人事专员胜任力调查报告
人事调查报告范文
人事调查报告人事调查报告范文调查报告可以在报刊上发表,也可以供领导机关作为处理问题、制定政策的依据或参考。
下面是小编整理的人事调查报告范文,希望对大家有帮助!篇一:人事调查报告范文为了优化公司部门职能,进一步激发员工潜能,公司人力资源部根据工作安排,就公司组织架构、部门职能、岗位设置及人员配备及工作效能等方面进行了沟通征询,现将相关情况汇报如下:一、调查目的:加强部门沟通,优化职能合理配置,提高工作效能,完善考核薪酬体系。
二、调查对象:部门负责人4人及公司领导3人,共计7人三、调查内容(主要涉及如下方面):1、公司组织架构;2、公司薪酬体系;3、公司绩效考核制度;4、部门职能定位;5、部门岗位设置;6、部门人员配备情况;7、对人力资源的工作提升建议。
四、调查效果:调查顺利进行,受到大家的欢迎和肯定。
本次调查是总公司独立运作以来第一次以部门名义组织进行的,使我们掌握了一定的信息,近距离的倾听到调查对象的心声,同时也真正实现了公司部门间的公平交流,有着积极意义和深远影响,为今后我部门更好开展各项工作奠定了基础。
五、调查结果:1、整体评价:各部门能够根据职责按照年初确定的工作目标全力开展;部门工作人员也基本能够胜任目前工作岗位,运行情况良好。
2、存在不足:1)公司组织架构:基本满足公司发展现状要求,但要应根据公司转型发展进行及时优化调整。
2)公司薪酬体系:有待进一步完善,具体为:(1)建立完善薪酬体系,真正做到公平合理、公开透明,尊重历史,平稳过渡,将老人、新人统盘考虑、全面兼顾;(2)希望能够执行公开的透明化薪资管理制度;(3)希望能根据各类岗位的工作重要性及人员技能情况综合进行定级定档,拉开档次、拉大差距;(4)希望结合公司上一年度年终考核结果,加强下一年度兑现工作,及时进行员工薪资的晋升或调整,增强公司激励机制;(5)希望能对公司薪酬定位、各类相关薪资标准(指标)、员工定级情况进行必要的解释和说明,争取做到人人都能信服、明了;(6)要加强公司福利保障制度的执行性,充分体现公司“以人为本”的企业文化。
人事专员经理岗位个人自查报告
人事专员经理岗位个人自查报告尊敬的领导和同事们:我以一名人事专员经理的身份向各位呈上这份个人自查报告。
我在这个岗位上负责招聘、员工培训、绩效管理以及员工关系等方面的工作。
在过去的一段时间里,我认真思考和总结了自己的工作表现,并将其梳理成以下几个方面的内容:工作能力、领导力、沟通能力、团队合作和自我发展。
一、工作能力:作为一名人事专员经理,我深知自己在工作能力方面的作用至关重要。
因此,我不断致力于提升自己的专业知识和技能,以更好地胜任岗位工作。
我积极参加培训课程、阅读相关资料,并且始终保持学习的态度,不断更新自己的知识储备。
同时,我也注重将所学知识应用到实际工作中,通过不断实践和总结,提升自己的工作效率和质量。
二、领导力:作为团队的领导者,我努力发挥自己的领导能力,引导团队成员共同完成工作目标。
我注重设定明确的目标和任务,根据团队成员的能力和兴趣进行合理的分工,提供必要的指导和支持。
我也注重与团队成员建立良好的关系,增强彼此之间的信任度和合作性。
在处理冲突和问题时,我始终秉持公正、公平和客观的原则,保持专业的态度,并且尽力解决问题,维护团队的稳定和凝聚力。
三、沟通能力:作为一名人事专员经理,我深知良好的沟通能力对于工作的重要性。
我注重与上级、同事和下属之间的沟通交流,尤其是在传达工作要求、反馈工作进展和解决问题等方面。
我努力通过清晰明确的语言表达自己的意图,并倾听对方的观点和需求。
在与他人沟通过程中,我尽量采用新颖而有效的沟通方式,如团队会议、个别谈话等,以提高信息传递的效果。
四、团队合作:作为团队的一员,我始终注重团队合作的重要性,并且积极参与到团队的各项活动中。
我善于倾听他人的意见和建议,并且根据团队目标和利益做出相应的调整和决策。
在团队合作中,我努力充分发挥自己的特长,同时也与他人分享和交流自己的经验和资源,以推动团队的协作和共同进步。
五、自我发展:作为一名人事专员经理,我时刻关注自身的职业发展。
人事专员岗位调查报告
人事专员岗位调查报告北京劳动保障职业学院人事专员岗位调查报告题目:浅谈中国人事专员岗位系别:劳动经济管理系专业:人力资源管理班级: 11人力(1)姓名:李申学号: 09指导教师:田辉3月2日目录第一部分、人事专员岗位概况一、基本资料二、任职资格三、主要职责描述四、职责与工作任务分解五、工作权限六、考核项目七、工作条件第二部分、人事专员岗位研究一、中国人事专员的发展阶段二、中国人事专员的现状及成因三、中国人事专员的发展趋势四、中国人事专员面临的挑战五、提高中国人事专员规划水平的对策六、中国人事专员面临的就业趋势第三部分、参考文献第一部分、人事专员岗位概况一、基本资料1、职务名称:人事专员;2、所属部门:人事部;3、直接上级:人事经理;4、可论调岗位:薪资员;5、可晋升职位:人事经理。
二、任职资格1、学历要求:本科及以上学历2、工作经验:一年以上相关工作经历;3、年龄要求:年龄在25-35岁;4、专业知识:了解人力资源各个模块;熟练使用office办公软件及自动化设备,具备基本的网络知识;5、能力素质:优秀的语言和文字表示能力,良好的沟通、协调能力,较强的策划、计划、组织、执行能力,善于观察分析;及时领悟主管意图,工作效率高,服务意识强;耐心细致,有责任心,具有保密意识。
三、主要职责描述1.人员招聘2.员工入离职手续办理3.人员转正办理4.人事档案管理5.劳动合同管理6.考勤统计汇总7.员工培训工作8.伙食补贴核算9.奖惩记录10.员工保险管理人力资源管理部门与直线部门的分工四、职责与工作任务分解(一)、职责表述:人员招聘1、员工招聘渠道的建立于拓宽(1)建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系,根据公司人事需求调整选择招聘市场;(2)与各人才中介建立联系,扩大工人招聘介绍;(3)根据招募情况作招募渠道成本分析2、人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试(1)根据各部门的人员需求于当天下午3:00前发布到招聘网站;(2)每天在招聘网站中进行岗位信息更新,筛选应聘人员简历,并于当天5:30之前通知经过筛选的人员面试,面试时间根据实际情况安排;(3)按照招聘流程对主管一下应聘人员进行初试,主管以上人员进行初试安排;(4)根据需求部门的负责人时间安排经过初试者复试;(5)通知用人部门录用人员办理入职手续;3、对招聘费用进行预算与控制,与人才市场签订合理的招聘合同(1)年度实际招聘费用控制在计划费用内;(2)在与人才市场签订的招聘合同到期前一个月,与人才市场联系、协商、签订对公司合理的合同;(二)、职责表述:员工入离职办理1、入职手续办理(1)根据用人部门同意录用人员通知办理入职手续;(2)检查《员工入职登记表》填写信息完整情况并进行补充;(3)核对证件(身份证、学历证等)是否齐全,对核对后的证件进行复印存档;(4)根据规定填写劳动合同并交入职人员签字;(5)为手续办理完毕的员工打印工作牌,办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统;2、离职手续办理(1)将离职申请表交给申请离职人员,告知其离职流程;(2)按规定项目进行工作交接;(3)给予《解除劳动合同通知书》并填写回执;(4)注销工作牌;(5)电子档案中注明离职,纸质档案另存;(三)、职责表述:人员转正办理1、每月初2日前将需要转正人员名单发给各部门;2、及时跟催各部门为转正人员办理转正手续;(四)、职责表述:人事档案管理1、检查新员工档案是否真实完整;2、根据入职登记表制电子档案;3、档案装档案袋并注明档案内容;4、档案存放整齐有序,便于查找;5、保证人员档案完整,做到一人一档;6、离职人员档案保存2年;(五)、职责表述:劳动合同管理1、新签(1)新员工入职时根据职务及部署填写相应合同并交新员工签字;(2)装档案袋存档保存;2、续签(1)根据员工档案列出合同到期人员名单;(2)告知当事人,并发给《续签合同申请表》;(3)回收《续签合同申请表》当天报申请人部门负责人审核,如到期未填写者当天报知经理;(4)填写合同并交新员工签字;(5)装档案袋存档保存;(六)、职责表述:考勤统计汇总1、根据员工请假、换休、外出、出差、未刷卡、工作联系单灯相关考勤看剧对当月考勤进行汇总,并发至各部门人员确认;2、于次月30日前将最终确认的出勤明细传财务核算工资;(七)、职责表述:员工培训工作1、新员工入公司培训(1)在新员工入公司时对其进行培训,包括公司介绍、企业文化、规章制度等,并进行测试;(2)安排新入公司人员在所在部门进行《岗位说明书》;学习,并考试;(3)将员工培训内容入档,包括测试题及培训记录;(4)新员工入公司培训率达到100%,考核合格率95%;2、根据年度培训计划以及部门计划,组织员工进行在职培训(1)每年11月下旬,将培训需求表发到各部门,并在五日内回收;(2)每年12月,根据公司整体需求组织制定下年度培训计划;(3)每月28日前,汇总各部门下月内培训计划,协调安排培训时间;(4)根据统筹安排,做到每年每人平均受专项培训不少于10小时;3、培训资料的收集、整理、保存(1)收集专业培训公司信息,并建立培训公司信息库;(2)根据计划,对培训公司发出的邀请进行筛选并将入选公司汇报上级;(八)、职责表述:伙食补贴核算1、每月13日前根据《伙食补贴管理制度》、上月人员出勤及人员增减情况核算补贴;2、补贴核算后交财务部审核;(九)、职责表述:奖惩记录1、根据公司规章制度进行奖惩记录;2、当月记录于次月3日前统计后递交财务部薪酬会计,进行薪资核算;(十)、职责表述:员工保险管理1、将员工所在部门已签的保险办理申请表审核后交由经理核准;2、每月12日前将当月申请表统一交财务社保经办人员,并保留电子版以便查询;五、工作权限1、有对招聘渠道的选择建议权;2、对人力资源规划的建议权;3、对人力资源需求申请的审核权;4、对应聘人员资格的审查建议权;5、人事档案管理查阅权;6、对职务分析工作的调查权;7、制定、实施、调整培训计划的建议权;8、投诉权、申诉权。
企业岗位胜任力的调研报告
企业岗位胜任力的调研报告一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中,企业为了保持竞争优势需要招聘和留住具备良好岗位胜任力的员工。
岗位胜任力是指员工在特定职位上具备的必要技能、知识和能力,能够胜任并取得良好业绩的综合素质。
为了更好地了解企业岗位胜任力的情况,本报告进行了相关调研并总结分析。
二、调研对象和方法本次调研的对象是一家知名的跨国公司,总部位于上海。
采取了问卷调查和面试相结合的方法进行数据收集,问卷调查主要侧重于员工自评,面试主要侧重于领导和同事的评价。
三、调研结果分析1. 技术能力从调研结果看,员工的技术能力整体较为强大。
90%的员工表示在岗位技能方面有着扎实的基础,并能熟练运用。
这一结果得益于公司的良好培训机制和不断更新的技术支持。
然而,约有10%的员工认为自己在技术能力方面还存在欠缺,需要进一步提升。
2. 沟通协作能力调研结果显示,员工的沟通协作能力整体上较为良好。
大多数员工表示能够准确表达自己的想法,并能与同事有效地沟通合作。
然而,有一小部分员工反映从事项目合作时存在协调困难的情况,这可能与其个人沟通技巧和协调能力有关。
3. 创新能力大部分员工对自身的创新能力持肯定态度,认为能够在岗位上提出创新思路并寻找解决方案。
然而,也有一些员工表示在工作中缺乏创新的机会和激励,并希望公司能够提供更多的培养创新精神和发掘潜力的机制。
4. 自我管理能力调研结果显示,员工的自我管理能力整体上较为出色。
他们能够合理安排工作时间和任务优先级,并具备良好的自我激励和目标管理能力。
然而,仍有一部分员工存在时间管理不善和无法有效应对压力的问题,这需要公司提供更好的辅导和支持。
5. 团队领导力在调研中,员工的团队领导力表现出较高的水平。
他们能够积极参与团队决策,具备带领团队推动项目进展的能力。
然而,有一小部分员工对自己的团队领导能力不太自信,并欠缺团队协调和激励成员的技巧。
四、结论和建议根据以上调研结果,企业的岗位胜任力整体表现良好,但也存在一些不足之处。
人事岗位调研报告
人事岗位调研报告人事岗位调研报告一、引言在企业发展过程中,人事部门起着非常重要的作用。
人事岗位是一个关键的岗位,其中包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。
通过对人事岗位的调研,可以了解当前人事岗位的状况,为人事部门的优化提供参考和建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式,共发放了100份问卷,回收了90份有效问卷。
问卷涵盖了以下几个方面的内容:工作职责、工作压力、工作环境、工作满意度等。
三、调研结果1. 工作职责根据调研结果,人事岗位的主要工作职责包括招聘、薪酬福利管理、绩效管理和员工关系管理等。
其中,招聘和员工关系管理是认为最具挑战性和重要性的职责。
这说明企业在招聘和员工关系管理方面还需要加强。
2. 工作压力人事岗位的工作压力较大。
超过80%的受访者表示工作压力较大,其中有10%的受访者表示工作压力非常大。
这主要是由于人事岗位的工作内容较多,涉及到的工作领域广泛,且工作周期短,对员工要求较高,这对人事同事们增加了很大的工作压力。
3. 工作环境人事岗位的工作环境普遍较好。
超过70%的受访者表示工作环境较好,其中有20%的受访者表示工作环境非常好。
这表明企业对人事部门的工作环境给予了足够的重视,并提供了良好的工作条件和环境。
4. 工作满意度人事岗位的工作满意度较高。
超过70%的受访者表示对自己的工作比较满意,其中有15%的受访者表示非常满意。
这说明人事同事们对自己的工作有一定的认同感和满足感,对于人事岗位的工作有着一定的热情和激情。
四、问题分析1. 工作压力较大人事岗位的工作压力较大,这可能会影响到人事同事们的工作效率和工作质量。
因此,企业需要重视人事岗位的工作压力问题,适时给予人事同事们一定的支持和帮助,以减轻他们的工作压力。
2. 招聘和员工关系管理需要加强根据调研结果,招聘和员工关系管理是人事岗位的两个重要职责,但在实际工作中,这两个方面依然存在一些问题。
因此,企业应该加强对招聘和员工关系管理的培训和支持,提高人事同事们在这两个方面的工作能力和水平。
人力资源尽职调查报告模板
人力资源尽职调查报告模板人力资源尽职调查报告模板引言人力资源尽职调查是企业在进行人才招聘或合作项目时的一项重要工作。
通过对候选人或合作方的全面评估,可以帮助企业减少风险,确保合适的人才或合作伙伴加入。
在进行尽职调查时,撰写一份详尽而广泛的报告是至关重要的。
本篇文章将介绍人力资源尽职调查报告的基本模板以及一些需要注意的要点。
一、背景和目的1. 背景:在这一部分,我们将对尽职调查的背景进行阐述。
我们为何进行这次尽职调查,背后的目的是什么,以及调查对象的重要性。
2. 目的:明确本次尽职调查的具体目的,并提出我们希望通过尽职调查获得哪些信息。
二、调查范围和方法1. 调查范围:讨论尽职调查的范围,包括调查的时间周期、调查对象及其关联方,以及调查的地理范围。
2. 调查方法:介绍我们使用的调查方法和工具,包括了解调查对象的背景、访谈、数据分析等。
三、人员背景和资质调查1. 教育背景:了解调查对象的学历背景、教育经历和相关资质。
2. 工作经历:详细探讨调查对象的工作经历,包括在哪些公司工作过、担任过什么职位等。
更重要的是评估工作经历是否与招聘或合作项目的要求相匹配。
3. 资质认证:对调查对象的各种认证进行评估,例如专业资格、许可证等。
重点关注相关认证证书的真实性和有效期。
四、绩效评估1. 过往表现:评估调查对象在之前的工作中的表现,包括是否达到工作目标、是否具备良好的沟通和团队合作能力等。
2. 业绩指标:分析调查对象的业绩指标,包括销售额、市场份额、客户满意度等,以评估其在工作中的能力和成就。
五、背景调查1. 参考人调查:与调查对象的上级、同事和下属交流,了解其在工作中的表现和相处方式。
2. 社交媒体调查:审查调查对象在各种社交媒体平台上的活动,以了解其公开表达的观点和言行。
六、风险评估和建议1. 风险评估:分析调查过程中发现的潜在风险,如资历造假、不适合企业文化等。
2. 建议:提出针对性的建议,以应对发现的风险,无论是拒绝候选人的录用还是采取其他措施。
人事干事调研报告
人事干事调研报告人事干事调研报告一、调研目的本次调研旨在了解公司人事干事的工作情况,包括其职责范围、工作内容、工作难点以及存在的问题和改进建议,为人事干事的日常管理和工作提供参考。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和面谈相结合的方式进行。
通过问卷调查了解人事干事的工作情况和观点,并进行了一对一的面谈来深入了解问题和建议。
三、调研结果1. 职责范围和工作内容调研结果显示,人事干事的主要职责包括人事档案管理、招聘面试、薪酬福利管理、员工培训等。
实际工作中,人事干事主要负责员工档案的建立、更新和维护,并协助人事部门进行招聘、面试和入职手续工作。
此外,人事干事也需要负责记录员工薪酬、福利以及绩效考核相关数据,并参与员工培训的组织和安排。
2. 工作难点和问题在调研中,人事干事普遍反映存在以下工作难点和问题:(1) 工作量大:由于公司规模扩大,人事干事负责的员工档案数量大量增加,工作量也相应增加,导致工作压力较大。
(2) 数据管理困难:人事干事需要负责管理大量的员工数据,如招聘信息、薪酬福利、绩效考核等,而现有的数据管理系统存在使用不便、数据存储不规范等问题,给工作带来一定困扰。
(3) 沟通协调困难:人事干事需要和不同部门的员工进行协调和沟通,但由于相互之间的工作安排和情况不了解,接触较少,导致沟通困难。
3. 改进建议针对以上问题,人事干事提出以下改进建议:(1) 提供适当的工作支持:公司应采取措施减轻人事干事的工作压力,如合理安排工作任务和时间,提供必要的工具和资源等。
(2) 改进数据管理系统:公司应投入资源,优化数据管理系统,提高人事干事的工作效率和数据的准确性。
(3) 加强部门沟通协调:公司应组织部门间的工作交流和合作,促进人事干事与其他部门的沟通和协调,增进理解和配合。
四、总结与建议通过此次调研,我们深入了解了公司人事干事的工作情况和存在的问题。
针对存在的工作难点和问题,我们应充分重视人事干事的工作,提供必要的工作支持和资源,改进数据管理系统,加强部门间的沟通与协调,为人事干事的工作提供更好的条件和环境。
人力资源尽职调查报告
【人力资源尽职调查报告】一. 背景介绍人力资源尽职调查是一项关键性任务,旨在确保企业在招聘和雇佣过程中得到真实、准确和全面的信息。
本报告旨在呈现对所调查人员的背景、经验和资质的评价,以及为招聘和选拔决策提供重要的支持和参考。
二. 调查对象调查对象是公司拟录用的申请人,以便对其背景信息进行验证。
本次调查涉及申请人的教育背景、工作经验、技能及个人资质等方面的调查。
三. 教育背景调查针对调查对象的教育背景,我们联系了相关教育机构,确认了其所述的教育经历、学位和专业等情况的真实性。
经过调查,我们得出结论,调查对象的教育背景与其提供的信息一致,证明其具备相关学历。
四. 工作经验调查我们与调查对象所列举的雇主进行了联系,并提供了相应的授权证明。
通过与雇主的沟通,我们了解到调查对象在其上一份职位上的职责、工作表现和离职原因等。
通过调查,我们发现调查对象的工作经验与简历所述的相符,没有发现任何虚假或不准确的情况。
五. 技能能力调查在技能方面,我们联系了调查对象在简历中所列举的技能证书的颁发机构,并进行了验证。
我们得出结论,调查对象所提及的技能和资质是真实有效的,并能满足公司所需的工作要求。
六. 个人资质调查为了评估调查对象的个人资质,我们联系了其提供的个人推荐人,并就其与调查对象的关系进行了了解。
我们的调查结果表明,调查对象在其过往的职业生涯中展现出了出色的领导能力、团队合作精神以及良好的人际关系。
七. 总结通过针对调查对象的教育背景、工作经验、技能能力和个人资质等方面的调查,我们对其背景信息进行了全面、准确的评估。
调查结果表明,调查对象的背景信息真实可靠,并与其所提供的信息一致。
在招聘和选拔过程中,准确评估人员的背景信息对于确保企业的发展和业务需求至关重要。
本次人力资源尽职调查报告的目的是提供有关调查对象的全面信息,以便企业能够做出准确的招聘决策,保证最佳人选的录用。
为了确保企业在招聘和雇佣过程中得到真实、准确和全面的信息,我们建议在招聘过程中进行更加细致和全面的调查,包括与现雇主的联系以了解更多信息。
人力资源尽职调查报告
人力资源尽职调查汇报调查汇报是对某一状况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”分析研究,揭示出本质,寻找出规律,总结出经验,最终以书面形式陈说出来。
下面是人力资源尽职调查汇报,请参照!人力资源尽职调查汇报伴随社会和经济发展,人力资源作为最宝贵资源,在企业经营管理中作越来越重要,企业能不可以发明效益,企业成功与否,很大原因决定于人。
人力资源是企业第一资源,拥有人才优势,才能拥有竞争优势。
本次调查从企业人力资源管理入手,查找出了企业在人员管理、薪酬管理、绩效管理等方面现实状况和特点,分析优劣及原因,并针对存在问题提出对应改善措施,以到达提高员工专业素质,增进企业发展目地。
既有职工共人,其中正式员工人,非正式员工人。
(一)年龄构造:35周岁如下人,36-40周岁人,41-45周岁人,46-50周岁以上人,50周岁以上人。
(二)学历构造:硕士硕士人,占%;大学本科人,占%;大学专科人,占%;中专及如下人,占%。
其中,第一学历为硕士人,占%;大学本科人,占%;大学专科人,占%;中专人,占%。
队伍中,按现工作岗位记录,岗位共人。
其中岗位人,本科人,大专人,中专人;管理岗位人,硕士人,本科人,大专人,中专人,中专及如下人;岗位人,本科人,大专人,中专人。
(三)薪资水平方面:月薪5000元以上人,占总人数%;月薪3000-4000元人,占总人数%;月薪XX-3000元人,占总人数%;月薪XX元如下人,占总人数%。
结合我所学专业,认为目前人力资源管理中还存着某些问题:(一)缺乏全面性,培训机制存在误区人员选用、配置和使用与否合理,这是关系到企业发展成败大事,国内外诸多成功企业如海尔、宝洁、丰田等企业在人员合理化配置上都下足了功夫。
在全球化经济浪潮环境下,企业要想在既有市场与规模基础上有更长远发展,必须在适应环境同步深入为企业注入新力量。
我觉得企业在培训问题上存在错误认识:(1)认为培训费时、无用,或认为培训是下属自己事,于是敷衍了事,目与成果差异很大;(2)培训计划制定不够完善,出现培训措施选择和培训过程中沟通不利、缺乏有关培训成果考核机制等问题;(3)培训内容、时间、人员选择不妥,目制定不妥,导致培训工作无法健康运行。
人事调研报告模板(3篇)
第1篇一、封面标题:[公司/部门]人事调研报告副标题:[调研主题]编制单位:[编制部门]编制人:[编制人姓名]编制日期:[报告编制日期]二、目录一、引言二、调研背景及目的三、调研方法及过程四、调研结果分析五、存在的问题及原因六、改进措施及建议七、结论八、附件三、引言(一)报告背景[简要介绍公司/部门的基本情况,包括成立时间、组织架构、主营业务等。
](二)报告目的[阐述本次人事调研的目的,例如:了解员工满意度、分析人员流动原因、优化人力资源配置等。
]四、调研方法及过程(一)调研方法[介绍本次调研所采用的方法,如问卷调查、访谈、观察等。
](二)调研过程[详细描述调研的实施过程,包括时间安排、参与人员、调研对象等。
]五、调研结果分析(一)员工基本情况[分析员工的年龄、性别、学历、岗位、工龄等基本情况。
](二)员工满意度[分析员工对工作环境、薪酬福利、晋升机制、培训发展等方面的满意度。
](三)人员流动情况[分析员工的离职率、离职原因、流动趋势等。
](四)人力资源配置[分析各部门、各岗位的人员配置情况,包括人员冗余、空缺岗位等。
]六、存在的问题及原因(一)员工满意度方面[列举员工满意度不高的具体表现,分析原因。
](二)人员流动方面[列举人员流动的具体情况,分析原因。
](三)人力资源配置方面[列举人力资源配置不合理的问题,分析原因。
]七、改进措施及建议(一)提高员工满意度[针对员工满意度不高的问题,提出相应的改进措施和建议。
](二)降低人员流动率[针对人员流动率较高的问题,提出相应的改进措施和建议。
](三)优化人力资源配置[针对人力资源配置不合理的问题,提出相应的改进措施和建议。
]八、结论[总结本次人事调研的主要发现,并提出对今后工作的建议。
]九、附件[附上本次调研的相关数据、图表、访谈记录等。
][注:以下为部分附件内容示例]1. 员工满意度调查问卷结果统计表2. 人员流动情况分析图表3. 人力资源配置现状分析表4. 访谈记录5. 改进措施及建议方案[注:以上模板仅供参考,具体内容可根据实际情况进行调整和补充。
胜任力可行性研究报告
胜任力可行性研究报告一、研究背景胜任力是指个体在完成工作任务时所展现的技能、知识、能力以及表现。
胜任力评估能够帮助组织管理者了解员工在特定工作领域的表现情况,为招聘、绩效评估、培训发展等管理决策提供有力的参考依据。
随着人力资源管理的发展,胜任力评估已经成为评价员工绩效和发展潜力的重要工具。
在当今复杂多变的市场经济环境下,企业需要通过制定科学的胜任力体系,促进员工的职业发展,提高组织绩效。
然而,当前许多企业在胜任力评估方面仍存在一些问题,如评估方法不够科学、数据分析能力不足、胜任力模型不够适应企业需求等。
因此,开展胜任力可行性研究,对于提升员工绩效、优化组织管理具有十分重要的意义。
二、研究目的与意义本研究旨在探讨胜任力评估的可行性,以期为企业制定科学的胜任力体系提供参考。
具体目的包括:1.分析目前胜任力评估的现状与存在问题,为企业胜任力评估提供参考。
2.研究胜任力评估的实施方法与步骤,探讨如何科学地开展胜任力评估。
3.构建适应企业需求的胜任力模型,为企业提供个性化的胜任力评估解决方案。
4.探讨胜任力评估在提升员工绩效、促进组织发展等方面的作用与意义。
本研究的意义在于为企业提升管理水平、优化人力资源管理提供科学的胜任力评估方法。
通过建立完善的胜任力体系,可以有效提高员工绩效,促进员工职业发展,提升企业竞争力。
三、研究方法本研究主要采用文献综述和实地调研相结合的方法,通过查阅相关文献了解胜任力评估的理论基础与发展趋势,同时通过实地调研探讨胜任力评估的实施方法与步骤。
具体步骤如下:1.文献综述:查阅国内外相关文献,了解胜任力评估的理论基础、研究现状以及存在问题,为研究提供理论支持。
2.实地调研:选择若干家企业进行实地调研,了解企业胜任力评估的实施情况,探讨实际问题与解决方案。
3.数据分析:对文献综述和实地调研结果进行整理和分析,总结出胜任力评估的可行性研究结论。
四、研究结果与讨论通过文献综述和实地调研,得出以下结论:1.胜任力评估在当前企业管理实践中存在普遍,并取得了一定成效,但仍然存在一些问题,如评估方法单一、数据分析能力不足、胜任力模型过于通用等。
人事工作调研情况汇报
人事工作调研情况汇报近期,我们对公司人事工作进行了一次全面的调研,旨在了解当前人事工作的情况,找出存在的问题和不足之处,为未来的人事管理工作提供参考和改进方向。
经过调研,我们得出了以下结论和建议。
首先,我们对公司员工的满意度进行了调查。
调查结果显示,大部分员工对公司的人事工作较为满意,认为公司在招聘、培训、福利待遇等方面做得较好。
然而,也有部分员工对公司的晋升机制和绩效考核提出了一些意见和建议。
因此,我们建议在未来的人事工作中,应更加关注员工的职业发展规划,加强绩效考核的公平性和透明度。
其次,我们对公司的招聘流程进行了深入调研。
调研结果显示,公司的招聘流程相对繁琐,导致招聘周期较长,影响了公司的招聘效率。
针对这一问题,我们建议优化招聘流程,简化招聘环节,提高招聘效率,同时加强对候选人的背景调查,确保招聘质量。
另外,我们还对公司的员工培训情况进行了调研。
调研结果显示,公司的员工培训计划相对滞后,培训内容和形式较为单一,无法满足员工的不同需求。
因此,我们建议加大对员工培训的投入,制定多样化的培训计划,包括技能培训、管理培训、职业规划等,以提升员工的综合素质和竞争力。
最后,我们对公司的福利待遇进行了调研。
调研结果显示,公司的福利待遇相对较为丰厚,但在员工关怀方面还存在一定的不足。
因此,我们建议在未来的人事工作中,应更加关注员工的生活和工作需求,提供更多的员工关怀服务,包括健康体检、心理辅导、员工活动等,营造一个更加和谐、温馨的工作环境。
综上所述,通过本次人事工作调研,我们发现了一些存在的问题和不足之处,并提出了一些改进和优化的建议。
我们将结合实际情况,认真对待每一条建议,不断完善公司的人事管理工作,为公司的发展和员工的幸福感提供更好的保障。
同时,我们也将继续关注人事工作的动态变化,及时调整和优化人事管理策略,确保公司的人事工作能够与时俱进,更好地服务于公司的发展和员工的成长。
人力资源岗位调研报告
人力资源岗位调研报告人力资源岗位调研报告1.引言人力资源岗位在企业中具有重要的地位和作用,它主要负责招聘、培训、绩效评估、员工关系管理等一系列与人力资源相关的工作。
为了深入了解人力资源岗位的具体情况,本次调研对不同企业的人力资源岗位进行了调研,并对调研结果进行分析和总结。
2.调研目的通过此次调研,我们希望了解以下几个方面的情况:- 人力资源岗位的工作内容和职责;- 人力资源岗位的薪资水平和晋升渠道;- 人力资源岗位的发展前景和挑战。
3.调研方法本次调研采用了定性和定量相结合的方法,首先通过面对面的访谈方式,与不同企业的人力资源从业者进行了详细的访谈,了解他们的工作内容、薪资待遇以及发展前景等;其次,通过问卷调查的形式,收集了一部分人力资源岗位从业者的基本信息,包括年龄、性别、工作年限等,并了解了他们的晋升渠道和挑战。
4.调研结果与分析根据访谈和问卷调查的结果,我们得到了以下几个主要的调研结果和分析:- 人力资源岗位的工作内容主要包括招聘、培训、绩效评估、员工关系管理等方面。
岗位职责较为繁琐,需要具备较强的沟通和协调能力。
- 人力资源岗位的薪资水平因企业规模和行业差异较大,一般来说,大型企业的人力资源岗位薪资会相对较高,小型企业的薪资相对较低。
- 人力资源岗位的晋升渠道主要有两种:一是通过积累工作经验提升至高级人力资源岗位,二是通过进修学习和获得专业资质,晋升至高级管理岗位。
- 人力资源岗位的发展前景较好,随着企业对人力资源管理的重视程度的提高,对人力资源从业者的需求也在不断增加。
同时,人力资源岗位也面临着一些挑战,如高压工作、招聘竞争激烈等。
5.总结与建议通过本次调研,我们了解了人力资源岗位的工作内容、薪资水平、晋升渠道以及发展前景和挑战。
总的来说,人力资源岗位是一个充满机遇和挑战的职业,需要具备较强的沟通和协调能力,同时也需要不断学习和提升自己的能力。
针对调研结果,我们提出以下几点建议:- 对于从事人力资源岗位的从业者,应注重培养自己的沟通和协调能力,提升自己的专业技能,以便在工作中更好地发挥自己的作用。
人力专员调研报告
人力专员调研报告人力专员调研报告一、背景介绍近年来,随着市场经济的发展和企业竞争的加剧,人力资源管理在企业中的地位和重要性逐渐凸显出来。
作为人力资源管理的关键一环,人力专员扮演着重要的角色。
为了进一步了解人力专员的工作状态和需求,以提升人力资源管理的水平和效率,本次调研针对某企业的人力专员展开。
二、调研目的1.了解人力专员的工作内容和职责。
2.探究人力专员在现有工作中遇到的困难和问题。
3.收集人力专员对人力资源管理的建议和意见。
三、调研方法本次调研采用了问卷调查的方法,以保证信息的客观性和全面性。
调查对象为各部门的人力专员,调查时间段为一周。
四、调研结果从问卷调查的结果中,可以得到以下结论:1.工作内容和职责绝大部分人力专员在工作中主要负责招聘、考勤和人事档案管理等任务,其次还有员工培训和绩效考核等工作。
2.困难和问题在当前工作状态下,人力专员普遍面临以下困扰:(1)工作压力大:近九成的人力专员认为工作压力大,尤其是在招聘和员工绩效考核时,工作量较大。
(2)招聘需求突然增加:当企业面临人员招聘需求大增时,人力专员往往难以快速应对,导致人员缺乏。
(3)员工福利待遇不公平:有一部分人力专员反映,公司在员工福利待遇上存在不公平现象,导致员工不满。
3.建议和意见对于改善工作状态和提高人力资源管理水平,人力专员提出了以下建议:(1)建立提前预警机制:在公司面临人员招聘需求突增时,应及时向人力资源部门提出,以便及时调配资源。
(2)加强员工培训和岗位转岗:通过培训和转岗,提升员工的综合能力和职业发展空间,同时能够更好地满足公司的人才需求。
(3)完善福利政策:公司应公正制定员工福利政策,并及时处理员工反馈的不满,确保员工权益得到保障。
五、调研结论根据调研结果,可以得出以下结论:1.人力专员在现有工作中普遍承担着招聘、考勤和档案管理等任务。
2.人力专员在工作中面临较大的工作压力,且在招聘和员工绩效考核方面存在困扰。
人事工作调研报告5篇
人事工作调研报告5篇依法行政、建设法治社会是社会发展的必然趋势,是构建和谐社会的重要保证,也是社会进步、经济发展的必然要求。
下面是收集推荐的人事工作调研报告,仅供参考,欢迎阅读参考。
人事工作调研报告(一)为加快苏南现代化示范区建设,及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况,20__年6月1日至6月15日,新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查,调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。
本次调查共发放调查表206份,回收162份,其中有效样本151份。
一、企业人力资源基本情况在本次调查中,151家调查企业现有员工27849人,总数偏小,主要是一方面由于样本覆盖的原因,另一方面,由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业,多数企业尚处在筹建或新建期,员工人数还在扩招中。
(一)行业分布151家调查企业中,装备制造业企业员工数9071人,占比33%;绿色化工企业员工数5004人,占比18%;新能源企业员工数3659人,占比13%;新材料企业员工数1291人,占比7%,这与新区产业发展格局基本吻合。
(二)年龄结构151家调查企业中,员工年龄30岁以下的10025人,占总人数的36%,31-40岁的11436人,占总人数的41%,41-50岁的4734人,占总人数的17%,51岁以上的1654人,占总人数的6%,现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。
(三)学历层次151家调查企业中,具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人,占人员总量的15.0%;专科生有7869人,占人员总量的28%;中专生9937万人,占36%。
(四)员工****151家调查企业中,镇江市区人口13311人,占企业现有员工48%,主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业,如大东纸业市区人口达到90%以上。
大港本地人口8384人,占企业现有人员30%,主要集中在原有大港的民营企业中,如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人,占企业现有人员7%,主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中,如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人,只占现有员工的15%,主要集中在外省市搬迁企业,如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。
医院人事档案管理职员工作胜任力调查分析
医院人事档案管理职员工作胜任力调查分析人事档案治理员是负责档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的工作人员,在提高医院人事档案治理水平方面发挥着重要作用。
我们通过引入工作胜任力理论,对档案治理人员进行了问卷调研和访谈,明确了该专业职员应具备的岗位胜任力,并以此为依据提出了医院人事档案建设的相关建议。
一、研究对象与方法以便利抽样的方法抽取山西省251名医院人事档案治理职员进行问卷调查。
样本含量的大小按照统计学家的观点,即样本数为量表条目的5-10倍而定。
研究工具包罗两部分,第一,一般资料:包罗性别、年龄、学历、职称、职务、工作年限、初始学历、最终学历、专业聘用形式等。
第二,测评工具:通过大量文献回忆,结合国内外学者相关研究,经过小范围专家讨论,自行设计医院人事档案工作者胜任能力测评问卷,本套问卷是专门用于医院人事档案治理职员胜任力的测评工具,针对性强,具有较高的信效度,Cronbach'a系数是0.861,分半信度是0.754。
重测信度是0.890。
问卷分为专业知识储备能力、档案价值鉴定能力、档案收集能力、档案整理能力、统计分析能力、档案保管与维护能力、信息检索能力、应对突发事件能力,信息化治理能力9个维度,共21道题目。
向研究对象说明本研究的目的、意义、内容及问卷填写方法,现场发放问卷并当场收回,问卷填写时间约5~10min,本次调查共发放调查问卷151份,收回151份,有效回收率为100%。
采纳SPssl7.0统计软件进行数据处理,用构成比、t检验、方差分析和相关分析等进行数据分析。
二、调查结果结果显示,人事档案治理职员年龄与工作胜任力呈正相关,职称与工作胜任力呈正相关,工作年限与岗位胜任力呈正相关,而学历与工作胜任力无相关。
以性别、医院等级、编制情况、职务等为自变量,以医院人事治理职员工作胜任力总分作为因变量进行两两t检验或方差分析,结果显示编制情况和医院等级2个变量对医院人事治理档案职员工作胜任力总分有显著影响,P<0.01。
人事专员岗位调查报告
北京劳动保障职业学院人事专员岗位调查报告题目:人力资源管理专业就业形势的调查系别:劳动经济管理系专业:人力资源管理班级: 11人力(1)*名:**学号: 09指导教师:**2013年3月2日目录第一部分、前言第二部分、报告主体一、调查概述1、调查时间2、调查地点3、调查目的4、调查对象5、调查内容6、调查方式二、调查结果1、学历要求2、经验要求3、性别要求4、任职资格要求5、人力资源管理人员的发展途径第三部分、调查体会第一部分、前言随着企业竞争升级为人才的竞争,人力资源部门的重要性日益凸显。
人力资源管理成为目前职场上的明星职业,想从事人力资源管理的人越来越多,人力资源管理国家职业资格考试越来越热。
随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进,人力资源管理工作已成为现代企业的重要管理工作之一,正在全球范围内得以迅速发展。
国际一流公司中,人力资源管理已成为最核心的管理技术。
目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。
为争夺有限的人才资源,不少著名企业开出数十万年薪,公开招聘人力资源总监等。
市场经济就是竞争的经济,而市场竞争,归根结底就是人才的竞争。
据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。
可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多。
调查认为,在未来1到2年内,这一基本格局将不会有太大的变化。
第二部分、报告主体一、报告概述1、调查时间:2013年3月2日2、调查地点:北京市3、调查目的:通过对50个关于人力资源专员的招聘广告的分析,系统、全面、深入地对人力资源专员这一岗位进行描述,了解相关信息,同时也为岗位说明书的的撰写提供资料,为岗位评价提供必要依据,让大家对人力资源专员有一个清晰的认识4、调查对象:人力资源专员这一岗位5、调查内容:对招聘广告中各项要求进行对比,找出异同,如学历要求、工作经验、招聘人数等6、调查方式:本次调查采取的是资料法,资料来源是网上搜取的50个关于人力资源专员的精品招聘广告二、调查成果1、学历要求:26个大专,14个本科,10没做要求,所以要求是大专学历的比大学专科52%大学本科28%无要求20% 2、经验要求:23个要求有工作经验,27个没做要求,所以对工作经验有要求的招聘者所占比率是46% 。
人事专员胜任力调查报告
我们会的是企业所需要的吗人力学子对人事专员胜任力认知和企业需求的差距人力112 韦天保刖言:各种宣讲会正在如火如荼的进行,人力资源管理的学生也在忙着找实习单位,然而签约率很低。
一方面是企业稀缺人才,一方面大学生急于寻找工作,这两者的矛盾在于两者对人事岗位的所需的胜任力认识上有差距,同学努力打造的能力却不是企业所需要的。
为此,笔者随机从网络抽出41家企业收集他们对人事专员的胜任力要求, 通过出现的频率进行拍讯,然后分解该胜任力模型,打乱顺序向我校东环校区的人力资源管理专业的进行问卷调查,进而了解他们对人事专员的胜任力了解。
最后找出差距,再做分析,旨在为同学们的学习和工作中提供建议。
一、概念解析(一)人事专员人事专员是指执行并完善公司的人事制度与招聘计划,员工培训与发展规划,绩效评估,员工住房公积金、社会保障福利等方面的专业从业人员。
主要职责:1、执行并完善公司的人事制度与计划,培训与发展,绩效评估,员工社会保障福利等方面的管理工作;2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作;3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;4、员工人事信息管理与员工档案的维护,核算员工的薪酬福利等事宜;5、其他人事日常工作;(二)胜任力“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维•麦克利兰(David • McClelland )于1973年正式提出,是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
但有的学者从更广泛的角度定义胜任力,认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。
职业维度是指处理具体的、日常任务的技能;行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能;战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
从系统性、相关性和可操作性的原则来看,胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。
人事专员岗位调查报告1
人事专员岗位调查报告1人事专员岗位调查报告一、岗位概述人事专员是负责执行和协助人力资源管理工作的专业人员。
他们负责招聘、培训、绩效管理、员工关系管理等方面的工作。
本岗位调查报告将对人事专员岗位的职责、要求、工作环境、薪资待遇等进行详细分析和总结。
二、岗位职责1. 负责招聘和选拔工作,包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等。
2. 协助制定和执行员工培训计划,包括组织培训活动、评估培训效果等。
3. 协助制定和执行绩效管理制度,包括设定绩效指标、评估员工绩效等。
4. 处理员工关系问题,包括解答员工疑问、处理员工投诉等。
5. 协助制定和执行薪酬福利制度,包括薪资调整、奖惩制度等。
6. 维护和更新员工档案,确保员工信息的准确性和保密性。
7. 协助处理员工离职手续,包括办理离职手续、进行离职面谈等。
三、岗位要求1. 本科及以上学历,人力资源管理、人力资源开发等相关专业背景优先。
2. 具备良好的沟通和协调能力,能够与不同层级的员工进行有效的沟通。
3. 具备较强的组织和计划能力,能够合理安排工作并按时完成。
4. 熟悉劳动法律法规,了解人力资源管理的相关政策和制度。
5. 具备一定的人际关系处理能力,能够处理员工关系问题并维护良好的工作氛围。
6. 熟练使用办公软件,如Word、Excel等,具备一定的数据分析能力。
四、工作环境人事专员通常在办公室内工作,工作时间为标准工作时间,周末和节假日休息。
工作内容需要与各部门的员工进行合作,与上级领导和同事进行沟通和协调。
工作压力较大,需要具备一定的应变能力和抗压能力。
五、薪资待遇根据市场调查和企业实际情况,人事专员的薪资待遇通常在每月5000-8000元之间。
具体薪资水平会根据个人的工作经验、能力和所在地区的经济水平等因素进行调整。
六、结论人事专员是一个重要的人力资源管理岗位,他们在招聘、培训、绩效管理、员工关系管理等方面发挥着重要作用。
本岗位要求人员具备较高的学历和专业知识,同时需要具备良好的沟通、协调和组织能力。
人事专员胜任力评估表简短自我评价怎么写
人事专员胜任力评估表简短自我评价怎么写
在人事专员胜任力评估表的自我评价部分,你可以简洁明了地总结自己的优势和成就,以及反映你在相关领域的能力和经验。
以下是一个简短的自我评价写作示例:
自我评价:
作为一名人事专员,我在过去的工作经验中获得了以下几个方面的成就和能力:
1. 专业知识与技能:我具备扎实的人力资源管理知识和技能,熟悉招聘、培训、绩效评估和员工关系等方面的工作流程。
我了解劳动法规和人事政策,能够为员工提供准确的咨询和指导。
2. 招聘和选拔:我有丰富的招聘和选拔经验,擅长编写招聘广告、筛选简历、面试和评估候选人。
我注重细节,能够准确把握岗位需求并找到合适的人才。
3. 组织与协调能力:我在协调各种人事活动和项目中展现了出色的组织能力。
我能够有效地管理时间,同时处理多个任务,并与不同层级的员工进行良好的沟通和协作。
4. 问题解决与决策:我具备分析和解决问题的能力,能够快速应对常见的人力资源挑战。
我善于权衡利弊,做出明智的决策,并采取相应的措施解决问题。
5. 异常情况处理:我在处理员工纠纷、绩效问题和离职等复杂情况时表现出果断和冷静。
我能够平衡各方利益,并寻求公正和合理的解决方案。
总体而言,我是一名充满热情和责任心的人事专员。
我以高度的职业操守和良好的沟通能力为基础,致力于为员工和组织创造积极和有益的工作环境。
请注意,这只是一个示例,你可以根据自己的实际情况和成就来撰写你的自我评价。
强调与人事专员职位相关的技能和经验,突出你的优势,并提供具体的例子和成就来支持你的陈述。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
我们会的是企业所需要的吗人力学子对人事专员胜任力认知和企业需求的差距人力112 韦天保前言:各种宣讲会正在如火如荼的进行,人力资源管理的学生也在忙着找实习单位,然而签约率很低。
一方面是企业稀缺人才,一方面大学生急于寻找工作,这两者的矛盾在于两者对人事岗位的所需的胜任力认识上有差距,同学努力打造的能力却不是企业所需要的。
为此,笔者随机从网络抽出41家企业收集他们对人事专员的胜任力要求,通过出现的频率进行拍讯,然后分解该胜任力模型,打乱顺序向我校东环校区的人力资源管理专业的进行问卷调查,进而了解他们对人事专员的胜任力了解。
最后找出差距,再做分析,旨在为同学们的学习和工作中提供建议。
一、概念解析(一)人事专员人事专员是指执行并完善公司的人事制度与招聘计划,员工培训与发展规划,绩效评估,员工住房公积金、社会保障福利等方面的专业从业人员。
主要职责:1、执行并完善公司的人事制度与计划,培训与发展,绩效评估,员工社会保障福利等方面的管理工作;2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作;3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;4、员工人事信息管理与员工档案的维护,核算员工的薪酬福利等事宜;5、其他人事日常工作;(二)胜任力“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出,是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
但有的学者从更广泛的角度定义胜任力,认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。
职业维度是指处理具体的、日常任务的技能;行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能;战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
从系统性、相关性和可操作性的原则来看,胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。
1.个体特征人可以(可能)做什么,即胜任力中的“力”。
它们表明人所拥有的特质属性,是一个人个性中深层和持久的部分,决定了个体的行为和思维方式,能够预测多种情景或工作中的行为。
2.行为特征人会做什么。
可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。
有理由相信,在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。
与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。
3.情景条件胜任力是在一定的工作情景中体现出来。
研究发现,在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的,这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的,企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定,企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习,达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果(同时也包括员工成长以及客户发展结果)上非常相似,但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高,胜任力模型中的每个胜任力都在改变。
胜任力的变化程度,将随人们的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等不同而有所不同。
(三)调查方法简介1.网络信息收集网络信息搜索是基于网络信息收集系统自动完成的。
网络信息搜索系统首先按照用户指定的信息需求或主题,调用各种搜索引擎进行网页搜索和数据挖掘,将搜索的信息经过滤等处理过程剔除无关信息,从而完成网络信息资源的“收集”;然后通过计算机自动搜索、重排等处理过程,剔除重复信息,再根据不同类别或主题自动进行信息的分类,从而完成网络信息的“整合”;分类整合后的网络信息采用元数据方案进行索引编目,并采用数据压缩及数据传输技术实现本地化的海量数据存储,从而完成网络信息的“保存”,当然要通过网络及时更新;经过索引编目组织的网络信息正式发布后,即可通过检索为读者提供网络信息资源的“服务”。
本文采用该方法仅用于收集企业对人事专员胜任力的要求。
2.文献检索文献检索就是从浩繁的文献中检索出所需的信息的过程。
文献检分为手工检索和计算机检索。
手工检索主要是通过信息服务部门收集和建立的文献目录、索引、文摘、参考指南和文献综述等来查找有关的文献信息。
计算机文献检索,是文献检索的计算机实现,其特点是检索速度快、信息量大,是当前收集文献信息的主要方法。
3.抽样调查抽样调查是一种非全面调查,它是从全部调查研究对象中,抽选一部分单位进行调查,并据以对全部调查研究对象作出估计和推断的一种调查方法。
显然,抽样调查虽然是非全面调查,但它的目的却在于取得反映总体情况的信息资料,因而,也可起到全面调查的作用。
根据抽选样本的方法,抽样调查可以分为概率抽样和非概率抽样两类。
概率抽样是按照概率论和数理统计的原理从调查研究的总体中,根据随机原则来抽选样本,并从数量上对总体的某些特征作出估计推断,对推断出可能出现的误差可以从概率意义上加以控制。
笔者制作50份问卷,采用随机抽样对人力专业的学生进行问卷调查,问卷分为纸质版和网络问卷。
二、调查过程(一)收集企业对人事专员的胜任力要求1.调查对象:笔者从中国人才网随机抽查出37家企业,从前来广西科技大学做宣讲的企业中随机抽出4家企业,对他们对人事专员的胜任力要求做了收集。
调查的企业见附件一,关键词汇总见附件二。
2.关键词出现的频数汇总:1)沟通协调能力292)认真负责、职业道德素质高293)工作经验244)熟悉人力资源管理六大模块225)熟练办公软件216)开朗、气质佳、有亲和力207)团结合作和奉献精神178)积极进取、热爱工作149)表达能力1110)执行力911)熟悉劳动法912)抗压能力913)应变、分析能力814)学习能力715)吃苦耐劳716)实操能力517)认可企业文化418)驾驶证319)HR证书320)英语四级3(二)、实施调查1.制作问卷通过收集企业对人事专员的胜任力要求,制作成人事专员的胜任力模型,然后对模型进行分解打乱顺序制成问卷调查,见附二。
2.问卷调查发出问卷共50份,纸质版30份,网络版20份。
调查的对象是大二、大三、大四同学,忽略大一是因为大一同学刚进入大学,对人力资源管理缺乏了解。
调查的方式是通过自己的人际圈找同学直接填写。
3.问卷调查汇总收回并且有效的问卷是10份,其中纸质版31份,电子版9份。
通过汇总后结果如下:1)沟通协调能力 222)熟悉人力资源六大模块 193)口头和文字表达能力 184)认真负责、职业道德素质高 185)积极进取、热爱工作 156)学习能力 147)团结合作和奉献精神 148)人力资源管理相关证书 129)应变、分析能力 1210)工作和社会经验 12 11)执行力 1112)认可企业文化 1013)熟练办公软件 814)吃苦耐劳 615)开朗、气质佳、有亲和力 616)抗压能力 617)熟悉劳动法 518)实操能力 419)英语四级 420)驾驶证 0三、结果分析和建议为了方便浏览,笔者将企业对人力专员的胜任力要求和调查结果做双栏比较:企业的需求:1.沟通协调能力292.认真负责、职业道德素质高293.工作和社会经验244.熟悉人力资源管理六大模块225.熟练办公软件216.开朗、气质佳、有亲和力207.团结合作和奉献精神178.积极进取、热爱工作149.表达能力1110.执行力911.熟悉劳动法912.抗压能力913.应变、分析能力814.学习能力715.吃苦耐劳716.实操能力517.认可企业文化418.驾驶证319.HR证书320.英语四级3人力专业同学认为:1.沟通协调能力 222.熟悉人力资源六大模块 193.口头和文字表达能力 184.认真负责、职业道德素质高 185.积极进取、热爱工作 156.学习能力 147.团结合作和奉献精神 148.HR证书 129.应变、分析能力 1210.工作和社会经验 1211.执行力 1112.认可企业文化 1013.熟练办公软件 814.吃苦耐劳 615.开朗、气质佳、有亲和力 616.抗压能力 617.熟悉劳动法 518.实操能力 419.英语四级 420.驾驶证 0针对结果分析总结如下:1.沟通协调是指管理者在日常工作中妥善处理好上级、同级、下级等各种关系,使其减少摩擦,能够调动各方面的工作积极性的能力。
作为人事专员,要想做到下级安心、上级放心、同级热心、内外齐心,必须要有良好的沟通协调能力。
在这一点上同学们的认识基本和企业的要求相吻合。
2.认真负责、职业道德素质高,所谓职业道德素质,就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。
它是人们在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的,以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范,它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的有很大限制性的约束机制。
企业中,作为人事专员,不仅承担公司所有的人事工作,而且涉及公司许多重大机密。
若从业人员没有一定的职业道德素质做保障,公司是不敢要的。
在这里同学们的排名在熟悉人力资源六大模块后面,这里反映了同学们对企业缺乏一定的认知,作为人事专员,德是大于才的。
3.工作经验,指应聘者的所有工作历史,无论是有偿的还是无偿的,全职的还是兼职的。
人事工作是一份科学与艺术相结合的工作,没有一定工作经验的人是很难使其达到效益最大化的。
很多同学认为工作经验是可以慢慢积累的,但是企业不是学校,也不是福利机构,他们需要少点指导、少点犯错误、能够立刻带来效益的人才,所以,在此建议大学生在校的时候多参加活动,多参加社会实践,这为了以后就业时提供社会经验这一筹码。
4.人力资源管理六大模块,是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。
分别指规划、绩效、薪酬、招聘、培训以及员工关系。
作为人事专员,不知道人事的六大模块是很难开展工作的,这是每一个人力专员的基本技能。
同学们把这个提到很高的位置是可以理解的,但是他们可能不知道,人力资源管理工作具有很强替代性,很多人都可以从事这类工作,专业化程度不高,以至于很多企业在招聘人事的时候对专业的要求不是很高。
这就要求同学们在学习人力资源管理知识时不仅要学透,还要有所心得。
5.办公软件,办公软件指可以进行文字处理、表格制作、幻灯片制作、图形图像处理、简单数据库的处理等方面工作的软件。
人力资源的每一项工作都离不开办公软件,特别是培训和绩效管理。
办公软件是基本的要求,如果一个人事专员连办公软件都不会使用,那就没有培养的必要了。