人事专员胜任力调查报告

我们会的是企业所需要的吗

人力学子对人事专员胜任力认知和企业需求的差距

人力112 韦天保

前言:

各种宣讲会正在如火如荼的进行，人力资源管理的学生也在忙着找实习单位，然而签约率很低。一方面是企业稀缺人才，一方面大学生急于寻找工作，这两者的矛盾在于两者对人事岗位的所需的胜任力认识上有差距，同学努力打造的能力却不是企业所需要的。为此，笔者随机从网络抽出41家企业收集他们对人事专员的胜任力要求，通过出现的频率进行拍讯，然后分解该胜任力模型，打乱顺序向我校东环校区的人力资源管理专业的进行问卷调查，进而了解他们对人事专员的胜任力了解。最后找出差距，再做分析，旨在为同学们的学习和工作中提供建议。

一、概念解析

(一)人事专员

人事专员是指执行并完善公司的人事制度与招聘计划，员工培训与发展规划，绩效评估，员工住房公积金、社会保障福利等方面的专业从业人员。

主要职责：

1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；

2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；

3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；

4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；

5、其他人事日常工作；

(二)胜任力

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。

1.个体特征

人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。

2.行为特征

人会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。

3.情景条件

胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都在改变。胜任力的变化程度，将随人们的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等不同而有所不同。

(三)调查方法简介

1.网络信息收集

网络信息搜索是基于网络信息收集系统自动完成的。网络信息搜索系统首先按照用户指定的信息需求或主题，调用各种搜索引擎进行网页搜索和数据挖掘，将搜索的信息经过滤等处理过程剔除无关信息，从而完成网络信息资源的“收集”；然后通过计算机自动搜索、重排等处理过程，剔除重复信息，再根据不同类别或主题自动进行信息的分类，从而完成网络信息的“整合”；分类整合后的网络信息采用元数据方案进行索引编目，并采用数据压缩及数据传输技术实现本地化的海量数据存储，从而完成网络信息的“保存”，当然要通过网络及时更新；经过索引编目组织的网络信息正式发布后，即可通过检索为读者提供网络信息资源的“服务”。

本文采用该方法仅用于收集企业对人事专员胜任力的要求。

2.文献检索

文献检索就是从浩繁的文献中检索出所需的信息的过程。文献检分为手工检索和计算机检索。手工检索主要是通过信息服务部门收集和建立的文献目录、索引、文摘、参考指南和文献综述等来查找有关的文献信息。计算机文献检索，是文献检索的计算机实现，其特点是检索速度快、信息量大，是当前收集文献信息的主要方法。

3.抽样调查

抽样调查是一种非全面调查，它是从全部调查研究对象中，抽选一部分单位进行调查，并据以对全部调查研究对象作出估计和推断的一种调查方法。显然，抽样调查虽然是非全面调查，但它的目的却在于取得反映总体情况的信息资料，因而，也可起到全面调查的作用。根据抽选样本的方法，抽样调查可以分为概率抽样和非概率抽样两类。概率抽样是按照概率论和数理统计的原理从调查研究的总体中，根据随机原则来抽选样本，并从数量上对总体的某些特征作出估计推断，对推断出可能出现的误差可以从概率意义上加以控制。

笔者制作50份问卷，采用随机抽样对人力专业的学生进行问卷调查，问卷分为纸质版和网络问卷。

二、调查过程

（一）收集企业对人事专员的胜任力要求

1.调查对象：

笔者从中国人才网随机抽查出37家企业，从前来广西科技大学做宣讲的企业中随机抽出4家企业，对他们对人事专员的胜任力要求做了收集。调查的企业见附件一，关键词汇总见附件二。

2.关键词出现的频数汇总：

1)沟通协调能力29

2)认真负责、职业道德素质高29

3)工作经验24

4)熟悉人力资源管理六大模块22

5)熟练办公软件21

6)开朗、气质佳、有亲和力20

7)团结合作和奉献精神17

8)积极进取、热爱工作14

9)表达能力11

10)执行力9

11)熟悉劳动法9

12)抗压能力9

13)应变、分析能力8

14)学习能力7

15)吃苦耐劳7

16)实操能力5

17)认可企业文化4

18)驾驶证3

19)HR证书3

20)英语四级3

（二）、实施调查

1.制作问卷

通过收集企业对人事专员的胜任力要求，制作成人事专员的胜任力模型，然后对模型进行分解打乱顺序制成问卷调查，见附二。

2.问卷调查

发出问卷共50份，纸质版30份，网络版20份。调查的对象是大二、大三、大四同学，忽略大一是因为大一同学刚进入大学，对人力资源管理缺乏了解。调查的方式是通过自己的人际圈找同学直接填写。

3.问卷调查汇总

收回并且有效的问卷是10份，其中纸质版31份，电子版9份。通过汇总后结