激励及激励的过程培训教材

2、消除不公平感受的行为
（１）改变工作投入 （２）改变得到的结果 （３）辞职 （４）改变比较对象 （６）在心理上扭曲这种比较 （７）采取行动改变比较对象的投入或者所得
（三）公平（过程）理论
1、过程公平理论 （１）一致性准则 （２）无偏见准则 （３）准确性准则 （４）可修正准则 （５）代表性准则 （６）伦理性准则
1、正强化： 在期望的行为发生后提供令人快乐的结果， 即对期望的行为进行奖励。
2．负强化。 在负强化中，当要求的行为一发生，原先的不 快事件就被撤销了。
3．无强化。 也称为零强化，或消解，即对某一行为撤销所有 强化，其目的通常是为了减少不希望的行为，并最 终消除它。
4．惩罚。 惩罚是在行为之后给予行为者不快的刺激，或者 拿走行为者所重视的利益，目的是为了减少和终止 不希望的行为。
（2）如何有效实施正强化
[1]明确正强化的对象。 ①行为而非结果。 ②主动行为。 ③员工控制的行为
[2] 精确确定结果与行为。
人际公平
指员工被执行分配的程序，以及决定分配 结果的管理者以礼相待和尊重的程度。
信息公平
指向员工传达有关信息，解释为什么采取 分配程序的程度。
（1）正强化的种类
[1]自然强化与人为强化。 [2]社会强化和实物强化。 [3]来自工作的强化。
一、激励概述
（一）什么是激励？（motivation）
个体特征 VS 环境与个体互动结果？
通过高水平的努力实现组织目标的意愿， 而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
（二）激励过程
心理紧张 （愿望、驱动力）
动机
未满足 的需要
产生新 的需要
需要满足 紧张消除
目标 导向
目标 行为
1、需要与行为
激励及激励的过程
课堂要求
欢迎阁下参加深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下 一个良好的基础，提高您的能力和水平。
请注意以下的几点：
1、手机 2、吸烟 3、其它
请将您的手机开为振动或关闭。 在课堂内请不要吸烟。 课期间请不要大声喧哗,举手提问； 不要随意走动。
通过本讲，您应该能够掌握：
1、激励及激励的过程 2、激励的三种理论 3、激励理论在管理中的应用
四、斯金纳的强化理论
当行为的结果有利于个体时，这种行为就 可能反复出现。因此，人们可以通过控制强化物 来控制行为，求得员工行为的改造。
（一）经典的和操作性的条件反射
1、经典的条件反射是指通过操纵、控制 激励，来影响行为的一种学习形式。
2、操作性条件反射是通过操纵结果来控 制行为的过程。
（二）强化的类型
（三）奥尔德弗的ERG理论
1、生存需要 2、相互关系需要 3、成长需要 多种需要可以同时存在 如果高层次需要不能得到满足，那么满足低 层次需要的愿望更强烈。
（四）麦克利兰的成就动机理论
1、权力需要 2、归属需要 3、成就需要
（五）内部动机与外部动机理论
1、内部动机与外部动机的界定
在组织环境中，存在着许多外在条件，可以 吸引和激励员工，成为推动他们积极工作的诱因， 称为外部动机。
满意理论的比较
（五）满意理论的应用
1、激励的多样化 （１）激励对象的多样化 （２）激励方法的多样化
２、工作设计多样化
（１）设计工作时增加激励因素 哈克曼和奥德海姆的职务特征模型
（JCM理论） 技能的多样性、任务的完整性、工作意义、
自主性、反馈
（２）工作重新设计 工作轮换 工作扩大化 工作丰富化
（三）强化程序
1．连续强化与间隔强化 （1）连续强化指对期望的行为每次的出现
都给予强化。 （2）间隔强化是经过一段时间后才给予强
化。
2．间隔强化程序的类型。
固定 可变
时距 固定时距 可变时距
比率 固定比率 可变比率
（四）强化在管理激励中的应用
1、负强化的作用 （1）负强化的特征。 [1]负强化下行为具有明确的的J型曲线趋势 [2]达到目标后的行为裹足不前。 [3]消极言辞流行。 [4]取消对行为的要求后行为水平马上下降。
（3）负强化的局限。 [1]时间失控。 [2]预算失控。 [3]表现失控。 [4]情感与健康失控。
2、ABC行为管理法
（1）行为的原因。
前因（antecedent）：存在于一个行为之前，为该行 为的发生设置了舞台。从广义上说，前因也是本人直接 经验或间接经验的后果。
行为（behavior）：一个人的所作所为。 后果（consequence）：发生在行为者身上的行为后 果，是狭义的后果。
需要是指客观的刺激作用于人们的大脑 所引起的个体缺乏某种东西的状态。
行为是人类有意识的活动，既是人的有 机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一 连串动作实现其预定目标的过程。
需要与动机的转化关系示意图
可达到目标（方向）
刺激 需要 意向 愿望（驱动力）
动机
2、动机与行为的关系
动机原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持 该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等 心理因素叫动机。
需要的相对强度
生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要
心理发展水平
（二）赫兹伯格的双因素理论
1、四种状态和两种因素
满意 没有不满意
激励因素 保健因素
没有满意 不满意
2、对双因素理论的批评
（1）该理论运用的程序受到方法论的限制 （2）在一定范围内有效，它可以解释工作满 意度，它不是一个真正的激励理论。 （3）没有对满意度进行整体的测量 （4）忽视了环境的变量 （5）只考察了工作满意度，没有考察生产率
需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知 需要、求美需要、自我实现需要。
关于需要层次理论的几点说明
A、人的需要是逐级上升的，低层次需要满足 以后就会产生更高一级的需要。只有未满足的需 要才能影响人的行为
B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要 决定的。人类典型的需要结构模式有五种
C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少 数人也存在例外的特殊情况
三、过程理论
（一）弗鲁姆的期望理论
1、期望理论公式 公式可表示为：M=V×E
M——激发力量，V——目标效价，E——期望值
2、期望理论三方面的关系如图
关系Ⅰ
关系Ⅱ
关系Ⅲ
个人 努力
取得 绩效
组织 奖励
个人需要 满足程度
（二）公平（结果）理论
1、公平理论的内容
自己工作成果的报酬 自己工作中的贡献
别人工作成果的报酬 别人工作中的贡献
追求卓越，让自己更好，向上而生。2020年11月25日星期 三下午5时58分 29秒17:58:2920.11.25
严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020年11月 下午5时 58分20.11.2517:58November 25, 2020
Βιβλιοθήκη Baidu
重规矩，严要求，少危险。2020年11月25日 星期三5时58分 29秒17:58:2925 November 2020
２、交互公平理论 关注程序执行过程中管理者对待员工
的态度、方式等对员工的公平知觉的影响。 认为交互公平分为两部分：人际公平和信 息公平。
（四）过程理论的应用
1、采用多数组织成员认为效价最大的激励措施 2、设置某一激励目标时尽可能加大其效价的综 合值。 3、适当加大不同人实际所得的效价差值。 4、适当控制期望概率和实际概率。 5、期望心理的疏导 6、建立合理的薪酬考核体系 7、培养组织的公平文化 8、发展员工参与制度
抓住每一次机会不能轻易流失，这样 我们才 能真正 强大。20.11.252020年 11月25日星期 三5时58分29秒20.11.25
谢谢大家！
重于泰山，轻于鸿毛。17:58:2917:58:2917:58Wednesday, November 25, 2020
不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.2520.11.2517:58:2917:58:29November 25, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月25日 下午5时 58分20.11.2520.11.25
优势动机
强度
ABCDE
动机结构与强度示意图
动机类别
1、同一动机可以引起多种行为。 2、同一行为可出自不同动机。 3、一种行为可能同时为多种动机所推动。 4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。 5、错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。
二、满意理论
（一）马斯洛的需求理论 马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理
个体的内部心理因素，如兴趣、爱好、好胜 心、荣誉感、自我实现等等，在一定条件下，也 可以成为推动员工积极活动的内部力量，称为内 部动机。
2、折扣性原则
外在奖励越多，内部动机的效果就会 越打折扣，这种现象，被称为“折扣性 原则”。
3、托马斯的内部动机模型
（1）选择：个体能够选择自己有意义的活动，并 按照自己喜欢的方式完成它们。 （2）胜任：对于自己所选定的任务活动可以熟练 的完成，并由此而带来的成就感 （3）意义：个体追求有价值的任务目的，这一任 务的意义深远 （4）进步：个体感到在实现人物目标的过程中， 自己可以获得重要的成长和发展。
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午5时58分29秒 下午5时58分17:58:2920.11.25
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2520.11.2517:5817:58:2917:58:29Nov-20
务实，奋斗，成就，成功。2020年11月25日 星期三5时58分 29秒 Wednesday, November 25, 2020
踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。20.11.2520.11.25Wednesday, November 25, 2020
弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。17:58:2917:58:2917:5811/25/2020 5:58:29 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2517:58:2917:58Nov-2025-Nov-20
（2）对后果的分类。 后果可从以下三个维度来分类：①正面的或负
面的（P／N）。②即刻的或未来的（I／F）。③确 定的或不确定的（C／U）。
（3）为什么奖励失效？ 强化原理反映了人的行为（以及动物行为）
最基本的规律。人们总是先寻求某种活动会受 到奖励的信息之后再有所行动，而得不到奖励 的行为则会受到抑制。