企业内部培训课程

王越销售培训

销售精英2天一夜疯狂训练J u d g e（评价）一个人，一个公司是不是优秀，不要看他是不是H a r v a r d（哈佛大学），是不是S t a n f o r d（斯坦福大学）.不要j u d g e （评价）里面有多少名牌大学毕业生，而要j u d g e（评价）这帮人干活是不是发疯一样干，看他每天下班是不是笑眯眯回家！―――阿里巴巴公司马云

1.为什么销售人员总是不敢出去拜访客户？

2.为什么一听到客户提出异议，销售人员就轻易放弃？

3.都知道要多听少说，但为什么遇到客户后连说都不会说呢？

4.为什么相同的产品，销售人员的业绩相差几十倍？

5.为什么针对不同的客户，销售人员说词却千篇一律？

6.为什么销售人员经常向公司申请政策支持，但业绩却很不理想？

7.为什么销售人员总是以打工者的心态，不愿意更多的投入？

8.为什么销售人员轻易给客户亮出自己的“底牌”？

9.为什么有些销售人员嘴巴很能说，头脑也很聪明，但为什么业绩

总是不理想？

10.为什么有些人总是喜欢卖一些低价的、低利润的产品，新产品却

很难卖？

11.为什么销售人员报销的费用越来越高，但业绩却越来越不理想？

12.连续三个月没有业绩，有些人就坚持不住想跳槽了，怎么办？

【培训特点】

1.2天1夜完成32个讨论题，15个案例分析题,

分组讨论，训练为主，互动式教学；

2.真实案例分析，大量课后作业题，既有抢答，

又有辩论，还有现场演练，热烈的课堂氛围；

3.将销售管理融入培训现场：

不仅关注个人学习表现，而且重视团队合作；

不仅关注2天以内的学习，而且营造2天以后的培训学习氛围；不仅考核个人得分，而且考核团队得分；

不仅考核学员的学习成绩，而且考核学员学习的参与度；

【培训时间】

2011年09月17日-18日广州24日-25日深圳2011年10月15日-16日北京22日-23日新加坡

29日-30日上海

2011年11月05日-06日东莞12日-13日深圳

19日-20日北京

【讲师介绍】王越老师

中国销售精英疯狂训练创始人；

销售团队管理咨询师、销售培训讲师；

曾任可口可乐（中国）公司业务经理；

曾任阿里巴巴（中国）网络技术有限公

司业务经理；

清华大学.中山大学.南京大学E M B A特邀培训讲师；

2000年至今一直从事销售与销售人员激励与训练工作,曾任可口可乐的业务经理，全球知名企业阿里巴巴公司的业务经理，曾每月疯狂上门拜访100家以上的客户，半军事化的销售职业生涯，高强度的工作压力,全面系统的受训经历，积累了丰富的客户收集、销售谈判、客户跟进、客户服务、自我激励的经验，在公司曾获“悍将杯”榜眼。【曾经培训过的部份客户】

立邦漆业/太平保险/欧普照明/可口可乐/扬子石化/飞利浦/百度/中国移动/北京东信北邮/中国联通/成都通发集团/携程网络/广州方圆房产/深圳南海酒店/桂林三金药业/成都拓普康/深圳宝德集团/义乌邮政局/广西水电工程局/重庆煤科院/深圳特发股份/北京曲美家私/九阳电器/珠港机场/巢湖邮政/济南邮政/南京医药总公司/国美电器/雨润集团/中国一拖集团能源分公司/重庆科创学院

【课程大纲】

第一章、销售人员应该具备的10个心态

1.销售人员一定要有强烈的企图心—高追求

2.从事销售工作不要总是为了钱—有理想

3.拜访量是销售工作的生命线—勤奋

4.销售人员要具备“要性”和“血性”—激情

5.世界上没有沟通不了的客户—自信

6.先“开枪”后“瞄准”—高效执行

7.不当“猎手”当“农夫”—勤恳

8.坚持不一定成功，但放弃一定失败—执着

9.胜则举杯相庆，危则拼死相救—团结

10.今天的努力，明天的结果—有目标

第二章与客户交往的九项基本原则

第一项原则：以客户为中心,多一点付出，少一点索取

1.帮助客户买产品，而不仅仅是卖产品给客户；

2.销售就是把客户的事当作自己的事；

3.销售就是只有客户成功了，我们才能成功；

第二项原则：不要满足销售人员头脑中假想的客户

1、不要对客户产生偏见

2、案例：客户有时候并不是你想象中的那个态度

3、没谈之前的设想都是无意义的；

4、案例：客户提出的，不一定是他所在意的

5、案例：跟你签单的都是你喜欢的人

第三项原则：不要“伤害”，同样不要轻易地被“伤害”

1、客户对销售人员撒谎时，同样认为对方是不诚信的；

2、客户不喜欢“伤害”自己的人，

同样不喜欢被自己“伤害”过的人；

3、如何才能做到不会被客户“伤害”？

第四项原则态度不能完全决定行为

1、案例：客户有兴趣就一定会购买吗？

没有意向就一定不会买吗？

2、案例：我们都喜欢为自己的行为找一个理由

3、如何通过改变客户的行为导致改变他的想法？

第五项原则客户的态度是销售人员引导的

1、你看到的客户仅仅是我们自己所认为的；

2、案例：不同的心态导致不同的行为；

3、不要动不动找公司、产品、品牌、服务、客户和自己的原因第六项原则不要主观臆测，以已推人

1.销售工作太容易短暂的成功了，随时保持空杯的心态

2.案例：不做朝三暮四的“聪明人”,

不要成为“高潜质低绩效”的人；

第七项原则要有专家的知识，不要有专家的姿态

1.强势是体现在公司以及产品本身而不是表现在销售人员本人；

2.客户只有大小之分，没有贵贱之分；

3.案例：让客户变得伟大，人低为王，地低为海；

第八项原则：销售的线路不一定是直线

1.案例：客户在不同人面前表现出不同的性格特征

2.学会找客户周围的人，学会换人跟进

3.案例：没有完美的个人，只有完美的团队，

5/50/45/365管理规则；

第九项原则：不要传播任何的负面的、消极的信息

1、客户不喜欢负面的信息而连带不喜欢带来负面信息的人；

2、做到不抱怨、不批评、不指责

第三章销售沟通中的影响因素

第一节销售人员自身的8个影响因素

相同的公司、政策、产品、价格，不同的销售人员产生不同的业绩

第一节销售人员自身的影响因素

1.第一项因素：销售人员形象与举止

2.第二项因素：是否具备相似的背景

3.第三项因素：是否具备相同的认识

4.第四项因素：是否具备相同的性格特征

5.第五项因素：销售人员是否喜欢自己

6.第六项因素：是否对销售人员熟悉

7.第七项因素：销售人员是否具备亲和力

8.第八项因素：销售人员是否值得信赖

第二节表达信息以及表达方式的影响因素

1.什么情况下偏重于逻辑性的理性说服？

2.什么情况下偏重于激发客户情绪反应的情感说服？

3.何种情况下只讲优势不讲劣势？

何种情况下即讲优势又讲劣势？

4.当客户不认同你的公司及产品时，你会如何处理？

5.先发言和后发言谁更占有优势？

第三节客户自身有哪些影响因素

时间、能力、精力、兴趣、文化水平、不同的职位等的影响因素

第四章提问的技巧,多听少说的前提一定要学问;

第一、为什么要“问”？

1.死了都要问，宁可问死，也不憋死!

2.提出的问题一定是提前设计好的，才会有自信；

3.客户的回答一定是自己可控制的，

我们只提供问题，让客户说出答案；

第二、如何设计销售不同阶段的提问内容？

1、与客户沟通时应该提出哪50个问题？

2、当客户提出异议时，需要提哪4个问题？

3、当客户已经有合作的供应商时要提哪5个问题？

4、客户拒绝购买时需要提哪3个问题？

5、合同成交之后应该提哪4个问题保住客户？

第三、向客户提问的8个要求

第五章如何判断客户真实的想法—有效倾听的四步骤

听要听到别人愿意说；为什么客户很想说话，但销售人员居然不让客户说？

第一步、停止动作，停止6种不良的心态和行为

第二步、仔细观察，判断客户要表达真实的意思

第三步、充分鼓励，鼓励客户充分表达想法的6个要求

第四步、安全通过，确定客户真实意思

第六章、如何处理议价问题？

我们要的是利润，而不是客户的订单；

一、如何给客户报价

1.如何处理客户与销售人员初次接触时询价?

2.正式报价前需要确认哪4个问题？

3.报价时需要注意的6项原则

4.什么时候报实价？什么时候报虚价？

二、如何处理客户的还价？

1、当客户还的价格是你可以接受时你会如何处理？

2、什么情况下可以降价？什么时候不能？

案例：6种情况下不能让价

3、降价时需遵守的6项基本原则

4、如何应对客户的连续问价？

5、如何应对客户一味地压价?

【培训时长】

第一天上午：09：00-12：00下午：13：30-17：00晚上：18：30-20：30

第二天上午：09：00-12：00下午：13：30-17：00【适合对象】

总经理、营销总监、区域经理、业务经理、业务人员

企业内部培训师如何开发培训课程

商战名家企业内部培训师如何开发培训课程社会的发展,时代的进步，赋予了人力资源经理和培训经理以更高的要求：从传统的人事操作实务，到人力资源管理，以至于人力资本的创造，无一不要求HR从业人员有更高的素质、更强的能力。就培训而言，现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者，更需要能根据企业的实际情况，开发出适合企业发展的培训课程，并能讲授相关课程的综合人才。在此，笔者以自己的实际工作，和大家分享有关课程开发的一些经验。一般而言，完整的课程开发会包含四个部分：《课程简介》、《讲师手册》、《学员手册》和《PPT》。《课程简介》：简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。《讲师手册》：是讲师授课的工具包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意，需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。《学员手册》：是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。《PowerPoint》：是讲师在正式授课时，展示给所有学员看到的内容，它一方面能吸引学员的注意力，另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。在上述四部门内容中，最困难的要属《讲师手册》的开发。大多数人在开发课程时，仅仅注重《PowerPoint》的制作，然后发给学员的就是《PowerPoint》的打印稿(好一点的，会加上一些案例)，这样就算是完成了课程开发。对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人讲，这样的准备或许是足够了，但万一这个人离开了公司，或者有事不能授课，其他人就无法代替，不利于公司的发展。所以，好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包，更是公司知识管理的重要资源，使知识的传递标准化，并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师（毕竟会开发课程的人不多，但有演讲技巧的人还是蛮多的），以便能在最短的时间内让更多的员工接受标准化的培训。通常情况下，当《讲师手册》开发出来后，《学员手册》、《Powerpoint》的开发也就容易的多了。一般笔者在开发过程时，总是先从《讲师手册》的开发着手。就笔者的经验来看，《讲师手册》的开发有以下步骤：首先，从确定课程的需求、授课的对象入手。开发课程前，先仔细考虑开发该课程的目标是什么？将来的听课对象是谁？他们的问题在哪里？他们对课程内容的掌握程度如何等问题，以使你的课程开发能有的放矢。最好的方法是和将来的授课对象，以及授课对象的上司进行沟通，充分了解上述问题的答案，做到胸有成竹。

项目人员培训管理规定

项目人员培训管理规定文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

兰渝铁路夏（管营）至广（元）段 LYS-3标哈达铺隧道员工培训管理办法编制人：审核人：批准人：中铁七局兰渝铁路指挥部三工区 2012年2月目录

第一章总则第一条为规范项目人员培训工作，提高项目人员素质，促进项目管理水平和经济效益的提高，结合我项目部实际，制定本办法。第二条项目人员培训工作要根据项目生产经营目标需要，结合项目施工特点、重点、难点，重点对项目施工技术、安全、质量、物资设备管理等内容进行培训，并遵循按需施教、注重实效的原则。第三条本办法适用于项目管理和架子队（含劳务工）。第二章项目人员培训职责划分第四条各架子队培训工作由项目部统一管理，项目部、工点分级负责、分层实施。第五条项目总工程师职责 1．审批项目管理人员培训计划。 2．召集项目部安质部、工程管理部等有关部门，主持对进场工点管理人员的培训。第六条安质部职责 1．配合主管生产副经理做好项目管理人员以及现场作业人员的安全与质量培训工作。 2．组织对项目部全体人员开展安全教育培训。 3．监督、指导工点对一般员工（含外协工）进行安全培训。第七条项目工程管理部等相关部门职责 1．配合总工程师做好项目施工组织与工程技术方面的培训工作。

2．选派有经验的专业技术人员担任教师授课。第八条工点职责 1．配合项目部做好项目管理人员培训工作。 2．组织对工点作业人员进场后的培训、考核。 3．做好工点人员的日常培训工作。第三章新进场人员的培训第九条对新进场管理人员的培训要制订详细的培训计划，计划的制订要结合工程项目实际和人员状况。项目部组织的培训计划由项目总工程师批准。培训计划内容包括培训时间、地点、对象，培训内容、培训目标、培训形式、授课教师等。要根据培训内容选择有资历、有专长、有经验的授课老师，并组织老师和有关人员编写或选定实用性的培训教材。第十条对新进场作业人员的培训工点要制订详细的培训计划，计划的制订要结合工程项目实际和人员状况。培训重点是安全管理制度、安全防范意识、操作规程和工程项目安全关键环节与安全要点、自我保护常识、生产设备、安全装置、劳动防护用品（用具）的使用方法、作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施、事故案例等。培训时间不少于24课时（三天），要求采取集中培训的方式进行。第四章特种作业人员培训第十一条特种作业范围包括：电工作业、金属焊接、切割作业、登高架设作业、锅炉作业、压力容器作业、爆破作业、危险品作业、防护作业以及经国家有关部门批准的其他作业。第十二条特种作业人员上岗作业前，必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。无操作证者，严禁上岗作

集团公司员工培训体系建设规划设计

公司培训体系建设方案一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。二、公司培训体系建设定位建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织）三、建设思路

1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。四、建设策略、工作要点及具体做法第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。（1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。（2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理

公司员工培训制度(全)

公司培训制度一、目的为使员工不断适应公司发展，树立正确的人生观和价值观，端正学习、工作态度，创造出更大的价值，同时，为了加强对培训的领导，规范培训管理，提高培训质量，在竞争中保持人力资源的优势，特制定本制度。二、范围本制度适用于公司各种形式的培训。三、职责 1.行政部是员工培训的管理部门，应根据公司的经营发展战略，制定中长期培训规划和年度培训计划，并组织实施； 2.公司各部门应配合办公室作好员工培训的策划、组织和实施工作。四、管理程序 1.员工培训工作的管理原则（1）系统系原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯的系统工程。（2）主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。（3）多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 2.培训的类别与内容（1）新员工岗前培训对引进或新聘进入公司的新员工进行适应性培训，称岗前培训，一般培训1-2天。 a.岗前培训的内容：－员工基本素质教育和职业道德培训；－公司概况、发展史及今后的愿景；－公司的组织机构、企业文化；－《员工手册》、相关规章制度；－公司产品相关知识。 b.培训方法－播放有关录像视听资料；－提供《员工手册》及有关资料阅读；

－组织参观办公室、生产区；－组织有关制度、知识考试等。 (2) 新员工岗位培训新员工除进行岗前培训外还应进行岗位培训。 a.新员工岗位培训的内容－岗位应知应会的内容，即岗位操作规程、安全操作规程、设备操作和维护保养规程等专业知识和实际操作技能等；－现场实习，在班组长或指定的师傅带教下，进入实际生产经营活动，直到能够脱离师傅或带教老师可以独立操作为止。 b.培训方法可采用专题讲座、现场操作指导、师傅带徒弟等方法。 (3) 岗位技能培训对已上岗工作的员工，按照其所从事工作的专业技能进行培训，特殊工作岗位必须参加国家行业培训，取得上岗资格。 a.岗位培训方法－专题讲座；－进培训班；－学术交流；－师傅带徒弟等。 (4) 管理人员的培训管理人员的范围大、人员层次多、专业门类复杂，要根据各岗位业务的技术难度、岗位人员素质情况及公司长期目标的需要细心策划培训的内容和方法。决不能图省事而采用“一锅端”的做法，在时间安排上可长可短，要灵活掌握。 a、培训的内容－专业管理的基本知识及本岗的新知识、新技能；－质量管理的基本知识及公司质量手册和相关程序文件；－企业管理的基本知识及公司的企业管理制度。 b、培训方法可采用集中培训与分散培训相结合和集中培训与自学相结合的原则。采用自学方法时，可由公司统一提供教材，按规定时间完成自学后，由公司组织考试，检查自学效果。常用培训方法：

公司企业内部培训讲师管理制度

****有限公司企业内部培训讲师管理制度一、总则为了建设和培养一支高素质的讲师队伍，建立学习与发展型组织，特制定本制度，以规范讲师的职责、管理和激励。二、讲师的职责 1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理及技术人员均有承担讲师的义务。 2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 3、对公司或部门的培训活动有效组织和顺利开展负责。三、讲师来源 1、集团各部门经理及以上干部； 2、高级职称员工； 3、集团及各子公司出资参加各种高级研修（研讨）、培训班的员工； 4、在集团范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。符合以上条件的员工都有承担内部讲师的义务，各公司人力资源部可根据每年的培训计划初定内部讲师，经领导批准后即可实施。四、讲师责任 1、讲师有义务在相应的范围内授课。 2、授课内容为与本人职责相关的内容及参加集团及各公司出资的培训、访问的所见所闻，本人可主动提出本人的课程设置建议，鼓励员工将职责之外的特长（知识、能力、经验）传授给其他员工。 3、讲师应接受人力资源部关于授课时间及具体课程的安排。

4、讲师应及时准备好讲义，并接受人力资源部门的检查。五、讲师的培养 1、讲师以自主学习与自我培训为主； 2、集团按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动； 3、集团随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。六、保密责任讲师对以下资源负有保密责任，包括但不限于：在集团工作期间开发和实施的培训课程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经集团批准，不得向非目标学员或集团外部提供培训或上述资料。七、授课津贴 1、讲师对其他子公司授课津贴30 元/课时，该费用直接由接受讲授的子公司承担；讲师所在公司内员工授课，原则上无授课津贴； 2、以会代训性质的培训，无授课津贴。八、日常管理（一）各级人力资源部门 1、建立各公司的讲师台帐，收集讲师任务课时和课题，并向集团人力资源部门推荐本公司适合作为集团公司讲师的人选及其任务课时和课题，集团公司也可以向各子公司人力资源部门提供讲师人选及其课题。 2、安排本公司的授课活动，登记授课课时，支付授课费，评估授课效果。属于集团公司的讲师，其授课课题及课时等报集团人力资源部门备案，配合集团人力资源部门的培训活动。（二）其它部门 1、为本公司收集、提供部门内可胜任的培训师及培训需求； 2、经本公司人力资源部门备案（需支付授课费者，须事前经人力资源部门审核，公司

培训管理制度和岗位职责

培训管理制度和岗位职责一、总则目的：为了建立和健全公司培训管理制度，通过有计划和有效地组织员工岗前和在岗培训，提高知识和技能，提升员工素质，改善工作绩效，特制订本制度。理念： 1.致力于创建学习型组织，致力于企业学习力的提升，致力于培训一流的员工，为员工提供可持续发展的机会和空间，员工在职期间，可以陆续得到公司提供的培训和发展机会。 2.每位员工都应为自己的发展制订学习规划，通过不断学习，使自己成为所在岗位的专才、或具有综合素质的复合型人才。 3.每位中高层管理人员都有责任为其下属的的培训和发展指出方向和提供条件，以提升下属的知识、技能和工作效率、态度等方面的综合素质。适用范围：本制度适合公司所有人员，子公司及个部门根据实际情况参照本制度制定本部的培训与教育管理办法，并报公司人事部备案。二、培训职责 1.公司培训工作由人事部和各部门的培训管理员具体负责。 2.人事部是公司培训工作的归口管理部门。主要职责：（1）制定、修改公司培训管理制度。（2）负责公司培训和学习平台的建立和管理。（3）负责建立和完善公司培训制度体系及培训整体方案的设计与规划。（4）负责与公司、各部门、各项目组培训工作的业务衔接，并指导、协调、督促公司各部门开展部门内部培训工作。（5）负责组织调研员工培训需求，协助员工个人制订职业发展规划，制订公司年度/月度培训计划并组织实施。（6）编撰、制订公司通用型培训教材，组织公司通用型培训和考核。（7）负责组织调研员工培训需求，协助员工个人制订职业发展规划，制订公司年度/月度培训计划并组织实施。

（8）负责考核、评价公司培训管理，建立、维护公司培训档案。 3. 各部门/各子公司培训职责（1）负责调研本部门/本公司员工培训需求，制订本部门/本公司员工培训的年度/月度计划。（2）组织部门/公司内部培训。根据特殊岗位需要，组织岗位培训，做好培训记录，并进行考核与评价。（3）协助公司培训工作的开展。三、培训体系 1.公司的培训体系（1）新员工入职培训。（2）在职员工的培训。（3）基层管理人员的培训。（4）后备经理人储备和开发培训。（5）中高层管理人员职业能力和发展培训。四、培训计划 1. 年度培训计划（1）各部门/各子公司根据公司发展目标和员工职业发展需求，于每年12月15日前制定下年度培训需求和计划，报人事部。（2）人事部根据公司战略目标，结合各部门培训需求和计划，于每年12月底制订公司下年度培训计划。（3）公司年度培训计划由主管副总审核，总经理审批，送人事部执行，并发至各部门。（4）公司年度培训计划调整由主管副总审核，总经理审批。 2. 月度培训计划人事部每月负责组织月度培训工作计划实施与总结会议，总结公司和各子公司上一个月度培训计划执行情况，同时讨论下一个月份公司和各子公司培训计划的实施，人事部负责汇总形成公司整体月度培训实施计划，并在公司内部网络上公布。

论文正文企业内部培训课程设计与开发

企业内部培训课程的设计与开发名: 位: ******** 【内容摘要】：本文依照企业内部培训课程设计与开发的相关要素及培训课程的设计和开发流程，参考相关资料并结合自己在人力资源管理上的实践经验，对企业内部培训课程的设计和开发总结归纳的一点体会与拙见。将从培训课程设计与开发的重要性、系统性、有效性、实用性、适用性等方面以及如何做内训课程的设计与开发作一次阐述。抛砖引玉，以期共鸣。一、前言说到企业内部的培训（简称“企业内训”或者“内训”），没有合格的内训师，很多人抱怨不愿意参加，达不到培训没效果，浪费时间、耽误生产等等。可以说是内训没人听，强行命令去听又没效果；外训不敢做，一怕没效果，二怕培训了技能流失了人才，三怕成本高, 影响企业的利润。那么企业内部培训企业是否真需要？企业内部培训出现问题是什么原因造成的？有没有解决破解之道？这些问题究竟如何破解，且先看看内训相关项目的重要性。 :、企业内部培训课程设计与开发的重要性企业内部培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30 %。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美

元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。企业人力资源管理中对人力的开发是维系企业永续经营的基础，而企业内部培训就是这个基础的一块磐石。当然企业内部培训课程的设计与开发更是铸成这一磐石的中坚力量。企业内部培训课程设计与开发，需要全方面考量和权衡培训规戈U、培训实施、培训评估以及反馈所会涉及的问题。课程的设计与开发不仅要满足企业学员的需求、符合成人的认知规律，更要体现企业培训的基本目标：人力资源开发，满足企业发展需要。现代企业内部培训不仅在意企业的需求，也更重视员工的培养，让员工更具“主人翁精神”和“归属感”。当然，作为企业内训的专业人士一一内训师，培训课程的设计与开发更是其工作的重中之重。“工欲善其事，必先利其器”，培训课程就是培训师手中的必杀利器.课程设计的好，培训就成功了一半。培训课程设计与开发也是企业内部培训师的常规性工作，怎样设计培训课程，让课程实用性与生动性并举，是企业内部培训师的必须技能，也可以说是一项基本功。同时也是一位内训师是否合格的评价因素。 \ 既然内部培训课程的设计与开发是如此重要，我们有必要深入分析探讨一下现在企业内训中作为关键步骤的课程设计与开发中存在的问题。三、企业内部培训中课程设计与开发上存在的问题就上面讲到的企业内训中出现的一些问题（现象），其实真正的症结出现在培训课程的设计与开发上。总结可以归纳为以下几个主要问题： 1.内训师口才了得，对培训的真正目标却不明确。往往是夸夸其谈，一无所用。对真正的培训目标未做一个浅析的界定。对学习方向和过程中的每一个阶段没有一个清晰的标准。有点“脚踩香蕉皮，滑到哪里是哪里。”的感觉。 2.课程内容不合适。对课程内容没有进行必要的调研、观察，开

培训课程开发规程

培训课程开发规程集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

培训课程开发流程一、需求分析及目标确定：根据针对性及实用性原则，培训课程务必要以组织及学员的需求为基准。因此，在进行课程开发之初，针对具体待开发的课程，课程开发人员必须对公司和受训对象进行有针对性的需求调研。比如，要问自己几个问题，学员是谁，他们需要什么，他们的关注重点有哪些，他们希望培训能解决什么问题等，可采用问卷调查法或访谈法向学员了解这些需求。同时，要请领导把关，领导想要学员通过这堂课学习什么，掌握什么，达到什么样的技能水准？通过对课程内容的需求调研和分析，依照“了解、理解、掌握、运用”的不同层次的学习要求，来完成课程目标的撰写，以指导具体的课程开发活动。同时，根据讲课对象的不同，培训课程的侧重点也不一样，这就要求讲师设计不同的版本，如新人培训版、普通员工版、中层经理版，分别用于不同类型学员的培训。各版本的内容侧重是不一样的，如新入职人员版侧重知识的普及，重点解决“知不知，会不会”，对于普通员工，重点解决“熟不熟，精不精”，而对管理者则侧重宏观或全局性问题。二、纲要及逻辑的设定：盖房子时，要先建立骨架，再灌浇混凝土，最后进行装修。课程开发也一样，要先编写大纲，也就是目录，再进行内容填充，最后进行系统优化。根据“系统性与逻辑性”的原则，编写大纲时要注重整个课程的系统性和各模块之间的逻辑关系。编写大纲的方法是：将课程的主要关键内容言简意赅的列出来，形成培训课程的主框架，在此框架基础上，把每个关键内容的组成部分，即小的关键点再列出来，形成培

训课程的二级或三级目录，这样培训课程的骨架就形成了。整个培训的关键性内容就会一目了然，如下图所示：课题主题：一级目录：第一部分、第二部分、第三部分、二级目录：一、二、三三级目录：1、2、3 三、内容的编撰： 1.资料的搜集：课程开发的过程，也就是“采百家花酿自己蜜”的过程，一般说来，开发一份较为完美的课程大约要找寻100份左右的资料，资料越多，工作量越大，但有关的观点、案例、故事等素材也就越丰富，许多不同的观点也可以进行充分的比较和论证。 2.资料的整理：资料的整理方法就是打开每一份资料，将其中通过自己的判断认为有价值的内容复制出来，放在另外建立的文档中去，以备自己接下来再次完善纲要及内容撰写的需要。 3.纲要的再次完善：随着大量有价值的素材被整理出来后，课程的素材内容非常丰富，这个时候，需要对原有的课程纲要进行进一步的完善。另外，我们在整理资料的同时，许多有价值的素材也会冲击我们的思维，拓展我们的思路，引发我们新的思考，因此，整理素材后，需要对原来的纲要进行进一步的完善，使得课程内容更加丰满。四、检查与审核：课程设计完了之后，首先要对全文进行仔细的检查，包括对课程结构、逻辑关系、错别字、标点符号等的仔细复查。同时，为了避免自己一个人的视角所限，可以请同事

企业培训课程设计要点解析精编WORD版

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企业培训课程设计要点解析题目1：如何提高员工培训的有效性？ [增加关键词] 员工培训有效性题目2：如何提高核心人才培训的有效性？ [增加关键词] “员工”改写为“核心人才” 题目3：企业开展培训课程的注意事项 [增加关键词] 培训课程设计三大要点人才是企业最宝贵的资源。拥有众多优秀的员工是企业生存发展的重要基础。在企业竞争中，往往最后比拼的就是谁的员工更优秀，谁的人才储备更多。现代企业扩充自身人才储备的方式主要有两种：一是招聘，二是培训。招聘是目前众多中小企业更加倾向的一个选项，对于急需人才补充的企业来说，招聘是短期内就能见效的一个选项。但是从企业长远发展的角度考虑，进行内部员工的培训是保证稳定人才供应的必然选项。企业必须把对于员工的培训提高到战略的角度。目前主要的员工培训是指企业根据自身对于员工的要求，通过书面、现场讲解、实际操作演练等方式提高员工职业技能水平。同时进行员工培训还是企业和员工沟通的一个重要渠道，在培训中员工能清晰地了解企业的当前所需；而企业也能通过培训中员工的反馈来了解企业实际运行中出现的问题。此外，培训还是加强企业和员工感情交流的一种方式，对于企业来说进行员工培训是一种有效的投资。

并且很多培训可以规定服务期，能有助于公司挽留人才。培训可以提高工作效率，从实际需求出发的培训可以提高员工的工作效率。培训可以规范工作流程，一个规范的工作流程能最大限度地避免错误和危险。培训作为一种以教学为主要的目的的活动，其学员学习效率的保证是一个非常重要的指标，那么如何来保证培训参加者的学习效率呢？首先，学习的内容需要与个人实际情况紧密结合。在中国古老的教育理论中因材施教一直是人们所倡导的。作为管理者，即培训的发起人，需要一对一认真分析每个人的学习目的、意义以及预计的效果。针对每一个学员的不同的个人条件以及工作需求设计不同的培训侧重点。“凡事预则立，不预则废”，企业培训也是如此。企业做员工培训，首先一点要明确培训的目的是什么？是什么原因要做这场培训？通过培训要解决那些问题？要起到一个怎样的目标效果？培训何时做最为合适？必须要搞清楚的是因为员工积极性不足而要做以员工的心态调整为主的培训？还是因员工的岗位技术不熟练而选择做岗位的技能培训？还是企业文化和发展战略相关的培训？企业必须结合当前公司存在的实际问题，对培训的目的进行一个明确的定位。在明确了培训目的的同时，还要对员工的培训需求进行细分，因为不同的部门、不同的岗位（包括同一部门不同的岗位），其面临的问题是不一样的，对培训的需求也是不同的，他们的兴趣点有着巨大的差别。所以在决定培训时，一定要对其培训需求进行充分的调研和了解，根据其培训的需求安排相对应的课程。同时，在授课过程中学员和授课老师的互动是需要被提倡的，培训期间应该安排足够的答疑互动时间，积极的发掘学员在培训过程中产生的疑问并及时予以解答，学习与个人的进步就是在发现疑问与解决疑问中步步推进。

项目部培训管理制度(1)

项目部教育培训制度一.目的积极配合现场施工，贯彻落实标准化管理的各项规定；提升项目人力绩效和员工综合素质，加快企业人才发展速度，有计划地做好建设人才培训、培养和储备工作；增强员工对企业、项目文化的了解及本职工作的能力，并有计划地充实其业务素质或知识技能，发挥其潜在能力，确保项目施工顺利进行；对有一定管理经验的人员进行新知识培训，对有专业知识但缺乏经验的人员进行现场培训。二.培训相关制度 (一) 教育培训的要求 1.项目部 1.1负责项目部人员培训以及政策性文件的制定。 1.2审定各作业队的培训需求。 1.3负责组织完成上级布置的各项培训任务。 1.4负责全项目人员岗前培训、岗位培训和培训经费管理等工作。 1.5负责对各作业队教育培训工作进行指导、督促、检查、考核。 (二) 培训体系 1.教育培训类型（岗位培训和继续教育） 1.1岗位培训是人员教育的培训的重点，包括政治理论和专业知识、能力培训，提高履行职责所需要的政治素养、知识和技能。岗位培训分为岗前培训、在岗培训和适应性培训。 1.1.1岗前培训：新进人员上岗前培训呢，技术人员岗前培训。 1.1.2在岗培训：根据岗位职责的要求，以更新知识为主要内容的定期规范化培训。重点包括日常安全教育、法纪法规教育、岗位技能提高以及新技术、新工艺、新设备、新材料的实施和应用等培训。 1.1.3适应性培训：根据工作实际需要，随时开展各种应急性、针对性培训。

1.2继续教育是针对专业技术人员补充、扩展和更新知识的培训。 2.培训组织形式：短期培训主要包括新员工培训、岗位培训、继续教育、适应性培训。 2.1新员工培训：以项目部概况、规章制度、企业方针、职业道德、安全质量意识、相关法律法规、工作要领和工作程序、方法等为主要内容的岗前培训。 2.2岗位培训：以关键岗位管理人员（技术员、安全员、质检员）培训作为重点，坚持“先培训、后上岗”制度。规范化培训与适应性短期培训相结合。 (三) 岗位培训的工作程序按照培训需求分析、培训计划制定、培训实施及培训效果评估等程序组织实施，项目部人员必须按照项目部的安排按时参加有关培训。 1.确定培训需求：根据项目部人员现有能力与岗位所需能力之间的差距，在此基础上确定培训目标需求。 2.组织实施培训:按需不定期对施工技术人员组织实施培训。 (四) 教育培训岗位及内容、时间的要求 1.基本要求 1.1关键岗位人员：施工员、质检员、安全员、试验员、测量员等。 1.2关键岗位人员上岗前必须经过培训经考试合格取得上岗资格，未经过培训或经考试不合格的一律不得上岗。。 2.关键岗位培训 2.1施工员培训由项目部具体负责组织实施，培训主要内容：技术规范，质量验评标准，施工图要求，施工工艺流程，工程质量通病防治等。 2.2质检员培训由项目部具体负责组织实施，培训主要内容：质量验评标准，检验批、分项、分部、单位工程的检验方法，规范标准中的各种参数等。 2.3安全员培训

员工培训与开发课程试卷A

考试课程：班级：姓名：学号：密封线

武昌工学院《员工培训与开发》课程结业论文论文题目姓名院系专业班级学号指导教师 2015年月日

企业员工培训与开发中存在问题及对策研究摘要：在现代化的竞争中，关键是人才的竞争，企业要构筑自己的竞争优势，这是任何企业在激烈竞争中谋求生存和发展的关键所在，纵观现今企业发展，不难看出员工培训是企业人才开发的重要手段，做好员工培训更是企业发展必不可少的环节，企业对员工进行培训有助于提高员工的知识技能，提升企业竞争力，实现企业战略目标。因此，我们要认真研究新时期企业员工培训与开发，为企业创造更多的人才。本文通过分析企业员工培训与开发的概念，进而指出其重要意义，最后提出它的问题及对策，希望能够帮助企业获得更多发展所需的员工。关键词：企业员工开发培训现状对策一、企业员工培训与开发的含义：企业培训与开发是指企业通过各种方式和途径，有计划、有目的的提升员工的基本素质、知识和技能，以改变他们的工作态度来改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。培训与开发在定义上很难区分，一般两者不加以区别，联系在一起诠释如下：员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力，提高工作效率，发挥内在潜力的过程。从管理角度看，培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能，开发则是发挥自身的潜能（积极性、创造性），能不断适应新环境的需要，卓有成效地完成组织任务和目标，所以开发又被称为发展。二、企业员工培训与开发的重要意义: 员工培训与开发是企业提升核心能力和竞争优势的重要手段和保证，是整个人力资源不可或缺的重要子系统。员工培训与开发是牵引机制的重要构成部分，而牵引机制是企业人力资源管理四大机制的一种，是通过组织对员工的期望、投入和要求，使员工能够正确选择自己的行为，并与企业一起提升自己的核心专长和技能，从而增强员工对企业的认同感、归属感。企业之所以越来越重视培训与开发工作，是因为它具有非常重要的意义，主要有以下几方面：1、其不仅有利于企业提升核心竞争力，获得竞争优势，还是吸引、留住和激励人才的关键；2、培训与开发有助于增进企业的竞争优势当今时代，随着知识经济的迅猛发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境日益复杂多变，通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识、技能，另一方面也可以营造出鼓励学习的良好氛围，这些都有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势，构建优良的组织文化。3.培训与开发有助于提高员工满意度，员工的满意

华为员工培训管理制度完整版

华为员工培训管理制度 1. 目的作用企业组织要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，在竞争中保持人力资源的优势，需要加强对员工的知识提升，通过培训、学习，使员工的素质得到提高，确保其价值观念正确、工作态度端正、工作行为适当，在自己现岗位或拟任岗位上创造出更大的价值。为此，企业必须重视对员工的培训工作。为了系统地对该项工作规划，加强领导力度，提高培训质量，规范培训行为，特制定本管理制度。 2. 管理职责公司人力资源部培训科为公司员工培训归口管理责任部门，据公司经营发展战略、企业生产经营的要求和员工素质水平等因素，分析和预测员工职业培训的需求，制定培训计划，加强培训实施的管理，做好每次培训的效果评估，不断总结经验，使公司人力资源工作不断优化，做出特色和成效。 3. 员工培训工作的管理原则 3.1必须坚持专业技能培训与思想教育培训相结合的原则对员工进行专业技能的培训，技能提高了，工作效率、工作质量就能得到保障，这是非常必要的，但决不能忽略了思想教育这一方面。员工的价值观、思想意识均会影响到工作的态度和行为，尤其是对新员工更加要灌输公司的宗旨、理念、纪律、制度，使其能适应企业文化并在团队中协调工作、尽快地融入到企业的团队中来。 3.2必须坚持理论联系实际的原则培训工作不能搞“花架子”或装装门面的走过场。必须要明确学是为了用，是为了提高企业的基础能力，提高员工在生产经营中解决具体问题的能力。因此培训的组织者要针对企业经营管理的需要来策划培训的内容和方式、方法，使培训对企业的经营活动产生实质性的效果。 3.3必须坚持目前需求与长远需求相结合的原则培训组织者除了要注意企业目前经营工作中需要解决的问题，使培训工作做

培训课程设计最终版

紫薇地产开发有限公司员工培训计划制作：小虎队组长：万小虎 B08050344 组员：许海亮 B08050311 薛晓茹 B08050334 王西子 B08050532 杨帆 B08050535紫薇地产开发有限公司员工培训计划

目录：一：公司简介 (2) 二：公司现状分析 (2) 三：培训计划制定的程序 (3) 四：培训计划 (4) （一）目的： (4) （二）原则： (4) （三）培训详细计划： (5) 1、新员工培训 2、在职员工培训 3、销售人员培训 4、中层管理人员培训 5、高层管理人员培训五：考评方式 (10) 六：费用预算 (12) 七：签发人 (12) 附录一：培训考试成绩表 (12) 附录二：考评表 (13) 附录三：培训经费申请明细表 (14) 附录四：年度培训部管理费用预算与支出明细表 (15) 附录五：培训计划一览表 (19) 一、公司简介：

西安紫薇地产开发有限公司创始于1996年,是西安高科(集团)公司的全资子公司，以房地产开发为主营业务，注册资金4.88亿元，品牌无形资产价值达到11.03亿元，具有房地产开发一级资质。紫薇地产以“专业化、市场化的房地产商，区域品牌的塑造者，新生活文化的创造者”为经营定位，以“做有社会责任的开发商，不断营造人文关怀的高品质生活”为理念，在西安高科（集团）公司“责任为重,诚信为本,稳健经营,科学管理”的经营理念和“做令人尊敬的现代企业集团”的企业愿景指引下，充分发挥品牌、资金、资源、管理优势，致力于创造幸福人居，以“建筑梦想、创新生活”为愿景，先后开发了紫薇花园、紫薇城市花园、紫薇田园都市、紫薇·臻品、紫薇龙腾新世界、紫薇·尚层等系列房地产项目，并以东花园等项目的开发、以承担城市改造项目的建设，不断助力社会和谐，屡次荣获国家、省、市级奖励，现已成为西部最具价值的房地产品牌、国内最具影响力的房地产品牌之一。二、现状分析：房地产业既是资本密集、关联度高的产业,又是提供生活必须品的基础产业。随着经济社会的发展和人民生活水平的提高,城镇住房的增量需求和改进需求双旺盛成为房地产业持续发展的动力，但该行业同时也存在缺乏有效的宏观调控机制和政策、土地

部门内部培训课程开发大纲

部门内部培训课程开发大纲第一部分：员工关系管理一、公司现有员工关系管理360度检讨 1、公司员工的千姿百态年龄偏大，比较固执，难于管理因为开达的历史，维权意识比较强责任心不强，打混，反正一副死猪不怕开水烫样子现在找工作容易，除了年龄很大的，他们觉得在开达环境和待遇不好，但是好混管理方式粗旷，缺少人性化和个性化对人事部，对员工关系，信任度不够，对人事部的戒备心理特强。你给他讲他不信，别人给他说什么，他都信，不到最后你不下最后通牒的时候，他不死心。 2、公司员工关系目前开展的业务劳动合同管理（新进员工签劳动合同、劳动合同到期满的签劳动合同/谈判解除劳动合同、即将达到无固定期劳动合同的解除、解除劳动合同的赔偿谈判）员工关系投诉处理程序：接受员工投诉（一般因为不给加班、班组长、管理员管理偏袒，不公平的等投诉，投诉被抱有鱼死网破的心理，不相干）车间员工特别的处理方式（严重的，涉及到人身伤害的，马上找当事人澄清，给予解决，解决的程序按照员工手册。情况不严重的情况，不能直接去找相关人员澄清事实，合适的时间给调换岗位是最好的）公司由于缺少后进的跟踪，有很多时候人员因为换个地方，可能留下来，可能受不了，就走了。员工违纪处理人性假设，在这里性本恶，学会保护自己。猫捉老鼠的刺激游戏：在开达员工偷懒，抓住也不承认，害得做管理的和人事部，经常要做黑猫警长，去拍照，去查卡。造成关系更为紧张。------有没有什么办法？违纪处理：警告、严重警告、开除解除注意事项（员工手册的合法性）（与奖惩条例、法律法规不冲突，并经过民主程序）

工伤目前的工伤主要是工伤申请和伤残评定。按照如下程序进行，做得还算不错。 3、员工关系管理差距分析员工关系如同心理咨询，是否好开展，最为关键的第一步就是如何建立信任的关系。要让他们知道，你是帮他们的，而不是整他们的。------怎么建立信任关系，营造和谐的关系。我觉得这个在开达，目前来说还很难。还有先进的企业有EAP小组或中心，打着关怀的口号，大力宣传，形成一种为了帮助员工的景象，所以很多人愿意去这个小组，愿意去咨询，愿意求助，就形成比较和谐的氛围。二、公司员工关系管理的重点 1、入职管理劳动关系的形成（临时工和暑假工）入职管理所有人事资料的检讨和作用，以及注意事项 2、违纪处理处理通知单 3、离职管理离职申请单（培训工作交接的问题） 4、劳动争议（发生了劳动争议该怎么办）协调处理劳动争议时必须注重谈判 ?学会为对方建立目标，描绘美好景象 ?表现出自己独特的立场

员工培训学习制度一

员工培训学习制度一、培训宗旨 1、根据企业发展战略，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，围绕企业发展开展全员培训，不断探索创新培训形式； 2、将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵； 3、实行全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、知识型企业的平台。二、培训目的 1、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。 2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应和能胜任本职工作。 3、改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。 4、提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。 5、提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯规划发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件； 6、提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。三、培训原则依照公司管理手册，追踪行业新动态，掌握新知识，找出差距，需什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。四、培训的组织 1、员工培训工作在公司统一布署下由企划部归口管理、统一规划，组织实施，员工个人主动配合。由各职能部门主要负责人进行公共部分和理论部分、专业部分的培训，实际操作部分由工区、车间负责人组织培训。 2、企划部每年年底根据公司下一年度发展计划、业务目标、考核指标，拟订公司年度培训计划上报公司批准执行。 3、安环部根据公司培训计划，结合“年度考试方案”制定年度培训课程大纲，明确培训的目的、内容、时间、授课人、课程要求和验收标准，报企划部审核，经公司领导批准后组织实施。 4、培训授课要落实到人，由企划部组织备课，必要时还要组织授课人试讲。需外请专家、教授的报公司批准。 5、企划部组织培训计划的实施，建立企业培训资源体系，做好教案编排，完善培训教材库、培训案例库和试题库，为持续的做好培训工作奠定基础。 6、培训实施部门要做好课堂管理，制备教材，保证良好的环境，准备必要的培训设备及辅助材料。 7、员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，公司提倡和鼓励员工在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习。 6、各部室、工区、车间要及时掌握培训需求动向，在公司统一培训的基础上，适时合理的调整培训内容。各分管领导也可以向企划部提出培训要求和建议。

某企业大学培训课程体系规划(1)

某企业大学培训课程体系规划一、基础课程系列 -------------------------------------------------------------------------------- 一般职员（含新进员工）必修课程： 1、新晋员工职业化训练课程 2、客户满意与客户意识 3、有效的沟通 4、专业形象与商务礼仪 5、职业生涯规划与个人发展选修课程： 1、职业态度-你最宝贵的财产 2、质量意识与个人质量标准主管/中层管理者必修课程： 1、中层管理干部管理技能训练课程 2、团队协作解决问题 3、时间管理 4、双赢谈判技巧 5、非人力资源经理的人力资源管理 6、非财务经理的财务管理 7、绩效辅导与评估面谈技巧 8、个人绩效和约-如何制订有效的绩效目标 9、企业教练法-如何辅导、指导和评估你的下属 10、商务演讲技巧 11、目标管理系统 12、流程改造 13、项目管理 14、客户满意与客户意识 15、有效的沟通 16、专业形象与商务礼仪 17、职业生涯规划与个人发展 18、标杆管理选修课程： 1、质量意识与个人质量标准 2、员工激励 3、授权技巧

4、团队建设 5、问题解决与决策制定 6、从技术人员走向管理 7、会议管理 8、商务报告技巧高层管理人员必修课程： 1、企业文化与可持续发展 2、价值管理-如何建立员工建议与激励系统 3、流程改造 4、高效管理与成功人生 5、现代企业领导艺术 6、团队协作解决问题 7、时间管理 8、双赢谈判技巧 9、非人力资源经理的人力资源管理 10、非财务人员的财务管理 11、绩效辅导与评估面谈技巧 12、个人绩效和约-如何制订有效的绩效目标 13、创造一个学习型组织 14、商务演讲技巧 15、会议管理 16、项目管理 17、客户满意与客户意识 18、有效的沟通 19、专业形象与商务礼仪 20、目标管理系统 21、员工激励 22、授权技巧选修课程： 1、员工持股与企业分配机制 2、中层管理干部管理技能训练课程 3、企业教练法-如何辅导指导和评估你的下属 4、第五项修炼 5、标杆管理 6、企业模拟训练 7、企业经营战略 8、如何阅读分析财务报表 9、企业组织结构设计 10、组织变动与舒缓压力二、专业课程系列人力资源部门

《TTT企业内部课程开发与设计》

《企业内部课程开发与设计》（中阶）课程大纲【授课对象】中高层管理、专职内训师等【授课时数】2天/12小时【授课方式】启发式讲授、互动式教学、体验式学习，小组讨论、案例分析、角色扮演、情景模拟、管理游戏【课程介绍】 1.课程活泼具启发性 2.课程内容深入浅出，幽默风趣、见解独到 3.理论与实务兼具, 使学习轻松愉快 4.透过问卷分析及个案解说，轻易掌握课程内容 5.由实际演练中得到随学即用的效果【培训内容】第一讲：如何建立有效的企业内部培训体系一、企业训练的概念与目的二、企业需要内部讲师的原因三、成功讲师应具备能力条件四、培训的现状与困境五、培训的现状和目标六、培训体系架构设计第二讲：企业内部课程设计基础-培训需求调查与分析一、训练需求分析前的四个问题【1】什么是组织的目标(组织层面的培训需求)

【2】什么是达成这些目标的工作(工作层面的培训需求) 【3】什么行为对于工作完成责任者来说是必需的(工作/人员层面的培训需求) 【4】什么是在表现应有行为时所缺乏的(人员层面的培训需求) 二、如何了解培训需求【1】调查问卷收集【2】数据文件收集【3】重要事件访问收集【4】观察发现收集【5】年度训练规划流程三、如何进行培训的需求分析【1】组织分析【2】组织目标分析【3】组织资源分析【4】组织特质与环境分析【5】工作分析【6】一般工作分析【7】特殊工作分析【8】工作者分析【9】个人考核绩效记录【10】员工的自我评价【11】知识技能测验第三讲：企业内部课程设计的基本思路与方法一、课程开发与设计基础知识二、课程开发八步法三、各类不同课程的开发【1】知识传授型课程开发【2】问题解决型课程开发【3】高中基层主管课程开发【4】技术技能型课程开发重点第四讲：培训教材的编写与制作一、教学计划与教案的制二、教学计划的定义与意义