必要支持，指的是人力资源管理者应该在组织内扮演何种角色A. 战略伙伴B. 职能专家C. 员工支持者D. 变革的推动者4. “人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作”,这体现了管理中的哪种人性假设A. 经济人假设B. 自我实现人假设C. 社会人假设D. 复杂人假设人力资源管理(三)试题第1 页 ( 共5 页) 5. 下列关于工作轮换的说法，错误的是A. 工作轮换使员工的工作范围在增加B. 工作轮换不一定会降低员工枯燥感C. 应在组织内全面推广工作轮换D. 工作轮换的目的在于让员工的工作多样化6. 企业形象、产品形象、厂区内的建筑风格、厂旗、厂服等属于组织文化中的A. 表层的物质文化B. 浅层的行为文化C. 中层的制度文化D. 深层的精神文化7. 下列哪种方法不适合对教师的工作分析A. 观察分析法B. 访谈分析法C. 问卷调查法D. 工作日志法8. 在进行工作描述时，应该指明任职者主要应用的设备名称和运用信息资料的形式，这反映了工作描述中的内容是A. 工作识别B. 工作职责C. 工作概要D. 工作条件和工作环境9. 以下哪种工作分析的技术具备定性分析与定量分析相结合的优势，可以较好地确定所有因素在各影响方向上的大小A. 鱼刺图分析技术B. 路径分析技术C. 数学技术D. 程序优化技术10. 使用工作日志法进行工作分析的优点不包括A. 容易操作、控制与分析B. 适用于管理或随意大、复杂的岗位分析C. 及时记录可以避免遗漏，收集到详尽的资料D. 整理信息的工作量较小11. 人员测评是一个复杂的过程，就人员测评的过程而言，哪个阶段是最为核心的A. 测评与准备阶段B. 实施测评阶段C. 数据处理阶段D. 测评结果分析与应用阶段12. 以下属于内部招聘方式中“提升”的是A. 从内部公开招募管理职位B. 重新聘用一些不在岗位的员工C. 进行工作轮换，使员工了解组织内其他工作D. 员工推荐外部人来填补职位人力资源管理(三)试题第2 页 ( 共5 页)。
全国2023年10月自考人力资源管理试题和答案
全国2023年10月自考人力资源管理试题和答案一、单项选择题（每题1分，共50题）1. 以下不属于组织行为科学维度的是（）。
A. 结构B. 人的行为C. 组织的环境D. 组织设计答案：A2. “严密而有序的整体结构”是（）的定义。
A. 管理B. 组织C. 领导D. 计划答案：B3. 下列（）中属于经理的行为是；A. 战略B. 人际交往C. 信息处理D. 决策答案：C.........50. 下列不属于劳动力需求因素的是（）。
A. 经济发展水平B. 劳动力结构C. 人口变动D. 社会文化水平答案：D二、简答题（每题5分，共10题）1. 请简述人力资源管理的定义和目标。
答：人力资源管理是指以组织的战略规划为基础，通过对人力资源的配置、开发、激励和保留等一系列活动，实现组织目标的管理过程。
人力资源管理的目标是提高组织绩效、提高员工满意度、提高员工能力和技术、提高组织竞争力、实现员工和组织的共赢。
2. 请解释组织行为学的概念和研究领域。
答：组织行为学是研究人在组织中的行为、组织机构和行为的关系以及组织行为的影响因素的学科。
组织行为学的研究领域包括个体行为、团队行为、组织结构、组织文化、领导行为等方面。
......三、论述题（共2题，每题20分）1. 请详细论述人力资源规划的概念、步骤和重要性。
答：人力资源规划是指根据组织战略和目标，通过对人力资源现状和未来需求的分析，制定合理的人力资源供给和需求的平衡策略的过程。
人力资源规划的步骤包括：- 明确组织战略和目标- 分析组织现状和未来需求- 制定人力资源供给和需求的平衡策略- 实施和监控人力资源规划人力资源规划的重要性体现在以下方面：- 提高组织的适应性和灵活性，使组织能够应对环境的变化- 避免人力资源供给和需求的不匹配，提高人力资源的利用效率- 为员工的职业发展提供平台和机会- 为组织的长期发展和竞争力提供支持和保障。
2. 请阐述有效的员工绩效评估的重要性和实施步骤。
2019年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案
2019年4月高等教育自学考试人力资源开发与管理（课程代码 06093）注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题一、单项选择题：本大题共30小题，每小题1分，共30分，在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作划归在一起就形成了C P79A.工作负荷B.工作任务C.工作等级D.工作规划2.一项任务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度 A P90A.任务重要性B.任务完整性C.技能多样性D.反馈3.高级雇佣报酬水平及其各种报酬方式所占比例，无论在理论上还是实践中都存在较大差异。
但总体趋势是 B P370A.短期报酬所占比重越来越低B.长期报酬所占比重越来越高C.长期报酬所占比重越来越低D.短期报酬所占比重越来越高4.劳动合同订立的体现在主体、内容、程序、形式等方面的原则，称为 A P391A.合法原则B.公平原则C.平等自愿原则D.协商一致原则5.劳资关系的主体是 C P375A.雇主和工会双方B.雇主和政府双方C.雇主和雇员双方D.雇员和政府双方6.从效标相关性方面分析测评结构对所测素质反映的真实程度是 B P165A.内容效度B.关联效度C.结构效度D.理想效度7.能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来在该职位上而现在必须离开的人所导致的损失是 A P206A.职务重置成本B.空职成本C.遣散补偿成本D.散前业绩差别成本8.某一组织内受某一薪酬制度约束的不同员工之间的薪酬差别和分布是 CP347A.薪酬框架B.薪酬分布C.薪酬结构D.薪酬制度9.人们有一种向能够获得最高收入的职业或者地理区域流动的趋向，是根据 A P212A.收入均等化理论B.收入最高化理论C.收入差异化理论D.收入趋势化理论10.对托达罗模型的描述，正确的是 D P213A.迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而增长B.迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而不变C.城市就业机会越多，来自农村的劳动力移民会越多，导致城市失业率的下降D.城市就业机会越多，来自农村的劳动力移民会越多，导致城市失业率的上升11.编写工作说明书和工作规范的基础是 AA.工作要求B.工作时间C.工作地点D.工作技能12.工作丰富化的理论基础是 C P89A.均衡价格工资理论B.工资的边际生产率理论C.双因素理论D.分享工资理论13.企业总体发展战略规划的指导下，制定相映相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程是 BA.工作设计B.员工招聘C.员工开发D.员工培训14.将企业战略分出防御型、探索型和分析型的依据是 AA.生产服务方法B.综合利润率C.工资计算方法D.管理方法15.人员试用期的时间一般是 C 《劳动关系与劳动法》P262A.1个月B.1-2个月C.3-6个月D.6个月以上16.员工培训的方法中，敏感性训练法称为 A P223A.T小组法B.头脑风暴法C.文件筐法D.自由发言法17.对于培训评估的第三级评估依据是 B P231A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估18.职业生涯的成长阶段的主要任务是 D P246A.与组织订立心灵契约B.承担责任和发挥能力C.发挥自我的特长D.接受适当的教育和培训19.建立关键业绩指标体系的基础是明确企业的 BA.招聘计划B.战略目标C.工作规范D.竞争对手20.考评人员经过观察和访谈后，对照被考评对象的工作说明被规范而拟定考评清单条目的方法是 C P295A.强迫分配法B.行为锚定法C.核查表法D.混合标准量表法21.考评者在实际考评是用了评分尺度的方法是 D P297A.强迫分配法B.核查表法C.行为锚定法D.混合标准量表法22.目标管理法的理论奠基人是 A P311A.德鲁克B.皮古C.马斯洛D.傅立叶23.从财务、顾客、内部业务成长、学习和成长这几个方面衡量绩效的方法是 C P308A.360度反馈B.主管述职C.平衡计分卡D.关键业绩法24.员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利是 A P330A.薪酬B.基本薪酬C.福利D.保险25.货币收入和物价水平的比率是 CA.浮动薪酬水平B.理论薪酬水平C.实际薪酬水平D.生活水平26.根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的方法是 DA.滞后政策B.混合政策C.领袖政策D.市场追随政策27.员工薪酬随个人或团队绩效的某些衡量指标变化而变化的薪酬设计是 BA.薪酬宽带B.绩效奖励计划C.弹性福利计划D.劳动定额28.适合与企业中担任管理职务和专业技术职务的人员的工资制度是 CP349A.职务等级工资制B.技术等级工资制C.职能等级工资制D.职等等级工资制29.按照职工所具备的与完成某中一定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度是 D P349A.职能等级工资制B.职等等级工资制C.职务等级工资制D.技术等级工资制30.规范劳动关系双方行为、保证双方正当权益，具有法律效力的契约性文件是C P391A.劳动定额B.绩效计划C.劳动合同D.福利计划二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
助理人力资源管理师三级历年真题讲解汇总-简答题-完美打印版
人力资源管理师三级基础知识历年真题讲解汇总第二部分企业人力资源管理师(三级）第一章人力资源规划三、简答题1．简述人力资源规划的类别及含义。
（2005年5月三级真题）答：（1）人力资源规划的含义人力资源规划的内涵有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.（2）人力资源规划的类别根据人力资源规划的内容不同,人力资源规划可分为:①战略规划.即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
②组织规划.组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
④人员规划.人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等.⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制.2．在工作岗位分析准备阶段。
主要应当做好哪些工作？(2008年5月三级真题）答:工作岗位分析准备阶段的具体任务是了解情况,建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
主要应当做好以下工作：(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。
2018年10月自考人力资源管理部分真题及答案讲解
2018年10月自考人力资源管理部分真题及答案讲解三、简答题(本大题共5小题，每小题6分。
共30分)31.简述按功能划分人力资源的管理模式【答案】(1)产业模式。
主要关注劳工关系的协调。
(2)投资模式。
主要关注公平就业机会。
(3)参与模式。
主要关注团队合作。
(4)高灵活性模式。
主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。
【考点】人力资源管理概述32.简述激励的作用【答案】(1)吸引并留住优秀人才;(2)提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩;(3)营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。
【考点】激励概述33.简述能力倾向与才能的区别【答案】(1)能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。
(2)能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。
才能是经过学习训练而实际具备的能力，(3)能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能;才能是事业成功的现实条件，而能力倾向是事业成功的可能条件。
【考点】人员素质测评方法34.简述员工单项培训计划的基本内容【答案】(1)培训什么。
(2)培训谁。
(3)何时培训。
(4)在哪里培训。
(5)谁来培训。
(6)怎样培训。
【考点】员工培训的内容和步骤35.绩效管理的作用【答案】(1)引导性作用;(2)价值性作用;(3)战略性作用。
【考点】绩效管理程序四、论述题(本题10分)36.试述员工早期的任务和心理特征。
【答案】1.任务：(1)进入组织，学会工作。
(2)学会独立，并寻找职业锚。
(3)完成向成年人的过度过渡。
2.心理特征：(1)进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。
(2)职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。
(3)开始组建家庭，逐步学习调适家庭和工作的关系。
【考点】组织的职业生涯设计五、分析说明题(10分)37.(1)结合材料分析内部晋升的优缺点。
【答案】1.优点：(1)有利于调动组织内部成员的工作积极性;(2)有利于吸引外部人才;(3)有利于保证选聘工作的正确性;(4)有利于被聘者迅速展开工作。
三级人力资源师理论知识三级基础知识教材第三章：现代企业管理含解析
三级人力资源师理论知识三级基础知识教材第三章：现代企业管理含解析一、单项选择题1.企业战略的实质是实现外部环境、（）和战略目标三者之前的动态平衡。
A.企业实力B.管理水平C.经营环境D.市场环境2.企业的进入战略不包括（）。
A.合资战略B.内部创业战略C.购并战略D.发展创新战略3.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）的分析。
A.顾客消费承受能力B.顾客消费偏好C.企业产品消费群体D.顾客购买动机4.层次评估法中学习评估的方式不包括（）。
A.书面测验B.模拟情境C.投射测验D.操作测验5.企业资源优势具有（），企业要不断投入以保持其资源优势A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和暂时性D.相对性和暂时性6.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）的分析。
A.顾客消费承受能力B.顾客消费偏好C.企业产品消费群体D.顾客购买动机7.企业战略的实质是实现外部环境，( )和战略目标三者之前的动态平衡A.企业实力B.管理水平C.经营环境D.市场环境8.企业的进入战略不包括( )A.合资战略B.内部创业战略C.购并战略D.发展创新战略9.顾客力量分析不包括（）。
A.顾客消费承受能力B.市场商品消费结构分析C.顾客购买动机分析D.企业产品消费群体分析10.（）是指企业不具备具有战略价值的资源。
A.资源优势B.资源管理C.资源缺陷D.资源稀缺11.通过“借壳”、“买壳”方式上市的公司必然存在（）。
A.战略策略B.资产互换C.战略互换D.战略发展12.企业经营战略的实施是战略管理工作的（）。
A.主体B.客体C.内容D.重点13.PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。
排序正确的是（）A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④14.建立合理有效的（）是企业完成计划任务的关键。
A.计划体系B.决策体系C.目标体系D.营销体系15.不属于健全的科学决策程序的是（）。
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全国高等教育自学考试人力资源管理(一试题课程代码:00147第三章历年真题一、单项选择题(本大题共20小题,每小题2分,共40分在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.在企业人力资源变动预测中,马尔可夫分析方法的基本思想是( 2001年10月A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律,以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势2.德尔菲法不同于会议的特色在于:专家们。
2002年1月3.企业人力资源供给预测包括两个方面(2003年10月A.内部人员供给预测和外部人员供给预测B.管理人员预测和工人预测C.固定员工预测和临时工预测D.技术工人预测和普通工人预测4.马尔可夫分析方法是用于对组织内部人力资源的预测方法。
2004年1月5.德尔菲法的特点是( 。
2004年1月A.专家们联名提案B.专家们背靠背发表意见C.专家们相互交流D.专家们面对面座谈6.20世纪40年代末美国兰德公司发展出了,该方法的目标是通过综合专家们各浙00147# 人力资源管理(一试题第1 页(共9 页自的意见来预测某一领域的发展。
2005年1月7.以下可以用来预测人力资源需求的方法是( 。
2005年1月A.马尔科夫分析B.档案资料分析C.趋势分析法D.管理人员接续规划8.在人员需求预测方法中,专家评估法是一种定性预测技术,又叫(2005年10月A.经验判断法B.德尔菲法C.趋势分析法D.散点分析法9.通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系,根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是(2005年10月A.趋势分析法B.散点分析法C.比率分析法D.回归预测法10.人力资源管理所有活动的基础和起点是(2006年1月A.招聘、甄选和录用B.人力资源规划C.人员测评D.培训11.最复杂和最精确的人力资源需求预测方法是(2006年1月A.德尔菲法B.回归分析法C.散点分析法D.计算机预测法12.人力资源规划的制定依据是(2006年10月A.组织的战略目标B.组织的外部环境C.员工的个人需要D.组织的战略目标和外部环境13.晋升规划属于( 2006年10月A.岗位职务规划B.人员补充规划浙00147# 人力资源管理(一试题第2 页(共9 页C.人员配置规划D.人员培训计划14.管理者继任模型是一种(2006年10月A.人力资源需求预测方法B.组织外人力资源供给预测方法C.组织内人力资源供给预测方法D.人力资源供需平衡方法15.影响人力资源需求最重要的因素是(2007年1月A.人力资源自身因素B.经济、政治和法律因素C.技术因素D.组织的战略目标规划16.人力资源规划工作的难点是人力资源规划的(2007年1月A.目标B.内容C.程序D.预测技术2007年1月17.下列不适合...于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是(A.重新安置B.裁员C.外部招聘D.降低人工成本18.20世纪60年代,人力资源规划的关注点是(2007年10月A.员工生产率的提高B.人才供求平衡C.员工个人发展D.组织再造19.员工调配规划属于(2007年10月A.职业生涯规划B.人员培训规划C.人员配置规划D.人员补充规划20.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为(2007年10月A.经验判断法B.德尔菲法C.散点分析法D.比率分析法浙00147# 人力资源管理(一试题第3 页(共9 页5.组织战略规划的核心部分是(2008年1月A.人力资源规划B.财务规划C.产品规划D.市场规划2008年1月6.关于人力资源规划作用的描述,错误..的是(A.人力资源规划有助于控制人工成本B.人力资源规划有助于调动员工的积极性C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点D.人力资源规划是静态的7.“确定组织内人员的职位分配,是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是( 2008年1月A.招聘规划B.晋升规划C.人力分配规划D.调配规划8.下列不.能用于人力资源需求预测的方法是(2008年1月A.经验判断法B.马尔科夫法C.回归预测法D.比率分析法7.20世纪80年代,人力资源规划的关注点是(2008年10月A.员工个人发展计划B.员工生产率提高计划C.接班人计划和人员精简计划D.人才供求平衡计划8.采用问卷调查方式,多次听取专家意见,最后达成一致的定性预测技术被称为( 2008年10月A.德尔菲法B.经验判断法C.马尔科夫法D.散点分析法9.弹性人力资源规划的重点是(2008年10月A.对组织现有人力资源进行整体性评估B.明确界定组织的核心竞争优势浙00147# 人力资源管理(一试题第4 页(共9 页C.制定预备性的支援人员规划D.建立临时人力资源库4.人力资源规划中的职业规划一般指( 2009年1月A.个人层次的职业规划B.家庭层次的职业规划C.组织层次的职业规划D.国家层次的职业规划5.人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的( 2009年1月A.战略伙伴B.协助角色C.参谋助手D.执行部门7.人力资源规划主要是规划组织人力资源的( 2009年10月A.数量、层次和规模B.质量、层次和规模C.结构、层次和规模D.数量、质量和结构8.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的( 2009年10月A.兼顾性原则B.合法性原则C.实效性原则D.发展性原则9.影响人力资源供给的因素可以分为两大类,即( 2009年10月A.毕业生规模与就业法规B.就业水平与劳动人口数量C.地区性因素和全国性因素D.人口密度与各类人员需求4.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为( 2010年1月A.比率分析法B.趋势预测法C.经验判断法D.德尔菲法7.组织人力资源供给预测包括组织内部人力资源供给预测与( 2010年10月A.组织目标和组织绩效预测B.组织外部人力资源供给预测C.员工薪酬预测D.员工流动率预测浙00147# 人力资源管理(一试题第5 页(共9 页二、多项选择题（本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
33．制定人力资源规划时应遵循的原则有（ A．兼顾性原则 C．实效性原则 E．全员参与原则 34．在人力资源供不应求时，企业可采用的对策有（ A．重新安置 C．加强培训 E．外部招聘 32．解决人力资源供大于求速度快，员工受伤害程度中等的方法有（）2008 B．内部调整 D．工作再设计）2008 ）2008 B．合法性原则 D．发展性原则年1月年1月年 10 月 A．裁员 C．工作轮换 B．减薪 D．工作分享三、简答题（本大题共 5 小题，每小题 12 分，共 60 分 1. 人力资源规划 2003 年 1 月 2003 年 10 月 2.简述影响人力资源需求的因素。
2004 年1月浙 00147# 人力资源管理(一试题第 6 页（共 9 页）3．简述人力资源规划的重要作用. 2005 年 10 月 4. 简述人力资源规划的目标。
2006 年1月 5．简述影响人力资源供给的全国性因素。
2007 年 10 月 37．简述建立人力资源信息系统的步骤。
2009 年1月浙 00147# 人力资源管理(一试题第 7 页（共 9 页）37.简述建立人力资源信息系统的步骤。
2009 年 10 月 37.简述现实人力资源需求预测的程序。
2010 年 10 月四、论述题（本大题 15 分） 42．试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。
2009 年1月五案例题 43．案例：绿色化工公司的人力资源规划绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人 825 人，行政和文秘白领职员 143 人，基层与中层管理干部 79 人，工程技术人员 38 人，销售员工 23 人。
随着生产浙 00147# 人力资源管理(一试题第 8 页（共 9 页）规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。
按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。
公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。
小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。
小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。
在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。
小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。
小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。
10 天后，小张交出了他所编制的规划。
这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增 10%，工程技术人员要增加 5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加 5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。
小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。
问题：（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？（5 分）（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（6 分）（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？（4 分）浙 00147# 人力资源管理(一试题第 9 页（共 9 页）。